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王安石简介

2023-06-07 07:37:09
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庆历二年(1042),王安石以进士第四名及第,历任签书淮南(扬州)节度判官厅公事、知鄞县(今浙江宁波)事、舒州(今安徽潜山)通判,一度调开封任群牧司判官,旋又外调知常州事、提点江南东路刑狱公事,继召为三司度支判官、知制诰。多年的地方官经历,使王安石认识到宋代社会贫困化的根源在于兼并,宋封建统治所面临的危局是“内则不能无以社稷为忧,外则不能无惧于夷狄”。因此,王安石在嘉佑三年(1058)上宋仁宗赵祯的万言书中,要求对宋初以来的法度进行全盘改革,扭转积贫积弱的局势。以历史上晋武帝司马炎、唐玄宗唐玄宗等人只图“逸豫”,不求改革,终于覆灭的事实为例,王安石对改革抱有士大夫群中少见的紧迫感,大声疾呼:“以古准今,则天下安危治乱尚可以有为,有为之时莫急于今日”,要求立即实现对法度的变革;不然,汉亡于黄巾,唐亡于黄巢的历史必将重演,宋王朝也必将走上覆灭的道路。封建士大夫也把致国太平的厚望寄托于王安石,期待他能早日登台执政。熙宁初,王安石以翰林学士侍从之臣的身份,同年轻的宋神宗宋神宗议论治国之道,深得宋神宗赏识。熙宁二年(1069),王安石出任参知政事,次年,又升任宰相,开始大力推行改革

王安石(1021-1086)字介甫,晚号半山,小字獾郎,封荆国公,世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村),北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益,字损之,曾为临江军判官,一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书,记忆力强,受到较好的教育。庆历二年(1042)登杨镇榜进士第四名,先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年(1067)神宗初即位,诏安石知江宁府,旋召为翰林学士。熙宁二年(1069)提为参知政事,从熙宁三年起,两度任同中书门下平章事,推行新法。熙宁九年罢相后,隐居,病死于江宁(今江苏南京市)钟山,谥文。被列宁誉为是“中国十一世纪改革家”。

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王安石(1021年-1086年5月21日),字介甫,号半山,封荆国公。中国江西临川人,北宋政治家、思想家。也是著名文学家,唐宋八大家之一。欧阳修称赞王安石:“翰林风月三千首,吏部文章二百年。老去自怜心尚在,后来谁与子争先。”有《王临川集》、《临川集拾遗》等存世。其亦擅长诗词,流传最著名的莫过于<泊船瓜洲>里:春风又绿江南岸,明月何时照我还。

王安石生于抚州 (今属江西),出身官宦之家,父亲为王益,于宋仁宗庆历二年(1042年)考中进士第四名。嘉佑三年(1058年),向宋仁宗上万言书针砭时弊、要求改革。1069年宋神宗时任参知政事,推出了青苗法、农田水利法和募役法等新法。1070年升任宰相。由于新法中关于土地改革影响到地主与相关的官僚,变法遭到他们的强烈抵制,在民间由于改革推行难度大,反而对一般民众的生活产生不利影响,又遭到知识分子的敌视。使得他在民间形象一直不佳。在1074年、1076年两次被罢免职务。宋神宗死后,原反对派司马光(曾因与王安石政见相左而被排挤)任宰相,几乎废除了所有法案。变法失败后,退居江宁(今江苏南京)。

20世纪俄国共产党领导人列宁称赞他为“11世纪的改革家”。

王安石为人特立独行。据载,他常不梳洗就出门会客,看书入神时则会随手拿东西吃,吃了鱼食也不知道。署名苏洵但普遍认为是伪作的《辨奸论》就是影射王安石的,其中写道:“夫面垢不忘洗,衣垢不忘浣,此人之至情也。今也不然,衣臣虏之衣,食犬彘之食,囚首丧面而谈诗书,此岂其情也哉?”苏轼和王安石也历来不睦,王安石喜好惊人之言,苏轼曾作文讥讽。民间也有不少两人斗智的故事。

历史评价

王安石推行的变法,历史上的评价多有不同。北宋时期,其反对派就以修史的方法进行批评。到了南宋,再次通过修史的方法对其改革进行定性,指出王安石变法使得北宋王朝遭到灭亡(有说法指出是南宋朝廷为了推卸皇室的责任)。以后历朝历代均以此作为依据,对其变法做出这样的判断,以至于在宋元话本里有文章专门讽刺。

但是王安石的家乡的一些文人出于同乡的原因进行了一些争辩,例如陆九渊等。

历史发展到近代,中国遭受了前所未有的变故,改革的呼声日益提高,所以对王安石变法开始进行正面的评价,主要的人物有梁启超、严复等,他们从社会现实需要出发,呼吁改革精神。以后对王安石变法的研究越来越多,并在民国时期有所推广。

中华人民共和国成立后,对王安石的评价主要从阶级等角度出发,以后逐渐取消了这种方法,从具体的利益角度来看他的变法。主要研究者有漆侠、邓广铭等。

在海外,美籍华裔历史学家黄仁宇就认为,王安石的多项改革,涉及将当时的中国进行大规模的商业,以及数目字管理,但不见容于当时的官宦文化,亦缺乏有关技术能力而无法取得成功。

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简介

王安石(1021-1086)字介甫,晚号半山,小字獾郎,封荆国公,世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村),北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益,字损之,曾为临江军判官,一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书,记忆力强,受到较好的教育。庆历二年(1042)登杨镇榜进士第四名,先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年(1067)神宗初即位,诏安石知江宁府,旋召为翰林学士。熙宁二年(1069)提为参知政事,从熙宁三年起,两度任同中书门下平章事,推行新法。熙宁九年罢相后,隐居,病死于江宁(今江苏南京市)钟山,谥文。被列宁誉为是“中国十一世纪改革家”。

政治家王安石

庆历二年(1042),王安石以进士第四名及第,历任签书淮南(扬州)节度判官厅公事、知鄞县(今浙江宁波)事、舒州(今安徽潜山)通判,一度调开封任群牧司判官,旋又外调知常州事、提点江南东路刑狱公事,继召为三司度支判官、知制诰。多年的地方官经历,使王安石认识到宋代社会贫困化的根源在于兼并,宋封建统治所面临的危局是“内则不能无以社稷为忧,外则不能无惧于夷狄”。因此,王安石在嘉佑三年(1058)上宋仁宗赵祯的万言书中,要求对宋初以来的法度进行全盘改革,扭转积贫积弱的局势。以历史上晋武帝司马炎、唐玄宗唐玄宗等人只图“逸豫”,不求改革,终于覆灭的事实为例,王安石对改革抱有士大夫群中少见的紧迫感,大声疾呼:“以古准今,则天下安危治乱尚可以有为,有为之时莫急于今日”,要求立即实现对法度的变革;不然,汉亡于黄巾,唐亡于黄巢的历史必将重演,宋王朝也必将走上覆灭的道路。封建士大夫也把致国太平的厚望寄托于王安石,期待他能早日登台执政。熙宁初,王安石以翰林学士侍从之臣的身份,同年轻的宋神宗宋神宗议论治国之道,深得宋神宗赏识。熙宁二年(1069),王安石出任参知政事,次年,又升任宰相,开始大力推行改革。

王安石变法的目的在于富国强兵,借以扭转北宋积贫积弱的局势,巩固地主阶级的统治。王安石明确提出理财是宰相要抓的头等大事,阐释了政事和理财的关系,指出“政事所以理财,理财乃所谓义也”。更重要的是,王安石在执政前就认为,只有在发展生产的基础上,才能解决好国家财政问题:“因天下之力以生天下之财,取天下之财以供天下之费。”执政以后,王安石继续发挥了他的这一见解,曾经指出:“今所以未举事者,凡以财不足故,故臣以理财为方今先急”,而“理财以农事为急,农以去其疾苦、抑兼并、便趋农为急”。在这次改革中,王安石把发展生产作为当务之急而摆在头等重要的位置上。王安石认为,要发展生产,首先是“去(劳动者)疾苦、抑兼并、便趣农”,把劳动者的积极性调动起来,使那些游手好闲者也回到生产第一线,收成好坏就决定于人而不决定于天。要达到这一目的,国家政权需制定相应的方针政策,在全国范围内进行从上到下的改革。王安石虽然强调了国家政权在改革中的领导作用,但他并不赞成国家过多地干预社会生产和经济生活,反对搞过多的专利征榷,提出和坚持“榷法不宜太多”的主张和做法。在王安石上述思想的指导下,变法派制订和实施了诸如农田水利、青苗、免役、均输、市易、免行钱、矿税抽分制等一系列的新法,从农业到手工业、商业,从乡村到城市,展开了广泛的社会改革。与此同时,王安石为首的变法派改革军事制度,以提高军队的素质和战斗力,强化对广大农村的控制;为培养更多的社会需要的人才,对科举、学校教育制度也进行了改革,王安石亲自撰写《周礼义》、《书义》、《诗义》,即所谓的《三经新义》,为学校教育改革提供了新教材。

变法触犯了保守派的利益,遭到保守派的反对。因此,王安石在熙宁七年第一次罢相。特别是由于变法的设计者王安石与变法的最高主持者宋神宗在如何变法的问题上产生分歧,王安石复相后得不到更多支持,不能把改革继续推行下去。加上变法派内部分裂,其子王雱的病故,王安石于熙宁九年第二次辞去宰相职务,从此闲居江宁府。宋哲宗元佑元年(1086),保守派得势,此前的新法都被废除。政局的逆转,使王安石深感不安,当他听到免役法也被废除时,不禁悲愤地说:“亦罢至此乎!?”不久便郁然病逝。

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王安石(1021-1086)字介甫,晚号半山,小字獾郎,封荆国公,世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村),北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益,字损之,曾为临江军判官,一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书,记忆力强,受到较好的教育。庆历二年(1042)登杨镇榜进士第四名,先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年(1067)神宗初即位,诏安石知江宁府,旋召为翰林学士。熙宁二年(1069)提为参知政事,从熙宁三年起,两度任同中书门下平章事,推行新法。熙宁九年罢相后,隐居,病死于江宁(今江苏南京市)钟山,谥文。被列宁誉为是“中国十一世纪改革家”。

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王安石(1021-1086),字介甫,晚号半山,小字獾郎,封荆国公,世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村),北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益,字损之,曾为临江军判官,一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书,记忆力强,受到较好的教育。庆历二年(1042)登杨镇榜进士第四名,先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年(1067)神宗初即位,诏安石知江宁府,旋召为翰林学士。熙宁二年(1069)提为参知政事,从熙宁三年起,两度任同中书门下平章事,推行新法。熙宁九年罢相后,隐居,病死于江宁(今江苏南京市)钟山,谥文。

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王安石简介 (1021~1086) 北宋政治家、文学家。字介甫,号半山。抚州临川 (今属江西)人。封荆国公,世称王荆公。谥文,又称 王文公。 生平 王安石自幼随做地方官的父亲王益转徙于新 淦、庐陵、新繁、韶州等地,至景□四年(1037),全 家始定居于江宁。早年的播迁生活,使他较为广泛地接 触到社会的贫困和人民的苦难,产生了“心哀此黔首” (《感事》)的感情。他“少好读书”(《宋史·王安 石传》),“自百家诸子之书,至于《难经》、《素问》、 《本草》、诸小说,无所不读,农夫女工,无所不问” (《答曾子固书》)。年十七、八,即以稷、契自命:“才 疏命贱不自揣,欲与稷、契遐相希” (《忆昨诗示诸外 弟》),表现出不同凡响的志趣。庆历二年(1042)登杨□ 榜进士第,签书淮南判官。庆历年(1047)调知鄞县,便着 手兴修水利,贷谷与民,受到人民爱戴。嘉□元年(1056) 为群牧判官,后历官常州知州,提点江东刑狱、三司度支 判官、知制诰等。任度支判官时,受同僚宋敏求委托,在 家藏唐人诗集的基础上编《唐百家诗选》。神宗即位, 召为翰林学士兼侍讲。熙宁二年(1069)任参知政事,次 年拜相。在神宗支持下,制定并推行农田水利、青苗、 均输、保甲、免役、市易、保马等新法,使国力有所增 强。因遭到反变法派的猛烈攻击,于熙宁七年(1074)罢 相,次年复拜相,进《三经新义》,立于学官。熙宁九 年(1076)再次辞去相位,退居江宁,潜心于学术研究和 诗歌创作。元□元年(1086)司马光执政,尽废新法,王安 石忧愤病死。王安石事迹,见《宋史》本传、《续资治 通鉴长编》、《宋诗纪事》、《宋人轶事汇编》、《宋 稗类钞》等。 文学主张与创作 王安石是欧阳修倡导的北宋诗文 革新运动的积极参加者。早在庆历三年(1043),他就 抨击西昆派的代表人物杨亿、刘筠“以其文词染当世, 学者迷其端原”,批判他们的文风“无文章黼黻之序” (《张刑部诗序》)。后来他的文学观随着变法思想的 形成而明显地表现出功利主义的倾向。他的文学主张的 核心是:“文章合用世”(《送董传》),“务为有补 于世”(《上人书》)。但不否定修辞技巧的作用:“容 (形式美)亦未可已也,勿先之,其可也”(同前)。他 的文学创作正是这种主张的具体实践。 王安石是唐宋八大家之一。他的散文创作以论说文 的成就最为突出。大致可以分为四类:①直接向皇帝陈 述政见的奏议。如《上仁宗皇帝言事书》,批评北宋中 叶整个官僚政治制度的腐败现象,提出法先王之意,主 张“改易更革”;《本朝百年无事□子》系统地阐述仁 宗在位41年间的政治措施的得失,劝勉神宗革除“因循 末俗之弊”。这类文章具有组织严密,析理精微,措词 大胆切直而又很有分寸、语气诚敬干脆而又富于鼓动性 等特点。尤其是《上仁宗皇帝言事书》,洋洋万言,体 大思精,近人梁启超以为“秦汉以后第一大文”,惟贾谊 《陈政事疏》“稍足方之”(《王荆公》第21章)。② 是针砭现实的杂文。如《原过》、《使医》,短小精悍, 巧于用比;《兴贤》、《委任》,从正反两面反复论证, 逻辑性很强;《闵习》、《知人》批判世人溺于旧习和 君主不能识贤,笔锋锐利,寄慨深远。③是人物论和史评。 如《子贡》、《鲧说》、《伯夷》、《读〈江南录〉》、 《读〈孟尝君传〉》、《读〈柳宗元传〉》,一反传统 之见,发前人所未发,储欣以为能“希风《史记》论赞, 奇美特绝”(《临川全集录》卷二)。其中《读〈孟尝 君传〉》全文不足百字,而抑扬吞吐,胜意迭出,尤为 短文中的杰作。④书序和信札及其他。如《周礼义序》、 《诗义序》等,在学术见解中体现了他反传统的政治态 度,即苏轼所谓“网罗六艺之遗文,断以己意”(《王 安石赠太傅》);行文则“简而能庄”(沈德潜《唐宋 八家文钞》卷三十),字字着力。《答司马谏议书》驳 司马光对新法的非难,逻辑严密;《答吕吉甫书》以释 憾解怨的态度作绝交书,置个人恩怨于度外,表现出了 磊落的胸怀。 记叙文在王安石的散文中占有较大比重。人物传记 如《先大夫述》,运用朴实的语言记叙其父王益居官清 廉正直。着墨不多,而给人的印象较为鲜明。《伤仲永》 写仲永因后天不学终于由神童沦为常人的可悲经历,申 述劝学之旨,题材很典型。墓志碑文,为数甚多,通常 是概括叙写墓主生平、历官、品格,文笔简妙老洁,偶 尔插入几则生动故事,显得重点突出,亲切感人。如《给 事中赠尚书工部侍郎孔公墓志铭》写孔道辅不好鬼神□ 祥,举笏击杀妖蛇事,寥寥几笔,勾勒了一个无神论者 的形象。游记如《游褒禅山记》,“借题写己,深情高 致,穷工极妙”(《御选唐宋文醇》卷五十八引李光地 语)。 一般说来,王安石的记叙散文不重写景状物、铺陈 点染,而属意于借端说理、载道见志,因而某些作品显 得形象性不足。 抒情文以祭文为多。用四言韵语写的,如《祭束向 元道文》、《祭范颍州仲淹文》等,辞语古朴,情意真 挚,颇有感染力;用杂言韵文写的,如《祭欧阳文忠公 文》,高度赞扬欧阳修的文学成就和道德情操,词清韵 幽,感激□欷,在当时各家所写的欧阳修祭文中,最为 杰出。但某些替人代做及纯属应酬性质的祭文则未能免 俗。赠序中也有抒情文,如《同学一首别子固》,抒写 朋友间相警相慰之意,唱叹有情,婉转深厚。 王安石早年为文主要师法孟子和韩愈。欧阳修指点 他说:“孟、韩文虽高,不必似之也,取其自然耳。” (曾巩《与王介甫第一书》)自此以后,文思开廓。他兼 取韩非的峭厉,荀子的富丽和扬雄的简古,融会贯通,形 成峭刻幽远、雄健刚直、简丽自然的独特风格。吴德旋 说:“古来博洽而不为积书所累者,莫如王介甫”(《初 月楼古文绪论》),指出了他能够博取众美的长处。今 人朱自清说:“王是政治家,所作以精悍胜人”(《经 典常谈·文第十三》),指出了他的散文与欧阳修、苏 轼的区别。 王安石的诗歌,不仅数量多,有1500余首,而且很 有特色,自成一家。退居江宁以前所写的诗歌,多数属于 政治诗。他把自己长期观察、分析社会现实的感受和渴 望济世匡俗的抱负写进诗里,主要有《感事》、《河北 民》、《收盐》、《酬王詹叔奉使江东访茶利害见寄》、 《发廪》、《兼并》、《省兵》、《读诏书》、《次韵 和甫咏雪》等。这些作品,密切联系现实人生,内容比较 充实;而在艺术上,一般存在着议论过多、形象不够丰 满、语言较为生硬等缺点。如《兼并》诗,洪迈即认为 “其语绝不工”(《容斋诗话》卷三)。执政以后,推行 新法,当遭到反变法派的攻击时,他写了《众人》、《赐 也》、《王章》、《即事六首》之二、《孤桐》等诗进 行回击,表现出对于推行新法毫不动摇的意志。 王安石是一位爱国诗人,抒发爱国感情的诗篇在他 的政治诗中占有一定的比重。《入塞》、《送赵学士陕 西提刑》、《西帅》、《阴山画虎图》、《次韵元厚之 平戎庆捷》等,是这类诗中的代表作。以咏史和怀古为 题材的诗篇中也颇有传诵之作。如《商鞅》、《宰□》、 《韩信》、《范增二首》、《贾生》等都有感而发,寓意 深刻,李东阳以为“极有笔力当别用一具眼观之”(《怀 麓堂诗话》)。历来脍炙人口的《明妃曲》两首,由细致 的刻画与精妙的议论结合而成,在令人同情的王昭君的 形象上寄托了自己怀才不遇的感触,黄庭坚以为“可与李 翰林、王右丞并驱争先矣”(李壁《王荆文公诗笺注》引)。 王安石还写了大量羁旅、登临、酬赠、悼友之作,其中 如《旅思》、《登飞来峰》、《题西太一宫壁》、《别 孙莘老》、《送程公□守洪州》、《寄王逢原》、《思 王逢原三首》等都是难得的佳构。但也有不少作品是铺 排典故成语的客套虚文,艺术价值不高。 王安石在退居江宁以后的10年中,思想上十分矛盾。 一方面,他继续关心新法,写作歌颂新法成效的诗篇。 《歌元丰五首》、《元丰行示德逢》、《后元丰行》等 描绘人民在获得丰收后的欢乐景象,虽不无溢美之处,但 可见他对神宗继续推行新法仍然热情支持。他曲折言志, 著名的《北陂杏花》诗的最后两句“纵被春风吹作雪, 绝胜南陌碾成尘”,陈衍以为“恰是自己身分”(《宋诗 精华录》卷二)。其他如《杖藜》、《梅花》、《独山梅 花》、《望夫石》、《鸱》等,都表现他未能忘怀政治, 不肯超然物外的积极态度。另一方面,由于神宗对推行 新法愈来愈动摇,王安石的处境愈来愈困难,他不得不借 助佛理来解脱自己的精神苦闷。《示宝觉三首》、《示 无著上人》、《寓言三首》、《拟寒山拾得二十首》等, 都表明他离开世情愈来愈远。此外,他寄情山水,陶冶性 情,写了大量山水田园诗。其中如《南浦》、《染云》、 《书湖阴先生壁》、《江上》、《北山》、《泊船瓜洲》 等都是古今公认的佳作。 王安石集句诗数量较多,有的比较自然。在他的提 倡下,这种特殊的诗体在宋代有了发展。故严羽说:“集 句惟荆公最长。”(《沧浪诗话》)

王安石前后期的诗风有很大不同。前期主要学习杜 甫关心政治,同情人民疾苦的精神,《杜甫画像》充分 说明了他对杜甫的倾倒。这一时期的诗歌,内容丰富,热 情饱满。在艺术上,近体多仿杜诗句法,古体则明显地 吸取韩愈诗歌的健拔雄奇、多用议论的特色,具有劲峭 雄直之气。但如《读墨》一类诗作,“终篇皆如散文,但 加押韵”(《王荆文公诗笺注》引李郛语),助长了宋 诗议论枯燥的缺点。后期诗作,在艺术上走着杜甫“老 去渐于诗律细”的路子,在对仗、典故、格律上精益求 精;又吸收了王维诗歌的取境之长,进一步增强了艺术 美。叶梦得说:“王荆公晚年诗律尤精严,造语用字,间 不容发。然意与言会,言随意遣,浑然天成,殆不见有牵 率排比处”(《石林诗话》卷上),吴之振说他“遣情世 外,其悲壮即寓闲澹之中”(《宋诗钞·临川诗钞序》), 都比较恰当地指出他后期诗歌的艺术特征。严羽称王安 石的诗歌为“王荆公体”(《沧浪诗话》),主要指其后 期诗风而言。也有人对王安石后期诗过多地搬弄典故和 讲究技巧表示不满,如陈师道说他“伤工”(《王直方 诗话》引),叶□说他“徒有纤弱”(《习学纪言序目》 卷四十七),赵翼说他几首属对精切的诗“皆字面上求工, 而气已恹恹不振”(《瓯北诗话》卷十一)。不过总的来 说,王安石的诗歌创作在扫清西昆影响、开创宋诗局面 的过程中,起了很大作用。他评张籍乐府诗的名言“看 似寻常最奇崛,成如容易却艰辛”(《题张司业诗》), 包含着自己的创作甘苦,给后世诗人以深刻启发,黄庭 坚、杨万里等都受到他的影响。但他有时爱炼涩拙之句, 押逼仄之韵,用冷僻之典,开启了江西诗派追求险韵硬 语等形式技巧的不良风气。 王安石的词作数量不多,艺术性却比较高。〔千秋 岁引〕《别馆寒砧》词“意致清迥”(《蓼园词选》); 〔桂枝香〕《金陵怀古》足堪“颉颃清真、稼轩”(《艺 蘅馆词选》),都是不可多得的名篇。 作品集与版本 王安石的诗文,宋徽宗时由薛昂等 人编纂成集,早已散佚。传世的有两种:一种是《临川 先生文集》,通行的是明代嘉靖二十五年应云□刻本及 嘉靖三十九年何中丞刻本,都是100卷,源于南宋绍兴年 间詹大和刻本,即所谓临川本。另一种是南宋龙舒刻本 《王文公文集》,也是100卷、但篇目、编次与临川本不 同,且只剩两个残本。1959年中华书局整理出版的《临 川先生文集》,以临川本为底本,参校其他各善本而成。 集末附日本岛田翰从残本《王文公文集》中辑得的47篇 佚诗、佚文作为《补遗》。这是目前较完善的王安石全 集。1961年中华书局上海编辑所又得龙舒本的两个残本 合刻,去其重复,配成完整的《王文公文集》。

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王安石(1021-1086)字介甫,晚号半山,小字獾郎,封荆国公,世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村),北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益,字损之,曾为临江军判官,一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书,记忆力强,受到较好的教育。庆历二年(1042)登杨镇榜进士第四名,先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年(1067)神宗初即位,诏安石知江宁府,旋召为翰林学士。熙宁二年(1069)提为参知政事,从熙宁三年起,两度任同中书门下平章事,推行新法。熙宁九年罢相后,隐居,病死于江宁(今江苏南京市)钟山,谥文。被列宁誉为是“中国十一世纪改革家”。

政治家王安石

庆历二年(1042),王安石以进士第四名及第,历任签书淮南(扬州)节度判官厅公事、知鄞县(今浙江宁波)事、舒州(今安徽潜山)通判,一度调开封任群牧司判官,旋又外调知常州事、提点江南东路刑狱公事,继召为三司度支判官、知制诰。多年的地方官经历,使王安石认识到宋代社会贫困化的根源在于兼并,宋封建统治所面临的危局是“内则不能无以社稷为忧,外则不能无惧于夷狄”。因此,王安石在嘉佑三年(1058)上宋仁宗赵祯的万言书中,要求对宋初以来的法度进行全盘改革,扭转积贫积弱的局势。以历史上晋武帝司马炎、唐玄宗唐玄宗等人只图“逸豫”,不求改革,终于覆灭的事实为例,王安石对改革抱有士大夫群中少见的紧迫感,大声疾呼:“以古准今,则天下安危治乱尚可以有为,有为之时莫急于今日”,要求立即实现对法度的变革;不然,汉亡于黄巾,唐亡于黄巢的历史必将重演,宋王朝也必将走上覆灭的道路。封建士大夫也把致国太平的厚望寄托于王安石,期待他能早日登台执政。熙宁初,王安石以翰林学士侍从之臣的身份,同年轻的宋神宗宋神宗议论治国之道,深得宋神宗赏识。熙宁二年(1069),王安石出任参知政事,次年,又升任宰相,开始大力推行改革。

王安石变法的目的在于富国强兵,借以扭转北宋积贫积弱的局势,巩固地主阶级的统治。王安石明确提出理财是宰相要抓的头等大事,阐释了政事和理财的关系,指出“政事所以理财,理财乃所谓义也”。更重要的是,王安石在执政前就认为,只有在发展生产的基础上,才能解决好国家财政问题:“因天下之力以生天下之财,取天下之财以供天下之费。”执政以后,王安石继续发挥了他的这一见解,曾经指出:“今所以未举事者,凡以财不足故,故臣以理财为方今先急”,而“理财以农事为急,农以去其疾苦、抑兼并、便趋农为急”。在这次改革中,王安石把发展生产作为当务之急而摆在头等重要的位置上。王安石认为,要发展生产,首先是“去(劳动者)疾苦、抑兼并、便趣农”,把劳动者的积极性调动起来,使那些游手好闲者也回到生产第一线,收成好坏就决定于人而不决定于天。要达到这一目的,国家政权需制定相应的方针政策,在全国范围内进行从上到下的改革。王安石虽然强调了国家政权在改革中的领导作用,但他并不赞成国家过多地干预社会生产和经济生活,反对搞过多的专利征榷,提出和坚持“榷法不宜太多”的主张和做法。在王安石上述思想的指导下,变法派制订和实施了诸如农田水利、青苗、免役、均输、市易、免行钱、矿税抽分制等一系列的新法,从农业到手工业、商业,从乡村到城市,展开了广泛的社会改革。与此同时,王安石为首的变法派改革军事制度,以提高军队的素质和战斗力,强化对广大农村的控制;为培养更多的社会需要的人才,对科举、学校教育制度也进行了改革,王安石亲自撰写《周礼义》、《书义》、《诗义》,即所谓的《三经新义》,为学校教育改革提供了新教材。

变法触犯了保守派的利益,遭到保守派的反对。因此,王安石在熙宁七年第一次罢相。特别是由于变法的设计者王安石与变法的最高主持者宋神宗在如何变法的问题上产生分歧,王安石复相后得不到更多支持,不能把改革继续推行下去。加上变法派内部分裂,其子王雱的病故,王安石于熙宁九年第二次辞去宰相职务,从此闲居江宁府。宋哲宗元佑元年(1086),保守派得势,此前的新法都被废除。政局的逆转,使王安石深感不安,当他听到免役法也被废除时,不禁悲愤地说:“亦罢至此乎!?”不久便郁然病逝。

王安石变法

由于深得神宗赏识,熙宁二年(1069),王安石出任参知政事,次年,又升任宰相,开始大力推行改革,进行变法。王安石明确提出理财是宰相要抓的头等大事,阐释了政事和理财的关系,并认为,只有在发展生产的基础上,才能解决好国家财政问题。执政以后,王安石继续发挥了他的这一见解。在改革中,他把发展生产作为当务之急而摆在头等重要的位置上。王安石虽然强调了国家政权在改革中的领导作用,但他并不赞成国家过多地干预社会生产和经济生活,反对搞过多的专利征榷,提出和坚持“榷法不宜太多”的主张和做法。在王安石上述思想的指导下,变法派制订和实施了一系列新法,从农业到手工业、商业,从乡村到城市,展开了广泛的社会改革。与此同时,王安石为首的变法派改革军事制度,以提高军队的素质和战斗力,强化对广大农村的控制;为培养更多的社会需要的人才,对科举、学校教育制度也进行了改革。变法触犯了大地主、大官僚的利益,两宫太后、皇亲国戚和保守派士大夫结合起来,共同反对变法。因此,王安石在熙宁七年第一次罢相。次年复拜相。王安石复相后得不到更多支持,不能把改革继续推行下去,于熙宁九年第二次辞去宰相职务,从此闲居江宁府。宋哲宗元佑元年(1086),保守派得势,此前的新法都被废除。王安石不久便郁然病逝。

王安石变法失败的启迪

王安石变法失败后,得胜的旧党一下子失去了攻讦的对手,一党一派一条心的日子士大夫是过不下去的,于是内部又分裂为“洛党”“蜀党”和“朔党”三党,彼此之间为了一些微不足道的分歧互相谩骂,势同水火,比当初同新党的斗争还要激烈。

为了国家的富强,经济的昌盛,中国古代有雄才大略的帝王和有为的政治家,无不变法图存,经历着辉煌与失败。这里面,有悲剧的英雄,有名标青史的能臣和帝王,也有曾经叨扰千古骂名的历史过客。王安石,便是这样一位历史的过客,留下了印迹,留下了身后的是是非非,却并没有留下辉煌。要说有辉煌的话,那也是文学,而非政绩。

嘉佑三年(公元1058年)王安石入为三司度支判官,感于北宋积弱积贫的现状,遂向宋仁宗建言:要求变法以图强。乐于守成,而不思创举的赵祯并不以他的建言为意。直至熙宁二年(公元1069年),即神宗即位的第二年,王安石才被从小喜读韩非子,热衷于变法理财的赵顼拜为参知政事(副宰相),翌年升任宰相,开始推行变法的主张。其均输、青苗、方田均税、农田水利、免税,市易诸法,利在理财富国;保马、保甲、将兵诸法利在精兵简政,便利于民。王安石处于“民不加赋而国用足”的良好用心,以“天变不足惧,人言不足恤,祖宗之法不足守”的决心两度罢相,不避艰险,推行新法,结果,劳心费神,事倍功半,不但没有取得变法的成功,反而在众多大官僚的反对声中,在自己阵营不断的内讧和分裂中,在宋神宗的疑虑和以贤德著称的曹皇后(仁宗妻)、高皇后(英宗妻)、向皇后(神宗妻)的干预下宣告了变法的失败,并于熙宁十年(公元1077年)再度罢相,从此逐渐淡出政治舞台。后来,以蔡京为首的新党虽然打着王安石变法的旗号,继续推行已经变味,而成为新兴官僚集团敛财扰民的工具的新法,并设元佑党人碑迫害当时反对新法的一代名臣,却也因为贪污腐败,蝇营狗苟,为天下所不齿,最终成为断送北宋江山的乱臣贼子,自己遗臭万年,也累及王安石,遭逢了千年的骂名。

有良好的愿望和动机,并不一定就产生良好的结果。王安石变法的失败可以作为这一论断的注脚。古来变法,实际上所要解决的就是四个字“理财、用人”。理财为了富国强兵,是变法最基本的需求;而用人则关系到财理到哪里去了,实际关系到变法的成败。王安石并没有很好地解决用人的问题,因此,他的初衷很好,措施也不能说不得力的变法却没有收到应有的结果,反而成为新兴官僚集团搜刮地皮,扰民害民的工具,大悖于王安石的良苦用心,这究竟是因为什么呢?

不管当代的历史学界怎样诽谤反对新法的韩琦(前宰相)、富弼(知延州,抵御西夏,守护西北疆土的能臣,前宰相),司马光(伟大的史学家,个人品行无可挑剔者),文彦博(枢密使、一代诤臣),范纯仁(范仲淹子,得乃父真传),甚至苏轼兄弟,都无法否认这样一个事实:即,几乎宋史上有名的一代名臣,他们在其他方面都堪称泰斗、干才,在个人品格上也足可以光照千秋,怎么不约而同地都成了王安石变法的反对者呢?后妃史上,贤德自守,不逾闺训半寸、无人可以企及的曹后、高后那样深明事理的女主,怎么也加入到本来有利于赵氏统治的变法的反对者之列呢?简单地用大地主、大官僚为了自身的利益,而联合反对重在抑制豪强兼并的新法,从而导致了新法的失败,这是不科学的,至少是违背了历史事实本身。

纵观王安变法的用人,基本贯彻着党同伐异的干部路线。只要是口头上坚决拥护新法,并且不惜矫枉过正地推行他所以为的新法的后进,不管其人品怎样,节操如何、是否有胸襟为了终极目标,就能虚怀若谷地博采众家之益言,忍辱负重地团结同人,目标一致地坚定地走到底,都是王安石信任重用的对象。而恰恰是这些人,大多处于政治投机的动机,并不真心拥护变法改革,只是借用这一终南捷径,来实现自己飞黄腾达,青云直上的目的而已。曾布是王安石推介为主管变法的司农寺的少卿,也是青苗,市易诸法的参与制定者,但在朝臣,后党一致反对下,神宗对变法有所动摇时,即联合另一个市易法的倡议人魏继宗攻讦实施此法的王安石的另一个得力助手吕嘉问,止此一点,可见曾布,魏继宗人品之一斑。首倡差役诸法害农的前三司使韩绛(王安石第一次罢相继为宰相,继续推行新法者)与王安石得力助手吕惠卿多有不和,王安石复相后,又于市易司用人与王安石意见相左,自请辞职外任知州。王安石荐用吕嘉问为市易司,又为吕惠卿所不满,双方时有芥蒂,为王安石子王雱所知,雱仅指示御史中丞邓纨上书弹劾吕惠卿在华亭县借富民家财置田产,由县吏收租,“交接贪污”,致使吕惠卿罢政,牵连同人章淳,使王安石又失两臂膀。这样一个临时拼凑的,貌合神离的变法集团,个人品行又可以时时为人添加攻讦、弹劾的理由,怎能不让王安石内外交困,陷于两难之境呢?

接任王安石宰相的枢密使吴充,是王安石的儿女亲家,却不心许新法,率先变更。王安石的弟弟王安国,竟然与前宰相富弼女婿冯京联合支持言官郑侠上书攻击吕“惠卿朋党奸邪”。闲居洛阳四年的司马光上书言及新法弊端,一是青苗钱,使民负债,官无所得。二是免役敛钱,养浮浪之人。三是保甲扰民。至少是触到了新法在推行过程中,官吏变本加厉,使该法变质的实际。在外有强大政敌,内部又涣散离心离德的情况下,独木难支的王安石只有息政败北,哪里能有其他的选择?至此,新法便成了蔡京六贼(高俅、童贯、王黼、朱缅、李彦)揽财害民的工具,致使天下纷扰,民不聊生,内忧外患纷至沓来。使王安石多少年蒙受了不白之冤!

假如王安石能开诚布公地与韩琦、富弼、范纯仁、司马光、文彦博这些当年的改革者、智者作倾心之谈,以国之根本打动他们,相信这些名臣大多数决不会抱残守缺,坚持腐朽之见,仅以利己来论国事。因为,他们毕竟不是贪赃枉法、利禄熏心的腐败官僚。王安石在建立改革的统一战线方面首先失之偏狭,以至树敌过多。假如王安石在用人上,听其言而观其行,坚持用人唯贤的路线,而不是党同伐异,至少,新法在实行过程中便不会变味,变着法儿来扰民,成为某些打着变法之名来营私舞弊,肥了私囊的新贵们翻云覆雨的工具。名臣们一致反对王安石变法,恐怕很大程度在他的用人上,他所任用的一些人,为名臣们所不齿,自然不屑与之为伍。而且,像苏轼兄弟也不是一概反对变法,否则便不会有“司马牛”的故事了。

不管怎样韩琦的道德无庸置疑,但他的能力就有些问题了,在北宋西夏国之间的战争他是定难战区的司令官。他有个特点,就是屡战屡败,纵观宋史研究,就会发现韩琦的智商有些问题。在他的那个著名的“七条例”中的内容实在令人精神恍惚。他认为放弃植树国防(当然指变法后),放弃于高丽通商,护城河随它淤塞,城墙随它倒塌,人民随它痛苦,就会使辽国欢欣,不再找北宋麻烦。赵顼远小人奸佞(王安市)亲正人君子(他与司马光)就会使天下太平。我们真搞不明白一个爱国者为何用这样的措辞。文彦博,这个人没有民本思想,赵顼曾经对他说“小民们支持变法”。文彦博说“陛下是靠小民治国还是靠士大夫治国“。目光短浅之本质暴露无遗,我们真搞不明白为什末一位孔孟之道的坚持者为什末会如此反对孟柯的思想。北宋大多是诤臣,原因很简单,在北宋胡说八道的最严厉惩罚不过是远离中央,贬为地方官。这更可能是一种奖励,不仅既得利益不受损,而且还得到正值等好名声。这点宋做的不如唐,因为在唐朝人们必须对自己的言论负责,在那个年代出现魏征才是值得中国人欣慰的事。 范纯仁,(范仲淹子,得乃父真传)范仲淹的人品我一直有些怀疑,在语文书上范仲淹被描述成一个忠心爱国,敢于抗击西夏人的文戎双料英雄,其实这是一种避重就轻的说法。范仲淹在军事上是个外门汉,但对内宣传能力举世无双,他到定难战区不到一个月就开始宣传“小范老子(他自己)胸中百万甲兵不似老范老子(范雍)可欺"

结果在他与韩琦的带领下宋军大败。范仲淹执政颇为玲珑,他的新政不怎末成功就放弃了(为了避免人身攻击)它可比王安石差远了。

所以我们得出结论道德高尚并不代表能力强,而那些名臣的道德本身就有些迂腐。那些所谓的杰出的人不懂得从历史的角度看问题,虽然他们的本意是好的单导致的结果很严重。如果不是王安石的变法,北宋可能连西夏都对付不了)后来在王安石的提拔下被送出了一位军事天才王韶,他是带领变法后的军队击败了西夏,收复了实现土番国200年的领土),更不用提女真了。

文学家王安石

王安石不仅是一位杰出的政治家和思想家,同时也是一位卓越的文学家。他为了实现自己的政治理想,把文学创作和政治活动密切地联系起来,强调文学的作用首先在于为社会服务。他反对西昆派杨亿、刘筠等人空泛的靡弱文风,认为“所谓文者,务为有补于世而已矣。所谓辞者,犹器之有刻镂绘画也。诚使巧县华,不必适用;诚使适用,亦不必巧且华。要之以适用为本,以刻镂绘画为之容也。”(《上人书》)正因为安石以“务为有补于世”的“适用”观点视为文学创作的根本,他的作品多揭露时弊、反映社会矛盾具有较浓厚的政治色彩。今存《王临川集》、《临川集拾遗》、《临川先生歌曲》等。

王安石为“唐宋八大家”之一,他的散文,雄健简练,奇崛峭拔,大都是书、表、记、序等体式的论说文,阐述政治见解与主张,为变法革新服务。这些文章针对时政或社会问题,观点鲜明,分析深刻,长篇则横铺而不力单,短篇则纡折而不味薄。《上仁皇帝言事书》,是主张社会变革的一篇代表作,根据对北宋王朝内外交困形势的深入分析,提出了完整的变法主张,表现出作者“起民之病,治国之疵”的进步思想。《本朝百年无事札子》,在叙述并阐释宋初百余年间太平无事的情况与原因的同时,尖锐地提示了当时危机四伏的社会问题,期望神宗在政治上有利建树,认为“大有为之时,正在今日”。它对第二年开始施行的政,无异吹起了一支前奏曲。《答司马谏议书》,以数百字的篇幅,针对司马光指责新法为侵官、生事、征利、拒谏四事,严加剖驳,短小精悍,言简意赅,措词得体,体现了作者刚毅果断和坚持原则的政治家风度。安石的政论文,不论长篇还是短制,结构都很谨严,主意超卓,说理透彻,语言朴素精练,“只用一二语,便可扫却他人数大段”(刘熙载《艺概.文概》),具有较强的概括性与逻辑力量。这时推动变法和巩固北宋诗文革新运动的成果起了积极的作用。安石的一些小品文,脍炙人口,《鲧说》、《读孟尝君传》、《书刺客传后》、《伤仲永》等,评价人物,笔力劲健,文风峭刻,富有感情色彩,给人以显豁的新鲜觉。他还有一部分山水游记散文,《城陂院兴造记》,简洁明快而省力,酷似柳宗元;《游褒禅山记》,亦记游,亦说理,二者结合得紧密自然,即使抽象的道理生动、形象,又使具体的记事增加思想深度,显得布局灵活并又曲折多变。

王安石的诗歌,大致可以罢相(1076年左右)划界而分为前、后期,在内容和风格上有较明显的区别。“王荆公少以意气自许,故诗语惟其所向,不复更为涵蓄……后为群牧羊官,从宋次道尽假唐人诗集,博观而约取,晚年始尽深婉不迫之趣”(叶梦得《石林诗话》)。前期的诗歌,长于说理,倾向性十分鲜明,涉及许多重大而尖锐的社会,问题注意到下层人民的痛苦,替他们发出了不平之声。《感事》、《兼并》、《省兵》等,从政治、经济、军事等方面描写和提示了宋代国势的积弱或内政的腐败,指出了大地主、大商人兼并土地对于国家和人民的危害,提出“精兵择将”的建议;《收盐》、《河北民》等,反映了当时人民群众备受统治者迫、害压榨的悲惨遭遇;《试院中》、《评定试卷》等,则直接抨击以诗,赋取士的科举制度,要求起用具有经世济国的人才;《元日》、《歌元丰》等,热情地讴歌了变法带来的新气象和人民的欢乐;《商鞅》、《贾生》等,通过对历史人物功过得失的价,抒发了自己的新的见解和进步意义。安石后期的隐居生活,带来了他的诗歌创作上的化。他流连、陶醉于山水田园中,题材内容比较狭窄,大量的写景诗、咏物诗取代了前期政治诗的位置,抒发一种闲恬的情趣。但艺术表现上却臻于圆熟,“雅丽精绝,脱去流俗,每讽味之,便沉沆瀣生牙颊间。”(《后山诗话》载黄鲁直语)和《泊船瓜洲》、《江上》《梅花》、《书湖阴先生壁》等诗,观察细致,精工巧丽,意境幽远清新,表现了对大自然美的歌颂和热爱,历来为人们所传诵。

从诗体说来,安石的古体诗虽然多用典故,好发议论,但象《明妃曲》、《桃源行》篇,立意新颖,充满着情感和丰富的想象。律诗则用字工稳,对偶贴切,但有时不免失于过多的雕刻。五绝和七绝尤负盛誉,“王半山备众体,精绝句”(《寒厅诗话》),“荆公绝句妙天下”(《艇斋诗话》)。他的诗对当代和后世都有影响,被称为“王荆公体”(严羽《沧浪诗话》)。

安石的词,今存约二十余首。虽不以词名家,但其“作品瘦削雅素,一洗五代旧习”(刘熙载《艺概.词曲概》)。《桂枝香.金陵怀古》一词,通过描写金陵(今江苏南京市)壮景及怀古,揭露六朝统治阶级“繁华兢逐”的腐朽生活,豪纵沉郁,被赞为咏古绝唱。它同范仲淹的《渔家傲》“塞下秋来风景异”一词,开了苏东坡豪放的先声,给后来词坛以良好的影响。

从文学角度总观安石的作品,无论诗、文、词都有杰出的成就。北宋中期开展的诗文革新运动,在他手里得到了有力推动,对扫除宋初风靡一时的浮华余风作出了贡献。但是,安石的文学主张,却过于强调“实用”,对艺术形式的作用往往估计不足。他的不少诗文,又常常表现得议论说理成分过重,瘦硬而缺少形象性和韵味。还有一些诗篇,论禅说佛理,晦涩干枯。

王安石词集

王安石诗词选

词:浣溪沙 南乡子 渔家傲 菩萨蛮 桂枝香 千秋岁引 菩萨蛮·集句

诗:明妃曲二首 书湖阴先生壁 元日 棋 登飞来峰 泊船瓜洲 与薛肇明弈棋赌梅花诗输一首 春夜 北山 葛溪驿 示长安君

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浣溪沙

百亩中庭半是苔,门前白道水萦回。爱闲能有几人来?

小院回廊春寂寂,山桃溪杏两三栽。为谁零落为谁开?

南乡子

自古帝王州,郁郁葱葱佳气浮。四百年来成一梦,堪愁,晋代衣冠成古丘。

绕水恣行游,上尽层楼更上楼。往事悠悠君莫问,回头,槛外长江空自流。

渔家傲

平岸小桥千嶂抱,揉兰一水萦花草。茅屋数间窗窈窕。尘不到,时时自有春风扫。

午枕觉来闻语鸟,攲眠似听朝鸡早。忽忆故人今总老。贪梦好,茫然忘了邯郸道。

菩萨蛮

数家茅屋闲临水,轻衫短帽垂杨里。今日是何朝?看余度石桥。

梢梢新月偃,午醉醒来晚。何物最关情?黄鹂一两声。

桂枝香

登临送目,正故国晚秋,天气初肃。千里澄江似练,翠峰如簇。

征帆去棹残阳里,背西风、酒旗斜矗。

彩舟云淡,星河鹭起,画图难足。

念往昔、繁华竞逐,叹门外楼头,悲恨相绪。

千古凭高对此,漫嗟荣辱。六朝旧事随流水,但寒烟芳草凝绿。

至今商女,时时犹唱,后庭遗曲。

千秋岁引

别馆寒砧,孤城画角,一派秋声入寥廓。

东归燕从海上去,南来雁向沙头落。

楚台风,庾楼月,宛如昨。

无奈被些名利缚!无奈被它情耽阁!

可惜风流总闲却!当初谩留华表语,

而今误我秦楼约。梦阑时,酒醒后,思量著。

菩萨蛮。集句

海棠乱发皆临水,君知此处花何似?凉月白纷纷,香风隔岸闻。

啭枝黄鸟近,隔岸声相应。随意坐莓苔,飘零酒一杯。

明妃曲二首

其一

明妃初出汉宫时,泪湿春风鬓脚垂。

低徊顾影无颜色,尚得君王不自持。

归来却怪丹青手,入眼平生几曾有;

意态由来画不成,当时枉杀毛延寿。

一去心知更不归,可怜着尽汉宫衣;

寄声欲问塞南事,只有年年鸿雁飞。

家人万里传消息,好在毡城莫相忆;

君不见咫尺长门闭阿娇,人生失意无南北。

其二

明妃初嫁与胡儿,毡车百辆皆胡姬。

含情欲语独无处,传与琵琶心自知。

黄金杆拨春风手,弹看飞鸿劝胡酒。

汉宫侍女暗垂泪,沙上行人却回首。

汉恩自浅胡恩深,人生乐在相知心。

可怜青冢已芜没,尚有哀弦留至今。

书湖阴先生壁

茅檐长扫静无苔,花木成畦手自栽。

一水护田将绿绕,两山排闼送青来。

元日

爆竹声中一岁除,春风送暖入屠苏。

千门万户瞳瞳日,总把新桃换旧符。

莫将戏事扰真情,且可随缘道我赢。

战罢两奁分白黑,一枰何处有亏成。

登飞来峰

飞来峰上千寻塔,闻说鸡鸣见日升。

不畏浮云遮望眼,只缘身在最高层。

泊船瓜洲

京口瓜洲一水间,钟山只隔数重山。

春风又绿江南岸,明月何时照我还。

与薛肇明弈棋赌梅花诗输一首

华发寻春喜见梅,一株临路雪倍堆。

凤城南陌他年忆,香杳难随驿使来。

春夜

金炉香尽漏声残,剪剪轻风阵阵寒。

春色恼人眠不得,月移花影上栏杆。

北山

北山输绿涨横陂,直堑回塘滟滟时。

细数落花因坐久,缓寻芳草得归迟。

葛溪驿

缺月昏昏漏未央,一灯明灭照秋床。

病身最觉风露早,归梦不知山水长。

坐感岁时歌慷慨,起看天地色凄凉。

鸣蝉更乱行人耳,正抱疏桐叶半黄。

示长安君

少年离别意非轻,老去相逢亦怆情。

革草杯盘供笑语,昏昏灯火话平生。

自怜湖海三年隔,又作尘沙万里行。

欲问后期何日是,寄书应见雁南征。

诗歌点评

从诗体说来,安石的古体诗虽然多用典故,好发议论,但象《明妃曲》、《桃源行》篇,立意新颖,充满着情感和丰富的想象。律诗则用字工稳,对偶贴切,但有时不免失于过多的雕刻。五绝和七绝尤负盛誉,“王半山备众体,精绝句”(《寒厅诗话》),“荆公绝句妙天下”(《艇斋诗话》)。他的诗对当代和后世都有影响,被称为“王荆公体”(严羽《沧浪诗话》)。

金陵怀古,诸公寄调桂枝香者三十余家,惟王介甫为绝唱。东坡见之,叹曰:“此老乃野狐精也!”作:“登临送目,正故国晚秋,天气初肃。千里澄江似练,翠峰如簇。征帆去棹残阳里,背西风、酒旗斜矗。彩舟云淡,星河鹭起,图画难足。

念往昔、繁华竞逐,叹门外楼头,悲恨相续。千古凭高对此,漫嗟荣辱。六朝旧事随流水,但寒烟衰草凝绿。至今商女,时时犹唱,后庭遗曲。”

王安石故居

在清溪路附近的半山亭,今南京海军军事学院内。

王安石(1020—1086)生在江西,却与金陵有着不解之缘。他在金陵度过青年时代后,又来此两度守孝、三任知府,前后生活了20 孝、三任知府,前后生活了20年,逝世后葬于钟山脚下。

1076年,56岁的王安石第二次出任宰相不久,与保守派发生争端,遂于是年10月复求罢相,赵顼应允,给王安石一个“判江宁府”的官衔。回到金陵后,王一直没去衙门视事,第二年六月辞官,在城东门到钟山途中的白塔为自己建造了这所居室。因主塘距江宁城东门7里,距钟山主峰也是7里,所谓半途上处,故将居室命名为半山园。在园内,王安石结交了许多高逸之友,包括米芾、李公麟、欧阳修和苏东坡等。有一次苏东坡乘船经过金陵,王安石特地骑着驴子,穿着粗布服到江边去迎接。苏东坡也不冠而敬揖,日:“轼今日以野服见大丞相。”王安石笑着说:“礼岂为我辈设哉!”既而两人说佛吟诗,王安石还邀请苏东坡同游钟山,并各自赋诗纪游。可见两个人政见虽不同,但私交和诗文之谊还是非常深厚的。王安石的文章峭拔深刻,卓然自成一家,为“唐宋八大家”之一。而他的诗词,也“与众颇异。要之渊源风雅,洗削浮华,可谓无邪者也。”经粗略统计,他有关南京的诗词作品达三百首左右。

真颛
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河北众美房地产开发集团有限公司电话是多少?

河北众美房地产开发集团有限公司联系方式:公司电话0311-69097216,该公司在爱企查共有4条联系方式,其中有电话号码3条。公司介绍:河北众美房地产开发集团有限公司是2001-12-09在河北省石家庄市裕华区成立的责任有限公司,注册地址位于河北省石家庄市裕华区翟营南大街72号。河北众美房地产开发集团有限公司法定代表人刘永凯,注册资本50,000万(元),目前处于开业状态。通过爱企查查看河北众美房地产开发集团有限公司更多经营信息和资讯。
2023-06-06 13:20:441

众美集团的发展历程

1998年, 众美广告成立。2001年12月,河北众美房地产开发有限公司成立。2004年7月, 众美取得众美·凤凰城136亩土地。2005年4月,众美·凤凰城项目启动,与石家庄供电公司合作建设16万平方米人文社区。2005年12月,河北衡美物业管理有限公司成立。2006年1月,众美集团成立。2006年7月, 众美·凤凰城盛大开盘, 并获得“国家康居示范工程”、“中国最佳国际人文住宅大奖”等数十项荣誉。2006年9月, 众美与河北电视台、石家庄外国语学校、河北体育学院、石家庄市新闻出版局等客户合作建设160万平方米大盘。2007年5月,万科物业顾问团驻场众美·凤凰城,衡美物业“金钥匙”服务体系初步形成。2007年6月,众美通过“招拍挂”方式取得众美·现代城项目土地开发权。2007年10月, 众美·凤凰城888户业主顺利入住。2009年7月,北京众美房地产开发有限公司成立,标志众美进入跨区域、多项目运作新阶段。2009年9月,众美与华电集团石家庄热电公司、河北省科技厅、石家庄市裕华区政府、河北电视台、石家庄市新闻出版局、河北师范大学、中国石油河北销售公司等客户签署协议,合作建设110万平方米住宅。2010年3月,众美通过“招拍挂”方式取得众美城约600 亩土地开发权。2010年11月,香河众美房地产开发有限公司成立。2010年12月,众美·现代城一期6000户业主顺利入住。2011年1月,众美取得北京大兴区黄村地块,向立足北京、建立首都示范区的策略迈开了实质步伐。2012年2月,众美集团通过“招拍挂”方式取得石家庄宋村地块,将全面引入生态住宅、适老性住宅、低碳示范性住宅等先进的规划设计理念,加大绿色技术应用力度,助力石家庄争做全国百大新能源示范城市。2012年3月,众美集团全资子公司——美绿源农林科技(北京)有限公司正式注册成立,标志着集团产业多元化战略进入实质发展阶段。2012年7月,众美集团取得北京大兴庞各庄镇改造4号地两地块,这是众美集团进军北京市场的又一力作。2012年12月,众美城、众美 ·凤凰台完成石家庄房地产行业历史上最大规模集中交房,五千余户家庭喜迁新居。2013年3月, 众美集团向中国残疾人福利基金会捐款300万元,用于发展中国残疾人事业。
2023-06-06 13:20:511

众美集团在业内的实力怎么样?

众美集团一般指河北众美房地产开发集团有限公司,众美成立于2001年,总部设在北京,是一家正在转型的定制生活服务商。众美以“携手伙伴·定制美好生活”为企业使命,以成为客户信赖的“定制生活服务商”为愿景,业务涵盖空间定制与服务定制。温馨提示:以上内容仅供参考。应答时间:2022-01-13,最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
2023-06-06 13:21:063

河北众美房地产开发集团有限公司怎么样?

简介:众美集团成立于2001年,总部设在北京,是一家创新型多元化产业集团公司,业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营、传媒文化、养老服务等。在集团主营业务房地产开发领域,经过十余年的深耕细作和持续创新,形成了“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式和“金钥匙”服务体系,先后开发了众美·凤凰城、众美·现代城等多个大型项目,打造了众美城·国际文化健康城、众美·欢乐汇等产品线品牌,开发规模约350万平方米(含在建),具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。法定代表人:刘永凯成立时间:2001-12-09注册资本:50000万人民币工商注册号:130000000001195企业类型:有限责任公司(自然人投资或控股)公司地址:河北省石家庄市裕华区翟营南大街72号
2023-06-06 13:21:212

众美集团的企业文化是什么?

众美集团致力于为高端团体客户定制优质生活服务,全国领先的创新型房地产服务商。众美集团核心价值观:营销、创新、共赢。众美集团营销观:客户视角:一切工作聚焦于客户需求,坚持客户导向,反对专家导向和老板导向。市场拉动:基于客户需求,市场拉动内部业务运营流程。全面营销:客户、政府、供应商、金融机构、土地所有者等各方的全面营销。整合服务:定位于优质生活的整合服务提供者。众美集团创新观:增值源泉:创新是我们赢取未来的源泉,以创新思维创造无限可能。客户导向:是基于客户需求的创新,是为更好地为客户服务的创新。专业根基:创新必须基于专业化基础,首先要把基础工作做扎实。全员创新:创新原则贯穿于公司运营全程。持续学习:鼓励学习,通过持续学习来提升组织的创新能力。众美集团共赢观:合作同盟:与客户、合作伙伴结成紧密的战略同盟,共同创造事业成功。诚实守信:这是实现合作共赢的基础和前提。分享增值:共同创造增值,分享成果。团队协作:建立“内部客户”观念,协同工作,团队制胜。
2023-06-06 13:21:354

众美集团、众美集团绿都所谓的倡导是什么?

据悉,众美集团正在致力于国际化低碳绿色建筑精品——“众美绿都 (论坛 相册 户型 样板间 点评 地图搜索)”产品的研发和实践,助力石家庄争做全国百大新能源示范城市。“众美绿都”倡导低碳、可持续的生活理念和全生命周期的未来人居模式,社区全面引入生态住宅、适老性住宅、低碳示范性住宅等先进的规划设计理念,加大绿色技术应用力度。该项目规划有小学、幼儿园各一所,众美集团整合自身的优势资源,延续众美凤凰城 (论坛 相册 户型 样板间 点评 地图搜索)、众美凤凰台等项目所沉淀的教育理念并提升。引进国际知名双语教育机构、母婴教育中心等学前早期教育辅导等服务体系。而全年龄结构的服务也体现在养老关怀上。众美绿都潜心研究养生养老需求,为社区建立了完备的配套系统,让全年龄段业主从身心均能感受到如家人般的照顾与呵护,构建身心双层面健康生活。 众美绿都社区内部倡导“低碳出行”,设置自助自行车租赁系统试点,在人们意识中日益培养新生活理念,将在全市掀起“绿色出行,节能减排”的风潮。众美集团希望将“众美绿都”先进理念和技术进行充分实践,为石家庄构建一座绿色、健康、低碳的生态之城。
2023-06-06 13:21:422

河北众美集团的董事长叫什么名字

河北众美集团董事长:刘永凯,总经理:马翼城
2023-06-06 13:21:494

众美集团的“3+X”战略是什么?

根据我的了解,“3+X”战略指的是众美集团以京津冀、长三角、珠三角为核心,辐射周边热点城市,从而实现迈向全国的业务布局。
2023-06-06 13:21:561

众美集团最近开发了什么项目?

有北京房山项目、天津青城二期、石家庄定制广场、济南章丘项目等
2023-06-06 13:22:213

众美涿州(国际)文化健康科技园占地面积

93.13公顷。总面积93.13公顷,其中城市建设用地79.41公顷,其他非建设用地13.72公顷,规划居住用地11.49公顷,占城市建设用地比例14.47%;公共管理与公共服务设施用地0.64公顷,占城市建设用地比例0.81%;商业服务业设施用地31.87公顷,占城市建设用地比例40.13%;道路与交通设施用地20.03公顷,占城市建设用地比例25.22%;公用设施用地0.21公顷,占城市建设用地比例0.26%;绿地与广场用地15.17公顷,占城市建设用地比例19.10%。众美涿州(国际)文化健康科技园是众美集团开展新城镇空间定制业务的大型项目,是为产业龙头企业提供一站式解决方案的新城镇国际化、智能化、绿色化、定制化的产业园区。产业园位于京港澳高速出京第一站——国际健康城出口东行4公里处,与涿州影视城、东京都高尔夫俱乐部以及正在建设中的301医院分院毗邻。
2023-06-06 13:22:281

河北众美房地产开发集团有限公司的代表项目

1、众美·凤凰城众美·凤凰城位于石家庄裕华区核心地段,总建筑面积16万平方米,于2007年10月全面竣工并投入使用。该项目荣膺2006年中国最佳国际人文住宅大奖、2006年度中国住交会中国名盘等荣誉。2、众美·现代城众美·现代城总建筑面积160万平方米,全力打造城市核心大型综合体建筑集群。在满足客户基础居住需求同时,配备有星级酒店、大型商业购物场所、时尚商业街、商务办公区、双语幼儿园、重点中小学校、国际培训中心等高端配套,并规划建设集休闲、娱乐等多种功能为一体,营造以不同国家风情为主题的景观园林,创造城市优质生活空间。3、众美城众美城总建筑面积110万平方米,将众美的人居理念贯穿始终,同时将新的生活方式融合于空间设计中。融合物质与精神双重生活形态,兼顾各个需求层面,成就城市梦想家的理想生活空间。4、众美·光合原筑众美·光合原筑是众美在北京全力打造的开山力作,坐落于北京市大兴区黄村,是为行业客户量身定制的样板住房,采用了技术集成和SI工法系统来打造长寿住宅,贯彻居住长效性。凭借前沿的设计理念和优秀的规划、建筑和景观设计,荣获2011年“中国房地产最具创新价值示范楼盘”大奖。
2023-06-06 13:22:351

河北众美房地产开发集团有限公司怎么样

河北众美房地产开发集团有限公司是具有房地产一级开发资质,以房地产为产业支柱,业务涵盖房地产开发、媒体运营、广告设计、标识制作和物业管理等多种领域的多元化集团公司。自成立以来,公司秉承“为全体员工的持续成长提供机遇,为更广泛客户提供优质空间,共同成就事业未来”的企业使命,以“全国领先的创新型房地产服务商”为企业的愿景,在创新中求发展,先后荣获石家庄市地产诚信联盟会员单位、石家庄市房地产开发用地二十佳企业、2006年度石家庄十大诚信地产企业、2008年知名品牌企业、精品楼盘等数十项荣誉众美地产综合实力排名河北省第一众美集团众美地产荣获2011年度中国城市建设推动力功勋企业、石家庄市地产诚信联盟会员单位、石家庄市房地产开发用地二十佳企业、石家庄十大诚信地产企业等数十项荣誉。众美地产是集房地产开发、产业(商业)运营于一体、多元化,跨地域的创新型地产服务商。具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。
2023-06-06 13:22:482

众美集团、众美地产,全生活服务链?

众美集团从2001年开始在石家庄进行房地产开发,经过十年发展,成为一家集房地产开发、产业、商业运营于一体的多元化、跨地域的创新型地产服务商。业务涵盖城市综合体开发、商业运营、养老服务、物业管理、传媒文化等,具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。其探索形成的“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式在业界广受关注。众美集团副总裁李迈表示,“众美集团独特的商品房合作开发模式,离不开众多合作伙伴和业主的支持,是贯彻‘合作共赢"理念的结果。此次‘众美之夜"歌舞演出就是众美对伙伴和业主的感恩回馈。”
2023-06-06 13:22:563

众美集团的大雁计划是什么?

众美崇尚雁的诚信、坚韧、团队、友爱和理性,在众美平台上共谱事业篇章的地产精英就深具雁的品质和风范。正如众美“雁行计划”中的雁阵所产生的升力与斗志,众美人正在跟随着众美的雁阵,共担、共创和共享、协作、包容、坚韧和信任,蓄势待发、乘风前行雁行计划 . 归航行动——管理培训生雁行计划 . 成长行动——基层主管、储备干部
2023-06-06 13:23:092

有谁知道石家庄众美集团怎么样?待遇好吗?我应聘的是策划助理

众美集团衡美物业 综合办公室 行政专员 2k-3k1、管理公司各个项目的资产,建立资产管理台账,并录入金蝶系统2、每月固定资产的计提折旧以及期末结账,每季度资产盘点并出报告
2023-06-06 13:23:303

河北石家庄众美集团怎么样?

还算正规,但是没有宣传的那么夸张
2023-06-06 13:23:372

众美,众美集团众美城廊桥死四季?

众美城 (论坛)u2022廊桥四季作为裕华区英伦风格的代表,受广大市民追捧,据相关负责人透露,众美城u2022廊桥四季是众美集团比肩国际产品全线提升的第一步。众美众美集团众美地产英伦风格的代表,北京地区“众美u2022光合原筑”则是产品升级的又一次尝试,众美集团其采用围合型的布局结构,外向对城市开放商业设施,众美众美集团众美地产英伦风格的代表,众美集团强调以适宜的成本和技术实现良好的居住性能,减少对能源的消耗,且以标准化、部品化实现减少对建筑材料的浪费。
2023-06-06 13:23:481

众美定制广场谁接盘

众美定制广场由郑州绿地控股集团有限公司接盘。根据查询郑州绿地控股集团有限公司官网得知,郑州绿地控股集团有限公司是中国知名的地产开发商,接盘众美定制广场,是郑州绿地在其在零售商业和商业地产领域进一步扩大业务规模的举措。
2023-06-06 13:24:061

东莞东华中学东莞东华中学在广东省排名

1、2022年东莞东华中学_考有多少人入线?2、东华中学最好的班级3、东莞东华中学民办生录取分数线20224、东莞市东华高级中学公办班和民办班有什么区别5、东莞市东华中学每年录取人数2022年东莞东华中学_考有多少人入线?36278。2022年东莞市普通高中计划招生41698人,过线率为百分八十七,算下来,过线率的人数大概为36278人。东华高级中学创办于2001年8月,是一所民办公助性质的全日制寄宿学校,是东莞市教育局办学体制改革的试点单位,是广东省规模最大的民办高中。东华中学最好的班级八班。东华中学东莞东华中学的学习中最好东莞东华中学的班级是八班2022年的成绩是第一名每年的学生升学率能达到百分之98以上东莞东华中学,因此是最好的。东华初级中学创建于2002年8月东莞东华中学,是东莞市教育局直属的一所民办公助性质的全日制寄宿学校东莞东华中学,由东莞市东华实业发展有限公司投资兴办。东莞东华中学民办生录取分数线20222022东莞市东华高级中学、东华松山湖高级中学录取分数线53 7105 东华高级中学(东城校区)(公费生) 76054 7106 东华高级中学(东城校区)(自费生) 71355 7305 东华高级中学(生态园校区)(公费生) 75856 7306 东华高级中学(生态园校区)(自费生) 72557 7345 东华松山湖高级中学(公费生) 75058 7346 东华松山湖高级中学(自费生) 6622022东莞市高中招生录取分数线公布,具体如下:目前,我市2022年普通高中录取分数线和排位录取条件已划定!今年全市中考考生总平均分为627分,比去年提高56分;普通高中录取控制线为550分,普通高中录取率与去年基本持平。根据志愿顺序,按照综合素质评价等级和学业考试成绩从高分到低分录取,本批次学校的最低录取分数线见下表。序号 院校号 学校名称 第一志愿1 9011 东莞中学(本市户籍) 7552 9013 东莞中学(随迁子女) 7533 9171 东莞中学松山湖学校(本市户籍) 7494 9173 东莞中学松山湖学校(随迁子女) 7555 9101 松山湖未来学校(本市户籍) 7426 9103 松山湖未来学校(随迁子女) 7527 9021 东莞市第一中学(本市户籍) 7358 9023 东莞市第一中学(随迁子女) 7389 9031 东莞实验中学(本市户籍) 72210 9033 东莞实验中学(随迁子女) 74411 9041 东莞高级中学(本市户籍) 72712 9043 东莞高级中学(随迁子女) 74413 9091 东莞外国语学校(本市户籍) 73414 9093 东莞外国语学校(随迁子女) 74915 9251 市第六高级中学(本市户籍) 72516 9253 市第六高级中学(随迁子女) 74617 9051 石龙中学(本市户籍) 71318 9053 石龙中学(随迁子女) 73719 9071 常平中学(本市户籍) 70020 9073 常平中学(随迁子女) 73121 9081 万江中学(本市户籍) 70322 9083 万江中学(随迁子女) 73123 9061 虎门中学(本市户籍) 66824 9063 虎门中学(随迁子女) 69525 9181 厚街中学(本市户籍) 68926 9183 厚街中学(随迁子女) 71227 9191 塘厦中学(本市户籍) 66228 9193 塘厦中学(随迁子女) 69429 9291 市第二高级中学(本市户籍) 70030 9293 市第二高级中学(随迁子女) 72431 9131 市第四高级中学(本市户籍) 66332 9133 市第四高级中学(随迁子女) 69033 9151 市第五高级中学(本市户籍) 65934 9153 市第五高级中学(随迁子女) 67935 9261 市第七高级中学(本市户籍) 68736 9263 市第七高级中学(随迁子女) 71237 9271 市第八高级中学(本市户籍) 68238 9273 市第八高级中学(随迁子女) 70942 9283 麻涌中学(随迁子女) 67643 9321 济川中学(本市户籍) 65644 9323 济川中学(随迁子女) 68645 9331 大岭山中学(本市户籍) 65546 9333 大岭山中学(随迁子女) 68047 9341 大朗中学(本市户籍) 67548 9343 大朗中学(随迁子女) 70149 9351 东莞高级中学(集团)清溪中学(本市户籍) 65550 9353 东莞高级中学(集团)清溪中学(随迁子女) 67151 9361 长安中学(本市户籍) 65952 9363 长安中学(随迁子女)68153 7105 东华高级中学(东城校区)(公费生) 76054 7106 东华高级中学(东城校区)(自费生) 71355 7305 东华高级中学(生态园校区)(公费生) 75856 7306 东华高级中学(生态园校区)(自费生) 72557 7345 东华松山湖高级中学(公费生) 75058 7346 东华松山湖高级中学(自费生) 66259 7115 光明中学(公费生) 75460 7116 光明中学(自费生) 69361 7117 光明中学(国际班) 55862 7165 翰林实验学校(万江)(公费生) 75063 7166 翰林实验学校(万江)(自费生) 68864 7167 翰林实验学校(万江)(国际班) 55365 7215 虎门外语学校(公费生) 75266 7216 虎门外语学校(自费生) 72267 7217 虎门外语学校(国际班) 55868 7125 新世纪英才学校(凤岗)(公费生) 69469 7126 新世纪英才学校(凤岗)(自费生) 64570 7145 南城开心实验学校(南城)(公费生) 74371 7146 南城开心实验学校(南城)(自费生) 70172 7095 光正实验学校(茶山)(公费生) 72573 7096 光正实验学校(茶山)(自费生) 63574 7097 光正实验学校(茶山)(国际班) 55075 7205 东方明珠学校(沙田)(公费生) 67976 7206 东方明珠学校(沙田)(自费生) 61877 7225 石竹实验学校(桥头)(公费生) 72478 7226 石竹实验学校(桥头)(自费生) 65279 7227 石竹实验学校(桥头)(国际班) 55580 7235 塘厦水霖学校(公费生) 69381 7236 塘厦水霖学校(自费生) 64082 7245 粤华学校(东城)(公费生) 74083 7246 粤华学校(东城)(自费生) 65984 7255 松山湖莞美学校(公费生) 72885 7256 松山湖莞美学校(自费生) 65686 7265 礼仁外国语学校(黄江)(公费生) 70087 7266 礼仁外国语学校(黄江)(自费生) 63088 7275 丰泰外国语实验高级中学(虎门)(公费生) 73089 7276 丰泰外国语实验高级中学(虎门)(自费生) 63290 7285 海德实验学校(黄江)(公费生) 75691 7286 海德实验学校(黄江)(自费生) 65892 7295 海德双语学校(清溪)(公费生) 73393 7296 海德双语学校(清溪)(自费生) 68994 7315 北辰高级中学(望牛墩)(公费生) 71295 7316 北辰高级中学(望牛墩)(自费生) 62696 7325 众美中学(清溪)(公费生) 70997 7326 众美中学(清溪)(自费生) 60598 7337 松山湖清澜山学校(国际班) 59599 7355 弘林高级中学(南城)(公费生) 708100 7356 弘林高级中学(南城)(自费生) 617101 7365 翰林高级中学(洪梅)(公费生) 742102 7366 翰林高级中学(洪梅)(自费生) 649103 7375 嘉荣外国语学校(麻涌)(公费生) 746104 7376 嘉荣外国语学校(麻涌)(自费生) 652*东莞市2022年初中学业水平考试各科目折算后总分为800分查询录取结果考生从7月15日中午12:00起可通过以下两种方式查询录取结果。东莞市东华高级中学公办班和民办班有什么区别东莞市东华高级中学公办班和民办班的区别。一、收费标准不同1、公办班:公办班的除了必要的书费外,不需要额外费用。2、民办班:民办班除了书费外,还需要缴纳借读费用。二、师资力量不同1、公办班:公办班的师资比民办班要好,招收的学生也是水平也高。2、民办班:民办班的师资相对于公办班差,学生成绩比公办班要差。 扩展资料:1、东华高级中学创办于2001年8月,是一所民办公助性质的全日制寄宿学校,是东莞市教育局办学体制改革的试点单位,是广东省规模最大的民办高中。2、全国政协原副主席叶选平同志为学校题写校名。学校由东莞市东华实业有限公司投资兴办,按照全国1000所示范性高中办学标准,高起点、高要求地配备教学设备、设施,投资3000多万元建设校园网络。3、截至2015年,校园占地面积250亩,建筑面积155312.2平方米,分东西两个校区。学校规模87个教学班,学生4900余人。五届高考,成绩辉煌。自2004年首届高考以来,每年大学升学率93%以上。4、学校从一万多名应聘教师中,精选了327位教师,他们集南方人之聪慧,扬北方人之豪放。在职教师中,具有研究生学历教师9人,特级教师2人,国家、省、市县级骨干教师、优秀教师69人。高级、中级职称所占比例为62.4%。5、全新的办学体制,使学校既有公办学校师资水平高、队伍稳定等优势,又有民办学校办学条件好、服务意识强等特点。6、学校以“面向全体,发展个性,立足教育,奉献社会”为办学宗旨;以“德育为先、特色为翼、质量为根、树人为本”为办学思路;以“感恩教育、公民教育、赏识教育”为办学特色;以“培养具有公民素养、创新精神、国际视野的一代新人”为育人目标。7、以“心止于善,行止于美”为校训;建立了“德育工作领导组——德育处——德育检查组——级长——班主任——科任老师——生活指导教师”七位一体的德育网络,形成了养成教育、砺志教育、感恩教育、心理健康教育、法制安全教育的德育管理“五育模式”。参考资料:百度百科-东华高级中学参考资料:东华中学官网-招生简章东莞市东华中学每年录取人数东华初级中学2022年中考参考人数6356人,总平均分717分,2021年中考总平均分673.4分,比2021年平均分提高东莞东华中学了43.6分。东华初级中学地址位于广东省东莞...
2023-06-06 13:24:121

众美集团对涿州众美国际健康小镇有哪些规划?

2023-06-06 13:24:191

众美集团面试经验

其实你应聘技术职位,既然技能没问题,应该说成功的几率就大很多了。至于英语,当然是流利更好,不怎么会说的话影响也不大,你要分清主次,不要太为这个事情担心。面试紧张是很正常的,不要怕自己紧张,心态一定要好。面试如果是英文的话,你需要准备的,首先是很流利的问好及自我介绍。再往下就是一定要听清楚问题,不要急于回答或者答非所问。如果问题没听明白,礼貌点再说一下:Could you please say it again? / Could you repeat it? / Sorry, I didn"t get it, please say it again.回答的时候尽量用简单的句词,不要往复杂了想,不要以前说什么华丽的词就好,说清楚是最重要的。每个公司问的问题都会不一样。你可以适当准备一些问题,更多的也有点运气在里面了。准备问题:1.你怎么知道我们的招聘信息的? 你可以说I saw your ad from the web site. / I heard from my friend...2.你为什么想来我们公司工作?回答类似于这是一个很有潜力/很知名的公司,我很希望与贵公司一起成长。3.你认为几年以后你会是什么样?回答是我相信我通过努力工作,会得到职位晋升之类。
2023-06-06 13:24:311

众美集团众之家、美生活的活动?

“红红火火闹元宵,开开心心猜灯谜”,2月周日一早,近百个大红灯笼将众美u2022凤凰城Ⅰ期、Ⅱ期的小区内装点的格外热闹。虽然天气寒冷,但业主们参与元宵喜乐会的热情却丝毫没有受到影响。不少业主全家总动员,齐心协力猜灯谜,有摘、有想、有记录,不一会灯谜就被摘得所剩无几,奖品领取处更是排起了长龙。除了猜灯谜,衡美物业还特别组织了夹珠子、两人三足、跳绳比赛等家庭互动游戏,业主们积极报名,踊跃参与,一轮轮紧张激烈的角逐将活动一次次推向高潮,活动现场瞬间变成了欢乐的海洋5日,为迎接中国传统节日元宵节的到来
2023-06-06 13:24:381

石家庄大连万达集团和石家庄众美集团哪个好

石家庄大连万达集团要好一些的,我是这么觉得
2023-06-06 13:24:562

众美集团是怎样完成文化融合助推企业成功的?

作为初入京城、尚在探索地产创新模式过程中的众美集团,短短一年多的时间,就已网罗了众多业界精英。此时,HR面临的最大挑战是,如何将他们都变成真正的“众美人”……作为初入京城、尚在探索地产创新模式过程中的众美集团,短短一年多的时间,就已网罗了众多业界精英。此时,HR面临的最大挑战是,如何将他们都变成真正的“众美人”……新的制高点要从人才开始今年是众美集团成立十周年的日子,更具里程碑意义的是,他们已经从省会城市石家庄进入一线地产开发商的云集之地——北京。事实上,众美并不想成为简单靠规模取胜的地产企业,更不想成为专注眼前利益的短视公司,众美更看重的是创新和持续发展。“我们的愿景是做全国领先的创新型地产服务商,这也是我们并不刻意追求规模的重要原因,众美更强调客户导向,为客户提供优质的产品和服务。众美追求的是基于客户需求的精准把握,建立在客户和员工成功基础上的水到渠成的成功”,众美集团副总裁周爱国说到,“我们希望开创出一条崭新的跑道,跑得更加稳健,跑出自己独特的价值。”独辟蹊径,意味着市场上没有可效仿的先例和标杆,只能在摸索中前行。幸运的是,众美践行的营销前置、客户细分、产业链前伸后延的开发模式,以及对整个市场脉搏的精准把握,成就了其河北地区地产企业领先地位。在立足河北省会的同时,众美不断将大体量城市综合体、城郊新城和综合产业园区三大主流产品向河北、北京及环京其他城市延伸,既满足了当地政府可持续发展的需求,也让公司获得了不错的收益和口碑。石家庄示范区的成功确立,也让众美树立了向更广阔市场发展的信心。周爱国认为,“前瞻的眼光让我们获得了第一个成功,而新的制高点带来的是新的挑战,这一切都将从人才开始。”人才的内外兼修和拿来主义作为公司的核心高管、HR的领头人,周爱国来自于世界500强企业。如今,他已经将自己的人才观很好地融入到了众美的管理模式中。“众美有明确的定位和发展愿景,在管理模式上,希望真正做到内外兼修、软硬兼顾。”周爱国眼中的“硬”指的是有形资产,比如土地、资金和产品,而想成为可持续发展的企业,“软”性内容才是内在驱动,这种无形资产除了信息资产以外,企业的文化资产和人才资产全部隶属于HR管理的范畴。众美希望将两种资产有机结合,成为更具竞争力的企业。在这样的目标和追求下,对人力资源职能的需求显然更具挑战性,HR和企业的实际业务也就更紧密地联系在了一起。“在搭建人力资源团队时,我们要求团队的负责人,不仅要有全局的战略视角,还要有业务视角。”周爱国谈到。在立足石家庄的发展中,众美强调的是做好人才本地化。而此次进驻北京后,集团希望在全国范围内寻找更优秀的人才,让这些业界精英的前瞻意识来满足公司未来持续发展的需求。基于业务的快速发展,在人员规模上,2011年要相比2010年翻近一番,明年仍将保持快速增长。每年翻番的扩张动作对HR的挑战无疑是巨大的。众美设定的人才选拔思路是“外部引进为主,内部培养为辅”。“这主要取决于众美的发展阶段和速度,内部培养是需要时间的,我们希望更快的招聘到成熟人才,否则就丧失了市场机会,”周爱国表示,“基于长远的发展,我们也要加快内部培养的步伐,启动了高管的‘领航行动"、中层的‘跨越行动"、储备干部的‘成长行动"、管理培训生的‘归航行动",他们统一于众美‘雁行计划"人才战略之下。”外部引进首先要明确企业的人才标准,一方面这些人要为业务所需要,更重要的是,他们必须契合众美的文化。如今,众美集团招募了不少一线房企的精英人才,他们的行业经验,可以在一定程度上满足众美对发展速度的要求。特别值得一提的是,众美的人才引进采用了“双结构模型”。所谓“双结构”,一是在市场上寻找“不为我所有,但可以为我所用”的顾问团队,这也是众美的人才蓄水池;二是从市场引进优秀人才到公司内部。这也是众美根据企业的战略发展来设计的。让外部人才发挥自己的资源整合能力,担当顾问,而引入公司内部的人才则强调执行力。外部的顾问团队经过磨合,从文化和战略上和公司吻合后,也可以进入公司内部团队。比如,众美在营销方面希望找到一些跨界人才,同时,他们考虑在加拿大建立海外研发中心,吸纳一些跨国公司的高管成为众美的董事和顾问,借助他们的前瞻视野,帮助企业提升产品力和对市场、客户、产业的研究深度。这种拿来主义的方式和借助外脑的做法,显然可以让众美的视野放得更长远。打造共赢的事业平台众美尤其强调互利共赢的文化。众美认为,一家成功的公司首先要建立在客户以及利益相关方的满意和成功中。周爱国谈到,“人才的引入与这种互利共赢的文化一脉相承,公司希望全体员工不仅仅是企业的打工者或者普通的职业经理人,而是一位长期的事业伙伴,大家在一起共同打造一个有价值的事业平台。”众美对于共赢的追求在多方面都有所体现,比如,对于内部的人才培养,公司制定了详尽的发展计划,为管理层及各层级员工都开发了相当系统的培训课程。去年,公司投入的培训费用为400余万人民币,平均每个人的预算近两万元。公司对此倾注大量心血,就是希望每个人能不断完善和提升自我,与企业一同发展。从激励角度看,众美的手笔也颇大。除了现有的覆盖全体员工的相关激励政策,众美目前开始酝酿股权激励计划。由于计划还仅仅处于设计阶段,周爱国没有透露具体的细节,但是他也给出了一个类比数字:“上市的房地产企业比较多,我们通过研究发现,股权激励额度比较大的,团队内部持股可以达到总股份的6%,但是众美提出了‘三个1/3",即创始人持有1/3,内部团队持有1/3,战略投资者和公众持股者1/3。”众美的目的就是要让员工跟企业一起成长并分享共同创造的成果。
2023-06-06 13:25:032

众美集团众美欢乐汇有哪些活动?

众美u2022欢乐汇 “我”和春天有个约会(第二季)3月10日上午9点,位于翟营大街与南二环交叉口的众美u2022欢乐汇售楼部内一派热闹景象,“众美u2022欢乐汇‘我"和春天有个约会(第二季)”活动正在火热举行中! 活动日期:3月1日-3月31日,9:30-11:30 15:00-17:30 一、阳春三月、看铺有礼 最是一年春好处,万物复苏,共启新一年的璀璨征程。凡在活动期间到访的客户,均可获赠百元洗车卡。 二、畅行春天、感恩有你 凡购买众美欢乐汇商业的客户,均可获赠百车汇、骏达汽车快修、普利司通福元店、提供的价值350元爱车保养券;同时众美欢乐汇届时还将开展爱车大讲堂活动,特邀资深保养专家,现场进行爱车知识培训及解答。 三、相约众美、共赢未来 活动期间,凡购买众美欢乐汇商业的客户,即可获得超值惊喜大礼!
2023-06-06 13:25:101

众美定制广场谁接盘

郑州绿地控股集团有限公司。根据查询郑州绿地控股集团有限公司官网得知,郑州绿地控股集团有限公司是中国知名的地产开发商,接盘众美定制广场,是郑州绿地在其在零售商业和商业地产领域进一步扩大业务规模的举措。成立于1992年,总部位于中国河南省郑州市,公司主营业务包括房地产开发、物业管理、建筑工程、酒店等,已在全国多地开展了众多高品质项目开发。
2023-06-06 13:26:191

石家庄众美城小区周边配套怎么样?

众美城小区地址:裕华区翟营大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,方村新村,方村北,翟营方兴路口,廊桥四季西,安苑小区,裕兴驾校,建华方兴路口,方村)等。直线2KM范围内教育资源有10个(麦尔托育,阳光之美国际少儿美术教育中心,鑫鹏教育,星光艺校(众美校区),青彩教育,杰尼少儿艺术中心,启明教育,哲仁跆拳道素质教育基地,兴艺教育(翟营南大街),启航教育辅导中心(广源路))等。周边2KM医疗资源有5个,其中方村卫生院距离小区903米,安苑小区-社区卫生服务站距离小区944米,建华南社区卫生服务中心距离小区1132米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1333米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1898米,为医疗需求提供保障。众美城周边商业配套有:(优学眼镜,明仁眼镜(东方环路),樊文花,兴达糖酒批发(中大街店),杨嫂购物广场,易尔惠批发超市(廊桥四季店),六辉超市(建东店),金佳乐超市(经建路店),方村摩托车商城,好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城小区详细信息
2023-06-06 13:26:251

石家庄众美城廊桥四季C区小区周边配套怎么样?

众美城廊桥四季C区小区地址:裕华区翟营南大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,方村新村,翟营方兴路口,廊桥四季西,方村北,安苑小区,方村南,裕兴驾校,建华方兴路口,丽日青城)等。直线2KM范围内教育资源有10个(阳光之美国际少儿美术教育中心,麦尔托育,星光艺校(众美校区),杰尼少儿艺术中心,兴艺教育(翟营南大街),启明教育,哲仁跆拳道素质教育基地,启航教育辅导中心(广源路),古小田教育集团,艺阁希望美术教育(众美校区))等。周边2KM医疗资源有5个,其中安苑小区-社区卫生服务站距离小区904米,方村卫生院距离小区943米,建华南社区卫生服务中心距离小区1098米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1317米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1847米,为医疗需求提供保障。众美城廊桥四季C区周边商业配套有:(众美旗舰店,樊文花,明仁眼镜(东方环路),易尔惠批发超市(廊桥四季店),洋品汇进口超市,杨嫂购物广场,六辉超市(建东店),金佳乐超市(经建路店),方村摩托车商城,好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城廊桥四季C区小区详细信息
2023-06-06 13:26:321

众美集团成立于哪一年?总部在哪里以及主要业务?

众美集团成立于2001年,总部设在北京,是一家创新型多元化产业集团公司,业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营、传媒文化、养老服务等。在集团主营业务房地产开发领域,经过十余年的深耕细作和持续创新,形成了“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式和“金钥匙”服务体系,先后开发了众美·凤凰城、众美·现代城等多个大型项目,打造了众美城·国际文化健康城、众美·欢乐汇等产品线品牌,开发规模约350万平方米(含在建),具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。1998年, 众美广告成立。2001年12月,河北众美房地产开发有限公司成立。2004年7月, 众美取得众美·凤凰城136亩土地。2005年4月,众美·凤凰城项目启动,与石家庄供电公司合作建设16万平方米人文社区。2005年12月,河北衡美物业管理有限公司成立。2006年1月,众美集团成立。2006年7月, 众美·凤凰城盛大开盘, 并获得“国家康居示范工程”、“中国最佳国际人文住宅大奖”等数十项荣誉。2006年9月, 众美与河北电视台、石家庄外国语学校、河北体育学院、石家庄市新闻出版局等客户合作建设160万平方米大盘。2007年5月,万科物业顾问团驻场众美·凤凰城,衡美物业“金钥匙”服务体系初步形成。2007年6月,众美通过“招拍挂”方式取得众美·现代城项目土地开发权。2007年10月, 众美·凤凰城888户业主顺利入住。2009年7月,北京众美房地产开发有限公司成立,标志众美进入跨区域、多项目运作新阶段。2009年9月,众美与华电集团石家庄热电公司、河北省科技厅、石家庄市裕华区政府、河北电视台、石家庄市新闻出版局、河北师范大学、中国石油河北销售公司等客户签署协议,合作建设110万平方米住宅。2010年3月,众美通过“招拍挂”方式取得众美城约600 亩土地开发权。2010年11月,香河众美房地产开发有限公司成立。2010年12月,众美·现代城一期6000户业主顺利入住。2011年1月,众美取得北京大兴区黄村地块,向立足北京、建立首都示范区的策略迈开了实质步伐。2012年2月,众美集团通过“招拍挂”方式取得石家庄宋村地块,将全面引入生态住宅、适老性住宅、低碳示范性住宅等先进的规划设计理念,加大绿色技术应用力度,助力石家庄争做全国百大新能源示范城市。2012年3月,众美集团全资子公司——美绿源农林科技投资管理(北京)有限公司正式注册成立,标志着集团产业多元化战略进入实质发展阶段。2012年7月,众美集团取得北京大兴庞各庄镇改造4号地两地块,这是众美集团进军北京市场的又一力作。十余年来,众美始终坚持服务导向,以“服务全年龄结构”和“满足全方位需求”为目标,将质量过硬的住宅产品、舒适健康的居住环境、丰富实用的休闲娱乐配套、优秀的教育和医疗等优质生活资源加以整合,打造“全生活服务链”。不仅全面满足业主对居住的普遍需求,更加强对“一老一小”的特色服务。社区将配建老年公寓或进行物业服务升级,配备专业护理及服务人员,用心关爱老年群体;引入从幼儿园到中学的一站式优质教育资源,提升社区乃至区域的整体教育品质。
2023-06-06 13:26:391

提问:石家庄众美,欢乐汇广场相亲活动进行的怎么样了?

作为“欢乐汇聚”大型主题广场活动第一季,“缘聚众美”——石家庄最大规模主题交友派对在众美·欢乐汇广场盛大举行,数千名时尚男女及其家长参加了此次盛会。这是石家庄市首次在室外广场举办大型交友活动,也是迄今规模最大的一次。随着“众美·欢乐汇”一系列主题广场活动的举办,石家庄东南区域商业中心的繁华序幕由此拉开。众美集团相关负责人表示,经过多年开发,众美·欢乐汇所在区域的生活、商业氛围已日渐成熟,30多万新老石家庄人生活在此,区域面貌发生了显著的变化,正在发展成为石家庄东南区域的商业中心。众美集团联合世纪佳缘网等合作伙伴举办这样的市民文化活动,希望能够为全市人民提供欢聚交流的舞台,下一步还将举办丰富多彩的大型文化交流和时尚健身活动,为提升周边社区居民生活品质、完善城市功能做出贡献。
2023-06-06 13:26:462

武清众美南湖湾谁接盘了

根据查询相关资料显示:河北众美集团。截止到2022年6月20日,众美南湖湾位于武清区天和路与藕甸道交口西南侧,在2018年拆迁,由河北众美集团接盘,这家公司是有很大的实力背景的。
2023-06-06 13:26:521

听说众美集团有个"雁行计划",大家知道是什么吗?

众美地产的"雁行计划"是众美地产的人力资源计划,雁群在天空中飞翔,一般都是排成人字阵或一字斜阵,并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论,即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式,因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼,能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力,使飞行省力,一段时间后,它们交换左右位置,目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究,形象地称之为:“雁阵效应”。
2023-06-06 13:26:592

众美集团欢乐汇是在哪个城市举办?

石家庄
2023-06-06 13:27:181

有买众美集团旗下的凤凰绿都的吗?具体在什么地段有知道的不?

在石家庄市南二环与谈固东街交叉路东行500米,我去过那边,坐公交车就行
2023-06-06 13:27:242

求问,关于众美集团的光合原筑获,如何获得“中国保障房设计竞赛”一等奖的?

“创新风暴□2011中国居住创新典范品牌推介活动”在北京钓鱼台国宾馆举行了隆重的颁奖典礼。众美集团旗下项目“众美□光合原筑”凭借前沿的设计理念和优秀的规划、建筑和景观设计,荣获“中国房地产最具创新价值示范楼盘”大奖。
2023-06-06 13:27:311

众美绿都:是石家庄众凯房地产开发有限公司开发的,众凯和众美集团是什么关系,有什么猫腻吗

全资子公司,没什么猫腻,现在大型房地产尤其是外来地产公司很多都会在本地注册新公司,比如众美绿都附近的恒大名都,开发商是恒大集团,其实注册开发是河北龙海房地产开发有限公司,一个道理。
2023-06-06 13:27:402

众美集团将大兴公租房做出门道?商品房与保障房有什么区别?

商品房就是国家出让土地,然后开发商自己出资建设并出售的房产,一般的住宅都是商品房,买房签的也都是商品房买卖合同。保障房基本就包括你说的经适房,两限房以及公租房廉租房等等,顾名思义,这些房子都是国家有政策性的补贴,作为一种社会福利和保障政策,但是因为是保障性的,对购房资格申请比较严格,主要是你的户口,家庭的总资产,家庭人均居住面积等方面。两限房则指的是价格限制和面积限制。对大兴我不太熟,但是查了一下新闻。公共租赁房即之前所说的政策性租赁房。供应对象确定为中低收入住房困难家庭,包括已通过经济适用房、限价房资格审核,尚在轮候的家庭以及其他住房困难家庭,还有刚毕业的大学生和外来务工人员。 但是这房就是长期出租的,不能买卖。
2023-06-06 13:27:471

本人天津人,在北京无住处。接到众美集团的offer,在北京,实习3个月,不通过被淘汰。期间1800

北京4500,刨去租房能剩下2000多?再加吃、行,你嘛都剩不下了。。
2023-06-06 13:27:545

石家庄众美绿都小区周边配套怎么样?

众美绿都小区地址:裕华区裕华东二环与南二环交叉口。周边直线1KM范围内交通配套资源有(宋村,东环公园,东环公园,东环公园,雅清苑东,位同东,位同,南二环谈固南大街)等。直线2KM范围内教育资源有10个(沃森教育,爱德优教学中心,萌芽创意美术,集思教育,七色花儿童美术,墨_书院,益萌幼儿教育(众美绿都分校),石家庄市爱国主义教育基地,锐思教育,中科机动车驾驶员培训学校)等。周边2KM医疗资源有3个,其中石家庄诺万医疗美容医院有限公司距离小区681米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1283米,石家庄再障贫血病医院距离小区1582米,为医疗需求提供保障。众美绿都周边商业配套有:(尚都果蔬生活超市,银都果蔬生活超市,乐嘉惠民超市,裕华区亲民超市,雅清苑超市,富丽华超市,正好儿超市,好客来超市(方兴店),信誉楼商厦(裕华店),北国超市(谈东店))等。点击查看更多:众美绿都小区详细信息
2023-06-06 13:28:081

石家庄众美城廊桥四季小区周边配套怎么样?

众美城廊桥四季小区地址:裕华区翟营南大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,廊桥四季西,方村新村,翟营方兴路口,翟营方兴路口,建华方兴路口,建华大街南口,安苑小区,裕兴驾校,丽日青城)等。直线2KM范围内教育资源有10个(石家庄市建华东路小学,阳光之美国际少儿美术教育中心,星光艺术培训学校(众美校区),画星学堂,五彩培训学校(众美B区校区)古小田教育集团,贝特少儿美术,哲仁跆拳道素质教育基地,启航教育辅导中心(广源路),艺阁希望美术教育(众美校区),自习室)等。周边2KM医疗资源有5个,其中石家庄乐康心脑血管病研究院距离小区324米,方村卫生院距离小区827米,建华南社区卫生服务中心距离小区869米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1559米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1712米,为医疗需求提供保障。众美城廊桥四季周边商业配套有:(如意社区生活馆(众美城店),大众水果,洋品汇进口超市,易尔惠批发超市(廊桥四季店),六辉超市(建东店),杨嫂购物广场,时宜鲜生鲜超市(众美店),方村摩托车商城,金佳乐超市(经建路店),好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城廊桥四季小区详细信息
2023-06-06 13:28:141

什么是人力资源规划?人力资源规划包括哪些方面?

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:28:361

如何做好企业的人力资源规划

  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2010年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2010年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2010年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2010年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2010年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2010年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2010年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2010年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2010年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2010年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2010年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2010年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2010年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2010年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2010年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2010年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2010年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2010年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2010年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2010年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2010年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2010年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2010年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2010年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2010年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2010年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
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如何做好一个公司的人力资源规划

  转载一则,供参考。  2010年度人力资源部工作计划之一:  人力资源招聘与配置  一、计划概述:  2010年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2010年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2010年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2010年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2010年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2010年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2010年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2010年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2010年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2010年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2010年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2010年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2010年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2010年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2010年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2010年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2010年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2010年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2010年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2010年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2010年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2010年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2010年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2010年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2010年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2010年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2010年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:28:553

上海有多少传媒

上海比较有名的传媒公司或分公司  1.德高中国  2.分众传媒(中国)控股有限公司  3.海南白马广告媒体投资有限公司  4.华视传媒集团有限公司  5.航美传媒集团  6.北京首都机场广告有限公司  7.TOM户外传媒集团  8.江苏大贺国际广告集团有限公司  9.深圳龙帆广告有限公司  10.江苏永达广告有限公司  11.迪岸传媒集团  12.世通华纳传媒控股有限公司  13.天骏传媒(中国)有限公司  14.炎黄健康传媒集团  15.互力文化传媒(中国)有限公司  16.鼎程传媒  17.巴士在线传媒有限公司  18.北京华铁世纪广告有限公司  19.DMG数码媒体集团  20.央视三维电影传媒  21.华语传媒  22.活跃传媒  23.上海香榭丽广告有限公司  24.上海雅士维广告有限公司  25.上海晶立广告有限公司  26.恒运新媒体集团  27.深圳新动广告公司  28.触动传媒  29.上海马良广告有限公司  30.明镜天下(中国)传媒有限公司  地方性户外媒体供应商:  31.北京歌华广告有限公司  32.北京财富传媒文化发展有限公司  33.科伦比亚户外传媒广告(北京)有限公司  34.北京高速之鹰广告发展有限公司  35.北京众美广告公司  36.天津市地铁深远广告策划有限公司  37.云中天传媒投资(天津)有限公司  38.天津市海润广告营销策划有限公司  39.上海飞帆(西南)广告有限公司  40.上海巍珂庆余广告公司  41.上海大众广告有限公司  42.上海新云传媒有限公司  43.上海人杰广告有限公司  44.上海通广广告有限公司  45.上海新主流传媒技术有限公司  
2023-06-06 13:29:022

河北众美和石家庄众美是什么关系啊?

木有石家庄众美,只有河北众美房地产开发集团有限公司和河北众美广告有限责任公司,前者是后者发展出来的,后者现在还在代理公交站牌、高速广告等一些媒体,另外也做一些活动。
2023-06-06 13:29:112

求公司总体的人力资源规划方案!谢谢

人力资源部年度规划 人力资源部总体目标短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 【这是我借鉴过的,希望对楼主有所帮助!】
2023-06-06 13:29:311

人力资源规划怎么写啊

  转载以下 人力资源规划范文 供参考  短期目标  –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)  –实现准确、快捷的人力资源数据统计  –建立完善人力资源管理体系  中期目标  –实现统一规范的人力资源管理流程  –提升总体人力资源管理水平  –建立职业生涯规划体系  –实现人力资源无纸化管理  长期目标  –建立并推广能力模型  –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础  根据以上的工作目标年度主要工作目标  根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作:  1、日常人力资源招聘与配置  2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;  3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。  4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性  5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。  6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。  7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。  8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;  注意事项:  1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。  2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。  3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。  根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:  集团人力资源管理与开发部(经理1名)  管理组(专员2名)  开发组(专员2名)  员工关系  薪酬福利  公司人力管理部门  招聘  培训与开发  考核  员工发展  对上图的说明:  管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。  人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。  人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。  人力资源的人员及部门职能:  1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);  2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织  3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2009年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。  4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。  5、实施部门计划责任制。人力资源部2009年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。  三、实施计划注意事项:  1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。  2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2009年保证人员不超过4人。  3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。  2009年度人力资源部工作计划之一:  人力资源招聘与配置  一、计划概述:  2009年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2009年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2009年培训需求编制2007年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2009年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2009年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2009年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2009年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2009年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2009年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2009年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2009年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2009年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2009年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2009年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2009年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2009年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2009年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2009年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2009年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2009年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2009年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2009年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2009年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2009年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2009年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2009年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2009年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2009年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:29:402

如何制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划?请高手们指点一二,谢谢!

制定公司中长期人才战略要有目标:短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展年度工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将制定部门组织机构:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司培训需求编制年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 人力资源部根据结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 【这是我借鉴过的,希望对楼主有所帮助!】
2023-06-06 13:29:482

如何培养员工工作的计划性

人力资源部年度规划 人力资源部总体目标短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
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2023-06-06 13:30:041