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“无懈可周之美女如云”剧情介绍?

2023-06-07 07:37:10
Chen

  第1集

  天性率真、性格爽朗的吕笑笑,一直梦想能够成为成熟、知性的职场女性。在她的大学阶段,一直都有一只看不见的“上帝之手”在暗中规划,并推动着她梦想的实现。从她获得为其量身制定的奖学金,到转系学习公共关系,继而获得创意大奖,再到去高级时尚杂志实习,这一路走来,都出奇地顺利。直到一天,她发现了一个熟悉的背影,回忆起此人曾多次在自己人生重要时刻擦肩而过。与此同时,她还从电视上获悉那个阶段性出现在自己眼前的Logo,竟是朗雅公关区域总经理Frank办公区所专有的。就在吕笑笑充满疑惑之际,她收到了享誉国际的朗雅公关的面试邀请。

  吕笑笑来到朗雅大厦。迟到的她未能通过执行创意总监朱丽叶的考核,并被告知朗雅未对任何人发过面试通知书。失落的吕笑笑偶遇帅气、随性的保洁员卓原,在他的引领下,得以进入了Frank的办公区。而此时,创意总监尤小柔在抓捕企图破坏朗雅策划的“清扬”发布会现场的疑犯时,发现了他们,责令二人离开。为帮助吕笑笑找到“上帝之手”,卓原还是决定铤而走险,带吕笑笑登上公司顶楼,参加发布会。原以为就此躲过一劫的朗雅高层,未想在揭幕仪式上,宣传短片又被人调换。会场一片哗然,唯独吕笑笑一人依旧爽朗大笑。

  当夜,朗雅公关策划部通宵未眠。

  第2集

  事件过后,本应替朱丽叶背黑锅,引咎辞职的尤小柔突发奇想。提议让迅速成为网络红人的吕笑笑暂时接替朱丽叶担任执行创意总监一职,并对外宣称这是朗雅最新的公关策略。这个提议得到了公司总经理Frank的认可。于是,吕笑笑意外地成为了朗雅新一届的执行创意总监,连之前奚落她的卓原也惊讶不已。

  吕笑笑所在的创意部是由一群业务能力拔尖、气质出众的美女组成。而作为部门的负责人,她不仅要亲自过问和批示每一个项目的进程,还得时刻保持优雅的气质、高贵的穿着和得体的举止谈吐。为此,公司对其制定了一系列繁重的培训计划,由尤小柔从旁指导。这些曾令吕笑笑向往的,拥有豪宅、香车和各种丰厚待遇的高尚生活,如今却压得她闯不过气来。唯有卓原的工具间成了笑笑得以短暂喘息的地方。两人的关系也在日常的嬉戏打闹中,发生着微妙的变化。

  吕笑笑所面临的第一个考验是她的就职新闻发布会。没想到,仓促上阵的她竟表现得大方、得体。这小小的成功,让笑笑沉浸在喜悦当中,以至于未察觉朱丽叶在与她交接工作时,偷走了一份公司核心文件。

  吕笑笑面临的第二个考验是与众美女下属的第一次会面。曾经身为朱丽叶助理的Lily并未事先告知吕笑笑要为大家准备礼物的公司传统。就在笑笑陷入尴尬境地之时,礼物却如约而至,而且上头印有那个神秘Logo。吕笑笑意识到这是“上帝之手”所为,旋即追出大厦,对方却早已不见踪影。

  处在苦恼“上帝之手”一事的笑笑,在卓原的提醒下,开始隐约感到了一丝危机。

  第3集

  危机很快就到了。Frank收到了诺信公关的律师信,称朗雅为雷川公司策划的广告创意,涉嫌抄袭他们的作品。这是朱丽叶同意的策划案,但签字是吕笑笑。吕笑笑主动地承担了责任,避免了尤小柔为其背黑锅。此举令尤小柔大为感动,两人友谊由此而更进一步。尤小柔想起笑笑的档案柜里应该存有当初朱丽叶同意这个案子的预案,于是两人翻箱倒柜地查找,却一无所获。此刻,她们才意识到这是朱丽叶设的局。

  在与诺信公关的谈判中,对方提出只要朗雅让渡一家B类平面媒体明年的合作权即可,却遭到了Frank的断然拒绝。因为朗雅是不允许自身独家的媒体合作产业链被无端破坏的。

  号称度假的朱丽叶,此时却突然回归。在朗雅中国区总裁欧总与信诺总裁的谈判陷入焦灼时,她手持预案,反告信诺的广告涉嫌抄袭美国朗雅公司更早之前的创意,从而反败为胜。朱丽叶也因此重新夺回了执行创意总监的头衔,吕笑笑则引咎辞职。

  然而没想到,网上突然出现了大量吕笑笑的粉丝,指责朗雅是用吕笑笑充当补救公关危机的牺牲品。吕笑笑意识到这又是“上帝之手”的杰作。本想放弃重回执行创意总监一职的她,在Frank的激将下,最终决定继续留任。在此过程中,吕笑笑和卓原的关系也变得更加紧密,同时她还收获了另一位不趋炎附势的好友——流程部总监冉冉。

  第4集

  不久,第二个危机又来了。“清扬”品牌的姚总来朗雅开会,却恰逢品牌创意总监马嘉丽出差。这理应由吕笑笑顶替陪同一事,却又被助理Lily知情不报。姗姗来迟的吕笑笑只得硬着头皮讲述个人对“清扬”产品的定位建议,没想到竟赢得了姚总的赞许。吕笑笑很快地和设计团队制作好了广告初稿,但在尤小柔为避免再次卷入人事纠纷的忠告下,吕笑笑决定暂压方案。

  另一方面,经卓原调查,基本可以将“上帝之手”圈定在持有Frank专用信封的朗雅八大高管当中。因此,吕笑笑偷偷潜入Frank办公区的核心资料库,试图调查“上帝之手”的线索,却无功而返。

  第5集

  吕笑笑兴冲冲地拿着带有墨痕的信件去央求卓原调查八大高管的打印机。却最终发现,信纸竟出自自己的办公室,线索再次中断。而卓原在保安室看监控回放时,也发现了一个配有钥匙,能进入吕笑笑房间的神秘人物——朱丽叶。

  圈内最顶级的摄影师林沐风,因一家曾将其捧红的杂志要其救场,因此,要执意前往。而这一切都是信诺公关的信总所安排的。其目的是为挖走更多朗雅被裁的优秀员工。最终,还是通过马嘉丽一直保密的男友,承制该杂志社拍摄现场的B类公关公司的老板——黄凯,自毁场景,才使得林沐风及时赶回,化解了危机。

  第6集

  吕笑笑故地重游,受到一众前同事的殷勤接待。笑笑试图从杂志负责人王主编处了解关于Frank专用信封上Logo的更多信息,王主编却知之甚少。而此时,电视上正播报日化产品蓝婷思化学成分超标一事。在王主编的提醒下,笑笑立即赶回公司。

  蓝婷思的超标事件,是整个化妆品行业的灾难,将直接波及到朗雅的重要客户,另一家日化产品——卡娜迪。因此,朗雅所有高层主管都来参加紧急会议,吕笑笑则留心观察着这几名有“上帝之手”嫌疑的高管。尤小柔和吕笑笑之间发生矛盾,而吕笑笑关于卡娜迪的积极策略也受到了Frank的质疑,笑笑再次卷入到了公司政治当中。孤援无助的她开始无比怀念解雇后即未再出现的卓原,卓大爷。

  第7集

  卓原自打辞职后就“人间蒸发”了。笑笑用尽一切办法,都未找到他。终于,她在卓原曾经的工作间里发现了一个电话号码。没想到,竟是林沐风的。林沐风坚称自己并不认识卓原,不过在他的一组街拍相片中还是发现了卓原的踪迹。于是,笑笑依据相片的背景,开始在不同的弄堂里穿梭,终于找到了潦倒不堪的卓原。吕笑笑结识了温文尔雅的客户部总监石坚,而尤小柔却对此人极不友善。而此次,卡娜迪的主动出击,最终收到了负面效应,公众大部分认为卡娜迪是在欲盖弥彰。吕笑笑意识到自己犯了一个冒进的错误,对尤小柔心存愧疚。

  最终在高架桥上,生死一线之际,两人压抑已久的情感得到了彻底地爆发。卓原鼓起勇气向笑笑表白,两人终于走在了一起。

  第8集

  看到妹妹陷入困境的马嘉丽,主动邀约尤小柔,共同商讨应对卡娜迪危机的策略。席间,偶遇石坚,尤小柔再次流露出对他富家子弟身份的反感。而笑笑和小柔的关系也在马嘉丽的撮合下,和好如初。卓原和笑笑的第一次约会选在了游乐场,两人闹出了不少笑话。

  第9集

  马嘉丽和吕笑笑两拨人最终在朗雅顶楼相会。虽各自的恋爱关系都被揭穿,却也感到一丝轻松,其乐融融地在一起围炉吃烧烤。

  不过,笑笑与卓原吃烧烤的画面还是被一家报社的记者给拍摄下来。他对笑笑进行勒索,结果被卓原给吓唬跑了。笑笑主动地向Frank坦白了自己的恋爱情况,Frank立即启动高管隐私保护程序。在索讨照片未果的情况下,派了一名魁梧的保镖24小时监视笑笑的行踪,禁止她与卓原在公众场合下接触。同时,朗雅召回卓原,便于控制他的一举一动。

  第10集

  马嘉丽随即邀请卓原同学入席。当从此人口中得知卓原是清华大学毕业生时,众人皆惊讶不已。卓原立刻借故支走同学。散席后,笑笑质问卓原为何隐瞒自己,却遭到了卓原的反感,两人不欢而散。不过,马嘉丽还是通过名片找到了卓原同学,并得到了一个重要的信息:卓原曾人间蒸发六年。

  第11集

  虽然卓原向笑笑提出了分手,但笑笑对二人未来的美好憧憬,又让卓原有些犹豫不决。

  一次偶然的机会,笑笑窃取了Frank来自欧洲的私人信件,发现了他已婚的秘密。在Frank察觉之际,卓原又悄悄将信件放回,化解了尴尬,令笑笑感动不已。望着笑笑天真无邪的眼神,卓原仍旧痛下决心分手,这令笑笑大惑不解。

  王主编设计让卓原的同学会面笑笑。并告诉她,原来才华出众的卓原,得罪了朗雅前任的中国区总经理。于是总经理与王主编勾结,陷害卓原,让他做清洁工抵债。笑笑听后,下定决心要对卓原不离不弃,但卓原依旧冷淡回应。

  第12集

  尤小柔从石坚那,套出了过去管理核心资料室的人名叫梁山。他几乎看过里头所有的资料,也是在04年朗雅大换血时才离开的。资料库自此就再无管理员,而梁山也变得意志消沉、深居简出。笑笑如获至宝,立刻让石坚带她们去找梁山。与此同时,卓原也从人事部门处侦探到梁山的下落。两拨人分别展开了查找工作,并在共同追逐梁山的过程中相遇。但最终还是让梁山乘车逃走了。虽无功而返,尤小柔和石坚的关系却拉近了些。

  第13集

  卓原找来了马嘉丽,接走了伶仃大醉的吕笑笑。他自己则躲到黄凯家,与之买醉。俩难兄难弟此刻似乎都迷失了方向。

  卓原在回家的路上不小心撞上了梁山逃跑时所乘的汽车。经调查,此车是司机刚过户的,原先的车主竟是王主编。卓原意识到梁山是被王主编给接走的。而此刻,酒醒的吕笑笑正在和王主编讨论如何结合杂志来凸显张总的个人气质。王主编提议让张总爬山,即被笑笑采纳。王主编刚离开朗雅,就被卓原堵住,威胁她不可再对吕笑笑不利。

  第14集

  朱丽叶官复原职,笑笑则进入了流程部,归冉冉领导。

  而之前遭到拒绝的马嘉丽直接把行李搬入黄凯家,吓得黄凯逃到卓原寓所寄居多日。而当黄凯再次溜回家中时,却发现等待他的是一桌精美的烛光晚餐。

  马嘉丽已做好了饭菜等黄凯归来,并直接提出结婚的要求。面对此情此景,黄凯答应了。但在民政局盖章那一刻,他又突然变卦,二人也就此分道扬镳。被收回执行创意总监套房的笑笑来投奔表姐马嘉丽,两人在尤小柔和冉冉的鼓励下,一起焚烧了对卓原和黄凯的回忆。

  第15集

  吕笑笑渐渐地适应了流程部快节奏、高频率的工作步调。而面对卓原猛烈的爱情攻势,她又表现得若即若离。为了能多接近笑笑,卓原低价承包了朗雅的宴会项目。工作过程中,他尽心尽力、不辞辛苦,但笑笑依旧不领情。朱丽叶发现了他俩的关系,向Frank汇报,却不受待见。于是,恼羞成怒的她,打算把笑笑调离项目组,派回办公室打杂。亏得尤小柔派使石坚向朱丽叶示好,从中斡旋,才力保笑笑留下。

  另一方面,笑笑隐约感觉“上帝之手”再次出现在自己的生活当中。一个陌生账号在开心网上加了笑笑,并给出一些模棱两可的暗示。

  第16集

  朱丽叶看上了家世显赫的石坚,设计勾引他。石坚也对朱丽叶产生了好感,开始在尤小柔等美女面前维护朱丽叶的形象。这惹得已对石坚有爱意的尤小柔醋意大发,失去了以往稳重、理性的处事风格,两人发生了矛盾。

  卓原十分吃味笑笑对林沐风的欣赏,但他越在乎,笑笑就表现得越随意。笑笑对林沐风的好,在卓原眼里被无限放大了,为此闹出了不少笑话。终于,笑笑内心压抑的情感还是爆发了,她哭着求卓原放手。卓原伤心欲绝地离去,但他内心却更加坚定了保护笑笑的决心。

  第17集

  Frank约吕笑笑吃饭,给她描绘了一种奢华的特权阶级的生活方式,并邀她入伙。其目的是为了让吕笑笑更好地接近,并揪出“上帝之手”,笑笑欣然同意。但当笑笑刚回到家中,卓原和黄凯又旋即赶到。黄凯从Frank会议室获得笑笑进驻朗雅前的员工数据单,里头赫然写着吕笑笑的名字。这令笑笑开始对 Frank起疑。因为吃饭时Frank曾告诉过她,在吕笑笑进入朗雅前,自己对她一无所知。

  Frank要吕笑笑做的第一件事就是毁掉安若惠关于米凯娜公司的策划案。吕笑笑虽然如约将米凯娜公司质检不合格的情况公布于众,但同时又在公关稿上做文章,反驳了媒体上报到的米凯娜公司的虚假承诺。吕笑笑让这个项目死而复生的目的是为了向Frank摊牌,她要掌控自己的命运。

  第18集

  马嘉丽将自己的秘密告诉了吕笑笑,原来Eric是马嘉丽的前夫,他们是在赌城一夜激情后结的婚,还育有一子。马嘉丽其实并不喜欢Eric,但Eric 不愿与马嘉丽分开。直到马嘉丽的美国上司知道后,允诺每月给Eric一笔钱,他才同意离婚。此番,Eric来找马嘉丽,是将孩子去世的消息告诉她。另外,Eric本月还意外收到另外一笔费用,是原来的三倍。笑笑隐约感觉“上帝之手”开始伸向自己的家人。

  笑笑和一干美女们在餐厅继续打探冉冉的私人秘密时,看见了正和女孩吃饭的卓原。笑笑突然独自跑出了餐厅,卓原也赶紧追了出去。卓原找到神情恍惚的笑笑,心痛不已。为了能和笑笑在一起,他决定和“上帝之手”彻底决裂。而他为此所付出的代价也将会十分惨重。

  第19集

  自卓原和笑笑和好后,他公司的所有客户一夜之间都取消了与他的合作。也没有任何公司和银行愿意借钱给他,卓原陷入了破产的边缘。林沐风不忍看到笑笑为卓原的事奔波劳累,于是帮卓原搭桥全球最大的饮料生产商CCMG。这成了卓原公司最后的救命稻草,可他已经没有了启动该项目的资金。

  马嘉丽前往咖啡厅里与曾是自己的上司,前情人老赵会面。老赵的前妻也带女儿一道而来。原来老赵的女儿刚出生时,容貌有一点缺陷,夫妻俩费了大量的精力和财力,才让孩子的样貌恢复如常。老赵的前妻计划为同样需要救助的孩子筹备了一个慈善基金会。她此行的目的就是想委托朗雅公关搞一次大型的慈善活动。

  第20集

  虽然卓原变得一无所有,但他却赢回了笑笑的爱。破产后的卓原也和笑笑一起暂住在马嘉丽的屋里,过起了家庭妇男的生活。两人如胶似漆的热恋状态,完全忽略了屋子里另外一个形单影只的主人,马嘉丽。

  卓原的到来,彻底打破了马嘉丽的生活作息。原本杂乱无章的屋里,变得干净整齐,让她无所适从。原本习惯只吃外卖的马嘉丽,不觉开始憧憬家常菜的美味。同时,马嘉丽还得跟大家长一样管着卓原,不让他和他的小动物在家中搞破坏。这些都让缺少爱情滋润的马嘉丽感到身心疲惫。

  第21集

  石坚父亲最终无奈地同意了石坚和朱丽叶的婚事,可石坚却有点高兴不起来。小柔知道此事后,伤心不已,但仍隐忍着内心痛楚,对石坚送上祝福。迫不及待嫁入豪门的朱丽叶,穿着婚纱向创意部的美女们显摆。不料,结婚当天,婚纱竟被烧毁。

  婚纱被毁原来是冉冉的杰作。一向财迷的她,不忍看到最好的朋友小柔受到欺侮,竟用自己200万遗产买下了朱丽叶价值100万的婚纱,不过被毁的婚纱只是件仿品。朱丽叶和石坚的婚礼也就不得不暂时搁浅了。

  第22集

  为了房租和生活,吕笑笑和卓原开始勤俭度日。卓原努力地寻找工作,却不想自己已被高层封杀,根本无法获得工作。生活的磨砺,让卓原开始变得现实起来,忧心自己和笑笑的未来。但他在笑笑面前还是表现得非常乐观,报喜不报忧。而马嘉丽则私下里为笑笑张罗介绍新的男友。

  尤小柔和石坚的关系也变得微妙,两人再见面时亦都感到有些尴尬。

  第23集

  吕笑笑在与马嘉丽在争吵过程中,脑海中突然闪现一些似曾相识的画面,让她觉得自己似乎又曾经历过马嘉丽说的这些事情。笑笑陷入了沉思当中。

  隔天清晨,吕笑笑收到了一份快递。包裹里的照片和王主编提供的笑笑实习照上的黑影重合起来,正是吕笑笑所熟悉的那个背影。笑笑依据照片右下角玻璃中反射出的美女侧脸,怀疑朱丽叶就是拍照者。于是吕笑笑拿着照片去质问朱丽叶,却遭到了对方的否认,线索也再次中断。

  第24集

  父亲节到了,朱丽叶煞费苦心,才说服一向与父亲关系不融洽的石坚一同前去看望石父。她在当天订了个加急快递,想以石坚的名义将礼品送给石父。不料,快递落到卓原的手里,他此时正帮笑笑送一份紧急文件。接到朱丽叶的催促电话,卓原表现得极不友好。待卓原将礼品送到时,石坚父子已闹得不太愉快。恼怒的朱丽叶投诉了卓原,卓原再次失业。

  而吕笑笑则由于得罪安若惠,遭其陷害,无端要赔偿公司8万元货款。这让笑笑十分恼火,她和卓原的生活共同陷入了窘迫的境地。

  石坚在和朱丽叶的相处过程中感到了一种压力,开始怀念与尤小柔在一起的时光。

  第25集

  吕笑笑对马嘉丽在第一次“清扬”策划会上所提的创意,感觉并不甚理想。于是,笑笑开始自行研究新的设计方案。此番“清扬”主打的消费人群是男性,她开始尝试与卓原混迹于男人们喜好出没的场所,做深入调研工作。

  吕笑笑努力为“清扬”赶制的策划案与马嘉丽的大相径庭,两人为此发生了分歧。最后,在策划会议上,姚总还是选择了笑笑的设计方案。备受打击的马嘉丽,迁怒于卓原,将他赶出了屋子。笑笑也跟着卓原离开。

  第26集

  笑笑要卓原放弃这份工作,却遭到了卓原的拒绝。他表示,经过这段时间的磨砺,他清楚地明白自己要的是什么,不能再苟且地活着。同时,卓原还对笑笑重新回到Frank,这个曾经令他身败名裂的男人手下干活一事,也颇多微词。最终,两人谁也说服不了谁,惟有选择分道扬镳。但笑笑还是坚持与卓原同住在出租屋内,她始终心存幻想,卓原会为她而改变。

  卓原和笑笑的斗争很快就升级到了工作上来。在同类产品的竞争上,笑笑做出了正确了营销策略,成功并购了卓原所代理的厂商。因此,何老师给卓原最后一个证明自己的机会:与朗雅争夺2A公司的公关代理权。

  第27集

  原来卓原是利用牛总女秘书对自己的好感,私下里做通2A公司的工作,取得了合作权。吕笑笑知道事情真相后,不甘示弱,主动请缨,要求跟进“清扬”的项目,并得到了姚总的大力支持。无独有偶,何老师也安排卓原负责“清扬”的死对头“司尚”的公关策划,有意让笑笑和卓原再打对台。

  笑笑和卓原分别在产品的价格和超市位置摆放上相互角力,寸步不让。但何老师还是看出了卓原在这场较量中的犹豫。于是告诉卓原,他们现在这么做的目的,只为磨练吕笑笑,争取拉她入伙。而为什么非要选择吕笑笑,何老师并没有做过多解释。卓越隐约感觉到在何老师的背后似乎还有一只更大的手,在操控着所有的这一切。

  与此同时,马嘉丽也陷入了对何老师深深的单恋之中,不能自拔。

  第28集

  朱丽叶和石坚打算尽快结婚,而尤小柔通过郑闲得知,朱丽叶每月的27号都会到饭店的顶级套房待上一晚上。于是小柔将此消息告诉给了石坚。将信将疑的石坚于是在当月的27号晚,跟踪朱丽叶来到饭店。待朱丽叶走后,他进屋调查,却发现房间内几乎没有动过的痕迹,只有垃圾桶内存有被烧毁的碎纸沫。这令石坚大感疑惑。

  另一方面,“清扬”的市场占有率最终超过了最初目标,挫败了“司尚”对其的封锁计划。可吕笑笑却怎么也开心不起来,因为卓原已经消失好几天了。笑笑知道卓原在搬家前还会再回来一次,于是临出门时,留了一张表达爱意的纸条给他。没想到卓原回屋时,并未看到。而他临走前,同样也留了一张分别的纸条给笑笑。

  第29集

  看到心情沮丧的石坚,小柔主动前来安慰,却始终没有表达出自己内心的真实情感。

  而另一方面,在姚总的斡旋之下,笑笑又很快官复原职。不过接连的打击和反复,致使笑笑突然高烧病倒。前来出租屋取回自己东西的卓原看见后,立即将她送入医院。病房内,两人继续赌气斗嘴,并扬言要为对方介绍对象。于是,待笑笑病好后,两人又分别上演了一系列荒诞不经的相亲故事。最后,卓原把林沐风也给扯了进来。为气卓原,笑笑主动约会林沐风。没想到,林沐风竟大方承认自己的确喜欢着吕笑笑。

  笑笑随林沐风来到他家,看见暗房里贴满了吕笑笑自进入朗雅以来,不同时期的的照片,这令她惊讶不已。这一切真诚和勇敢的行动彻底征服了笑笑,两人以最快的速度好上了。

  第30集

  受到笑笑爱情气息的影响,石坚也开始主动接近尤小柔。只是碍于朱丽叶,两人依旧压抑着内心的情感。

  卓原得知笑笑和林沐风恋爱,十分愤怒和痛苦。

  这一切被小柔看在眼里,她怕笑笑错过真爱。于是,她将当初卓原错过笑笑留给他纸条一事讲给卓原听。卓原如梦方醒,跑到笑笑和林沐风面前表示自己要重新夺回笑笑。林沐风表示很欣赏卓原的光明磊落。

  第二天一早,笑笑去上班,除了林沐风的车外,还有一辆她非常熟悉的电驴子也在等着她。笑笑上了林沐风的车,卓原则一路狂追至公司。

  石坚也适时地抓住了机会,向小柔表白成功,二人确定了恋爱关系。

  第31集

  终于,卓原和林沐风的争斗使得笑笑意外受伤住院。两个男人都感到羞愧,先后宣布退出。这彻底激怒了笑笑,赶到林沐风家找他们理论。但当她赶到时,却发现卓原无意将水倒入了林沐风的电脑,致使林沐风所有的照片文件都不复存在。看着伤心不已的林沐风,笑笑重新走到了他的身旁,此刻卓原则显得形单影只。

  隔天,朗雅内部盛传将发生重大人事变动。Frank要被调走,而接替他的就是朱丽叶。

  然而随后,笑笑却在卓原的更衣柜外发现了一份揭发林沐风丑闻的资料。她误会是卓原所为,与之发生了激烈的争吵。

  第32集 吕笑笑与卓原争吵后,不欢而散。而丁总也最终选择了与何老师的LH公司合作。但丁总公司的全套活动的费用对LH来说,是个不小的压力,需要靠借贷来周转。

  Frank打电话给吕笑笑,证实了自己将要离职,朱丽叶顶替他的事实。笑笑对Frank一直以来的照顾表示了感谢。而朱丽叶升任区域总经理后,原本以为自己会被开除的笑笑,却意外地再次升职为执行创意总监。原来朗雅是有意让LH和LS签约的,目的是为了让他们的财务状况不堪重负。笑笑拒绝加入朱丽叶团队,结果却陷入了重重杀机,幸亏被卓原所救。卓原把笑笑带到了何老师处,待何老师将一切来龙去脉都告诉笑笑。

  笑笑听完后,终于理解了何老师和Frank,自愿请求回到朗雅做卧底。

  于是,笑笑重新做回朗雅的执行创意总监一职,而且发现了朱丽叶包里的U盘,可以打开朗雅的核心资料库。于是,她央求石坚接近朱丽叶,偷取U盘。

  第33集

  石坚不负所托,成功帮吕笑笑获取U盘。笑笑则将朗雅核心资料库的恶意并购的资料公布于众,得到了何老师的认可。然而,客户资料被盗的第二天,朗雅即主动召开新闻发布会交代关于市面上流传的朗雅恶意并购史的种种说法,在业内造成轩然大波。原来朱丽叶是有意让石坚偷走她的U盘,将漏洞百出的并购资料交给吕笑笑发布,意在将对朗雅不利留言不攻自破。何老师一行得知后,失望不已,笑笑也自然地被开除出朗雅。

  笑笑离开朗雅后,遇到了林沐风患有绝症的母亲。她希望能在有生之年看到儿子的婚礼。而林沐风明知这是母亲的最后愿望,却并未勉强笑笑。这让笑笑很感动,决定嫁给她,了却林母的心愿。

  结婚前夜,笑笑与卓原重逢,她才知道自己真正爱的人还是卓原。而这一点林沐风其实也早已明白。于是他忍痛割爱,在婚礼现场大度地将笑笑让给了卓原,这令笑笑感动涕零。

  第34集

  因为笑笑的关系,姚总也把“清扬”的项目带给了何老师的公司来做。没想到,此次“清扬”广告设计中主推的神秘矿物成分,竟然和朗雅代理的“科瑞”完全一样。吕笑笑在整理朗雅遗物时,发现了“科瑞”的产品配方,并无此项成分,于是透露给报社。朱丽叶以此为由,要状告吕笑笑商业偷窃罪。

  为了笑笑不被起诉,何老师、马嘉丽及冉冉,都按朱丽叶所说的,在公司晚宴上放弃了个人最在乎的东西,取悦观众。笑笑大为感动,将他们所做的牺牲转变成策划方案参加米斯通的创意比稿会,并取得了胜利。

  第35集

  吕笑笑原本是个胆小、羞怯的女孩。六年前,她烧毁了这家电影院,还烧死了她当时最好的朋友张芳芳。火灾之后,吕笑笑下意识地把自己变成了张芳芳。她不自觉地会去做张芳芳做过的每一件事,包括六年前在朗雅的那张留影。因此,她现在的性格都是属于张芳芳的。而死去的张芳芳,成了吕笑笑的“替罪羊”,承担了所有罪责。所以,吕笑笑每次听到“替罪羊”的字眼就会昏迷。

  听完朱丽叶的讲述,吕笑笑彻底崩溃,被及时赶到的卓原救走。

  笑笑的状况始终不见转好。为避免暴露笑笑的行踪,卓原托林沐风将笑笑接走,代为照顾,自己则独自前往和朱丽叶会面。

  第36集

  卓原先将尤小柔卧底一事告知朱丽叶,得到了对方的信任。两人就此形成了利益同盟。

  当时放火的人其实是张芳芳,是她把责任推给了笑笑,让笑笑做了“替罪羊”。张芳芳也并没有死,后来出国了。笑笑其实才是那场火灾真正的受害者。

  原来何老师一直都知道这个秘密,之所以一直没有将实情告诉吕笑笑,是担心她一时间承受不了这个事实。笑笑也平静地接受了这段痛苦的过去,而后,卓原再将将这些资料公布于众,朱丽叶此役可谓是兵败如山倒。

  最终,何老师一行战胜了强大的“合纵联盟",而吕笑笑和卓原也历经磨难,终成眷属。

寻云出海

无懈可击之美女如云》讲的是四个女孩的浪漫故事,她们时尚、优雅、富有魅力并且非常睿智。每个女孩在各自的生活中,都有自己的故事,有友情的温暖和浪漫的爱情,更主要的是故事体现出现代都市女性的独立和锐不可当以及她们挥洒的青春与上天赐予的美貌。该剧主要讲述了几个时尚、睿智的都市男女在职场及情感生活中面对各种挑战,勇敢抉择,不断突破自我的故事。值得一提的是,虽然本剧的故事发生于职场,但与近两年颇为流行的职场励志剧不同,其剧情不仅包括各自间的勾心斗角,揭示职场生存法则,更引入不同商业利益集团相互安插卧底的博弈斗争,一步步揭开真相,引领剧情层层深入,堪称美女版的《无间道》。该戏被称为中国版《欲望都市》,虽然还未开拍,却吊足了人们的胃口。董璇在戏中扮演四个女孩中的“都市时尚女”,在剧中将大秀时尚。其他三位女主角分别由赵柯、戚薇和来自香港的郑希怡参演,在男主角方面,型男何润东、叶项明、连凯、田亮将加盟,胡兵友情出演。

苏萦

无懈可击之美女如云》讲的是四个女孩的浪漫故事,她们时尚、优雅、富有魅力并且非常睿智。每个女孩在各自的生活中,都有自己的故事,有友情的温暖和浪漫的爱情,更主要的是故事体现出现代都市女性的独立和锐不可当以及她们挥洒的青春与上天赐予的美貌。该剧主要讲述了几个时尚、睿智的都市男女在职场及情感生活中面对各种挑战,勇敢抉择,不断突破自我的故事。值得一提的是,虽然本剧的故事发生于职场,但与近两年颇为流行的职场励志剧不同,其剧情不仅包括各自间的勾心斗角,揭示职场生存法则,更引入不同商业利益集团相互安插卧底的博弈斗争,一步步揭开真相,引领剧情层层深入,堪称美女版的《无间道》。该戏被称为中国版《欲望都市》,虽然还未开拍,却吊足了人们的胃口。董璇在戏中扮演四个女孩中的“都市时尚女”,在剧中将大秀时尚。其他三位女主角分别由赵柯、戚薇和来自香港的郑希怡参演,在男主角方面,型男何润东、叶项明、连凯、田亮将加盟,胡兵友情出演。

回答者: Clemenceztj - 二级 2010-9-8 09:56

第1集

天性率真、性格爽朗的吕笑笑,一直梦想能够成为成熟、知性的职场女性。在她的大学阶段,一直都有一只看不见的“上帝之手”在暗中规划,并推动着她梦想的实现。从她获得为其量身制定的奖学金,到转系学习公共关系,继而获得创意大奖,再到去高级时尚杂志实习,这一路走来,都出奇地顺利。直到一天,她发现了一个熟悉的背影,回忆起此人曾多次在自己人生重要时刻擦肩而过。与此同时,她还从电视上获悉那个阶段性出现在自己眼前的Logo,竟是朗雅公关区域总经理Frank办公区所专有的。就在吕笑笑充满疑惑之际,她收到了享誉国际的朗雅公关的面试邀请。

吕笑笑来到朗雅大厦。迟到的她未能通过执行创意总监朱丽叶的考核,并被告知朗雅未对任何人发过面试通知书。失落的吕笑笑偶遇帅气、随性的保洁员卓原,在他的引领下,得以进入了Frank的办公区。而此时,创意总监尤小柔在抓捕企图破坏朗雅策划的“清扬”发布会现场的疑犯时,发现了他们,责令二人离开。为帮助吕笑笑找到“上帝之手”,卓原还是决定铤而走险,带吕笑笑登上公司顶楼,参加发布会。原以为就此躲过一劫的朗雅高层,未想在揭幕仪式上,宣传短片又被人调换。会场一片哗然,唯独吕笑笑一人依旧爽朗大笑。

当夜,朗雅公关策划部通宵未眠。

第2集

事件过后,本应替朱丽叶背黑锅,引咎辞职的尤小柔突发奇想。提议让迅速成为网络红人的吕笑笑暂时接替朱丽叶担任执行创意总监一职,并对外宣称这是朗雅最新的公关策略。这个提议得到了公司总经理Frank的认可。于是,吕笑笑意外地成为了朗雅新一届的执行创意总监,连之前奚落她的卓原也惊讶不已。

吕笑笑所在的创意部是由一群业务能力拔尖、气质出众的美女组成。而作为部门的负责人,她不仅要亲自过问和批示每一个项目的进程,还得时刻保持优雅的气质、高贵的穿着和得体的举止谈吐。为此,公司对其制定了一系列繁重的培训计划,由尤小柔从旁指导。这些曾令吕笑笑向往的,拥有豪宅、香车和各种丰厚待遇的高尚生活,如今却压得她闯不过气来。唯有卓原的工具间成了笑笑得以短暂喘息的地方。两人的关系也在日常的嬉戏打闹中,发生着微妙的变化。

吕笑笑所面临的第一个考验是她的就职新闻发布会。没想到,仓促上阵的她竟表现得大方、得体。这小小的成功,让笑笑沉浸在喜悦当中,以至于未察觉朱丽叶在与她交接工作时,偷走了一份公司核心文件。

吕笑笑面临的第二个考验是与众美女下属的第一次会面。曾经身为朱丽叶助理的Lily并未事先告知吕笑笑要为大家准备礼物的公司传统。就在笑笑陷入尴尬境地之时,礼物却如约而至,而且上头印有那个神秘Logo。吕笑笑意识到这是“上帝之手”所为,旋即追出大厦,对方却早已不见踪影。

处在苦恼“上帝之手”一事的笑笑,在卓原的提醒下,开始隐约感到了一丝危机。

第3集

危机很快就到了。Frank收到了诺信公关的律师信,称朗雅为雷川公司策划的广告创意,涉嫌抄袭他们的作品。这是朱丽叶同意的策划案,但签字是吕笑笑。吕笑笑主动地承担了责任,避免了尤小柔为其背黑锅。此举令尤小柔大为感动,两人友谊由此而更进一步。尤小柔想起笑笑的档案柜里应该存有当初朱丽叶同意这个案子的预案,于是两人翻箱倒柜地查找,却一无所获。此刻,她们才意识到这是朱丽叶设的局。

在与诺信公关的谈判中,对方提出只要朗雅让渡一家B类平面媒体明年的合作权即可,却遭到了Frank的断然拒绝。因为朗雅是不允许自身独家的媒体合作产业链被无端破坏的。

号称度假的朱丽叶,此时却突然回归。在朗雅中国区总裁欧总与信诺总裁的谈判陷入焦灼时,她手持预案,反告信诺的广告涉嫌抄袭美国朗雅公司更早之前的创意,从而反败为胜。朱丽叶也因此重新夺回了执行创意总监的头衔,吕笑笑则引咎辞职。

然而没想到,网上突然出现了大量吕笑笑的粉丝,指责朗雅是用吕笑笑充当补救公关危机的牺牲品。吕笑笑意识到这又是“上帝之手”的杰作。本想放弃重回执行创意总监一职的她,在Frank的激将下,最终决定继续留任。在此过程中,吕笑笑和卓原的关系也变得更加紧密,同时她还收获了另一位不趋炎附势的好友——流程部总监冉冉。

第4集

不久,第二个危机又来了。“清扬”品牌的姚总来朗雅开会,却恰逢品牌创意总监马嘉丽出差。这理应由吕笑笑顶替陪同一事,却又被助理Lily知情不报。姗姗来迟的吕笑笑只得硬着头皮讲述个人对“清扬”产品的定位建议,没想到竟赢得了姚总的赞许。吕笑笑很快地和设计团队制作好了广告初稿,但在尤小柔为避免再次卷入人事纠纷的忠告下,吕笑笑决定暂压方案。

另一方面,经卓原调查,基本可以将“上帝之手”圈定在持有Frank专用信封的朗雅八大高管当中。因此,吕笑笑偷偷潜入Frank办公区的核心资料库,试图调查“上帝之手”的线索,却无功而返。

第5集

吕笑笑兴冲冲地拿着带有墨痕的信件去央求卓原调查八大高管的打印机。却最终发现,信纸竟出自自己的办公室,线索再次中断。而卓原在保安室看监控回放时,也发现了一个配有钥匙,能进入吕笑笑房间的神秘人物——朱丽叶。

圈内最顶级的摄影师林沐风,因一家曾将其捧红的杂志要其救场,因此,要执意前往。而这一切都是信诺公关的信总所安排的。其目的是为挖走更多朗雅被裁的优秀员工。最终,还是通过马嘉丽一直保密的男友,承制该杂志社拍摄现场的B类公关公司的老板——黄凯,自毁场景,才使得林沐风及时赶回,化解了危机。

第6集

吕笑笑故地重游,受到一众前同事的殷勤接待。笑笑试图从杂志负责人王主编处了解关于Frank专用信封上Logo的更多信息,王主编却知之甚少。而此时,电视上正播报日化产品蓝婷思化学成分超标一事。在王主编的提醒下,笑笑立即赶回公司。

蓝婷思的超标事件,是整个化妆品行业的灾难,将直接波及到朗雅的重要客户,另一家日化产品——卡娜迪。因此,朗雅所有高层主管都来参加紧急会议,吕笑笑则留心观察着这几名有“上帝之手”嫌疑的高管。尤小柔和吕笑笑之间发生矛盾,而吕笑笑关于卡娜迪的积极策略也受到了Frank的质疑,笑笑再次卷入到了公司政治当中。孤援无助的她开始无比怀念解雇后即未再出现的卓原,卓大爷。

第7集

卓原自打辞职后就“人间蒸发”了。笑笑用尽一切办法,都未找到他。终于,她在卓原曾经的工作间里发现了一个电话号码。没想到,竟是林沐风的。林沐风坚称自己并不认识卓原,不过在他的一组街拍相片中还是发现了卓原的踪迹。于是,笑笑依据相片的背景,开始在不同的弄堂里穿梭,终于找到了潦倒不堪的卓原。吕笑笑结识了温文尔雅的客户部总监石坚,而尤小柔却对此人极不友善。而此次,卡娜迪的主动出击,最终收到了负面效应,公众大部分认为卡娜迪是在欲盖弥彰。吕笑笑意识到自己犯了一个冒进的错误,对尤小柔心存愧疚。

最终在高架桥上,生死一线之际,两人压抑已久的情感得到了彻底地爆发。卓原鼓起勇气向笑笑表白,两人终于走在了一起。

第8集

看到妹妹陷入困境的马嘉丽,主动邀约尤小柔,共同商讨应对卡娜迪危机的策略。席间,偶遇石坚,尤小柔再次流露出对他富家子弟身份的反感。而笑笑和小柔的关系也在马嘉丽的撮合下,和好如初。卓原和笑笑的第一次约会选在了游乐场,两人闹出了不少笑话。

第9集

马嘉丽和吕笑笑两拨人最终在朗雅顶楼相会。虽各自的恋爱关系都被揭穿,却也感到一丝轻松,其乐融融地在一起围炉吃烧烤。

不过,笑笑与卓原吃烧烤的画面还是被一家报社的记者给拍摄下来。他对笑笑进行勒索,结果被卓原给吓唬跑了。笑笑主动地向Frank坦白了自己的恋爱情况,Frank立即启动高管隐私保护程序。在索讨照片未果的情况下,派了一名魁梧的保镖24小时监视笑笑的行踪,禁止她与卓原在公众场合下接触。同时,朗雅召回卓原,便于控制他的一举一动。

第10集

马嘉丽随即邀请卓原同学入席。当从此人口中得知卓原是清华大学毕业生时,众人皆惊讶不已。卓原立刻借故支走同学。散席后,笑笑质问卓原为何隐瞒自己,却遭到了卓原的反感,两人不欢而散。不过,马嘉丽还是通过名片找到了卓原同学,并得到了一个重要的信息:卓原曾人间蒸发六年。

第11集

虽然卓原向笑笑提出了分手,但笑笑对二人未来的美好憧憬,又让卓原有些犹豫不决。

一次偶然的机会,笑笑窃取了Frank来自欧洲的私人信件,发现了他已婚的秘密。在Frank察觉之际,卓原又悄悄将信件放回,化解了尴尬,令笑笑感动不已。望着笑笑天真无邪的眼神,卓原仍旧痛下决心分手,这令笑笑大惑不解。

王主编设计让卓原的同学会面笑笑。并告诉她,原来才华出众的卓原,得罪了朗雅前任的中国区总经理。于是总经理与王主编勾结,陷害卓原,让他做清洁工抵债。笑笑听后,下定决心要对卓原不离不弃,但卓原依旧冷淡回应。

第12集

尤小柔从石坚那,套出了过去管理核心资料室的人名叫梁山。他几乎看过里头所有的资料,也是在04年朗雅大换血时才离开的。资料库自此就再无管理员,而梁山也变得意志消沉、深居简出。笑笑如获至宝,立刻让石坚带她们去找梁山。与此同时,卓原也从人事部门处侦探到梁山的下落。两拨人分别展开了查找工作,并在共同追逐梁山的过程中相遇。但最终还是让梁山乘车逃走了。虽无功而返,尤小柔和石坚的关系却拉近了些。

第13集

卓原找来了马嘉丽,接走了伶仃大醉的吕笑笑。他自己则躲到黄凯家,与之买醉。俩难兄难弟此刻似乎都迷失了方向。

卓原在回家的路上不小心撞上了梁山逃跑时所乘的汽车。经调查,此车是司机刚过户的,原先的车主竟是王主编。卓原意识到梁山是被王主编给接走的。而此刻,酒醒的吕笑笑正在和王主编讨论如何结合杂志来凸显张总的个人气质。王主编提议让张总爬山,即被笑笑采纳。王主编刚离开朗雅,就被卓原堵住,威胁她不可再对吕笑笑不利。

第14集

朱丽叶官复原职,笑笑则进入了流程部,归冉冉领导。

而之前遭到拒绝的马嘉丽直接把行李搬入黄凯家,吓得黄凯逃到卓原寓所寄居多日。而当黄凯再次溜回家中时,却发现等待他的是一桌精美的烛光晚餐。

马嘉丽已做好了饭菜等黄凯归来,并直接提出结婚的要求。面对此情此景,黄凯答应了。但在民政局盖章那一刻,他又突然变卦,二人也就此分道扬镳。被收回执行创意总监套房的笑笑来投奔表姐马嘉丽,两人在尤小柔和冉冉的鼓励下,一起焚烧了对卓原和黄凯的回忆。

第15集

吕笑笑渐渐地适应了流程部快节奏、高频率的工作步调。而面对卓原猛烈的爱情攻势,她又表现得若即若离。为了能多接近笑笑,卓原低价承包了朗雅的宴会项目。工作过程中,他尽心尽力、不辞辛苦,但笑笑依旧不领情。朱丽叶发现了他俩的关系,向Frank汇报,却不受待见。于是,恼羞成怒的她,打算把笑笑调离项目组,派回办公室打杂。亏得尤小柔派使石坚向朱丽叶示好,从中斡旋,才力保笑笑留下。

另一方面,笑笑隐约感觉“上帝之手”再次出现在自己的生活当中。一个陌生账号在开心网上加了笑笑,并给出一些模棱两可的暗示。

第16集

朱丽叶看上了家世显赫的石坚,设计勾引他。石坚也对朱丽叶产生了好感,开始在尤小柔等美女面前维护朱丽叶的形象。这惹得已对石坚有爱意的尤小柔醋意大发,失去了以往稳重、理性的处事风格,两人发生了矛盾。

卓原十分吃味笑笑对林沐风的欣赏,但他越在乎,笑笑就表现得越随意。笑笑对林沐风的好,在卓原眼里被无限放大了,为此闹出了不少笑话。终于,笑笑内心压抑的情感还是爆发了,她哭着求卓原放手。卓原伤心欲绝地离去,但他内心却更加坚定了保护笑笑的决心。

第17集

Frank约吕笑笑吃饭,给她描绘了一种奢华的特权阶级的生活方式,并邀她入伙。其目的是为了让吕笑笑更好地接近,并揪出“上帝之手”,笑笑欣然同意。但当笑笑刚回到家中,卓原和黄凯又旋即赶到。黄凯从Frank会议室获得笑笑进驻朗雅前的员工数据单,里头赫然写着吕笑笑的名字。这令笑笑开始对 Frank起疑。因为吃饭时Frank曾告诉过她,在吕笑笑进入朗雅前,自己对她一无所知。

Frank要吕笑笑做的第一件事就是毁掉安若惠关于米凯娜公司的策划案。吕笑笑虽然如约将米凯娜公司质检不合格的情况公布于众,但同时又在公关稿上做文章,反驳了媒体上报到的米凯娜公司的虚假承诺。吕笑笑让这个项目死而复生的目的是为了向Frank摊牌,她要掌控自己的命运。

第18集

马嘉丽将自己的秘密告诉了吕笑笑,原来Eric是马嘉丽的前夫,他们是在赌城一夜激情后结的婚,还育有一子。马嘉丽其实并不喜欢Eric,但Eric 不愿与马嘉丽分开。直到马嘉丽的美国上司知道后,允诺每月给Eric一笔钱,他才同意离婚。此番,Eric来找马嘉丽,是将孩子去世的消息告诉她。另外,Eric本月还意外收到另外一笔费用,是原来的三倍。笑笑隐约感觉“上帝之手”开始伸向自己的家人。

笑笑和一干美女们在餐厅继续打探冉冉的私人秘密时,看见了正和女孩吃饭的卓原。笑笑突然独自跑出了餐厅,卓原也赶紧追了出去。卓原找到神情恍惚的笑笑,心痛不已。为了能和笑笑在一起,他决定和“上帝之手”彻底决裂。而他为此所付出的代价也将会十分惨重。

第19集

自卓原和笑笑和好后,他公司的所有客户一夜之间都取消了与他的合作。也没有任何公司和银行愿意借钱给他,卓原陷入了破产的边缘。林沐风不忍看到笑笑为卓原的事奔波劳累,于是帮卓原搭桥全球最大的饮料生产商CCMG。这成了卓原公司最后的救命稻草,可他已经没有了启动该项目的资金。

马嘉丽前往咖啡厅里与曾是自己的上司,前情人老赵会面。老赵的前妻也带女儿一道而来。原来老赵的女儿刚出生时,容貌有一点缺陷,夫妻俩费了大量的精力和财力,才让孩子的样貌恢复如常。老赵的前妻计划为同样需要救助的孩子筹备了一个慈善基金会。她此行的目的就是想委托朗雅公关搞一次大型的慈善活动。

第20集

虽然卓原变得一无所有,但他却赢回了笑笑的爱。破产后的卓原也和笑笑一起暂住在马嘉丽的屋里,过起了家庭妇男的生活。两人如胶似漆的热恋状态,完全忽略了屋子里另外一个形单影只的主人,马嘉丽。

卓原的到来,彻底打破了马嘉丽的生活作息。原本杂乱无章的屋里,变得干净整齐,让她无所适从。原本习惯只吃外卖的马嘉丽,不觉开始憧憬家常菜的美味。同时,马嘉丽还得跟大家长一样管着卓原,不让他和他的小动物在家中搞破坏。这些都让缺少爱情滋润的马嘉丽感到身心疲惫。

第21集

石坚父亲最终无奈地同意了石坚和朱丽叶的婚事,可石坚却有点高兴不起来。小柔知道此事后,伤心不已,但仍隐忍着内心痛楚,对石坚送上祝福。迫不及待嫁入豪门的朱丽叶,穿着婚纱向创意部的美女们显摆。不料,结婚当天,婚纱竟被烧毁。

婚纱被毁原来是冉冉的杰作。一向财迷的她,不忍看到最好的朋友小柔受到欺侮,竟用自己200万遗产买下了朱丽叶价值100万的婚纱,不过被毁的婚纱只是件仿品。朱丽叶和石坚的婚礼也就不得不暂时搁浅了。

第22集

为了房租和生活,吕笑笑和卓原开始勤俭度日。卓原努力地寻找工作,却不想自己已被高层封杀,根本无法获得工作。生活的磨砺,让卓原开始变得现实起来,忧心自己和笑笑的未来。但他在笑笑面前还是表现得非常乐观,报喜不报忧。而马嘉丽则私下里为笑笑张罗介绍新的男友。

尤小柔和石坚的关系也变得微妙,两人再见面时亦都感到有些尴尬。

第23集

吕笑笑在与马嘉丽在争吵过程中,脑海中突然闪现一些似曾相识的画面,让她觉得自己似乎又曾经历过马嘉丽说的这些事情。笑笑陷入了沉思当中。

隔天清晨,吕笑笑收到了一份快递。包裹里的照片和王主编提供的笑笑实习照上的黑影重合起来,正是吕笑笑所熟悉的那个背影。笑笑依据照片右下角玻璃中反射出的美女侧脸,怀疑朱丽叶就是拍照者。于是吕笑笑拿着照片去质问朱丽叶,却遭到了对方的否认,线索也再次中断。

第24集

父亲节到了,朱丽叶煞费苦心,才说服一向与父亲关系不融洽的石坚一同前去看望石父。她在当天订了个加急快递,想以石坚的名义将礼品送给石父。不料,快递落到卓原的手里,他此时正帮笑笑送一份紧急文件。接到朱丽叶的催促电话,卓原表现得极不友好。待卓原将礼品送到时,石坚父子已闹得不太愉快。恼怒的朱丽叶投诉了卓原,卓原再次失业。

而吕笑笑则由于得罪安若惠,遭其陷害,无端要赔偿公司8万元货款。这让笑笑十分恼火,她和卓原的生活共同陷入了窘迫的境地。

石坚在和朱丽叶的相处过程中感到了一种压力,开始怀念与尤小柔在一起的时光。

第25集

吕笑笑对马嘉丽在第一次“清扬”策划会上所提的创意,感觉并不甚理想。于是,笑笑开始自行研究新的设计方案。此番“清扬”主打的消费人群是男性,她开始尝试与卓原混迹于男人们喜好出没的场所,做深入调研工作。

吕笑笑努力为“清扬”赶制的策划案与马嘉丽的大相径庭,两人为此发生了分歧。最后,在策划会议上,姚总还是选择了笑笑的设计方案。备受打击的马嘉丽,迁怒于卓原,将他赶出了屋子。笑笑也跟着卓原离开。

第26集

笑笑要卓原放弃这份工作,却遭到了卓原的拒绝。他表示,经过这段时间的磨砺,他清楚地明白自己要的是什么,不能再苟且地活着。同时,卓原还对笑笑重新回到Frank,这个曾经令他身败名裂的男人手下干活一事,也颇多微词。最终,两人谁也说服不了谁,惟有选择分道扬镳。但笑笑还是坚持与卓原同住在出租屋内,她始终心存幻想,卓原会为她而改变。

卓原和笑笑的斗争很快就升级到了工作上来。在同类产品的竞争上,笑笑做出了正确了营销策略,成功并购了卓原所代理的厂商。因此,何老师给卓原最后一个证明自己的机会:与朗雅争夺2A公司的公关代理权。

第27集

原来卓原是利用牛总女秘书对自己的好感,私下里做通2A公司的工作,取得了合作权。吕笑笑知道事情真相后,不甘示弱,主动请缨,要求跟进“清扬”的项目,并得到了姚总的大力支持。无独有偶,何老师也安排卓原负责“清扬”的死对头“司尚”的公关策划,有意让笑笑和卓原再打对台。

笑笑和卓原分别在产品的价格和超市位置摆放上相互角力,寸步不让。但何老师还是看出了卓原在这场较量中的犹豫。于是告诉卓原,他们现在这么做的目的,只为磨练吕笑笑,争取拉她入伙。而为什么非要选择吕笑笑,何老师并没有做过多解释。卓越隐约感觉到在何老师的背后似乎还有一只更大的手,在操控着所有的这一切。

与此同时,马嘉丽也陷入了对何老师深深的单恋之中,不能自拔。

第28集

朱丽叶和石坚打算尽快结婚,而尤小柔通过郑闲得知,朱丽叶每月的27号都会到饭店的顶级套房待上一晚上。于是小柔将此消息告诉给了石坚。将信将疑的石坚于是在当月的27号晚,跟踪朱丽叶来到饭店。待朱丽叶走后,他进屋调查,却发现房间内几乎没有动过的痕迹,只有垃圾桶内存有被烧毁的碎纸沫。这令石坚大感疑惑。

另一方面,“清扬”的市场占有率最终超过了最初目标,挫败了“司尚”对其的封锁计划。可吕笑笑却怎么也开心不起来,因为卓原已经消失好几天了。笑笑知道卓原在搬家前还会再回来一次,于是临出门时,留了一张表达爱意的纸条给他。没想到卓原回屋时,并未看到。而他临走前,同样也留了一张分别的纸条给笑笑。

第29集

看到心情沮丧的石坚,小柔主动前来安慰,却始终没有表达出自己内心的真实情感。

而另一方面,在姚总的斡旋之下,笑笑又很快官复原职。不过接连的打击和反复,致使笑笑突然高烧病倒。前来出租屋取回自己东西的卓原看见后,立即将她送入医院。病房内,两人继续赌气斗嘴,并扬言要为对方介绍对象。于是,待笑笑病好后,两人又分别上演了一系列荒诞不经的相亲故事。最后,卓原把林沐风也给扯了进来。为气卓原,笑笑主动约会林沐风。没想到,林沐风竟大方承认自己的确喜欢着吕笑笑。

笑笑随林沐风来到他家,看见暗房里贴满了吕笑笑自进入朗雅以来,不同时期的的照片,这令她惊讶不已。这一切真诚和勇敢的行动彻底征服了笑笑,两人以最快的速度好上了。

第30集

受到笑笑爱情气息的影响,石坚也开始主动接近尤小柔。只是碍于朱丽叶,两人依旧压抑着内心的情感。

卓原得知笑笑和林沐风恋爱,十分愤怒和痛苦。

这一切被小柔看在眼里,她怕笑笑错过真爱。于是,她将当初卓原错过笑笑留给他纸条一事讲给卓原听。卓原如梦方醒,跑到笑笑和林沐风面前表示自己要重新夺回笑笑。林沐风表示很欣赏卓原的光明磊落。

第二天一早,笑笑去上班,除了林沐风的车外,还有一辆她非常熟悉的电驴子也在等着她。笑笑上了林沐风的车,卓原则一路狂追至公司。

石坚也适时地抓住了机会,向小柔表白成功,二人确定了恋爱关系。

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河北众美房地产开发集团有限公司怎么样?

简介:众美集团成立于2001年,总部设在北京,是一家创新型多元化产业集团公司,业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营、传媒文化、养老服务等。在集团主营业务房地产开发领域,经过十余年的深耕细作和持续创新,形成了“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式和“金钥匙”服务体系,先后开发了众美·凤凰城、众美·现代城等多个大型项目,打造了众美城·国际文化健康城、众美·欢乐汇等产品线品牌,开发规模约350万平方米(含在建),具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。法定代表人:刘永凯成立时间:2001-12-09注册资本:50000万人民币工商注册号:130000000001195企业类型:有限责任公司(自然人投资或控股)公司地址:河北省石家庄市裕华区翟营南大街72号
2023-06-06 13:21:212

众美集团的企业文化是什么?

众美集团致力于为高端团体客户定制优质生活服务,全国领先的创新型房地产服务商。众美集团核心价值观:营销、创新、共赢。众美集团营销观:客户视角:一切工作聚焦于客户需求,坚持客户导向,反对专家导向和老板导向。市场拉动:基于客户需求,市场拉动内部业务运营流程。全面营销:客户、政府、供应商、金融机构、土地所有者等各方的全面营销。整合服务:定位于优质生活的整合服务提供者。众美集团创新观:增值源泉:创新是我们赢取未来的源泉,以创新思维创造无限可能。客户导向:是基于客户需求的创新,是为更好地为客户服务的创新。专业根基:创新必须基于专业化基础,首先要把基础工作做扎实。全员创新:创新原则贯穿于公司运营全程。持续学习:鼓励学习,通过持续学习来提升组织的创新能力。众美集团共赢观:合作同盟:与客户、合作伙伴结成紧密的战略同盟,共同创造事业成功。诚实守信:这是实现合作共赢的基础和前提。分享增值:共同创造增值,分享成果。团队协作:建立“内部客户”观念,协同工作,团队制胜。
2023-06-06 13:21:354

众美集团、众美集团绿都所谓的倡导是什么?

据悉,众美集团正在致力于国际化低碳绿色建筑精品——“众美绿都 (论坛 相册 户型 样板间 点评 地图搜索)”产品的研发和实践,助力石家庄争做全国百大新能源示范城市。“众美绿都”倡导低碳、可持续的生活理念和全生命周期的未来人居模式,社区全面引入生态住宅、适老性住宅、低碳示范性住宅等先进的规划设计理念,加大绿色技术应用力度。该项目规划有小学、幼儿园各一所,众美集团整合自身的优势资源,延续众美凤凰城 (论坛 相册 户型 样板间 点评 地图搜索)、众美凤凰台等项目所沉淀的教育理念并提升。引进国际知名双语教育机构、母婴教育中心等学前早期教育辅导等服务体系。而全年龄结构的服务也体现在养老关怀上。众美绿都潜心研究养生养老需求,为社区建立了完备的配套系统,让全年龄段业主从身心均能感受到如家人般的照顾与呵护,构建身心双层面健康生活。 众美绿都社区内部倡导“低碳出行”,设置自助自行车租赁系统试点,在人们意识中日益培养新生活理念,将在全市掀起“绿色出行,节能减排”的风潮。众美集团希望将“众美绿都”先进理念和技术进行充分实践,为石家庄构建一座绿色、健康、低碳的生态之城。
2023-06-06 13:21:422

河北众美集团的董事长叫什么名字

河北众美集团董事长:刘永凯,总经理:马翼城
2023-06-06 13:21:494

众美集团的“3+X”战略是什么?

根据我的了解,“3+X”战略指的是众美集团以京津冀、长三角、珠三角为核心,辐射周边热点城市,从而实现迈向全国的业务布局。
2023-06-06 13:21:561

众美集团最近开发了什么项目?

有北京房山项目、天津青城二期、石家庄定制广场、济南章丘项目等
2023-06-06 13:22:213

众美涿州(国际)文化健康科技园占地面积

93.13公顷。总面积93.13公顷,其中城市建设用地79.41公顷,其他非建设用地13.72公顷,规划居住用地11.49公顷,占城市建设用地比例14.47%;公共管理与公共服务设施用地0.64公顷,占城市建设用地比例0.81%;商业服务业设施用地31.87公顷,占城市建设用地比例40.13%;道路与交通设施用地20.03公顷,占城市建设用地比例25.22%;公用设施用地0.21公顷,占城市建设用地比例0.26%;绿地与广场用地15.17公顷,占城市建设用地比例19.10%。众美涿州(国际)文化健康科技园是众美集团开展新城镇空间定制业务的大型项目,是为产业龙头企业提供一站式解决方案的新城镇国际化、智能化、绿色化、定制化的产业园区。产业园位于京港澳高速出京第一站——国际健康城出口东行4公里处,与涿州影视城、东京都高尔夫俱乐部以及正在建设中的301医院分院毗邻。
2023-06-06 13:22:281

河北众美房地产开发集团有限公司的代表项目

1、众美·凤凰城众美·凤凰城位于石家庄裕华区核心地段,总建筑面积16万平方米,于2007年10月全面竣工并投入使用。该项目荣膺2006年中国最佳国际人文住宅大奖、2006年度中国住交会中国名盘等荣誉。2、众美·现代城众美·现代城总建筑面积160万平方米,全力打造城市核心大型综合体建筑集群。在满足客户基础居住需求同时,配备有星级酒店、大型商业购物场所、时尚商业街、商务办公区、双语幼儿园、重点中小学校、国际培训中心等高端配套,并规划建设集休闲、娱乐等多种功能为一体,营造以不同国家风情为主题的景观园林,创造城市优质生活空间。3、众美城众美城总建筑面积110万平方米,将众美的人居理念贯穿始终,同时将新的生活方式融合于空间设计中。融合物质与精神双重生活形态,兼顾各个需求层面,成就城市梦想家的理想生活空间。4、众美·光合原筑众美·光合原筑是众美在北京全力打造的开山力作,坐落于北京市大兴区黄村,是为行业客户量身定制的样板住房,采用了技术集成和SI工法系统来打造长寿住宅,贯彻居住长效性。凭借前沿的设计理念和优秀的规划、建筑和景观设计,荣获2011年“中国房地产最具创新价值示范楼盘”大奖。
2023-06-06 13:22:351

河北众美房地产开发集团有限公司怎么样

河北众美房地产开发集团有限公司是具有房地产一级开发资质,以房地产为产业支柱,业务涵盖房地产开发、媒体运营、广告设计、标识制作和物业管理等多种领域的多元化集团公司。自成立以来,公司秉承“为全体员工的持续成长提供机遇,为更广泛客户提供优质空间,共同成就事业未来”的企业使命,以“全国领先的创新型房地产服务商”为企业的愿景,在创新中求发展,先后荣获石家庄市地产诚信联盟会员单位、石家庄市房地产开发用地二十佳企业、2006年度石家庄十大诚信地产企业、2008年知名品牌企业、精品楼盘等数十项荣誉众美地产综合实力排名河北省第一众美集团众美地产荣获2011年度中国城市建设推动力功勋企业、石家庄市地产诚信联盟会员单位、石家庄市房地产开发用地二十佳企业、石家庄十大诚信地产企业等数十项荣誉。众美地产是集房地产开发、产业(商业)运营于一体、多元化,跨地域的创新型地产服务商。具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。
2023-06-06 13:22:482

众美集团、众美地产,全生活服务链?

众美集团从2001年开始在石家庄进行房地产开发,经过十年发展,成为一家集房地产开发、产业、商业运营于一体的多元化、跨地域的创新型地产服务商。业务涵盖城市综合体开发、商业运营、养老服务、物业管理、传媒文化等,具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。其探索形成的“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式在业界广受关注。众美集团副总裁李迈表示,“众美集团独特的商品房合作开发模式,离不开众多合作伙伴和业主的支持,是贯彻‘合作共赢"理念的结果。此次‘众美之夜"歌舞演出就是众美对伙伴和业主的感恩回馈。”
2023-06-06 13:22:563

众美集团的大雁计划是什么?

众美崇尚雁的诚信、坚韧、团队、友爱和理性,在众美平台上共谱事业篇章的地产精英就深具雁的品质和风范。正如众美“雁行计划”中的雁阵所产生的升力与斗志,众美人正在跟随着众美的雁阵,共担、共创和共享、协作、包容、坚韧和信任,蓄势待发、乘风前行雁行计划 . 归航行动——管理培训生雁行计划 . 成长行动——基层主管、储备干部
2023-06-06 13:23:092

有谁知道石家庄众美集团怎么样?待遇好吗?我应聘的是策划助理

众美集团衡美物业 综合办公室 行政专员 2k-3k1、管理公司各个项目的资产,建立资产管理台账,并录入金蝶系统2、每月固定资产的计提折旧以及期末结账,每季度资产盘点并出报告
2023-06-06 13:23:303

河北石家庄众美集团怎么样?

还算正规,但是没有宣传的那么夸张
2023-06-06 13:23:372

众美,众美集团众美城廊桥死四季?

众美城 (论坛)u2022廊桥四季作为裕华区英伦风格的代表,受广大市民追捧,据相关负责人透露,众美城u2022廊桥四季是众美集团比肩国际产品全线提升的第一步。众美众美集团众美地产英伦风格的代表,北京地区“众美u2022光合原筑”则是产品升级的又一次尝试,众美集团其采用围合型的布局结构,外向对城市开放商业设施,众美众美集团众美地产英伦风格的代表,众美集团强调以适宜的成本和技术实现良好的居住性能,减少对能源的消耗,且以标准化、部品化实现减少对建筑材料的浪费。
2023-06-06 13:23:481

众美定制广场谁接盘

众美定制广场由郑州绿地控股集团有限公司接盘。根据查询郑州绿地控股集团有限公司官网得知,郑州绿地控股集团有限公司是中国知名的地产开发商,接盘众美定制广场,是郑州绿地在其在零售商业和商业地产领域进一步扩大业务规模的举措。
2023-06-06 13:24:061

东莞东华中学东莞东华中学在广东省排名

1、2022年东莞东华中学_考有多少人入线?2、东华中学最好的班级3、东莞东华中学民办生录取分数线20224、东莞市东华高级中学公办班和民办班有什么区别5、东莞市东华中学每年录取人数2022年东莞东华中学_考有多少人入线?36278。2022年东莞市普通高中计划招生41698人,过线率为百分八十七,算下来,过线率的人数大概为36278人。东华高级中学创办于2001年8月,是一所民办公助性质的全日制寄宿学校,是东莞市教育局办学体制改革的试点单位,是广东省规模最大的民办高中。东华中学最好的班级八班。东华中学东莞东华中学的学习中最好东莞东华中学的班级是八班2022年的成绩是第一名每年的学生升学率能达到百分之98以上东莞东华中学,因此是最好的。东华初级中学创建于2002年8月东莞东华中学,是东莞市教育局直属的一所民办公助性质的全日制寄宿学校东莞东华中学,由东莞市东华实业发展有限公司投资兴办。东莞东华中学民办生录取分数线20222022东莞市东华高级中学、东华松山湖高级中学录取分数线53 7105 东华高级中学(东城校区)(公费生) 76054 7106 东华高级中学(东城校区)(自费生) 71355 7305 东华高级中学(生态园校区)(公费生) 75856 7306 东华高级中学(生态园校区)(自费生) 72557 7345 东华松山湖高级中学(公费生) 75058 7346 东华松山湖高级中学(自费生) 6622022东莞市高中招生录取分数线公布,具体如下:目前,我市2022年普通高中录取分数线和排位录取条件已划定!今年全市中考考生总平均分为627分,比去年提高56分;普通高中录取控制线为550分,普通高中录取率与去年基本持平。根据志愿顺序,按照综合素质评价等级和学业考试成绩从高分到低分录取,本批次学校的最低录取分数线见下表。序号 院校号 学校名称 第一志愿1 9011 东莞中学(本市户籍) 7552 9013 东莞中学(随迁子女) 7533 9171 东莞中学松山湖学校(本市户籍) 7494 9173 东莞中学松山湖学校(随迁子女) 7555 9101 松山湖未来学校(本市户籍) 7426 9103 松山湖未来学校(随迁子女) 7527 9021 东莞市第一中学(本市户籍) 7358 9023 东莞市第一中学(随迁子女) 7389 9031 东莞实验中学(本市户籍) 72210 9033 东莞实验中学(随迁子女) 74411 9041 东莞高级中学(本市户籍) 72712 9043 东莞高级中学(随迁子女) 74413 9091 东莞外国语学校(本市户籍) 73414 9093 东莞外国语学校(随迁子女) 74915 9251 市第六高级中学(本市户籍) 72516 9253 市第六高级中学(随迁子女) 74617 9051 石龙中学(本市户籍) 71318 9053 石龙中学(随迁子女) 73719 9071 常平中学(本市户籍) 70020 9073 常平中学(随迁子女) 73121 9081 万江中学(本市户籍) 70322 9083 万江中学(随迁子女) 73123 9061 虎门中学(本市户籍) 66824 9063 虎门中学(随迁子女) 69525 9181 厚街中学(本市户籍) 68926 9183 厚街中学(随迁子女) 71227 9191 塘厦中学(本市户籍) 66228 9193 塘厦中学(随迁子女) 69429 9291 市第二高级中学(本市户籍) 70030 9293 市第二高级中学(随迁子女) 72431 9131 市第四高级中学(本市户籍) 66332 9133 市第四高级中学(随迁子女) 69033 9151 市第五高级中学(本市户籍) 65934 9153 市第五高级中学(随迁子女) 67935 9261 市第七高级中学(本市户籍) 68736 9263 市第七高级中学(随迁子女) 71237 9271 市第八高级中学(本市户籍) 68238 9273 市第八高级中学(随迁子女) 70942 9283 麻涌中学(随迁子女) 67643 9321 济川中学(本市户籍) 65644 9323 济川中学(随迁子女) 68645 9331 大岭山中学(本市户籍) 65546 9333 大岭山中学(随迁子女) 68047 9341 大朗中学(本市户籍) 67548 9343 大朗中学(随迁子女) 70149 9351 东莞高级中学(集团)清溪中学(本市户籍) 65550 9353 东莞高级中学(集团)清溪中学(随迁子女) 67151 9361 长安中学(本市户籍) 65952 9363 长安中学(随迁子女)68153 7105 东华高级中学(东城校区)(公费生) 76054 7106 东华高级中学(东城校区)(自费生) 71355 7305 东华高级中学(生态园校区)(公费生) 75856 7306 东华高级中学(生态园校区)(自费生) 72557 7345 东华松山湖高级中学(公费生) 75058 7346 东华松山湖高级中学(自费生) 66259 7115 光明中学(公费生) 75460 7116 光明中学(自费生) 69361 7117 光明中学(国际班) 55862 7165 翰林实验学校(万江)(公费生) 75063 7166 翰林实验学校(万江)(自费生) 68864 7167 翰林实验学校(万江)(国际班) 55365 7215 虎门外语学校(公费生) 75266 7216 虎门外语学校(自费生) 72267 7217 虎门外语学校(国际班) 55868 7125 新世纪英才学校(凤岗)(公费生) 69469 7126 新世纪英才学校(凤岗)(自费生) 64570 7145 南城开心实验学校(南城)(公费生) 74371 7146 南城开心实验学校(南城)(自费生) 70172 7095 光正实验学校(茶山)(公费生) 72573 7096 光正实验学校(茶山)(自费生) 63574 7097 光正实验学校(茶山)(国际班) 55075 7205 东方明珠学校(沙田)(公费生) 67976 7206 东方明珠学校(沙田)(自费生) 61877 7225 石竹实验学校(桥头)(公费生) 72478 7226 石竹实验学校(桥头)(自费生) 65279 7227 石竹实验学校(桥头)(国际班) 55580 7235 塘厦水霖学校(公费生) 69381 7236 塘厦水霖学校(自费生) 64082 7245 粤华学校(东城)(公费生) 74083 7246 粤华学校(东城)(自费生) 65984 7255 松山湖莞美学校(公费生) 72885 7256 松山湖莞美学校(自费生) 65686 7265 礼仁外国语学校(黄江)(公费生) 70087 7266 礼仁外国语学校(黄江)(自费生) 63088 7275 丰泰外国语实验高级中学(虎门)(公费生) 73089 7276 丰泰外国语实验高级中学(虎门)(自费生) 63290 7285 海德实验学校(黄江)(公费生) 75691 7286 海德实验学校(黄江)(自费生) 65892 7295 海德双语学校(清溪)(公费生) 73393 7296 海德双语学校(清溪)(自费生) 68994 7315 北辰高级中学(望牛墩)(公费生) 71295 7316 北辰高级中学(望牛墩)(自费生) 62696 7325 众美中学(清溪)(公费生) 70997 7326 众美中学(清溪)(自费生) 60598 7337 松山湖清澜山学校(国际班) 59599 7355 弘林高级中学(南城)(公费生) 708100 7356 弘林高级中学(南城)(自费生) 617101 7365 翰林高级中学(洪梅)(公费生) 742102 7366 翰林高级中学(洪梅)(自费生) 649103 7375 嘉荣外国语学校(麻涌)(公费生) 746104 7376 嘉荣外国语学校(麻涌)(自费生) 652*东莞市2022年初中学业水平考试各科目折算后总分为800分查询录取结果考生从7月15日中午12:00起可通过以下两种方式查询录取结果。东莞市东华高级中学公办班和民办班有什么区别东莞市东华高级中学公办班和民办班的区别。一、收费标准不同1、公办班:公办班的除了必要的书费外,不需要额外费用。2、民办班:民办班除了书费外,还需要缴纳借读费用。二、师资力量不同1、公办班:公办班的师资比民办班要好,招收的学生也是水平也高。2、民办班:民办班的师资相对于公办班差,学生成绩比公办班要差。 扩展资料:1、东华高级中学创办于2001年8月,是一所民办公助性质的全日制寄宿学校,是东莞市教育局办学体制改革的试点单位,是广东省规模最大的民办高中。2、全国政协原副主席叶选平同志为学校题写校名。学校由东莞市东华实业有限公司投资兴办,按照全国1000所示范性高中办学标准,高起点、高要求地配备教学设备、设施,投资3000多万元建设校园网络。3、截至2015年,校园占地面积250亩,建筑面积155312.2平方米,分东西两个校区。学校规模87个教学班,学生4900余人。五届高考,成绩辉煌。自2004年首届高考以来,每年大学升学率93%以上。4、学校从一万多名应聘教师中,精选了327位教师,他们集南方人之聪慧,扬北方人之豪放。在职教师中,具有研究生学历教师9人,特级教师2人,国家、省、市县级骨干教师、优秀教师69人。高级、中级职称所占比例为62.4%。5、全新的办学体制,使学校既有公办学校师资水平高、队伍稳定等优势,又有民办学校办学条件好、服务意识强等特点。6、学校以“面向全体,发展个性,立足教育,奉献社会”为办学宗旨;以“德育为先、特色为翼、质量为根、树人为本”为办学思路;以“感恩教育、公民教育、赏识教育”为办学特色;以“培养具有公民素养、创新精神、国际视野的一代新人”为育人目标。7、以“心止于善,行止于美”为校训;建立了“德育工作领导组——德育处——德育检查组——级长——班主任——科任老师——生活指导教师”七位一体的德育网络,形成了养成教育、砺志教育、感恩教育、心理健康教育、法制安全教育的德育管理“五育模式”。参考资料:百度百科-东华高级中学参考资料:东华中学官网-招生简章东莞市东华中学每年录取人数东华初级中学2022年中考参考人数6356人,总平均分717分,2021年中考总平均分673.4分,比2021年平均分提高东莞东华中学了43.6分。东华初级中学地址位于广东省东莞...
2023-06-06 13:24:121

众美集团对涿州众美国际健康小镇有哪些规划?

2023-06-06 13:24:191

众美集团面试经验

其实你应聘技术职位,既然技能没问题,应该说成功的几率就大很多了。至于英语,当然是流利更好,不怎么会说的话影响也不大,你要分清主次,不要太为这个事情担心。面试紧张是很正常的,不要怕自己紧张,心态一定要好。面试如果是英文的话,你需要准备的,首先是很流利的问好及自我介绍。再往下就是一定要听清楚问题,不要急于回答或者答非所问。如果问题没听明白,礼貌点再说一下:Could you please say it again? / Could you repeat it? / Sorry, I didn"t get it, please say it again.回答的时候尽量用简单的句词,不要往复杂了想,不要以前说什么华丽的词就好,说清楚是最重要的。每个公司问的问题都会不一样。你可以适当准备一些问题,更多的也有点运气在里面了。准备问题:1.你怎么知道我们的招聘信息的? 你可以说I saw your ad from the web site. / I heard from my friend...2.你为什么想来我们公司工作?回答类似于这是一个很有潜力/很知名的公司,我很希望与贵公司一起成长。3.你认为几年以后你会是什么样?回答是我相信我通过努力工作,会得到职位晋升之类。
2023-06-06 13:24:311

众美集团众之家、美生活的活动?

“红红火火闹元宵,开开心心猜灯谜”,2月周日一早,近百个大红灯笼将众美u2022凤凰城Ⅰ期、Ⅱ期的小区内装点的格外热闹。虽然天气寒冷,但业主们参与元宵喜乐会的热情却丝毫没有受到影响。不少业主全家总动员,齐心协力猜灯谜,有摘、有想、有记录,不一会灯谜就被摘得所剩无几,奖品领取处更是排起了长龙。除了猜灯谜,衡美物业还特别组织了夹珠子、两人三足、跳绳比赛等家庭互动游戏,业主们积极报名,踊跃参与,一轮轮紧张激烈的角逐将活动一次次推向高潮,活动现场瞬间变成了欢乐的海洋5日,为迎接中国传统节日元宵节的到来
2023-06-06 13:24:381

石家庄大连万达集团和石家庄众美集团哪个好

石家庄大连万达集团要好一些的,我是这么觉得
2023-06-06 13:24:562

众美集团是怎样完成文化融合助推企业成功的?

作为初入京城、尚在探索地产创新模式过程中的众美集团,短短一年多的时间,就已网罗了众多业界精英。此时,HR面临的最大挑战是,如何将他们都变成真正的“众美人”……作为初入京城、尚在探索地产创新模式过程中的众美集团,短短一年多的时间,就已网罗了众多业界精英。此时,HR面临的最大挑战是,如何将他们都变成真正的“众美人”……新的制高点要从人才开始今年是众美集团成立十周年的日子,更具里程碑意义的是,他们已经从省会城市石家庄进入一线地产开发商的云集之地——北京。事实上,众美并不想成为简单靠规模取胜的地产企业,更不想成为专注眼前利益的短视公司,众美更看重的是创新和持续发展。“我们的愿景是做全国领先的创新型地产服务商,这也是我们并不刻意追求规模的重要原因,众美更强调客户导向,为客户提供优质的产品和服务。众美追求的是基于客户需求的精准把握,建立在客户和员工成功基础上的水到渠成的成功”,众美集团副总裁周爱国说到,“我们希望开创出一条崭新的跑道,跑得更加稳健,跑出自己独特的价值。”独辟蹊径,意味着市场上没有可效仿的先例和标杆,只能在摸索中前行。幸运的是,众美践行的营销前置、客户细分、产业链前伸后延的开发模式,以及对整个市场脉搏的精准把握,成就了其河北地区地产企业领先地位。在立足河北省会的同时,众美不断将大体量城市综合体、城郊新城和综合产业园区三大主流产品向河北、北京及环京其他城市延伸,既满足了当地政府可持续发展的需求,也让公司获得了不错的收益和口碑。石家庄示范区的成功确立,也让众美树立了向更广阔市场发展的信心。周爱国认为,“前瞻的眼光让我们获得了第一个成功,而新的制高点带来的是新的挑战,这一切都将从人才开始。”人才的内外兼修和拿来主义作为公司的核心高管、HR的领头人,周爱国来自于世界500强企业。如今,他已经将自己的人才观很好地融入到了众美的管理模式中。“众美有明确的定位和发展愿景,在管理模式上,希望真正做到内外兼修、软硬兼顾。”周爱国眼中的“硬”指的是有形资产,比如土地、资金和产品,而想成为可持续发展的企业,“软”性内容才是内在驱动,这种无形资产除了信息资产以外,企业的文化资产和人才资产全部隶属于HR管理的范畴。众美希望将两种资产有机结合,成为更具竞争力的企业。在这样的目标和追求下,对人力资源职能的需求显然更具挑战性,HR和企业的实际业务也就更紧密地联系在了一起。“在搭建人力资源团队时,我们要求团队的负责人,不仅要有全局的战略视角,还要有业务视角。”周爱国谈到。在立足石家庄的发展中,众美强调的是做好人才本地化。而此次进驻北京后,集团希望在全国范围内寻找更优秀的人才,让这些业界精英的前瞻意识来满足公司未来持续发展的需求。基于业务的快速发展,在人员规模上,2011年要相比2010年翻近一番,明年仍将保持快速增长。每年翻番的扩张动作对HR的挑战无疑是巨大的。众美设定的人才选拔思路是“外部引进为主,内部培养为辅”。“这主要取决于众美的发展阶段和速度,内部培养是需要时间的,我们希望更快的招聘到成熟人才,否则就丧失了市场机会,”周爱国表示,“基于长远的发展,我们也要加快内部培养的步伐,启动了高管的‘领航行动"、中层的‘跨越行动"、储备干部的‘成长行动"、管理培训生的‘归航行动",他们统一于众美‘雁行计划"人才战略之下。”外部引进首先要明确企业的人才标准,一方面这些人要为业务所需要,更重要的是,他们必须契合众美的文化。如今,众美集团招募了不少一线房企的精英人才,他们的行业经验,可以在一定程度上满足众美对发展速度的要求。特别值得一提的是,众美的人才引进采用了“双结构模型”。所谓“双结构”,一是在市场上寻找“不为我所有,但可以为我所用”的顾问团队,这也是众美的人才蓄水池;二是从市场引进优秀人才到公司内部。这也是众美根据企业的战略发展来设计的。让外部人才发挥自己的资源整合能力,担当顾问,而引入公司内部的人才则强调执行力。外部的顾问团队经过磨合,从文化和战略上和公司吻合后,也可以进入公司内部团队。比如,众美在营销方面希望找到一些跨界人才,同时,他们考虑在加拿大建立海外研发中心,吸纳一些跨国公司的高管成为众美的董事和顾问,借助他们的前瞻视野,帮助企业提升产品力和对市场、客户、产业的研究深度。这种拿来主义的方式和借助外脑的做法,显然可以让众美的视野放得更长远。打造共赢的事业平台众美尤其强调互利共赢的文化。众美认为,一家成功的公司首先要建立在客户以及利益相关方的满意和成功中。周爱国谈到,“人才的引入与这种互利共赢的文化一脉相承,公司希望全体员工不仅仅是企业的打工者或者普通的职业经理人,而是一位长期的事业伙伴,大家在一起共同打造一个有价值的事业平台。”众美对于共赢的追求在多方面都有所体现,比如,对于内部的人才培养,公司制定了详尽的发展计划,为管理层及各层级员工都开发了相当系统的培训课程。去年,公司投入的培训费用为400余万人民币,平均每个人的预算近两万元。公司对此倾注大量心血,就是希望每个人能不断完善和提升自我,与企业一同发展。从激励角度看,众美的手笔也颇大。除了现有的覆盖全体员工的相关激励政策,众美目前开始酝酿股权激励计划。由于计划还仅仅处于设计阶段,周爱国没有透露具体的细节,但是他也给出了一个类比数字:“上市的房地产企业比较多,我们通过研究发现,股权激励额度比较大的,团队内部持股可以达到总股份的6%,但是众美提出了‘三个1/3",即创始人持有1/3,内部团队持有1/3,战略投资者和公众持股者1/3。”众美的目的就是要让员工跟企业一起成长并分享共同创造的成果。
2023-06-06 13:25:032

众美集团众美欢乐汇有哪些活动?

众美u2022欢乐汇 “我”和春天有个约会(第二季)3月10日上午9点,位于翟营大街与南二环交叉口的众美u2022欢乐汇售楼部内一派热闹景象,“众美u2022欢乐汇‘我"和春天有个约会(第二季)”活动正在火热举行中! 活动日期:3月1日-3月31日,9:30-11:30 15:00-17:30 一、阳春三月、看铺有礼 最是一年春好处,万物复苏,共启新一年的璀璨征程。凡在活动期间到访的客户,均可获赠百元洗车卡。 二、畅行春天、感恩有你 凡购买众美欢乐汇商业的客户,均可获赠百车汇、骏达汽车快修、普利司通福元店、提供的价值350元爱车保养券;同时众美欢乐汇届时还将开展爱车大讲堂活动,特邀资深保养专家,现场进行爱车知识培训及解答。 三、相约众美、共赢未来 活动期间,凡购买众美欢乐汇商业的客户,即可获得超值惊喜大礼!
2023-06-06 13:25:101

众美定制广场谁接盘

郑州绿地控股集团有限公司。根据查询郑州绿地控股集团有限公司官网得知,郑州绿地控股集团有限公司是中国知名的地产开发商,接盘众美定制广场,是郑州绿地在其在零售商业和商业地产领域进一步扩大业务规模的举措。成立于1992年,总部位于中国河南省郑州市,公司主营业务包括房地产开发、物业管理、建筑工程、酒店等,已在全国多地开展了众多高品质项目开发。
2023-06-06 13:26:191

石家庄众美城小区周边配套怎么样?

众美城小区地址:裕华区翟营大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,方村新村,方村北,翟营方兴路口,廊桥四季西,安苑小区,裕兴驾校,建华方兴路口,方村)等。直线2KM范围内教育资源有10个(麦尔托育,阳光之美国际少儿美术教育中心,鑫鹏教育,星光艺校(众美校区),青彩教育,杰尼少儿艺术中心,启明教育,哲仁跆拳道素质教育基地,兴艺教育(翟营南大街),启航教育辅导中心(广源路))等。周边2KM医疗资源有5个,其中方村卫生院距离小区903米,安苑小区-社区卫生服务站距离小区944米,建华南社区卫生服务中心距离小区1132米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1333米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1898米,为医疗需求提供保障。众美城周边商业配套有:(优学眼镜,明仁眼镜(东方环路),樊文花,兴达糖酒批发(中大街店),杨嫂购物广场,易尔惠批发超市(廊桥四季店),六辉超市(建东店),金佳乐超市(经建路店),方村摩托车商城,好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城小区详细信息
2023-06-06 13:26:251

石家庄众美城廊桥四季C区小区周边配套怎么样?

众美城廊桥四季C区小区地址:裕华区翟营南大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,方村新村,翟营方兴路口,廊桥四季西,方村北,安苑小区,方村南,裕兴驾校,建华方兴路口,丽日青城)等。直线2KM范围内教育资源有10个(阳光之美国际少儿美术教育中心,麦尔托育,星光艺校(众美校区),杰尼少儿艺术中心,兴艺教育(翟营南大街),启明教育,哲仁跆拳道素质教育基地,启航教育辅导中心(广源路),古小田教育集团,艺阁希望美术教育(众美校区))等。周边2KM医疗资源有5个,其中安苑小区-社区卫生服务站距离小区904米,方村卫生院距离小区943米,建华南社区卫生服务中心距离小区1098米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1317米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1847米,为医疗需求提供保障。众美城廊桥四季C区周边商业配套有:(众美旗舰店,樊文花,明仁眼镜(东方环路),易尔惠批发超市(廊桥四季店),洋品汇进口超市,杨嫂购物广场,六辉超市(建东店),金佳乐超市(经建路店),方村摩托车商城,好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城廊桥四季C区小区详细信息
2023-06-06 13:26:321

众美集团成立于哪一年?总部在哪里以及主要业务?

众美集团成立于2001年,总部设在北京,是一家创新型多元化产业集团公司,业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营、传媒文化、养老服务等。在集团主营业务房地产开发领域,经过十余年的深耕细作和持续创新,形成了“服务导向,营销前置”的“创新型商品房合作建设”模式和“金钥匙”服务体系,先后开发了众美·凤凰城、众美·现代城等多个大型项目,打造了众美城·国际文化健康城、众美·欢乐汇等产品线品牌,开发规模约350万平方米(含在建),具备国家房地产开发一级资质和物业服务二级资质。1998年, 众美广告成立。2001年12月,河北众美房地产开发有限公司成立。2004年7月, 众美取得众美·凤凰城136亩土地。2005年4月,众美·凤凰城项目启动,与石家庄供电公司合作建设16万平方米人文社区。2005年12月,河北衡美物业管理有限公司成立。2006年1月,众美集团成立。2006年7月, 众美·凤凰城盛大开盘, 并获得“国家康居示范工程”、“中国最佳国际人文住宅大奖”等数十项荣誉。2006年9月, 众美与河北电视台、石家庄外国语学校、河北体育学院、石家庄市新闻出版局等客户合作建设160万平方米大盘。2007年5月,万科物业顾问团驻场众美·凤凰城,衡美物业“金钥匙”服务体系初步形成。2007年6月,众美通过“招拍挂”方式取得众美·现代城项目土地开发权。2007年10月, 众美·凤凰城888户业主顺利入住。2009年7月,北京众美房地产开发有限公司成立,标志众美进入跨区域、多项目运作新阶段。2009年9月,众美与华电集团石家庄热电公司、河北省科技厅、石家庄市裕华区政府、河北电视台、石家庄市新闻出版局、河北师范大学、中国石油河北销售公司等客户签署协议,合作建设110万平方米住宅。2010年3月,众美通过“招拍挂”方式取得众美城约600 亩土地开发权。2010年11月,香河众美房地产开发有限公司成立。2010年12月,众美·现代城一期6000户业主顺利入住。2011年1月,众美取得北京大兴区黄村地块,向立足北京、建立首都示范区的策略迈开了实质步伐。2012年2月,众美集团通过“招拍挂”方式取得石家庄宋村地块,将全面引入生态住宅、适老性住宅、低碳示范性住宅等先进的规划设计理念,加大绿色技术应用力度,助力石家庄争做全国百大新能源示范城市。2012年3月,众美集团全资子公司——美绿源农林科技投资管理(北京)有限公司正式注册成立,标志着集团产业多元化战略进入实质发展阶段。2012年7月,众美集团取得北京大兴庞各庄镇改造4号地两地块,这是众美集团进军北京市场的又一力作。十余年来,众美始终坚持服务导向,以“服务全年龄结构”和“满足全方位需求”为目标,将质量过硬的住宅产品、舒适健康的居住环境、丰富实用的休闲娱乐配套、优秀的教育和医疗等优质生活资源加以整合,打造“全生活服务链”。不仅全面满足业主对居住的普遍需求,更加强对“一老一小”的特色服务。社区将配建老年公寓或进行物业服务升级,配备专业护理及服务人员,用心关爱老年群体;引入从幼儿园到中学的一站式优质教育资源,提升社区乃至区域的整体教育品质。
2023-06-06 13:26:391

提问:石家庄众美,欢乐汇广场相亲活动进行的怎么样了?

作为“欢乐汇聚”大型主题广场活动第一季,“缘聚众美”——石家庄最大规模主题交友派对在众美·欢乐汇广场盛大举行,数千名时尚男女及其家长参加了此次盛会。这是石家庄市首次在室外广场举办大型交友活动,也是迄今规模最大的一次。随着“众美·欢乐汇”一系列主题广场活动的举办,石家庄东南区域商业中心的繁华序幕由此拉开。众美集团相关负责人表示,经过多年开发,众美·欢乐汇所在区域的生活、商业氛围已日渐成熟,30多万新老石家庄人生活在此,区域面貌发生了显著的变化,正在发展成为石家庄东南区域的商业中心。众美集团联合世纪佳缘网等合作伙伴举办这样的市民文化活动,希望能够为全市人民提供欢聚交流的舞台,下一步还将举办丰富多彩的大型文化交流和时尚健身活动,为提升周边社区居民生活品质、完善城市功能做出贡献。
2023-06-06 13:26:462

武清众美南湖湾谁接盘了

根据查询相关资料显示:河北众美集团。截止到2022年6月20日,众美南湖湾位于武清区天和路与藕甸道交口西南侧,在2018年拆迁,由河北众美集团接盘,这家公司是有很大的实力背景的。
2023-06-06 13:26:521

听说众美集团有个"雁行计划",大家知道是什么吗?

众美地产的"雁行计划"是众美地产的人力资源计划,雁群在天空中飞翔,一般都是排成人字阵或一字斜阵,并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论,即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式,因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼,能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力,使飞行省力,一段时间后,它们交换左右位置,目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究,形象地称之为:“雁阵效应”。
2023-06-06 13:26:592

众美集团欢乐汇是在哪个城市举办?

石家庄
2023-06-06 13:27:181

有买众美集团旗下的凤凰绿都的吗?具体在什么地段有知道的不?

在石家庄市南二环与谈固东街交叉路东行500米,我去过那边,坐公交车就行
2023-06-06 13:27:242

求问,关于众美集团的光合原筑获,如何获得“中国保障房设计竞赛”一等奖的?

“创新风暴□2011中国居住创新典范品牌推介活动”在北京钓鱼台国宾馆举行了隆重的颁奖典礼。众美集团旗下项目“众美□光合原筑”凭借前沿的设计理念和优秀的规划、建筑和景观设计,荣获“中国房地产最具创新价值示范楼盘”大奖。
2023-06-06 13:27:311

众美绿都:是石家庄众凯房地产开发有限公司开发的,众凯和众美集团是什么关系,有什么猫腻吗

全资子公司,没什么猫腻,现在大型房地产尤其是外来地产公司很多都会在本地注册新公司,比如众美绿都附近的恒大名都,开发商是恒大集团,其实注册开发是河北龙海房地产开发有限公司,一个道理。
2023-06-06 13:27:402

众美集团将大兴公租房做出门道?商品房与保障房有什么区别?

商品房就是国家出让土地,然后开发商自己出资建设并出售的房产,一般的住宅都是商品房,买房签的也都是商品房买卖合同。保障房基本就包括你说的经适房,两限房以及公租房廉租房等等,顾名思义,这些房子都是国家有政策性的补贴,作为一种社会福利和保障政策,但是因为是保障性的,对购房资格申请比较严格,主要是你的户口,家庭的总资产,家庭人均居住面积等方面。两限房则指的是价格限制和面积限制。对大兴我不太熟,但是查了一下新闻。公共租赁房即之前所说的政策性租赁房。供应对象确定为中低收入住房困难家庭,包括已通过经济适用房、限价房资格审核,尚在轮候的家庭以及其他住房困难家庭,还有刚毕业的大学生和外来务工人员。 但是这房就是长期出租的,不能买卖。
2023-06-06 13:27:471

本人天津人,在北京无住处。接到众美集团的offer,在北京,实习3个月,不通过被淘汰。期间1800

北京4500,刨去租房能剩下2000多?再加吃、行,你嘛都剩不下了。。
2023-06-06 13:27:545

石家庄众美绿都小区周边配套怎么样?

众美绿都小区地址:裕华区裕华东二环与南二环交叉口。周边直线1KM范围内交通配套资源有(宋村,东环公园,东环公园,东环公园,雅清苑东,位同东,位同,南二环谈固南大街)等。直线2KM范围内教育资源有10个(沃森教育,爱德优教学中心,萌芽创意美术,集思教育,七色花儿童美术,墨_书院,益萌幼儿教育(众美绿都分校),石家庄市爱国主义教育基地,锐思教育,中科机动车驾驶员培训学校)等。周边2KM医疗资源有3个,其中石家庄诺万医疗美容医院有限公司距离小区681米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1283米,石家庄再障贫血病医院距离小区1582米,为医疗需求提供保障。众美绿都周边商业配套有:(尚都果蔬生活超市,银都果蔬生活超市,乐嘉惠民超市,裕华区亲民超市,雅清苑超市,富丽华超市,正好儿超市,好客来超市(方兴店),信誉楼商厦(裕华店),北国超市(谈东店))等。点击查看更多:众美绿都小区详细信息
2023-06-06 13:28:081

石家庄众美城廊桥四季小区周边配套怎么样?

众美城廊桥四季小区地址:裕华区翟营南大街。周边直线1KM范围内交通配套资源有(廊桥四季,廊桥四季西,方村新村,翟营方兴路口,翟营方兴路口,建华方兴路口,建华大街南口,安苑小区,裕兴驾校,丽日青城)等。直线2KM范围内教育资源有10个(石家庄市建华东路小学,阳光之美国际少儿美术教育中心,星光艺术培训学校(众美校区),画星学堂,五彩培训学校(众美B区校区)古小田教育集团,贝特少儿美术,哲仁跆拳道素质教育基地,启航教育辅导中心(广源路),艺阁希望美术教育(众美校区),自习室)等。周边2KM医疗资源有5个,其中石家庄乐康心脑血管病研究院距离小区324米,方村卫生院距离小区827米,建华南社区卫生服务中心距离小区869米,晋西集团河北第二机械工业有限公司职工医院距离小区1559米,石家庄霍来成中医皮肤病医院距离小区1712米,为医疗需求提供保障。众美城廊桥四季周边商业配套有:(如意社区生活馆(众美城店),大众水果,洋品汇进口超市,易尔惠批发超市(廊桥四季店),六辉超市(建东店),杨嫂购物广场,时宜鲜生鲜超市(众美店),方村摩托车商城,金佳乐超市(经建路店),好客来超市(方兴店))等。点击查看更多:众美城廊桥四季小区详细信息
2023-06-06 13:28:141

什么是人力资源规划?人力资源规划包括哪些方面?

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:28:361

如何做好企业的人力资源规划

  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2010年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2010年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2010年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2010年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2010年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2010年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2010年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2010年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2010年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2010年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2010年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2010年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2010年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2010年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2010年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2010年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2010年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2010年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2010年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2010年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2010年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2010年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2010年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2010年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2010年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2010年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:28:453

如何做好一个公司的人力资源规划

  转载一则,供参考。  2010年度人力资源部工作计划之一:  人力资源招聘与配置  一、计划概述:  2010年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2010年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2010年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2010年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2010年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2010年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2010年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2010年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2010年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2010年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2010年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2010年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2010年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2010年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2010年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2010年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2010年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2010年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2010年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2010年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2010年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2010年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2010年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2010年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2010年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2010年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2010年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:28:553

上海有多少传媒

上海比较有名的传媒公司或分公司  1.德高中国  2.分众传媒(中国)控股有限公司  3.海南白马广告媒体投资有限公司  4.华视传媒集团有限公司  5.航美传媒集团  6.北京首都机场广告有限公司  7.TOM户外传媒集团  8.江苏大贺国际广告集团有限公司  9.深圳龙帆广告有限公司  10.江苏永达广告有限公司  11.迪岸传媒集团  12.世通华纳传媒控股有限公司  13.天骏传媒(中国)有限公司  14.炎黄健康传媒集团  15.互力文化传媒(中国)有限公司  16.鼎程传媒  17.巴士在线传媒有限公司  18.北京华铁世纪广告有限公司  19.DMG数码媒体集团  20.央视三维电影传媒  21.华语传媒  22.活跃传媒  23.上海香榭丽广告有限公司  24.上海雅士维广告有限公司  25.上海晶立广告有限公司  26.恒运新媒体集团  27.深圳新动广告公司  28.触动传媒  29.上海马良广告有限公司  30.明镜天下(中国)传媒有限公司  地方性户外媒体供应商:  31.北京歌华广告有限公司  32.北京财富传媒文化发展有限公司  33.科伦比亚户外传媒广告(北京)有限公司  34.北京高速之鹰广告发展有限公司  35.北京众美广告公司  36.天津市地铁深远广告策划有限公司  37.云中天传媒投资(天津)有限公司  38.天津市海润广告营销策划有限公司  39.上海飞帆(西南)广告有限公司  40.上海巍珂庆余广告公司  41.上海大众广告有限公司  42.上海新云传媒有限公司  43.上海人杰广告有限公司  44.上海通广广告有限公司  45.上海新主流传媒技术有限公司  
2023-06-06 13:29:022

河北众美和石家庄众美是什么关系啊?

木有石家庄众美,只有河北众美房地产开发集团有限公司和河北众美广告有限责任公司,前者是后者发展出来的,后者现在还在代理公交站牌、高速广告等一些媒体,另外也做一些活动。
2023-06-06 13:29:112

求公司总体的人力资源规划方案!谢谢

人力资源部年度规划 人力资源部总体目标短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 【这是我借鉴过的,希望对楼主有所帮助!】
2023-06-06 13:29:311

人力资源规划怎么写啊

  转载以下 人力资源规划范文 供参考  短期目标  –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)  –实现准确、快捷的人力资源数据统计  –建立完善人力资源管理体系  中期目标  –实现统一规范的人力资源管理流程  –提升总体人力资源管理水平  –建立职业生涯规划体系  –实现人力资源无纸化管理  长期目标  –建立并推广能力模型  –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础  根据以上的工作目标年度主要工作目标  根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作:  1、日常人力资源招聘与配置  2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;  3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。  4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性  5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。  6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。  7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。  8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;  注意事项:  1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。  2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。  3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。  根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:  集团人力资源管理与开发部(经理1名)  管理组(专员2名)  开发组(专员2名)  员工关系  薪酬福利  公司人力管理部门  招聘  培训与开发  考核  员工发展  对上图的说明:  管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。  人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。  人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。  人力资源的人员及部门职能:  1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);  2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织  3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2009年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。  4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。  5、实施部门计划责任制。人力资源部2009年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。  三、实施计划注意事项:  1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。  2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2009年保证人员不超过4人。  3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。  2009年度人力资源部工作计划之一:  人力资源招聘与配置  一、计划概述:  2009年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。  二、具体实施方案:  1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.  2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。  3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。  三、实施计划注意事项:  1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;  2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.  2009年度人力资源部工作计划之二:  员工培训与开发  一、计划概述:  员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。  二、具体实施方案:  1、根据集团整体需要和集团各分公司2009年培训需求编制2007年度集团员工培训计划  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。  3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表  4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。  6、针对培训工作的细节,人力资源部在2009年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2009年的员工培训工作将严格按制度执行。  三、计划实施注意事项:  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。  2009年人力资源部工作之三  薪酬管理  一、计划概述:  根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。  人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2009年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2009年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。  二:具体实施方案:  1、 2009年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;  2、 2009年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;  3、 2009年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。  4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2009年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。  三、实施计划注意事项:  1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。  五:计划实施需支持与配合的事项和部门:  《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。  2009年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励  一、计划概述:  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2009年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2009年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。  二、具体实施方案:  1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。  3、 2009年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。  4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。  三、实施计划注意事项:  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。  2009年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行  一、计划概述:  2009年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。  2009年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。  二、具体实施方案:  1、 2009年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;  2、自2009年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;  3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。  三、实施计划注意事项:  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。  四、实施计划需支持与配合的事项和部门:  1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;  2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。  2009年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系  一、计划概述:  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。  人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;  劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。  二、具体实施方案:  1、 2009年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。  2、 2009年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。  三、实施计划需注意事项:  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。  2009年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析  一、计划概述:  职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。  二、具体实施方案:  1、 2009年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。  2、 2009年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。  3、 2009年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。  三、实施计划注意事项:  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。  3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。  4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2023-06-06 13:29:402

如何制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划?请高手们指点一二,谢谢!

制定公司中长期人才战略要有目标:短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展年度工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将制定部门组织机构:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司培训需求编制年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 人力资源部根据结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 【这是我借鉴过的,希望对楼主有所帮助!】
2023-06-06 13:29:482

如何培养员工工作的计划性

人力资源部年度规划 人力资源部总体目标短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作:1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部(经理1名)管理组(专员2名)开发组(专员2名)员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能:1、完成部门人员配备:在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);2、完善部门职能:人力资源部在2007年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2007年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项:1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位,但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一:人力资源招聘与配置一、计划概述: 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项:1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二:员工培训与开发一、计划概述: 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节,人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项:1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述: 根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;2、 2007年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项:1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。五:计划实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励一、计划概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况,在2007年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。3、 2007年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行一、计划概述: 2007年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 2007年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案:1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2007年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项:1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门:1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系一、计划概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%; 劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案:1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项:1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析一、计划概述: 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项:1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
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