如何调动员工的积极性？

　　该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

　　笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），或者是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

　　我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如：人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。

　　员工积极性到底是什么？正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

　　据报道，华为公司在2008年度的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

　　首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为：这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。

　　其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

　　随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。

　　从创造开始

　　可见，在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

　　相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：

　　一、加强员工政治思想教育

　　教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。

　　二、实行民主集中

　　领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。

　　相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。

　　三、尊重员工，相信员工

　　领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的"赞助人"。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。

　　四、关心员工利益

　　作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？

　　五、办事公道，为人正派

　　做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。

　　六、奖罚分明

　　领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。

　　七、以身作则

　　领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

　　1：有一个领导的样子

　　现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。

　　2：合理的分配工作

　　在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计。根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。

　　3：合理的利用工作时间

　　在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。

　　4：多预计一下会在工作中出现的困难

　　在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。

　　5：吃饭或旅游

　　在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

　　6：项目总结

　　在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。　

关于如何调动员工的积极性

今天我就说这么多，以后我会继续讨论。

　　薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

　　职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

　　绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。　　

如何将企业员工的积极性调动起来呢？我认为核心的有三点：

1.生存；2.内驱动力；3.外驱动力。

1.收入是生存保障

如果每天回到家里，总是计算着除去房贷月供，又要压缩基本花销，本来计划这月跟同学聚会的，又泡汤了，更别提把父母接来“享福”了。天天都要这样算着帐过日子，你能有动力去努力工作？积极性都放在寻找收入更高的门路上了。

怪不得人家发达国家的牛逼企业，科技那么发达。人家科研人员收入水平那么高，自己又擅长和喜欢做研究，怎么会“不亦乐乎”，甚至做一辈子研发？但在中国行吗？科研人员的收入水平相当低，而且不转岗，就会苦逼一辈子，不升到领导岗位，就几乎没有转机的可能性。大家都不能安心做研究，怎么能出科研成果？

因此各个行业都跟在国外的屁股后面转。

收入低留不住人，但过了“市场价”之后，已不再是关键要素。即使超过市场价一截，也只能让人“舍不得”离开，但并不会调动起人的积极性。

因此收入是“基本保障”。

留住人才和调动积极性的根本，其实是“成就感”和“希望”。

2.“成就感”是内驱动力

“成就感“是人类的本质需求。当你正在做的事情得到别人特别是领导的认可时，是不是接下来会干得更有劲？相反的，你辛苦完成的工作，却被领导认为浪费时间或做得“糟透了”，会不会很郁闷？会不会影响下面的工作？

现在互联网公司的员工，很多都靠“成就感”活着。他们工作的环境很舒适，收入也很高，不用考虑“生存”问题，每个人都负责自己独有的一块，因此传统企业的职位高低，在这种公司里并不是很吸引人，但每个人负责模块的挑战很多，当完成时，会得到用户的认可，会得到同事和领导的祝贺。

你看你手机里各种应用更新的速度，是不是很惊人？

因此，公司里逐层领导都要“肯定”下属的工作，“肯定”的方法有很多种，关键是要让自己的员工，获得“成就感”。

3.“希望”是外驱动力

身处逆境而不放弃，是因为心中有“希望”。

现在很多公司都有专门甚至很庞大的质检部门，但往往这种公司的质量最不靠谱。一件工作高质量的完成，需要许多细节，很多关键点的完成质量都只有工作者自己本身才能掌控，监督者怎能保证？监督者充其量只能保证“及格”。

当你很清楚自己把现在这个岗位工作做到什么程度，就会得到什么样的晋升或加薪时，是不是就会更有动力去把本职工作完成的更好？还需要领导监督？

当时中国吃大锅饭时，干多干少一个样，干好干坏一个样，但往往“干多”和“干好”比“干少”和“干坏”要付出多得多的辛劳，时间久了，又有谁会“干多”和“干好”？

当改成“包产到户”后，所激发出来的劳动积极性和成果是有目共睹的，无需多言。

公司里，应该从制度上明确晋升途径，让员工清楚自己把工作做到什么样的程度，就会有什么样的回报。

在这个方面，海底捞做得很出色（没有调研过，从网上的信息里得出）。它绝大部分员工，都是没有多少文化素养的，常规情况下这种公司很难进行管理，也很难调动员工的积极性，因为他们的生活都很贫穷，“金钱”需求在生活中占的比重异常大，这就意味着，你即使付出更多的金钱，也却难以调动员工的积极性，而只是勉强让他们“暂时”留在这里，说不定明天有另外一个饭店给他们多一点点的工资，他们就辞职报告不打就走人了，毫不留情。但海底捞却做到了，而且还相当出色。为什么？因为海底捞的“希望”机制非常明确、清晰和详细，对每个职位都有详细的规定，最重要的，是“执行到位”，并非“空头支票”。而海底捞员工的工作积极性，是进去吃过饭的人都有体会的。

总结一下：

调动员工的积极性，要从收入、成就感和希望三个方面入手，有三个要点：

1.从制度上明确

2.制度要保证执行，包括写进去的每一个细节（否则一点意义都没有）

3.只有制度明确且执行到位，才能得到员工的信任，员工的积极性才会被调动起来

这些，都不是仅靠一个杰出的领袖，靠一己之力能够搞定的，而是要靠明确的“制度”。

　　具体办法如下：

　　1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

　　2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

　　3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

　　4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

其实，您所说的情况和我目前所处的公司状况相当。一家运营六年的单位，公司是国企的性质，员工都很懒散，工作积极性很低。出现这样的问题，我认为首先要检查公司的激励和管理机制。其实，员工刚进来的时候都是很积极的，但随着在一家公司呆的时间越久，如果公司的激励机制不适合员工发展的话会出现两种情况：一种人离开，还有一种人留下但得过且过。所以在发现员工不积极的状况时，首先应该检讨管理层的管理风格以及整个公司的激励机制。应该适时地引入竞争机制。

制定明确的分工责任，目标落实到人并给与清楚的奖励与惩罚措施。给与员工完成这些目标的空间。这样必然有一批有想法的人会脱颍而出。那么剩下的一拨只能说他们不适合公司的发展，对公司没有起到应进的义务。那么完全可以给与处罚甚至解雇。

现代社会是市场化运作的社会，没有竞争就没有进步。适时引入竞争机制，将会很有效地改变员工懒散的现象。

希望你能成功！

作为的管理者需要做到对员工的工作和生活都要关注和关心，这样才能在员工出现情绪低落，积极性不高的情况下做好沟通工作，一般情况下员工表现不佳，有来自内在思想的原因，也有来自其它多方面的外在原因，其中后者有更多的因素，影响面更大。所以，做为管理者就应该把怎样调动员工积极性作为一项长久的、重要的工作去抓，去落实了!

　　第一、共同的目标

　　有了共同目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一，才能确保措施和方法的落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。

　　第二、持续的工作热情

　　把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“耍手掌柜式”的管理是要极力避免的管理方式。 任务下发后，要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要，激发持续的工作热情。

　　第三、让员工说出解决的办法

　　让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。

　　第四、任务分配时要求一定要明确好

　　管理者在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾，同时也有助于考核。

　　第五、展现人格魅力

　　员工服从管理者的命令是因为他的权力。那么管理者的权力基础又是什么呢?权力显然来自更高组织裁定的合法权，但保证这一权力更重要的应是专家权和典范权。要想使员工心悦诚服地听从命令，管理者除了必须拥有广泛的专业知识，还必须拥有值得员工尊敬的人格魅力。自信负责的工作态度，高尚的道德操守，牺牲奉献的工作精神才是一个管理者的权力基础。也只有拥有这样的人格魅力，员工才会积极采取管理者所建议的行动步骤，才更有可能提升管理者的激励目的。

　　第六、提供不断培训和学习的机会

　　现在不论从事哪个行业都需要不断的学习充电，才不会落后，学习。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是管理者义不容辞的责任。会馆加盟建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以创造出学习的良好氛围都是经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。

　　第七、肯定、鼓励、赞扬员工

　　有的管理者认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。而下属有问题也不敢或不愿向领导反应。如果经理和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。

　　其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高经理和员工的沟通指数。

　　第八、虚心听取员工的抱怨

　　管理者应该经常注意员工是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实。而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。对于遇到需要帮助的员工，应帮助员工解决困难;对于思想偏激的员工，应帮助员工了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。

首先制定工作标准，严格按照制度去执行，其次多和员工去沟通。由于我不要知道你具体的行业，我还不能给你说的太具体 如果你们服务或销售行业.那就基本是底薪加提成的薪资构成， 如果你是生产企业:那就是公司所实现的效益与员工的福利相挂沟.以计件工资.多劳多得.

1、要先制定好你的公司规章制度.

2、考虑提高你的提成提高员工积极性，嘉奖典型注重培养一些优秀模范员工.

3、给他们描绘一幅美好的明天蓝图.

4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

要提高员工的积极性，首先要为员工提供良好的工作环境。其次，要为员工提供学习发挥自己能力的平台。让员工充分展示自己的能力。再有适当的对能力强，业务过硬的员工与以奖力。当然，钱不是万能的，但要提高员工待遇和薪资，让员工一起分享企业公司发展的成果。

（一）全口径预算体系：“横与纵”

预算的完整性，就是要把所有的政府收支统一纳入预算管理，这是政府预算管理一项基础性要求。为此，新预算法删除了预算外资金的相关内容，代之以全口径预算，明确要求政府的全部收入和支出都应当纳入预算（第四条），各级政府、各部门、各单位的支出必须以经批准的预算为依据，未列入预算的不得支出（第十三条），从而在法律层面上确立了全口径预算体系。

全口径预算体系，从横向上来讲，即预算的组成，是包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算在内的“四本预算”；从纵向上来讲，就是每一级政府一级预算，预算层级包括中央、省、市、县、乡的“五级预算”。

1、预算组成：四本预算。

总结近年来的预算实践经验，新预算法确立了一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算四本预算组成的全口径预算体系，并对四本预算分别作了细化规定。

一是四本预算的功能定位。一般公共预算，即常说的公共预算，是指以税收为主体的财政收入，主要用于保障和改善民生、推动经济发展、维护国家安全、维持国家机构正常运转等方面的收支预算。这也就是原来预算法所规范的狭义上的公共预算。为充分界定四本预算的定位与分工，明确预算之间的区别和联系，新明确了四本预算各自的功能定位，从而形成定位清晰、分工明确的全口径预算体系。

二是四本预算的编制原则。与各自预算的内容相适应，四本预算的编制原则也有所区别。其中，政府性基金预算应当根据基金项目情况和实际支出需要，按基金项目编制，做到以收定支；国有资本经营预算应当按照收支平衡的原则编制，不列赤字，并安排资金调入一般公共预算；社会保险基金预算应当按照统筹层次和社会保险项目分别编制，着眼于结余资金的保值增值，在精算平衡的基础上实现社会保险基金预算的可持续性。

三是四本预算的相互关系。在预算之间的关系上，四本预算之间保持独立完整并统筹协调，而政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险预算应当与一般公共预算相衔接，也就是说预算之间的衔接，只能通过一般公共预算。这三本新加入预算管理的预算案，与原来的公共预算一起，“有分有合”，形成了四本预算的全口径预算体系。

2、预算层级：五级预算。

按照一级政府一级预算的原则，新预算法明确了中央、省、市、县、乡五级政府五级预算的预算体系，将乡级预算也纳入法定的预算范围。因为乡镇政府是一级政权组织，其履行职责需要财力保障，而乡级人大的一项职权就是审查和批准本级预算和预算执行情况的报告，监督预算的执行。而对于一些地方由县级政府代编乡镇预算的，可以按照规定的程序报请乡级人大审查和批准。

（二）财政管理体制：“进与退”

财政管理体制是规范各级政府支出责任和财力分配关系的制度，是国家财政的基本制度，与政府预算有着紧密的联系，也是预算收入和支出管理的基础。只有明晰政府间事权和支出责任，理顺中央和地方收入划分，实现上下级政府的财力余缺的有效调节，才能实现财政预算制度的有效运转。

从1994年我国开始实行分税制的财政管理体制至今已经二十年，分税制财政体制的建立和完善，对调动中央和地方积极性，促进国家财政收入平稳增长，发挥了重要作用。但在中央财政收入在全国财政收入中占比上升的同时，地方承担的事权和支出责任却日益增加，中央不得不通过大量转移支付项目对地方给予补助，地方财政支出对财政转移支付的依赖度上升。

2013年，中央公共财政收入60198亿元，占全国财政收入的46.6%，同期的中央本级财政支出20471亿元，仅占全国财政支出的14.6%，对地方税收返还和转移支付48019亿元，是中央本级支出的2倍多。加上营改增的不断推进，作为地方唯一主体税种的营业税逐步纳入到增值税这一中央地方共享税框架之内，地方税收入划分更趋弱势，日益影响到各级地方财政的独立正常运转。

由于各方面对财政管理体制改革方向和具体规范内容的认识上存在较大分歧，难以就政府间财权和事权划分、收入划分等核心内容达成共识，新预算法没有对分税制财政管理体制进行细化规定，而是沿用了原预算法的原则性规定，并将规范重点转向共识较多的财政转移支付制度，从法律上确立了财政转移支付的基本规范。

财政转移支付制度是分税制条件下平衡地区间财力差距的一项重要制度，其中一般性转移支付主要解决基本公共服务均等化问题，专项转移支付主要解决外部性、中央地方共同之处责任以及实现特定目标等。近年来，财政转移支付规模快速增长，2013年中央对地方转移支付总额42973亿元，其中一般性转移支付24363亿元，占56.7%；专项转移支付18610亿元，占43.3%。

当前，财政转移支付中存在的主要问题是规模过大、项目繁杂、配套过多、资金下达不及时等问题。为此，新预算法从三个方面对规范了财政转移支付制度。一是明确了转移支付的功能定位，即以推进地区间基本公共服务均等化为目标，以一般性转移支付为主体。二是规范了专项转移支付，要求设立要有法律依据、运行要有定期评估和退出机制、资金配套要有严格限制。三是规范了转移支付的预算，要求编制要符合规定的标准要求，下达时间要符合规定的时限等。

这样规定，既适应了转移支付制度规范发展的要求，也体现了当前整合规范转移支付项目的现实需要。转移支付制度的规范化、法治化，对当前正在推进的取消竞争性领域专项和地方资金配套，完善省以下转移支付分配力度，提高基层政府财力保障能力等各项财税改革也将发挥有效地推动作用。

（三）预算的公开透明：“粗与细”

阳光是最好的防腐剂，透明是最好的监督。在很长一段时间内，财政预决算等政府财务资料都属于保密内容，直到2005年之前，全国人大开会期间，代表们审议的预算草案都要求严格保密并在会后收回。直到2010年，国务院有关部门首次对外公开部门预算。在此背景下，原预算法在预算公开方面的规定也是一片空白，没有对预算公开的具体事项作出明确规定。

近年来，社会各界对预算公开的呼声日高，对“晒政府账本”形成了广泛的共识和强烈的诉求。新预算法在总结近些年来预算公开实践的基础上，从预算公开的内容、时间、解释说明以及法律责任等对预算公开的规定进行了全面的细化规定。

一是规定了预算公开的内容，既包括预算，也包括预算调整和决算，既包括本级政府预算，也包括部门预算。二是规定了预算公开的时限，要求本级政府和部门的预算、决算分别在批准或批复后20天内公开。三是规定了预算公开的主体，其中本级政府预算由财政部门公开，部门预算由各自部门公开。

总之，从预算公开的规定中可以看出，新预算法规定的预算公开，不只是预算草案的公开，而是预算编制、执行和决算等整个财政运行过程的公开；不只是政府层面的公开，而是各级政府及组成部门全方位的公开。通过全过程、全方位的预算公开，把政府预算的钱袋子晒到了阳光之下，把预算的“黑箱”变成了“透明箱”。

（四）地方政府举债之门：“开与关”

地方政府债务问题如何规范，是预算法修改中广泛关注的问题，每一次修改也都触动着各方面的神经。20世纪80年代末至90年代初，地方政府债券一度风行，许多地方政府为筹集资金修路建桥。为防范地方政府过度举债，1994年制定预算法时明确规定，“除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券” （第28条），堵上了地方政府发债的道路。但不少地方政府在发展中面临资金缺口，在土地出让金等收入之外，也开始寻求各种形式的债务性融资。

特别是2008年应对国际金融危机以来，以地方融资平台等方式积累的地方政府性债务的规模急剧扩大，所形成的风险日益凸显。根据审计署对全国中央、省、市、县、乡五级政府债务情况的全面审计结果，截至2013年6月底，全国各级政府债务总额约30.28万亿元，其中地方政府债务余额17.89万亿元，包括负有偿还责任的债务10.89万亿元，负有担保责任的债务2.67万亿元，可能承担一定救助责任的或有债务4.34万亿元，地方政府债务较前两年大幅增长。

虽然总体上看，地方政府性债务的各项风险指标处于国际通行的控制标准范围内，风险总体可控，但也存在较大的风险隐患，特别不少地方政府债务率超过100%，债务余额超过当地综合财力，甚至出现债务逾期等问题，需要加快予以规范和逐步化解。

与此同时，地方政府债券发行工作也在逐步推进。在总结1998-2004年间中央中央政府代地方政府举债并转贷地方的经验基础上，2009年，国务院首次批准发行地方政府债券2000亿元，由财政部代理发行并列入省级预算管理。2011年起，财政部开始推动地方政府自行发债。2014年5月21日，经国务院批准，2014年上海、浙江、广东、深圳等10省市试点地方政府债券自发自还。地方政府通过发行债券的方式举借债务取得了一定的经验。

综合考虑地方发展需要、化解地方政府债务、风险防范化解等多方面因素，新预算法确立了堵疏结合的原则，即在为地方政府举债“开正门”的同时，也设置了若干安全阀来“堵偏门”，从六个方面确立了地方政府举债的基本规则。

一是举债主体，规定只能是经国务院批准的省级政府；二是用债方向，要求只能是用于公益性资本支出，不得用于经常性支出。三是债务规模，实行债券发行限额管理，不能超额发行。四是还债能力，应当有偿还计划和稳定的资金来源。五是管理机制，规定了有关的债务风险评估预警机制等。六是法律责任，明确规定了违规举借债务或为他人债务提供担保的法律责任。这些规定把地方政府在举借债务开闸的同时，为政府举债的风险能够控制在合理区间套上了法律的“紧箍咒”。

（五）国库管理权之争：“经与代”

2001年国库集中收付制度改革以来，逐渐形成了国库单一账户为基础、资金缴拨以国库集中收付为主要形式的国库管理制度，推动了预算资金支付的透明、安全和高效。目前，全国已有55万多个预算单位实现了国库集中支付，基本上实现了全覆盖。为此，新预算法第61条正式确立了国库集中收付制度，并明确政府全部收入和支出都实行国库集中收付管理。但是关于国库管理的具体方式上，围绕人民银行在国库上的职责定位，虽然只是经理还是代理的一字之差，人民银行、财政部以及有关专家学者各执一词，从一审争论到四审，也引起了媒体和社会公众的广泛关注。

综合各方面意见，新预算法仍然维持了国库经理制的规定，这为国库经理与代理之争画上了一个句号。为什么这么改呢？主要加强预算资金支付监督、维护预算资金安全的角度考虑，即使在国库支付制度改革的情况下，也不能削弱央行国库作为第三方的监督制约作用，有必要赋予央行对国库支出业务进行必要审核的权限。因此，新预算法继续维持了原法规定的经理的表述，继续明确央行经理中央国库的法律条款，有利于央行依法履行经理国库职责。

值得注意的是，新预算法还对财政专户进行了专门规定。按照有关法律法规的规定，财政专户是各级财政部门在商业银行及其他金融机构开设的资金账户，用于特定资金的专户存储、专款专用。按照核算管理的资金类型，财政专户主要包括四类：专项支出财政专户（如粮食风险基金等）、社会保险基金财政专户、非税收入收缴财政专户、外国政府和国际金融组织贷款赠款财政专户等。

由于实践中国务院及有关部门、省级政府及其财政部门都有权审批财政专户，甚至一些市县也越权开设财政专户，导致财政专户数量众多，大量财政资金以各种形式存在商业银行，脱离国库的有效监督，滋生了“小金库”等腐败问题。社会上要求取消财政专户的声音很大，但考虑到不少财政专户（如社会保险基金账户、非税收入专户）有其现实必要性，新预算法给财政专户的设立留下了空间，并对财政专户的条文从批准设立、专款专用等方面进行了多次从严的修改完善，规定只有法律有明确规定或者经国务院批准的特定专用资金，才可以设立财政专户，并明确要求财政专户收入也要纳入国库管理，这样对财政专户作了最严格的限制，也为健全国库单一账户制度奠定了良好的法律基础。

（六）法定性支出：“存与废”

法定性支出是指法律法规及有关文件规定的预算中必须安排的预算支出项目。目前，主要集中在教育、科技、农业等7个领域，有关法律法规等规定了相关预算支出不低于一定比例或增长幅度。此外，其他一些法规文件也对文化、社保、医疗等领域作出了预算安排的规定。

法定支出的积极作用，是体现了对重点领域、薄弱环节加快发展的预算支持。但在实践中，也出现了固化预算支出结构、分割和肢解预算的完整性、削弱财政宏观调控能力等问题。同时，相关法律对于财政预算安排的规定，也影响到预算法的法律效力。为此，新预算法删除了预算审查和执行中涉及法定支出的规定，同时强调各级一般公共预算支出的编制中，国家确定的各项重点支出，应当在统筹兼顾的原则下，在保证基本公共服务合理需要的前提下，予以优先安排。同时，还规定了在各级人大审查预算草案及预算调整方案时也明确将重点支出和重大投资项目的预算安排是否适当作为重点审查内容。

（七）人大预算审查监督：“实与虚”

从国外经验看，审查预算是议会的最重要的职责，议会通过对预算的控制实现对政府行为的有效监督。在预算法修改的整个过程中，对于加强人大对预算的审查监督，真正实现通过预算对政府行为的控制与监督，各方面有着强烈的呼声。

新预算法在总结近年来各级人大预算审查监督经验的基础上，针对实践中反映强烈的问题，主要对人大如何有效行使预算审查监督权作了较具体的规定。

一是规定预算草案的细化要求。针对实践中预算过粗、“看不清、弄不懂”等问题，新预算法规定一般公共预算草案应当按照功能分类和经济分类编制，分别反映预算的支出方向和具体支出用途，按保障功能分类编列到项（类、款、项三级），按经济性质分类编列到款（类、款两级），通过二者结合，全面反映预算支出的全貌。同时，对转移支付支出的编制也提出了明确要求。

二是完善预算的初步审查制度。实践中预算审查专业性强，而人大会期有限，针对这一问题，新预算法总结实践经验，进一步完善了预算草案的初步审查制度，明确初步审查的范围包括预算草案、预算调整方案和决算方案，审查机构由有关专门委员会或者县级人大常委会进行，规定了审查的时限要求等内容。

三是明确了预算审查的重点审查内容、预算调整审查的有关程序以及预算执行监督的有关规定。

新预算法为深化改革留有空间

新预算法的起草和审议，正逢党的十八届三中全会决定对全面深化改革作出全面部署，特别是今年6月中央又专门制定了财税体制改革总体方案。新预算法在落实中央有关规定精神的同时，对财政预算改革的顶层设计作了一些衔接性规定，为下一步改革留有法律空间。

一、改进年度预算控制方式。十八届三中全会决定提出“审核预算的重点由平衡状态、赤字规模向支出预算和政策拓展”，以解决现在预算执行中片面追求预算平衡带来的“顺周期”问题：经济放缓时，税务部门为完成税收任务而造成征收过头税，不利于经济回升；经济过热时，收入任务易于完成而出现“应收不收”，反而助长过热。

新预算法规定了预算审查重点从收支平衡、赤字规模向支出预算转变的内容，同时将收入预算由约束性转向预期性，明确各级政府不得向预算收入征收部门和单位下达收入指标。这样规定，为年度预算控制方式的深化改革提供了法律依据，从而迎来政府预算管理制度的深刻变革。

二是建立跨年度预算平衡机制。根据三中全会决定关于“建立跨年度预算平衡机制”的要求，新预算法第十二条作出了各级政府建立跨年度预算平衡机制的原则性规定。同时，新预算法确立了预算稳定调节基金的法律地位，通过基金的调入和调出来调剂预算执行中由于短收、超收导致的预算资金的余缺。跨年度预算平衡机制的有关规定有利于实现保障财政政策的可持续性和前瞻性，也为未来编制中长期财政规划和多年滚动预算提供了依据。

三是编制政府综合财务报告。根据三中全会决定关于“建立权责发生制的政府财务报告制度”的要求，新预算法在附则中对各级政府提出了按年度编制以权责发生制为基础的政府综合财务报告的明确要求。政府财务报告作为，全面反映政府财务状况、运行情况和财政中长期可持续的综合性年度报告，是反映政府财务情况的存量“家底”，将和预算报告相互协调，共同反映政府履行各项职能和资金绩效的情况。新预算法的原则性规定为未来各级政府全面建立政府综合财务报告制度指明了方向。