企业改制什么意思

阿门！又一个基民受害了!国企改a，国企改b是基金，基金都有一个不定期份额折算的风险。一般是当基金单位净值少于0.25元时就会进行不定期份额折算而停牌1天一小时。国企改a，b8月26日收盘单位净值跌到0.23元，所以就会以4.35个基金单位（股）折算，使每基金单位净值恢复到1.00元，因为国企改b带杠杆，如果是5倍杠杆，也就是你的账户里国企改b的基金单位（股）数只有原来的八分之一不到了，即使折算以后往往是涨停，损失也是相当惨重！所以基民一定要每天看F10里的“单位净值”，当单位净值接近0.25元，当天股市是下跌的，收盘前不管亏多少都要清仓！朋友，保重！

国企改b终止上市没办法卖出了。暂停上市后，如果要转股，或者回售给公司，还是可以的，只不过需要通过公司向上申请。企业上市一般来说是上市交易，通过深交所港交所或者上交所发布股票的方式上，上市可以募集资金。

国企改革B是分级基金， 交易制度和股票差不多，就多了合并和分拆，申购赎回

基金强制调减，就是基金公司强制减少你的基金份额，而不是因为你赎回减少份额为什么会强制调减份额，因为分级基金发生了下折，为保护A份额持有人的利益,同时并且避免B份额净值杠杆太大(证监会规定不得超过6倍);大部分分级基金设计了向下不定期折算机制。其处理方式是,当进取净值跌至一个阈值(不同产品该阀值设定在0.2~0.3元之间,大部分为0.25元),触发向下不定期折算(简称为“下折”)。A份额、B份额和母基金份额的基金份额净值将均被调整为1元。调整后的稳健份额和进取份额按初始配比保留,A份额与B份额配对后的剩余部分将会转换为母基金场内份额,分配给A份额投资者。

A、B属于正式工，由于国企改革取消编制的原因，现在的正式工都是签订合同的。当然签订合同不会影响到稳定性。自然C类的员工就是非正式工了，他们大多都是劳务派遣过来的，在待遇和福利上无法与正式工相比。ab类员工待遇区别上文我们有说，有些单位要么只有B没有A，要么对AB类进行了划分。那么按照这种划分，薪资有什么不一样呢？我们先来说下不招A类的单位，由于历史遗留问题，往往会对老员工适当优待。特别是在工资上，会有所照顾。当然，新进的正式员工在这方面也不会差。接着我们来说下采用新标准的单位，AB同时存在的单位，大家在性质上都是一样的，其他没有任何区别，单纯只是进入单位的方式不同而已。

第一，推进国有企业调整重组，优化国有经济布局结构。优化国有经济布局结构是提高国有经济发展质量和效益的重要途径。要着眼于优化国有资本配置，强化国有资本在战略性领域的控制力和影响力，加大结构调整力度，加快培育一批行业排头兵企业和具有较强国际竞争力的大公司大企业集团。按照国务院出台的区域经济社会发展意见的要求，紧紧结合编制“十二五”规划和重点产业调整振兴规划，培育发展技术含量高、带动作用大的战略性产业，推动国有资本向优势、支柱、特色产业及行业的龙头企业集中，推动产业结构优化升级，做强做大优势国有企业。围绕地方经济发展规划和布局结构调整重点，以骨干企业为龙头推进并购重组，进一步提高产业集中度。推动企业进一步明确战略定位和发展方向，加大企业内部资源整合力度，推进非主业资产的剥离重组，推动优势资源向主业集中。鼓励、支持国有企业开展跨国、跨区域、跨所有制的联合重组，鼓励、支持各种所有制性质的企业，特别是有实力、有信誉的民营企业参与国有经济布局结构战略性调整。继续推进劣势企业关闭破产，努力探索在市场经济条件下劣势企业依法、有序、平稳退出市场的通道。进一步发挥国有资本经营预算对企业重组的引导和带动作用，通过国有资本的有序合理流动，有效配置国有资本，推动国有经济布局和结构不断优化。继续推进国有资产经营公司试点，构建国有资本布局结构调整和中央企业重组的新平台。探索科研院所与大企业集团结合的有效方式和途径，完成政策性关闭破产项目的组织实施。第二，深化国有企业改革，建立现代企业制度。激发国有企业内在发展活力是提高国有经济发展质量和效益的必然要求。要继续加大公司制改革力度，通过重组上市、合资合作、相互参股等多种途径，加快推进国有企业，特别是母公司层面的公司制股份制改革，促进投资主体多元化。积极推动企业集团核心业务资产上市或整体上市，推动优势资源向绩优上市公司集中，提高企业资本的证券化比重。继续推动规范董事会建设，坚持外部董事占多数的原则，选好配好外部董事，真正实现决策层和经营层分开;推进董事会规范运作，建立完善规章制度，充分发挥专门委员会的作用，提高董事会科学决策水平;开展对董事会、董事年度和任期评价工作，对董事会运作较为规范的国有独资公司，按照《公司法》的要求将经营班子管理权下放董事会，逐步将部分属于股东的权力下放给董事会;根据企业股权结构的不同，依法正确处理好国资委与董事会的关系，建立健全董事、董事会与国资委的信息沟通与交流机制，建立完善董事会向国资委报告年度工作制度。健全适应现代企业制度要求的选人用人新机制，进一步加大企业领导人员选聘方式改革力度，继续深化用人、考评、激励制度改革，加快市场化选聘人才步伐。

楼主的问题是：股份公司、责任公司、有限公司、国营企业、这几种类型企业在会计核算科目上有什么区别？根据股东对公司所负责任的不同，可以把公司划分为五类： （1）无限公司，即所有股东无论出资数额多少，均需对公司债务承担无限连带责任的公司； （2）有限责任公司，所有股东均以其出资额为限对公司债务承担责任的公司； （3）两合公司，由无限责任股东和有限责任股东共同组成的公司； （4）股份有限公司，全部资本分为金额相等的股份，所有股东均以其所持股份为限对公司的债务承担责任； （5）股份两合公司，由无限责任股份和有限公司股东共同组成的公司。这种划分方法是对公司进行最基本的划分方法。另外：国有企业，又称全民所有制企业，它是依法自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位。国有企业包括四方面,一个是国有独资企业,可能要搞公司制,不一定是股份制。第二是国有控股企业。第三国有相对控股企业,第四国有相对控股权的企业,这四类就叫国企。有限责任公司又称有限公司是 指符合法律规定的股东出资组建,股东以其出资额为限对公司承担责任,公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。股份有限公司也称股份公司，其信用基础是公司的资本而非股东个人，是一种典型的资合公司。是指由数量较多的股东所组成，其全部资本以股票为表现形式分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担有限责任，公司以其全部财产对公司债务承担责任的企业法人。股份公司的股东人数不少于5人（国有企业改制为股份有限公司的除外），但没有最高人数限制；设立合运行中均可公开募股集资（目前证券法规不允许设立时公开募股）；股东权益转让灵活。 股份有限公司具有如下法律特征：（一）股份有限公司是典型的资合公司，公司的信用完全建立在资本的基础上。（二）股份有限公司设立条件较为严格。（三）股份有限公司具有严密的内部组织机构。（四）股份有限公司的股份是等额的。（五）股份有限公司的股份体现为股票形式。股票是一种有价证券，可以在证券市场流通，任何人购买股票都可以成为公司的股东，股票持有者可以在市场上自由转让股票。（六）股份有限公司是企业法人，依法独立承担民事责任。 设立股份有限责任公司，应具备下列条件：（一）发起人符合法定资格和法定人数。设立股份有限公司，应有5个以上的发起人，且其中须有过半数的发起人在中国境内有住所。如果国有企业改建为股份有限公司，发起人可以少于5人，但应当采取募集设立方式。发起人必须按照《公司法》规定认购其应认购的股份。 （二）发起人认缴和向社会公开募集的股本达到法定最低资本限额。股份有限公司注册资本最低限额为人民币1000万元。（三）股份发行、筹办事项符合法律规定。（四）发起人制订公司章程，并经创立大会通过。（五）有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构。（六）有固定的生产经营场所和必须的生产经营条件。（七）必须经过国务院授权的部门或者省级人民政府批准。 股份有限公司申请其股票上市应符合以下条件：（一）股票经国务院证券管理部门批准已向社会公开发行；（二）公司股本总额不少于人民币5000万元； （三）开业时间在3年以上，最近3年连续盈利；原国有企业依法改建而设立的，或者《公司法》实施后新组建成立，其主要发起人为国有大中型企业的，可连续计算。（四）持有股票面值达到人民币1000元以上的股东人数不少于1000人，向社会公开发行的股份达到公司股份总数的25%以上；公司股本总额超过人民币4亿元的，其向社会公开发行股份的比例为15%以上；（五）公司在最近3年内无重大违法行为，财务会计报告无虚假记载；（六）国务院规定的其他条件。 符合条件的就是股份有限公司，所以有些股份有限公司不一定很大。 有限责任公司与股份有限公司的共同点是： （1）股东都对公司承担有限责任。无论在有限责任公司中，还是在股份有限公司中，股东都对公司承担有限责任，“有限责任”的范围，都是以股东公司的投资额为限。 （2）股东的财产与公司的财产是分离的，股东将财产投资公司后，该财产即构成公司的财产，股东不再直接控制和支配这部分财产。同时，公司的财产与股东没有投资到公司的其他财产是没有关系的，即使公司出现资不抵债的情况，股东也只以其对公司的投资额承担责任，不再承担其他的责任。 （3）有限责任公司和股份有限公司对外都是以公司的全部资产承担责任。也就是说，公司对外也是只承担有限的责任，“有限责任”的范围，就是公司的全部资产，除此之外，公司不再承担其他的财产责任。 有限责任公司与股份有限公司的不同点： （1）两种公司在成立条件和募集资金方面有所不同。有限责任公司的成立条件比较宽松一点，股份有限公司的成立条件比较严格；有限责任公司只能由发起人集资，不能向社会公开募集资金，股份有限公司可以向社会公开募集资金；有限责任公司的股东人数，有最高和最低的要求，股份有限公司的股东人数，只有最低要求，没有最高要求。 （2）两种公司的股份转让难易程度不同。在有限责任公司中，股东转让自己的出资有严格的要求，受到的限制较多，比较困难；在股份有限公司中，股东转让自己的股份比较自由，不象有限责任公司那样困难。 （3）两种公司的股权证明形式不同。在有限责任公司中，股东的股权证明是出资证明书，出资证明书不能转让、流通；在股份有限公司中，股东的股权证明是股票，即股东所持有的股份是以股票的形式来体现，股票是公司签发的证明股东所持股份的凭证，股票可以转让、流通。 （4）两种公司的股东会、董事会权限大小和两权分离程度不同。在有限责任公司中，由于股东人数有上限，人数相对来计比较少，召开股东会等也比较方便，因此股东会的权限较大，董事经常是由股东自己兼任的，在所有权和经营权的分离上，程度较低；在股份有限公司中，由于股东人数没有上限，人数较多且分散，召开股东会比较困难，股东会的议事程序也比较复杂，所以股东会的权限有所限制，董事会的权限较大，在所有权和经营权的分离上，程度也比较高。 （5）两种公司的财务状况的公开程度不同。在有限责任公司中，由于公司的人数有限，财务会计报表可以不经过注册会计师的审计，也可以不公告，只要按照规定期限送交各股东就行了；在股份有限公司中，由于股东人数众多很难分类，所以会计报表必须要经过注册会计师的审计并出具报告，还要存档以便股东查阅，其中以募集设立方式成立的股份有限公司，还必须要公告其财务会计报告。 以上有所说的现在做一个总结：有限（责任）公司：是指股东以出资额为有限承担公司的债务，相比之下，无限责任公司的出资人要对公司债务承担无限责任，就是说本钱亏没了，家里的资产也要抵给债权人。 有限公司不能上市集资！！！国营企业：所有权和经营权都归国家所有的企业。80年代末大陆的大部分企业都是打着“国营”的牌子，也就是资产是国家所有。经营管理由行政部门委派干部管理。当然现在国外像法国、英国也还有一些根本性公共服务企业是国营的，这本身没什么特殊含义，是一种资产所有、经营方式的称谓。股份公司：属于一种合资公司，它具有以下特征：第一，股份公司的资本不是由一人独自出资形式的，而是划分为若干个股份，由许多人共同出资认股组成的；第二，股份公司的所有权不属于一个人，而是属于所有出资认购公司股份的人。注：有人说股份公司就是，可以上市集资的公司！但是要注意并非所有的股份有限公司都可以上市集资.股份有限公司要想上市的话，必须符合相关的上市要求，可以这么说，能上市的股份有限公司是股份公司中的佼佼者。

2020年，公告股权激励的A股上市公司中，民营企业299家，占总数的76.28%；国有企业为56家，占总数的14.29%；外资企业（含中外合资经营企业）为37家，占总数的9.44%。从统计结果看，国有企业实施股权激励计划的家数明显少于民营企业，华扬资本分析原因可能有：国有企业所有制的特殊性，实施股权激励受到证监会与国资委的双重监管，审批流程较长，程序相对复杂很多,在业绩方面要求更加苛刻；国有企业实施股权激励对于高管持股收益有明确限制，高管推进动力不足。虽然国有企业股权激励实施数量严重滞后，但在国企改革不断深化的大背景下，国有控股上市公司股权激励数量也呈现了稳定增长。自2010年至2020年，国有上市公司股权激励公告数量从5个增长至65个。2020年之所以众多国有上市公司愿意实施股权激励，华扬资本分析主要原因如下：（1）政策推动，国企改革进一步深化。2020年国家针对国有企业出台了多项政策，鼓励、指导国有企业深化改革；2020年出台《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》指明了国企混合所有制改革的主要原则，也明确了未来国有企业混合所有制改革的工作重点等等，对国有企业改革的原则、思路、程序等等做出具体规定，自《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》出炉至今，各地国企正密集落实三年行动；2020年4月国资委发布《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》意味着央企上市公司实施股权激励计划的机制完善。预计2021年将迎来国企改革的“大年”。（2）混改成功样本起到了示范作用。2018年8月，《国企改革“双百行动”工作方案》发布实施以来，选取百余户中央企业子企业和百余户地方国有骨干企业，其中就包含了一些A股上市公司，深入推进综合性改革，充分发挥了示范突破带动作用；同时以深圳、广州为首的地区性国有企业积极响应国家政策，就华扬资本接触的就有广药集团、广汽集团等，切实进行改革，遵循“应改尽改、能混尽混”原则，形成示范效应。2020年至2022年，实施股权激励的国有企业数量持续增长，据相关数据，截至2020年度，国资系统企业及各级子企业共15.9万户，资产总额218.3万亿元，中长期激励“工具箱”的激励人数超过45万人，国有企业实施股权激励，在未来会越来越受到欢迎。二、国有企业股权激励有关法律法规国有企业由于所有制的特殊性，实施股权激励受到证监会与国资委的双重监管，审批流程较长，程序相对复杂很多。拟上市国有企业相比上市国企实施股权激励，相比较而言，流程和方案都灵活一些，但拟上市国企也有较多的法律法规和流程需要遵守，小编整理如下：1、拟上市国企参考上市公司股权激励实施的一般流程：董事会薪酬与考核委员会拟定股权激励草案代表国有资产的机构预沟通提交董事会审议董事会表决股权激励计划（关联董事回避）逐级报送国有资产机构审核股东大会表决（关联股东回避）聘请专业机构出具法律意见书和独立财务顾问报告董事会公告信息实施股权激励国有资产机构备案按证券部门要求公告国资委网站公告国资委评审股权激励实施2、重点参考的法律法规3、重点关注细节要点汇编举例（1）股权转让方式的股权激励计划A.目标公司：国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：（一）企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；（二）建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；（三）企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；（四）实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30％以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；（五）实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30％。B. 激励对象：国有企业职工入股原则限于持有本企业股权。科研、设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表。C.激励价格：C1转让价格：应得到对应机关核准备案，在交易过程中，当交易价格低于评估结果的90%时，应当暂停交易，备案审核通过后进行；C2价款支付：企业国有产权转让的全部价款，受让方应当按照产权转让合同的约定支付。转让价款原则上应当一次付清。如金额较大、一次付清确有困难的，可以采取分期付款的方式。采取分期付款方式的，受让方首期付款不得低于总价款的30%，并在合同生效之日起5个工作日内支付；其余款项应当提供合法的担保，并应当按同期银行贷款利率向转让方支付延期付款期间的利息，付款期限不得超过1年。D程序：申请立项---批准立项-----中介机构---项目审计----资产评估---制定方案---备案登记（2）增资方式的股权激励计划A激励对象：高新技术企业的特别规定：（1）公司：高新技术企业；（2）人员：关键研发人员；（3）方式：奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）、折价入股。B激励价格：B1价格确认：高新技术企业在增资扩股过程中，对关键研发人员奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）。奖励股权（股份）和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35％，其中，奖励股权（股份）的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3到5年内统筹安排使用。高新技术企业与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35％比例内折价入股。B2价格支付（资金来源）：企业不得为个人认购股权（股份）垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权（股份）尚未缴付认股资金的，不得参与分红。C程序：实施方案---批准立项---备案登记三、拟上市国有企业员工持股的重点关注问题近几年随着国企改革的进一步深化，国企混改和员工持股在全国各地全面提速。作为改革开放前沿的深圳就制定了国企混改目标：应改尽改、能混尽混。我们根据多种信息判断，国有企业实施员工持股在未来很长时间内将会是一种常态。但是在现有的政策框架下，国企员工持股，说起来容易，做起来难！要想做好，是难上加难！国企员工持股到底应该怎么搞？难在哪里？存在哪些共性的问题？华扬资本总结了国企员工持股的一些实操经验，梳理了其中的四个重点关注问题，与大家进行分享交流，也欢迎更多关注国企混改和员工持股的朋友们与我们一起探讨！1、预留股份问题根据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）（以下简称“133号文”）规定，国有控股混合所有制企业开展员工持股可采取适当方式预留部分股权，用于新引进人才，因此从政策上看，设置股份预留是完全可行的。但在实践中，因为企业发展和人员结构均有较大的不确定性，存在很多不好处理的地方：（1）预留股份的持有人是谁？由某个员工持有，还是指定团队持有，或者其他方式；如果团队持有又是怎么样的持有形式？（2）预留股份对应的出资要不要缴纳？谁缴纳？在什么时间缴纳？（3）预留股份在未授出之前，如果有分红的收益，收益又如何处理？如果未来授出时是转让方式，价格怎么定？转让收益归谁？产生的税负又归谁？（4）预留股份对企业IPO是否造成障碍？是否形成代持？（5）预留股份如果最终没有授出，怎么处理？回购注销还是转授他人？前者钱从哪里来？后者他人不接受怎么办？既然预留这么麻烦，是不是不预留会更好。不预留又带来新的问题，企业发展是动态的，对优秀人才的需求也是不断变化的，如果没有预留，就是一步到位把子弹打光。在未来内部有新成长起来的员工、从外部引入优秀人才时，如果要继续实施股权激励，需要重新走流程报批，会付出较大的时间和精力的成本。2、定价与出资问题对于非上市的国有企业，实施员工持股对于定价有明确规定，不得低于经审计评估或备案的净资产。有些国企因为历史原因，投入很大或者没怎么分红，在实施时净资产会很高，导致净资产收益率偏低。从投资角度看，员工持股的投资回报率并不高（在不考虑未来上市的情况下），相当于用较高的股价购买了回报并不高的资产，影响员工参与意愿和激励效果。降低价格不可能，在员工持股前先实施分红也不是那么容易，这近乎是一个无解的问题。根据133号文规定，国有控股混合所有制企业开展员工持股，企业、国有股东不得向员工无偿赠予股份，不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助。持股员工不得接受与试点企业有生产经营业务往来的其他企业的借款或融资帮助。因此在出资购股环节，很多员工本身资金积累并不多，往往面临资金来源的问题。在设计上就需要考虑：（1）持股员工出资是一次性缴纳还是分多期缴纳？在什么时间缴纳完毕？能不能审批通过？如果逾期未足额缴纳，如何处理？（2）持股员工出资存在压力的情况下，有哪些融资方式/政策可以缓解持股员工出资压力？3、退出机制问题根据133号文规定，国有控股混合所有制企业开展员工持股需建立健全股权内部流转和退出机制，避免持股固化僵化。毫无疑问，股权流转和退出机制的设计至关重要，只有动态才能真正起到激励效果。问题是上述原则性规定在实操中，基本没有价值！所有国企员工持股，在流转和退出机制设计上，都要厘清以下问题：（1）是否允许主动退出？（2）哪些情况触发流转和退出，即必须退出？（3）各种情况下流转给谁？又退给谁？（4）按什么价格流转和退出？这些问题难就难在要在政策法规、具体情形（如退休这种情形，又有干了很久马上退休的、较长时间后退休的区别）、企业发展状况（企业向好时，应退的不愿意退；企业发展不好时，应退的愿意退了，又不一定有人接）、责任承担主体（作为所有者的国资无法承担责任，作为经营者的员工哪怕是高管也不一定愿意承担责任）、股权价格（在没有上市前，股权是没办法确定公允价格的）等很多不确定、不具体的点上寻找一套确定的规则来进行约束，首先要合规，其次要合理，然后要有激励性，还要考虑公平性，这确实是对方案制定者智慧的一种考验。4、持股平台搭建与管理问题根据133号文规定，国有控股混合所有制企业开展员工持股，持股员工可以个人名义直接持股，也可通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持有股权。现实中以有限合伙企业和股份/有限公司作为员工持股平台是主流方式，那到底选择哪种持股方式？选定持股方式之后，又如何搭建持股平台并进行有效管理？用有限合伙企业作为持股平台具体，涉及的难题就有：（1）谁当持股平台的GP？某个高管当？还是经营班子成立公司一起当？成立公司注册资本设置多少，持股比例怎么确定？（2）合伙事务由谁来执行？GP有哪些权力，又有哪些责任？（3）合伙人会议如何召开，又拥有哪些权限？（4）流转、退伙、入伙、收益分配等具体事宜怎么操作？其他还有主体适格性、实施流程、人员范围、数量分配、考核机制、锁定期、上市后减持规则等等很多问题，在实践中也不一定好解决。从深层次看，国企员工持股之所以难，主要是利益干系人缺位叠加国有资本管理要求限制带来的灵活性缺乏，导致方案设计的腾挪空间有限。四、拟上市国企实施股权激励实务要点小编认为不同于民营企业股权激励，拟上市国企股权激励实际操作中要解决激励问题，由于法规较多，更要考虑合法合规的问题。因为激励性问题可以在技术层面通过方案予以解决，但是合法合规却是硬杠杠，也是更多拟上市国企人员关心的事情。当然，小编所在机构，既能处理好企业本质关心的激励效果问题，也能考虑全面的合规问题。下面小编将操作层面的问题进行简要梳理，希望有所参考。1、拟上市国企股权激励要求在小编看来，但凡只要可能涉及到国有资产流失，不利于国有资产保值增值的都将被限制，结合政策文件重点明确了几个要求：（1）允许下持上，不允许上持下。国企集团公司及其各级子企业改制，经国资监管机构或集团批准，母公司职工可参与本企业员工持股或持有上一级企业股权，但不得直接或间接持有子公司、参股公司等。说得直白一点，下持上有利于保证集团整体利益的一致性，而上持下方式不排除可能存在因关注个人在二级公司的股东利益做出短视行为，造成内部企业利益的冲突。2008年国资委出台了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革[2008]139号），其中就规定严格控制职工持股企业范围。职工入股原则限于持有本企业股权。国有企业集团公司及其各级子企业改制，经国资监管机构或集团公司批准，职工可投资参与本企业改制，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权。我们可以得出结论：允许下持上，不允许上持下。下持上有利于保证集团整体利益的一致性，而上持下方式不排除可能存在因关注个人在二级公司的股东利益做出短视行为，造成内部企业利益的冲突。2019年8月初，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》（国资改办〔2019〕302号），其中就明确了对于“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科学人员因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施。针对双百企业有关上持下的情况，有了政策的放宽和松动。不过，主要是针对科技人员的。同时结合302号文规定的“支持鼓励双百企业按照法无禁止即可为的改革精神，主要探索、锐意创新”精神，如确实存在上持下的情形，能合理说明理由，也是可行的，不过还是不建议主动直接去突破。对于上不持下的研究，有兴趣的朋友可以关注和查阅我们的文章：关于国企员工持股 “上不持下”政策的分析与“突破”解读，进一步了解。（2）严格控制资金来源。规定国企不得为职工持股提供借款或垫付款项，不得为职工融资提供保证、抵押、质押、贴现等，不得要求与本企业有业务往来的其他企业为职工投资提供借款或帮助融资。在该规定出台前，没有规范资金来源，实践中存在各种花式财务资助，上述规定基本已经把路封死了，必须得来源自筹资金，不过即便通过自筹解决可能还需解释具体来源。（3）利益相关方投资限制。规定对于与国有企业存在业务或其他形式关联，且无股权关系的利益相关方，严格限制员工持股，比如为本企业提供燃料、原材料、辅料、设备及配件和提供设计、施工、维修、产品销售、中介服务或与本企业有其他业务关联的企业。此举主要是为了防止利益相关方向国有企业职工进行利益输送，最起码把股权形式的权力寻租的路给封了，但是实践中国企职工持有利益相关方干股、分红股等各种名义的股权依然存在。（4）关联交易规范。对于剥离出来或国企投资新设的公司实施员工持股的，不得经营与国企同类型业务，且从国企获得的收入或利润不得总额得超过三分之一。也就是说，这些公司不能完全靠爹靠妈，得靠自己通过市场化行为养活自己。2、拟上市国企股权激励要点股票在二级市场卖出时，按照“财产转让所得”纳税，行权/解锁获得股票后又转让的利得收入，根据《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》（财税字〔1998〕61号）的规定，目前暂免个人所得税。当《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》出来后，对于国企混改引入员工持股提供了明确指导。如下几个方面关注最多：（1）试点资格企业：业务属于充分竞争领域，非垄断性行业；非国有资本达到一定比例，公司经营主要通过市场化行为解决，市场化的营收和利润达到总额的90%以上。根据统计数据，截至2018年初，全国共选取了首批员工持股试点企业174户，其中中央企业选取了10户首批试点企业，目前已全部完成首期员工出资入股。地方企业上，有28个地方共选取了164户首批试点企业，其中25户已完成员工出资入股。（2）入股价格。在员工入股前，应按照有关规定对试点企业进行财务审计和资产评估。员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值。对于国企，但凡涉及到股份价格，通常按照每股净资产确定，员工入股价格偏低则存在利益输送嫌疑，一不小心就会被扣上国有资产流失的帽子。（3）持股比例。员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%。企业可采取适当方式预留部分股权，用于新引进人才。实践中，30%是不能突破的红线，而单一员工持股比例则存在一些地方国资出台的指导意见，可以超过该标准。（4）股权结构。实施员工持股后，应保证国有股东控股地位，且其持股比例不得低于公司总股本的34%。（5）股份流转。其中涉及几个问题，预留股权由谁持有，持股期间损益谁承担，员工退股由谁受让等等。很多企业对于这一块并没有做细致的考虑，即便有规定，“人走股销”的规定也没有切实履行。小编认为主要是资金问题，预留股权由谁出资，员工退股谁支付对价，在公司不能提供财务资助的情况，如果资金量大，还真得好好思量一下是否能够承受。（6）股东收益。不允许承诺保底收益或托底回购条款，否则可能存在非法集资的嫌疑。此外，还需关注的是，国有企业由政府或机构任命的国企领导人还受“薪酬帽”的限制，因此因长效激励机制获得的收益还不能突破该标准。以上是拟上市国有企业股权激励操作实务要点介绍，在合法合规性方面，要吃透文件搞懂规则，做到心中有数，依规行事。在实操方面，要具有丰富经验，将激励效果考虑进去，也无需畏首畏尾，遇到困难可邀请小编这样的第三方专业咨询机构共同推进。五、国企案例解析1、交通中心动态优化股权激励交通中心是专注城市交通领域的国有企业，作为拟上市国企，2018年-2020年的业务业绩情况如下：企业面临的股权激励问题：（1）原股权激励方案存在一定历史遗留问题，核心人员股份比例未体现贡献程度；（2）公司持续发展需要对新引进、新晋升员工的激励；（3）系统性考虑不够，对退出、预留股份等细则未充分明确。经反复论证和法律法规参考，交通中心采用增资扩股的方式进行拟上市国企股权激励，本次激励股份来源于深研股份持股平台内部增资扩股。公司于2018~2020年分三年实施本计划，每年实施一批。公司根据各岗位承担的经营责任大小，在首期员工持股计划的基础上确定各持股对象的饱和配股额度。本次员工持股计划采用“一次授予，全部注册，分期归属”的方式，公司一次性授予持股对象激励股份并通过工商变更登记到个人名下，持股期间公司根据其年度绩效完成情况期归属到位。动态优化股权激励方案，满足了合法合规，又有激励效果，交通中心也在2021年顺利上市。2、天微电子国有股权变动被问询四川天微电子在2021年5月，收到国有股权变动的相关问询。证监会：根据申报材料，发行人历史上存在多次国有股权变动。请发行人说明：设立以来历次国有股权变动是否均履行了相关国有资产管理程序，若否，是否取得了有权主管部门的确认，是否涉及国有资产流失，是否存在纠纷或潜在纠纷。请保荐机构、发行人律师对上述事项进行核查，说明核查手段、核查方法并发表明确意见。2001 年 8 月，国有成分为主的国微科技货币出资 20 万元出资参股天微有限，持有 20%股权；2004 年 10 月 29 日，国微科技将其持有的天微有限 20%的股权 （20 万元出资额）以 20 万元的价格转让给巨万里完成工商变更登记。四川天微电子问询情况，典型说明了拟上市国企股权激励及相关股权变动应关注的重点问题，拟上市国有企业实操中对相关程序的遵守、潜在的国有资产流失问题要重点关注。3、东航物流成功上市2021年6月东方航空物流股份有限公司成功上市，作为央企混改标杆案例，此次东航物流成功IPO无疑为混改下股权激励的大力推行注入了一针强心剂。首先看东航物流拟上市阶段员工持股激励的部分要点：单看东航物流的员工持股计划概况并无新意，但央企、国企施行员工持股计划面临着诸多政策的限制，如何能“戴着镣铐跳舞”充分激发员工内生动力，是本次员工持股计划成功的关键。东航物流员工持股价格、出资来源、出资方式等方面，都体现了拟上市国企股权激励务实特点，由于篇幅有限，相关详情可参考文章“央企混改标杆成功IPO，东航物流员工持股计划要点拆解”详细了解，小编在此就不过多详细解释了。拟上市国企进行股权激励，无论是对法律法规的理解，还是股权激励全面的考虑，都具有较强的专业性，涉及到上市及审核规则，要做到有激励效果，而不是单一符合规则进行“无效激励”，则需要我们专业机构来进行平衡和把握，也欢迎大家积极联系我们进行交流、探讨。

是国企。四川上航国际旅行社是上航旅游集团的全资子公司，于2005年落户成都，2019年3月，上航旅游集团实现国企股份改革，由绿地集团与东方航空共同持股，是国企。

我是电信公司的,不知道这ABC分类是不是跟我们的公司一样,A类是正式工,不用签合同.一般是在公司工作了十年以上的老员工,这类员工待遇高,一般是3000+的工资,工作轻松,脾气大.B类是高级合同工,工资一般是2000+,一般像主管或者主任,或者高级点的技术员.C类是低等合同工,工资低一般是800+,工作量大,做牛做马,又苦又累,还要被人骂来骂去,一般从事点低技术含量的工作,我就是C类员工

医疗产业化是指将医疗服务和医疗资源纳入市场化运作的过程。它包括将医疗机构转变为企业化经营的形式，引入市场竞争机制，推动医疗服务的优质化、高效化和可持续发展。医疗产业化的目标是提高医疗服务的质量和效率，促进医疗资源的合理配置，满足人民群众对医疗健康的需求。在医疗产业化的过程中，政府在监管和政策引导方面发挥重要作用，确保医疗服务的公平性和可及性。武汉飞博科技有限公司是具备颠覆性创新的低代码快速开发开源平台的高新技术企业。已经深耕智慧医疗信息化行业二十余年！致力于打造工具智造时代的软件智慧工厂，以B/S架构、云平台、物联网、大数据，为底层算法，颠覆客户参与模式、交付模式及后续开发模式，通过”要素共性提炼、核心技术封装、关键元素一键生成“等独有技术路径，使客户总体开发速度、客户响应及时度、应用体验幸福感多倍提升，从而为客户创造信息价值和成本价值！

辉哥恰好在央企，来回答一下这个问题。 首先可以确定的是，国企并非年终奖特别高，每个国企的发薪方式不同，所以年终奖不同。 1.以我单位为例 以我单位为例，平时工资当月发当月，年终奖（一般称“年终绩效”），普通员工月薪一般1.3万，年终奖为单位绩效基数*岗位职级系数。单位绩效基数一般10000（这个指标会根据上级单位的考核调整），而岗位系数则由低到高分别为0.8、1、1.2、1.5，最高为3（部门经理级），高层领导薪酬由于是年薪制，有递延绩效薪，暂不考虑。 所以从我单位的薪酬来看，中层及以下员工的年终奖在1万到3万之间，跟月薪差不多，所以并非是题主所认为的“年终奖特别高”。 2.工资总额 对于国企，有个概念需要大家了解的是: 工资总额 。这个词我想只要是国企综合办、人力、财务等职能部门人员肯定经常听到。实际上国企受到工资总额限制，一个单位每年的薪酬包是确定的，每年上级单位会给本单位下达工资总额，而公司只能在工资总额限制下发放薪酬，尤其是垄断型、传统国企，受工资总额影响很大。 3.对国企年终奖的理解 其实国企年终奖你可以理解为 你的一部分年薪挪到了年终发放 ，在你和国企人力谈薪的时候确定一个打包年薪就行了，因为你的岗位是有 年度工资总额预算 的。 4.结论 辉哥在与一些猎头接触过程中，目标国企给出的年收入总额一致，但A国企给出的是20k*14，即每月20k，年终奖为月薪*2。而B国企每月为15k，年终奖为月薪*7，辉哥果断选择了A，这种发薪方式更稳定，每月能够有更多的收入，能使生活更轻松。 所以不要听国企人说年终奖高，你想比较的话比一年的总收入就行了，说不定他根本没你收入高。而且辉哥认为，在 年打包薪酬一定 的情况下，月薪越多越好，年终奖尽量少，对自己更有利。 我的理解是，所谓的年终奖，不过是把属于自己的劳动所得从每月工资中分拆一部分出来，放到年底发而已。因此考虑到避税以及企业效益等因素，不过企业发放年终的方式存在区别，并不一定国企年终奖就高。 举两个例子。 本地一家 旅游 类国企。其基层员工每月到手收入一般在四五千，中层是基层员工的1.4-1.5倍，折算起来每月六七千，一年七八万上下，日常工资对一个国企来说不算高。不过他们单位的年终奖特别可观，普通年份基层员工在四到五万之间，中层按系数配发基本上可以到七到八万；好的年份基层员工可以突破六万，中层超十万，比日常工资都要高出许多。这样折算下来，该单位的基层员工年收入10万出头，中层保底15万+，好的年份可以到二三十万，而且都没有算公积金等收入，其工资待遇让本地日常拿三四千的公务员无不羡慕。然而他们也有不景气的时候，比如今年受疫情影响，该单位业务几乎停摆，企业不得不大幅度削减工资，8月份之前普通员工每月只发1000元生活费，中层1800元，8月份业务有所回暖，员工增加了800元生活费，中层涨到了3000元，与以往的“高收入”不可同日而语，员工为此非常沮丧。至于年终奖，他们已经不敢奢望，唯一的希望就是工资能够恢复到去年的水平。国企如果说有不稳定性，就体现在这些方面。 以上都是效益比较高的国企。如果效益不好，国企收入其实也很惨淡，年终奖发几百几千的大有人在，不能一概而论。总的来说，大的国企比如央企、本地半垄断性质的国企，因为效益比较好，年终奖一般都会高一点，反之别说年终奖，日常工资能够正常足额发放就算不错了。 国企是不是年终奖特别高？这个说法肯定有一定的片面性，很多国企有时还没有年终奖，所以对于国企来讲，最根本还是看自身的效益和工资体系是怎么设定的。 国企并不是你有钱就可以随便发，要受到很多政策性的约束，特别是最近几年来甚至很多属于正常的员工福利都不敢发，近一两年由于各级总工会开始纠正了以前一些影响员工福利的做法，所以纷纷出台文件，对相关的福利待遇做了规定，各个单位可以根据自己的经济效益等情况，在总工会规定的标准范围内开支，但由于效益不好，很多企业发放的员工福利实际没有达到总工会规定的标准。 从工资体系来看，由于国有企业每年当地国资委都要下达一个职工工资总额，不管你是减人还是增人，工资总额基本上都不会变化。我们单位就是最好的例子，这几年员工反映工资低，公司也想给员工增加工资，但是由于受到工资总额的限制，很多的确应该增加的工资，但由于受到工资总额的限制，导致很多应该加薪的员工工资无法增加，新引进的人才，由于受到工资总额的限制，所以也无法引进到企业所需要的人才。 很多企业的薪酬方案，基本上都是按照工资总额来进行预算。从我们公司的情况来看主要分了三个部分。第一个部分就是基础工资，这一部分按照不低于当地职工最低工资标准来设计，并参照每类职工的职务、职级、技术职称、工资系数等来考虑；第二部分为绩效工资，主要与当月的经营绩效挂钩，实行上下浮动，每月有几百元的浮动额度；第三部分就是年终绩效。年终绩效每个企业的做法都是不一样的，主要考虑年初与国资委，各个企业与集团签订的目标责任书的完成情况来综合考虑的。 由于国有企业的年终绩效是属于工资的一个部分，所以年终绩效的高低，主要要看工资体系设计所占的比重，只要在不超过工资总额的前提下，属于职工正常工资构成范围内的都可以发。一般员工基本上就是多发一个月的工资，基层管理人员可能会有两个月左右的工资，中层管理人员几乎是平时工资的一倍，高级管理人员，年薪制的人员，只能按照考核结果来兑现该发的部分。如果超出了经营责任书以外的部分，按照责任书的规定办理，比如约定有超额提成，可以根据经营班子的结构来进行分成，这个是不属于年薪制范围的，属于经营绩效的分成奖励，当然这部分分量还是比较大的。 综合上所述，虽然都是国企，但是由于各个国企的具体情况不一样，年终绩效的差别也是非常大，除了经营绩效的考核以外，还要考虑工资总额、国家政策等因素。 坦率说，国有企业公司化改制之后根本没有年终奖这个东西。 在改革之前，还曾经有过。 比如，年终决算后要评价每个职工，评选出先进（其实先进90%都是领导，你明白的）。地方上条条框框都有一些奖金，比如城市文明单位这些，然后是年终业绩奖，全勤奖，甚至计划生育奖什么的... 公司化改革之后，这些都没有了。 所谓绩效考核就是把职工标准年薪、预估创利提成都折算在一起，按照年度分为三个部分来发放：每月固定部分、业务提成单独奖励、年终绩效。 年终绩效这部分要层层上划，最终合并到总公司管理，按分公司、支公司、独立核算营业机构这样的层级来逐级考核。 比如总公司按分公司人头数，提分公司应缴纳原始绩效100万，10个分公司会有人员编制差异，但假定有1000万资金到了总公司，年终按分公司的具体每项指标得分来累计，评出分公司的ABC等，A等分公司可拿120%就是120万回去。B等的分公司不扣钱，拿回自己缴纳的那部分100万回去。C等几个分公司可能只能拿90万回去。 分公司这级，把下面支公司预备绩效300万拿到自己这，年终结合具体分数给每个支公司评ABC等，也是这么拿钱回去。 就这么一直计算到每一个职工头上。 这就叫绩效考核。 这笔钱不是年终奖。是基本年薪预扣，年终一次发放。内中猫腻，那就太多了。 说白了，就是上级管理者依据战略规划目标创造出各种指标，比如利润额，利润增率，市场占有率，市场占比增率，是否被监管和媒体批评曝光，是否涉及案件，等等等等。 因为每一个考核者，在本辖区域内既是考核的规则制定者，也是考核的参与分配者，既当运动员也当裁判员，那效果...当然会让被考核者欲仙欲死。考核者甚至可中途进行规则的各种修订，美其名曰：适应市场变化的微调！ 国企有年终奖，不管它是以什么明目发的，它都是年终奖，干部的叫年终兑现奖。过去拿兑现奖的是科级以上的干部，差不多是工人的一点五倍，现在拿的兑现奖，是工人的一点八到两倍多，处一级干部的月奖、季度奖、年终兑现奖，一直是高度保密的。工人拿的是绩效年终奖，一线和二线大致一样多。班站长、队长现在也拿兑现奖，大致是工人的一点五倍。 国企是不是年终奖特别高，我只能告诉你，效益好的单位，年终奖差不多和你全年工资一样多，效益不好的单位，每月的绩效奖都拿不到，年底给你个几百意思意思，或十二月份给你发个双薪。所以很多人愿意去大型国企，垄断型行业上班。哪怕入职工资低，但企业发展稳定。 不同企业，不同岗位，不同的大领导，给出的年终奖也是完全不同。九二年，我们油田上任的局长，年终奖就是从五月份开始发放，每月二百，发到过年。年底又集中发放了节能奖，超产奖等等。当时市里退休六十岁的男职工，每月退休金才一百多，可想而知当时我们工人多有钱。他后一任局长更厉害，直接给所有处长们弄了个年薪制，每位处长每年四十万的年薪兑现，还给每位处长配了私家车，配了汽油。当然了，给处长们、局长们钱多了，工人们相对就钱少了，年终奖也就拿三四个月的工资。 所以国企年终奖要想发的特别高，那要看企业效益好不好。企业效益好的，那要看发钱的领导好不好，胆子大不大，为不为企业的职工考虑。 反了，国企年终发钱与平常没有区别，可以明确告诉大家，国企没有年终奖。相反，私企可能资金周转原因，平常会少发点，到了年终补上。 我们单位普通员工年终奖能顶半年工资了。全靠年终活着呢。 国企情况千差万别，特别高的有，发的少的有，发不起的也有！ 看单位，每个单位情况都不一样。 国企发放年终奖的高低，与国企的经济效益相关，一般情况下企业在每个月取得利润时，都会按一定的比例，计提部分利润留着年终时，做为年终奖一次性发放，这种做法不光只是国企采用，一些其它体制的企业也是如此，象股份制企业、外企、民企、以及私企都是这样操作的，至于国企的年终奖是否很高，还要看行业的经济效益而定，象一些垄断行业非上市公司的年终奖，应该是可观的，象烟草业、电力业、移动通迅业等，但是对于国企同时又是上市公司的企业来说，全员发放高额年终奖，是需要经过股东大会审核方可发放的，而且一定要在年报披露后，才能按股东权益计提发放的。

企业运动会讲话稿篇1 同志们、朋友们: 金蛇辞岁，骏马报福。值此20xx年来临之际，我谨代表中共湘潭县委、县人大、县政府、县政协和县人武部，向全县人民和长期以来关心、支持我县经济社会发展的朋友们，致以节日的问候和最美好的祝福。衷心地祝愿大家新年快乐，万事如意! 即将过去的20xx年，全县广大干群在县委的正确领导下，牢牢抓住长株潭城市群两型社会建设综合配套改革试验的重大机遇，团结一心、扎实工作。全年完成地区生产总值130亿元，实现财政收入7亿元，城乡居民人均可支配收入分别达到12990元和5810元。同时，科技、教育、文化、卫生等各项事业均得到了长足发展。在我县举办的全省县域经济科学发展现场研讨会上，xx年度县域经济综合实力排名已跻身至全省第11位。全县呈现出经济快速发展、社会和谐稳定、人民安居乐业的良好局面。 20xx年是建国xx周年，是实现规划的攻坚之年，是 两型社会建设的机遇之年，更是应对世界金融危机挑战的关键之年。在新的一年里，我们将深入贯彻落实党的xx大和xx届三中全会精神，按照中央 保增长、扩内需、调结构的总体要求，积极抢抓两型社会建设机遇，全力推进新型工业化，加快发展现代农业，大力推进第三产业，狠抓项目建设，着力繁荣各项社会事业，进一步改善民生，力争实现经济总量翻番，跻身全省十强的目标。 回首过去，我们豪情满怀;展望未来，我们信心百倍。我们坚信，自强不息、敢为人先的莲乡人民将沿着所定的思路和方向，励精图治，负重奋进，以奋发昂扬的斗志、排除万难的决心和只争朝夕的精神，为促进湘潭县经济繁荣、社会和谐、生态良好、人民富裕，再谱新华章，再铸新辉煌。 同志们、朋友们，新的起点燃起新的希望，新的蓝图昭示新的辉煌。让我们在县委的正确领导下，凝心聚力，团结拼搏，以坚定的信心和坚实的步伐，向充满希望的20xx年迈进! 最后，衷心祝愿全县人民新年快乐、身体健康、阖家幸福、吉祥如意! 谢谢大家! 企业运动会讲话稿篇2 各位领导、各位裁判员、各位员工： 大家好! 春风送暖，百花齐放。此刻，我们欢聚一堂，隆重举办首届趣味运动会，意义十分重大!首先，请允许我代表。。。全体领导员工向在座的各位致以诚挚的敬意，向参加本次比赛的所有选手和评委表示热烈的欢迎!你们的光临，必将为我们的这次活动增色添彩，赋予更特殊的意义，必将给我公司的精神文明建设起到新的促进作用。让我们用最热烈的掌声为各位领导与来宾的到来表示最诚挚的感谢、最热烈的欢迎! 近些年，总公司弘扬“团结奋斗、创新进取、服务奉献、勇争一流”的企业精神，进一步深化了企业内部改革，圆满地完成了各项工程建设任务，为经济发展和居民生活提供了良好的服务，在社会上树立了良好的企业形象，精神文明建设有了新的进步，企业文化建设有了长足发展，各种形式的文体活动的开展，增强了企业职工思想凝聚力和向心力，锻炼了职工强健的体魄，培养了职工爱祖国、爱企业的集体主义精神，促进了公司双文明建设的蓬勃发展。建设了一支强健而高素质的职工队伍，促进了公司的全面发展。 我们这次运动会是总公司广大职工的一次相聚盛会，是一次展示。。。风采和精神风貌的盛会，也是一次检验，，，，工作发展成果的盛会，更是一次凝聚。。。人的智慧和力量，推进“和谐。。。、人文。。。、生态。。。、诚信。。。”创建的动员大会。有68名队员将分别参加各九个项目的角逐，参赛的有总公司。。。，。。。。厂、。。。。厂、。。。。也应邀参加这次盛会，他们很多同志在文化体育活动中是骨干，在企业文化建设中也起着积极作用，今天他们将在绿荫赛场上一展英姿，为团队争光添彩，争得荣誉。我希望全体运动员、裁判员以及与会的全体员工坚持友谊第一、比赛第二、公平竞争的原则，遵守赛场纪律、遵守比赛规则，顽强拼搏、勇于争先、赛出水平、赛出风格、赛出成绩! 最后让我们共同祝愿。。。的未来蓬勃辉煌、繁荣昌盛!预祝。。。。首届趣味运动会取得圆满成功! 谢谢! 企业运动会讲话稿篇3 各位运动员、裁判员、同志们： 在这春暖花开、芳香四溢的美好日子里，我们以十分喜悦的心情迎来了__棉纺织有限公司“庆五·一，迎五·四”操作运动会，在此我谨代表公司领导班子和全体管理人员向长期工作在生产一线的新老职工致以节日的问候，向参加今天运动会的运动员、裁判员和工作人员致以良好的祝愿。 长江棉纺织有限公司风风雨雨之中已走过了近20年的历程，在这20年中我们始终发扬“胜不骄，败不馁”的精神，以创大业，办大事的凌云壮志，推动公司的规模不断扩大，效益不断提高，档次不断攀升。我始终相信：人是企业生存的最重要的资源，是企业发展的第一要素，我公司的发展同样离不开广大员工的辛勤劳动，离不开全体管理人员的无私奉献，所以我珍惜、尊重、敬仰为公司发展而默默工作的每一个人，我也衷心希望我们的职工能紧紧团结在一起，以一股绳的精神为实现五年再建一个新工厂的宏伟目标而努力拼搏! 20__年是公司发展的一个关键年头，去年和今年第一季度，由于职工人员不稳定，操作水平低，再加上原料市场的波动频繁，直接导致产品质量上不了档次，产量跟不上要求，使公司一度处于一种低质低价低产量拓市场的糟糕境况。现在我们正在逐步走出这种局面，我希望我们全体员工能够稳定情绪，认清形势，同心同德，发扬“团结拼搏、自加压力、负重奋进、敢于争先”的张家港精神，为推动我公司新一轮的发展而作出每一个人应有的一份贡献!这次操作运动会是我们举办的第三届操作竞赛，根本目的就是在于促使我们的产量、质量能上到一个新台阶，能促使我们的员工学习先进，自找差距，扬长补短，自觉提高自身的操作水平，在全公司内形成一种“先进帮后进，后进赶先进”的良好势头。我衷心期望本次运动会能达到这样一个目标，也期望所有参赛和未参赛的员工能以这次操作运动会为动力，不断提高操作水平，为把公司的产量和产品质量推上一个新台阶而作出自己应有的贡献! 最后祝愿长江棉纺织有限公司第三届操作运动会取得圆满成功，祝愿所有参加运动会的运动员选手能取得好的成绩! 企业运动会讲话稿篇4 各位同仁： 律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的20xx，迎来了充满希望的20xx，值此新春到来之际，我谨代表集团董事局，向全体职员的努力进取和勤奋工作，投资者给予公司的真诚信赖、中外客户的热情支持致以深深的谢意!祝大家在新的一年里和气致祥、身体健康、家庭康泰，万事如意! 20xx年，在各级经营团队和全体员工的共同努力下，维科先后取得了与**公司合资、夺得开发权、进军产业、发展板块启航等振奋人心的重大突破;各项经济指标比往年有了较大增长&b&b这些令人欣喜和振奋的成绩证明:**公司的战略是清晰的，定位是准确的，决策是正确的;通过这些成绩，我们看到了一个充满生机和活力的新。 在这里，感谢这个伟大的时代!更感谢一年来全体维科人的不懈努力! 诚信缔造伟业!面对集团20xx年良好的运营状况，**人应有清醒的认识和更为远大的目标。当前，我国的经济生态系统正发生着深刻的变化，中国经济与世界经济已进入一个良性的互动之中，新财经政策、wto第三年的新竞争环境、新一轮国企改革的启幕&b&b，正面临着前所未有的机遇和挑战!20xx年，将在创建国际一流品牌，建设中国百强企业的进程中，在产业发展和资本运作上次第推进，演绎出浓墨重彩的一章，而留下的将是全体**人丰满的商业智慧和勤奋实干的串串足迹&b&b 创新成就未来!变革创新、知行合一是通向未来之路。在当前，变革创新就是完善公司治理结构，建立和完善层次清晰、责任明确的三个层面的管理体制，加大激励力度，实施企业再造与流程创新，在管理力度和管理风格上实现突破;知行合一就是针对不同的层面，在管理上严格要求、在经营上慎重求实、在技术上掌握核心，真正做到战略合理、组织高效、制度完善、流程顺畅，人员精干。 企业运动会讲话稿篇5 各位同志们、朋友们： 大家好! 今年我们迎来了共和国的第66个生日。在这里，我代表厂党委、厂行政向各位来宾、全体演员、全厂和存续公司的全体员工及家属表示节日的祝贺和诚挚的问候! 回首x厂今年走过的9个月，经过全厂上下一心、卓有成效的工作，我厂各项工作都取得了丰硕的成果。不仅实现了原油稳产和天然气的持续增长，而且企业的综合管理水平和地位都得到了全面提升，今年上半年我厂业绩考核指标名列油田公司第三名，员工收入也得到了大幅度提高。 成绩的取得来之不易，归根结底是我们目标明确，思路清晰，措施得力有效，狠抓落实的结果;是我厂各级管理干部和广大员工顽强拼搏、锐意创新、开拓进取的结果;是我们与存续公司两家携手共进、互惠互利、共同发展的结果;同时也是地方政府、兄弟单位鼎力支持的结果。在这里，我再次代表厂行政、厂党委向地方政府、兄弟单位、全厂和服务公司的全体员工及一直默默支持我们工作的家属们表示最衷心的感谢! 展望今后的工作，我们要以创新为动力，以维护稳定为前提，以减少亏损、改善员工生产生活条件、提高员工收入为目标，同存续公司携手共进，再铸前大采油厂新的历史篇章，为党的xx大胜利召开献上一份厚礼。同时，也真心祝愿我们的友邻地方政府的经济更加繁荣，人们生活更加富裕。 最后，预祝晚会圆满成功，祝大家渡过一个轻松、愉快的国庆节! 我的讲话完毕，谢谢大家。 企业运动会讲话稿篇6 尊敬的 各位领导、各位来宾： 大家好! 今天是20xx年总结表彰大会，是一个快乐的日子。非常感谢各位领导和来宾的光临，在此，我代表楚雄兆顺房地产开发有限责任公司向在座的各位拜个年!敬祝各位新年好!在20xx年身体健康、万事顺利! 首先我回顾20xx年我公司的重大事件： 1. 我公司于20xx年7月与鹿城镇政府签订了新车站三角地片区城中村提升改造项目的招商引资协议; 2. 20xx年9月启动项目拆迁安置工作至20xx年12月拆迁工作顺利完成，拆迁花了不到100天的时间。整个拆迁工作过程中做到了零投诉、零上访。 3. 我们以20天的时间快速建设了楚雄最高档的售楼中心，20xx年元月一日售楼部正式开业。 4. 施工已进入地基开挖。 5. 20xx年2月5日，通过政府对方案的综合评审，获得鲁班阁城中村改造项目的开发权。企业年会领导 发言稿 我们公司将总投资1.3亿元，在新车站三角地片区建设 u2013 兆顺财富中心，有大型超市、电影院、品牌购物街、美食广场、滨江风情酒吧街等，这是鹿城镇党委政府为楚雄城市建设，为老百姓做的一件意义深远的大好事，是在座兆顺各位员工心血的结晶，兆顺-财富中心是一座丰碑、铭记各位的辛劳。 这一切成绩的取得都离不开鹿城镇党委、政府的大力支持，我做为招商引资对象，在此和大家分享以下感受： 1. 准备工作充分： 我们从签订协议至拆迁安置工作完毕只历时了5个月，这与鹿城镇党委、政府的正确领导和大力支持分不开，更与工作组的辛勤劳动和科学严谨的方案是密不可分的。镇党委、政府前期做了大量的评估、入户调查等准备工作。而且在拆迁工作执行过程中也体现了镇党委、政府前期做的准备工作非常扎实、准确。 2. 组织严密、领导有方： 在鹿城镇党委政府全力支持下，安排了四个工作组近65名党员、干部配合我公司深入住户，开展拆迁动员工作，各位工作组的成员经常工作至深夜;向书记多次开会解决拆迁方案的相关难点，鹿城镇习镇长多次亲临拆迁工作现场指导工作，根据每个阶段又及时开会布置;鹿城镇王副镇长为了做被拆迁户的工作不辞辛苦几次上昆明、下树芷乡找被拆迁户&b镇长助理王宝华同志在此期间放弃无数休息时间投入到拆迁工作中。全体拆迁工作组成员日以继夜的辛勤付出为本项目的拆迁奠定了关键的基石。 3. 制度创新： 鹿城镇党委、政府不仅具有前瞻性有效地建立了：等面积原则、等价值原则、超收益原则的工作原则;还创新建立了包保到户制度，全体拆迁工作组的成员都主动递交了保证金，以示决心!并组建了以镇、社区、村组党委为核心的工作小组，确保了新车站三角地旧城改造项目的顺利拆迁。 在我公司年会之际，喝水不忘挖井人，我公司全体员工记住楚雄市委，市政府，鹿城镇党委政府对我们企业的大力帮助和支持。我们要以感恩的心，全力支持政府的相关工作，以积极参与旧城改造的实际行动回报社会。 就我公司的发展战略等情况借词机会向各位领导来宾具体介绍以下几点： 1.扎根楚雄、建立品牌开发企业为公司战略 根据公司对市场的思考和楚雄良好的招商环境，我们公司已决定扎根楚雄开发，成为一个高速发展的品牌开发企业。我们楚雄兆顺房地产开发有限责任公司不是项目公司，是一家以楚雄城市复兴、城市品位提升为己任，着重于楚雄旧城改造的房地产开发公司。 我们注重公司长期经济效益和社会效益，在兆顺财富中心项目中将持有70%的商业物业和8000多m2的地下停车库，这不同于项目公司，只注重项目眼前收益，快速回笼资金为目的。正是基于这种战略，我们才能放弃短期利益，让利于民，把大量的利润、利益让给被拆迁户，自己持有大体量的四层商业，沉淀了几千万的资金。目前，我公司正在实施的项目是投资1.3亿元的兆顺财富中心，即将实施的是投资3亿多元的鲁班阁旧城改造项目。 2.快速的建立了一支强有力专业的工作团队 以公司的发展战略为依托，我们迅速集合了一批地产界的高层精英如：袁总，黄总，普总，并在公司内部管理当中，唯才适用，相马不如赛马的竞争模式，细致化的管理，制度化的培训，涌现出一批为公司，为部门，为团队做出优秀贡献的优秀人材。如今天表彰的欧亚东，武发益，王丽华等。 3.以人为本、让利于民为拆迁安置指导思想下，立足旧城 改造的开发模式。充分认识到拆迁中，被拆迁户和我们开发商是共赢关系，共同去市场中寻找利润，而不是我少赚你少亏的双输;在三角地拆迁中，充分考虑到被拆迁居民的过渡安置补偿及今后长远的生活保障及利益，因此在实施中，被拆迁户都有一套以上的住房，所享受的拆迁补助政策是楚雄目前旧城改造中最优厚的，人民群众非常感激党和人民政府对他们的关怀。 4、信任、责任为工作动力，快乐开心为工作状态，高效快捷为工 作原则的兆顺文化，是我们成功的保障。 公司团队内部员工来自四面八方，聚集在一起后，迅速建立了一个信任，坦诚的工作环境。 我们公司全体员工在进入公司以来，基本上都放弃了节假日和休息天，每天只要公司有事都加班到很晚，才创造了不足100天拆迁完，不到20天建设完毕，在建设兆顺财富中心的同时又投资鲁班阁项目的建设中，创造了兆顺速度。 兆顺房地产开发有限责任公司是楚雄城市综合体的领导者，同时 也是楚雄城市建设的一座地标，是楚雄的俊发。相信自己，相信未来，共创奇迹。 企业运动会 讲话稿 篇7 尊敬的各位领导、各位来宾，全体运动员、裁判员、同志们： 大家上午好！ 金秋送爽，景气和畅。在这孕育希望、收获理想的金色时节，我们在这里隆重举办xx乡第一届职工运动会，这是我们xx乡成立以来的最大的体育盛事。在此，我代表党政，向首届职工运动会的顺利举办表示最热烈的祝贺！向前来参加大会的各位领导、各位来宾表示热烈的欢迎！向精心筹备运动会的所有工作人员表示诚挚的谢意！向全体裁判员和运动员致以亲切的问候和良好的祝愿！ “发展体育运动，增强人民体质”是党和国家制定的一项重要方针，是实现民族强盛、国家振兴的重要基础。开展体育活动，提高职工身体素质，也是实现职工各方面素质协调发展的根本要求和推动xx各项事业健康发展的根本保证。举办本次运动会，目的就是要大力弘扬“全民健身”的理念，发扬全民健身的优良传统，全面推动体育活动的蓬勃开展，不断强化职工队伍的纪律意识、竞争意识、团队意识和健康意识，为建设“一流的职工队伍”筑牢保障。 职工运动会应当是团结、友爱，协作、互助，进取、拼搏的一场盛会。为此：我希望，全体运动员能够始终坚持友谊第一、比赛第二、公平竞争的竞赛原则，充分展现斗志昂扬、顽强拼搏、自强不息的良好精神面貌，切实发扬“更高、更快、更强”的运动精神，认真遵守比赛规则，服从裁判，做到安全参赛、文明参赛、规范参赛，努力赛出团结友谊，赛出道德风尚，赛出xx人的风采。 我希望，全体裁判员能够遵守竞赛规程、严格执行竞赛规定，做到公正裁判，为比赛提供良好的竞技氛围。 我希望，全体工作人员能够充分发扬“奉献、友爱、互助、进步”的精神。为运动会和全体运动员提供热情高效的服务，维护良好的比赛秩序，确保比赛的顺利进行。 最后，祝愿各位参赛运动员在比赛中发挥高水平、赛出好成绩！预祝xx乡第一届职工运动会取得圆满成功！ 谢谢大家！

同学都进国企了 国企有那么好进吗 国企现在比较多 憨槛是一样的 但是学历水分很大 所以有能力 有学历 有经验 有关系的都差不多能进 首先是国企在招人 进私企好还是进国企好 国企的好处是： 稳定——只要成为正式员工几乎没有被辞退的危险，除非你自己太不像话。 保障——只要成为正式员工五险肯定有，一金很可能有。出现工伤绝不会不闻不问推卸责任。尊严——党政工团组织健全，你的党团组织关系、人事档案有人关心有人落实，总之有人过问，你会有较强的归属感。 坏处是：进步困难——得论资排辈，有可能一辈子都混不上科级，最后落个安慰科级，所谓主任科员是耶。 消磨意志——人人都有惰性，国企是消磨意志培养惰性的温床。 适应能力减退——这个全靠运气了，如果能在国企混一辈子，这个不算坏处，万一国企倒闭（先例岂止万千！），走出单位大门找不着北。。。。。 私营企业的坏处大大的： 工作没保障——老板不爽，抄起电话：“财务部，给谁谁谁结算工资！”你就什么都不是了，哪怕你前一分钟还是CEO。 福利没保障——万恶的资本家总是惦记着钻法律监管的空子，为了利益最大化甚至愿意冒险走法律钢丝，一金基本没有，五险能不上就不上，拖不过去了就上最低的。你要想辞职，他就期期艾艾拖着社保不给，当然你可以申请仲裁，但是麻烦啦！ 其他你在乎的东西——档案？什么东东？要他干嘛？党组织？什么玩意？要他干嘛？工会，嘻嘻，咱有，不过是为了免交工会经费懂不？你上班的时候遇车祸？那和俺有嘛关系？。。。。。。 私营企业也有好处： 提升如同坐飞机——业绩第一！人才呀！老总就是你了！你首次召集中层主管会议的时候，一眼瞥见手下学历比你高的，工龄比你长的，年纪可以做你爹的，那个感觉啊。。。。。。 收入如同在梦里——红包大大的，老板拍拍你的肩膀“兄弟辛苦了，小意思，见笑见笑。。。。。。” 摇身一变成股东——能力平平的：跟着老板多年，没有功劳有苦劳，没有苦劳还有疲劳；能力很强的更不用说：或分股，或赠送，总之你效劳的企业成为了你自己拥有股份的产业。 就职国企与民营企业你看着办吧。 国企真的那么好吗？为什么都想进国企？ 只是轻闲安逸，不如私企能激发人斗志 进国企就真的一定好么 现在国QI很多效益都不好。那些好的国QI你想进都进不了。那么多的领导都想把自己的儿女，亲戚，朋友往里面送，它一年才招几个，哪里轮的到没后台的 大学毕业生 进国企 好进吗 没有关系进去很难 即使进去也是去一线工作，很难提拔 不过国企安逸，压力小，待遇也不错，进来不错 去工作是进外企好还是国企好？说一下区别 国企和外企都分四六九等。国企分类： 一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。如：中石油、中石化、中海油、中国移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行…… 注：这些来说一般总部非常高，分公司或者子公司有一定差距。应届生总部的待遇简直是理想级别的。当然，大家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈一指。 二等国企：国资委下属的大型国有企业。“中国”打头的都是这一型别：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿…… 注：这些企业其实与上述“一等”并没有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。当然，待遇是准理想级。 三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四大银行。如：中国轻工业进出口、中国出国人员服务、中青旅……中国银行、工商银行、农业银行、建设银行…… 注：可能很多人觉得将4大银行写进去不太认可，这只是我的个人意见。银行主要是各地区收入差异大，我这里采用平均值。这些大公司尤其是银行需要较长时间积累个人价值，之后会有较大飞跃。 四等国企：北京市属大型国企及其他一些 *** 部级所有大、中型国有企业。京仪、京东方、普天、首都机场………… 这些国企业还是很不错的。可能某些方面不比上述的二等和三等差。但是相对来说，应届生刚进入这些企业的待遇可能相对差一点。 五等国企：中小型国企。什么首信、北京锅炉厂、北京卷菸厂、北京仪表厂、北京热能装备总公司……这些企业虽然在个人发展和收入上不能与前面一些相比，但是，也差不到哪里去。我认识一个在北京锅炉厂的，一个月税后平均3500，天天上班大多数时间喝茶看报。谁叫这些企业都在北京呢，天子脚下啊。 六等国企：东部一般国有企业。这些地方的国有企业，大多数应届生去了都很痛苦… （不包括上述前五等企业的相关企业，比如什么兰州石化等，牛……） 七等国企：中西部一般国有企业。这个地方的国有企业，基本上管理落后、待遇不好。 （同样不包括上述前五等企业的相关企业）。网上说自己待遇差没事干然后骂国企的人基本上来出自中西部。 接下来是外企分类： A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行。摩根斯坦利、麦肯锡…… 相信这些公司都是如雷贯耳。但是这些公司工作压力很大。当然，就算是应届生，第一年的年收入基本上不会低于20W。 B类外企：美国超大型公司。IBM、INTER、HP、MIRCROSOFT、通用………… 有些岗位收入很高，也有岗位收入一般。进这些公司较好的岗位年收入在10W左右。当然，是平均的，有比这个高的，也有低的。 C类外企：欧洲超大型公司、四大、美国大型公司。BP、西门子、NOKIA、大众、四大会计师事务所、DELL…… 四大相信大家都了解，当然，四大更多的是带来的个人发展的价值，第一年年薪7W并不是最肥的蛋糕。而其他一些欧洲公司待遇比往年相对而言有所下降，当然平均年薪在8W问题不大。 D类外企：日韩超大型企业。SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立…… 日韩企业工作压力很大，收入并没有外界传说得高。当然，这类企业很重视技术类人才，而一般岗位等平均年薪在5.5W左右就不错了。本人深受其害……（而且本来想把日企写在D类，韩企写在E类的。） E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。工作压力大。收入一般。什么富士康之流就是这样的。 F类外企：欧美小型公司。工作压力及收入和好一点的普通私企没有太大区别。市场上多得很。 G类外企：日韩小型公司。工作压力超级大，收入超级一般，完全是来中国 *** 裸的剥削剩余价值...... 为什么人都要进入国企工作？国企就那么好吗？ 国企的工作稳定，有保障，而且工作比较轻松，不过也比较无聊，进了国企几乎不用太多努力就可以拿到高工资，这是比较吸引人的（相比来说还是很多私企的工资更高，但是工作累），但是也有很多人说国企没有挑战性，而且暗箱操作多，黑幕多，想往上爬都是靠关系，不是靠能力，两者皆有把。看你想往哪发展了。大型的国企可以学到很多东西的，还是要有能力 国企事业单位好进吗？ 事业单位的正式人员都是省统考，或者几个市联考 考试内容和公务员考试一样 考行测和申论 一般1:3比例进行面试，比如一个岗位招1个人，报考人数200，那么取前3名，也就是1:3比例进入面试，最终录取第一名。 事业单位都是遵循凡进必考的原则。当然事业单位有很多合同人员和临时人员，这部分人只要有关系就能进，不论学历和专业。 现在靠关系成为正式人员的情况几乎很少了。走关系最多走面试，而面试分数占总分的50%，而面试分数一般不会相差5分（穷乡僻壤除外）。所以你起码要靠自己的实力，笔试考取前三名，才有进入面试的机会。笔试是做不了弊的。面试分差不超过5分，那么换成总分也就是2.5，也就是说你笔试比别人少5分，即使再有关系也没有用了。 工作去国企好还是民营好？？ 我帮你分析国企和私企的优点和缺点，你自己决定哈。如果你看了还拿不定主意，不知道哪个好，这样，我建议你最好去外企。呵呵 企业单位分为国企和私企，两者的企业制度都是一样。区别在于企业产权所有人不一样，国企就是属于国家所有的企业单位；私企就是属于属个人所有的企业单位。 国企的优点和缺点优点：国企的福利好，而且上班的制度比较好，多是双休日，法定假日也是没有含糊的；国企得到国家更多的直持，享有更多优势条件。缺点：国企的办事效率不太高，但是长期做相同的事情，得到重用的机会小。国企里面的斗争相当激烈，并且关系在里面起著很关键的作用，一个人也很难有出头之日，有点那种机械化的感觉，没有多大的活力。国企花的是国家的钱，国家的钱也就是我们老百姓的税收，很多国企在效益低、效率低的前提下，不思进取，一味靠国家养著，使本来属于大家的转移支付被这些企业占用了。 私企的优点和缺点优点：通过自身努力发展为国家创造税收的，即为我们的生活水平提高作贡献。体制和管理更灵活，变通性好，易于改革，更能适应市场，效率更高。工资待遇相对来说也比较灵活，发展前途也不错。缺点：有一个最大的弊端，那就是有很大一部分人是老板的亲戚朋友，且他们基本上都是管理者，你要很强才能有出头之日。 打字不易，如满意，望采纳。 当公务员好还是进国企好？ 公务员跟国企都比较稳，但是在国企里面肯定性的要累点（事情比较多）。 公务员如果是 *** 机关派遣的话还是很好的，不管是待遇方面还是你自身价值的体现，对你的人生阅历都有帮助。当然这些要看个人喜好的，找自己喜欢的工作，事情才能做的好！做自己喜欢做的。 祝你早日找到工作。

最简单的一句话就是：央企肯定是国企，但是国企不一定是央企。只要是国有控股的企业都可以称之为国企，不管这个背后是中央还是地方政府；而只有中央控股的企业，才可以称之为央企，地方政府控股的企业，只能叫做国企。举个例子：A国有一年遭遇了灾荒，百姓收成极差，到处都闹饥荒，最后，国王不得不动用国库的粮食进行赈灾。为了防止来年还闹饥荒，A国国王宣布成立种粮部，进行全民种粮，于是各城各地也纷纷成立了种粮部。为了便于管理和监督，A城（中央城）的种粮部就由国家中央政府管理、监督，B城、C城等地方城的种粮部就由各自的地方政府管理、监督。但不管是A城的种粮部还是B城或是C城都属于A国所有，都是A国的种粮部。从这个简单的例子中，我们可以把种粮部理解为国企，A城的种粮部可以理解为中央国企（央企），B城、C城的种粮部就可以理解为地方国企。

你好，我来回答你的问题。根据上述规定，国有及国有控股企业、国有实际控制企业增资不是必须进场交易，据此，国有参股公司增资当然更不是必须进场交易的，甚至不属于国有资产交易行为。 更新的部门规章《企业国有资产交易监督管理办法》与更老的地方规范性文件《四川省企业国有产权转让管理暂行办法》相对比，无论从规范的指向性、时效性、适用范围以及效力位阶来看，《企业国有资产交易监督管理办法》作为支持我们观点的依据是没有问题的。 最后，我们肯定地答复该国有参股公司，本次增资不是必须要进场交易的，若本着谨慎的态度（或者说非得要把本次增资当做国有资产交易行为也或者说担心四川省的地方规定限制），那么以战略合作伙伴或利益共同体需要为由排除进场交易也是一个不错的选择。 以上，仅供参考，不作他用。拓展国企增资扩股必须进场吗？ 首先我们画个圈子：这里所讲的“增资扩股”，是指民营资本通过增资扩股的方式与国有企业达成项目合作，取得国有企业的股权（通常是控股权，民企可不傻哦，将公司决策权放在国企哪儿，民企老板怎么会放心）。 （三）国有资本控股公司改为非国有资本控股公司。 问题来了，增资扩股是否属于企业改制？ 此种增资扩股方式，我认为完全符合上述第三十九条第（二）款的规定，当然属于“企业改制"的范畴。 企业改制应当履行的法定程序，第二节规定的很明确，改制方案需要报请本级人民政府批准，应当进行清产核资、财务审计、资产评估等；但是并没有规定企业改制需要入场。国有企业如何开展增资业务?按照32号令的规定，国有企业（含国有控股企业、国有独资公司、国有实际控制企业）开展增资业务应当依法履行增资审批或决策程序。 3、涉及职工合法权益的，应当听取增资企业职工大会或职工代表大会的意见，对职工安置事项应当经职工大会或职工代表大会讨论通过。

国企合同工和合同制工的区别如下：国企合同工：在劳动法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括单位的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。合同工是指事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。

有限责任公司（国有独资）变更为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资）的公司不是国企了。国企认定标准：（1）它从事生产经营活动；（2）它是由多数人组成的组织体；（3）依法设立，法律确认其一定权利义务。国有企业是一种特殊企业，如定义中所指出，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。这同其他全部或主要由民间社会（组织与个人）投资的企业不同。我们说国有企业是一种特殊企业，除上述定义中所明白揭示的以外，其特殊性还表现于以下几个方面：1、国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为目的。国有企业要执行国家计划经济政策，担负国家经济管理（调节社会经济）的职能。对于有些重要行业和产品，明知在一定时期内不能营利，也要、或者说更需要国家投资开办企业，而等到以后其经营能够营利或盈利率较高时，民间社会愿意投资了，这时国家倒往往可以减少投资，甚至退出这些领域。2、国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于私人独资企业。国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关（最高国家权力机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照"统一领导、分级管理"原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。因此有限责任公司（国有独资）变更为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资）的公司不是国企了。扩展资料：国企的作用：1、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。2、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。3、在一定的整体目标下，调整关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。、理论与实践在不断的检验、总结中螺旋式地发展，互相依赖、互相促进。管理理论与管理实践作为理论与实践的一个特定范畴，同样符合上述理论与实践的关系。参考资料来源：百度百科-国有独资百度百科-有限责任公司百度百科-国企

首先要区分公司C仅仅是增资扩股，还是通过增资实施改制，这是两个不同的概念。仅仅是增资扩股，国企A将仍然占有股份；如果是通过增资实施改制，意味着国企A将退出公司C。1、在国企A退出公司C之前，该责任有限公司是性质是股份制企业，是国企参股的股份制企业。适用于《企业国有资产监督管理暂行条例》。如果不进行改制，后两项文件便无所谓适用不适用；如果要进行改制，则必须按照后两项文件的精神办理。2、公司仅仅是自身增资扩股，只需按《公司法》有关精神进行操作。但是如果在增资过程中，出现了国有股权权减持，或者退股，即出现了改制或变相改制的情况，则必须按国务院办公厅转发的两项关于国有企业改制工作意见的通知精神办理，凡国有股的减持部分或退出的那部分产权，必须经过产权交易所挂牌转让。

农村商业银行是民营企业。农村商业银行，简称:农村商业银行，是由所辖农户、农村工商户、企业法人和其他经济组织组成的股份制地方金融机构。所有农村合作银行都要改制为农村商业银行。全国农村信用社合格股比例降至30%以下，成立约303家农村商业银行和210家农村合作银行。村镇银行机构总资产占全国农村合作金融机构的41.4%。此外，还有1424家农村信用社已经符合或基本符合设立农村商业银行的条件。通过改革，农村信用社的治理模式发生了根本性变化，长期存在的内部人控制问题得到有效解决，机构自身形成了进一步推进深层次体制机制改革的内生动力。农村商业银行最新政策:2019年5月21日，中国人民银行公布了《中国人民银行关于降低农村商业银行服务县域人民币存款准备金率的通知》，进一步细化了央行5月6日公布的对中小银行实施较低存款准备金率的政策框架。《通知》明确定向着陆将分为三次着陆，并明确了三次着陆的规模。即5月15日、6月17日下调县域农村商业银行人民币存款准备金率1个百分点，7月15日下调存款准备金率至8%。2020年4月3日，中国人民银行决定在2020年4月投资定向下调存款准备金率。中国人民银行决定对仅在省级行政区域内经营的农村信用社、农村商业银行、农村合作银行、村镇银行、城市商业银行降低存款准备金率1个百分点。4月15日和5月15日两次投放到位，每次降准0.5个百分点，共释放长期资金约4000亿元。中国人民银行决定自4月7日起，将金融机构在央行的超额存款准备金利率由0.72%下调至0.35%。

开迈腾的人一般都是企业的中高层，档次属于中等偏上。而且这种档次的人通常比较沉稳低调，性格比较温和，迈腾是2非常具有德系高级感的中型车，定位比帕萨特还要高一点点，可以称之为B级车的标杆。b级车之所以发生如此剧烈的变化，是因为近年来国内紧凑型车市场已经饱和，格局趋于稳定。那些卖的好的，那些卖的不好的，很难再换了。同时，国内消费水平的不断提高也使得消费者趋于年轻化，对汽车有了更高的要求，所以b级车正逐渐成为大家购车的首选。其实雅阁、天籁、凯美瑞、迈腾以前都是一个风格的车型，或者说整个b级车市场大部分车型都是商务或者家用的风格，肯定没有我们现在看到的那么运动。2018年和2019年是这款b级车年轻化和运动突变的高峰期。以凯美瑞、雅阁、天籁为代表的日系b级车已经脱胎换骨改变了固有形象，随后君威这样的美系车也进入了这个队列。迈腾车为什么中年人买的偏多？迈腾是大众公司的一款车，在市场上的口碑一直不错，而且销量可很好。为什么选择迈腾车的年龄都是30以上的呢？坤哥问过很多开迈腾车主的人，这些车主，有的是在国企上班的职工，有的是达到小康水平的家庭，有的是大老板。迈腾这款车首先开出去很有面子，上班开着既不丢面子又显低调。并且迈腾的空间很大，这对于二胎家庭的人来说完全可以满足出行问题。大老板一般会选择高配版，迈腾的各项性能都不差，外观低调稳重，安全配置和制造工艺都是没话说的，吸引了很多的消费者。

长期以来，我们出于意识形态或感情的缘故，误以为唯有国有制才是最优越的所有制形式，漠视了国有制企业内在缺陷所形成的严重后果。这在相当程度上影响了国企改革的战略思路和实际效果。笔者认为，国企改革必须直接针对其共同的体制缺陷，因此，揭示国有企业效率低下的体制根源将有助于我们在今后的改革中“对症下药”。一、公共经济学观点从理论上讲，企业的经营效率如何，取决于能否满足下述条件：（a）企业在购入设备和原材料时， 以市场竞争所决定的价格水准购买；（b）在当时可能利用的技术条件下， 实现设备与原材料的最佳组合；（c）以最适当的规模生产；（d）以费用最小的最佳销售渠道销售产品；（e）在组织、劳务和财务方面不存在经营上的怠慢与无效配置。 满足了这些条件的企业可称为最有效率的企业。当然，这只是理论上设想的最佳状态，即使是处于竞争市场中的民营企业也未必能完全达到这种效率最佳的状态。但是，它对我们分析国有企业经营效率低下之体制根源，提供了有益的参照框架。日本著名公共经济学家植草益教授认为，世界各国“国有企业经营效率低下”的共同原因不外乎以下几点：（1）与官厅相近的、刻板的预决算制度。 国有企业的会计制度同官厅的会计制度非常接近，其预决算须得到国会或政府的批准。在编制预算方案时通常以上年度的指标为依据，譬如，按上年度的“定价”购入设备和原材料往往容易通过会计审查。于是，国有企业本身便没有节约购入费用及其它生产成本的动机，加上各项预算经费不许转作别的项目之用，致使预算的使用效率受到限制。正是这种官厅会计中特有的僵硬的预决算制度，妨碍了国有企业在采购、技术应用、生产规模、销售渠道等重大经营事项上作出符合效率原则的最佳选择。（2）经营自主性不足。 国有企业的经营者虽然拥有一定的决策自主权，但预决算、事业计划、利润分配、收费与价格、投资及高层人事安排等重要事项均须由国会、政府决定，而且，国有企业的多角化经营通常是被禁止的。这样，由于在投资、价格、财务等多方面受到强制性政治干预，国有企业内部事实上很难自主地采取提高经营效率的措施。又由于高层人事不是由企业内部决定，为了得到晋升，担任实务的经营层人员便要为与外部的政治家结交关系而奔走，这种行为是导致经营怠慢的重要原因。（3）多重规制与规制责任的不明确。以日本为例， 国有企业不仅受国会及主管官厅的支配，还要受大藏省、经济企划厅、会计检查院、总务厅行政监理局等机构的干预。这种多重规制进一步限制了国有企业的自主决策，况且，国会与各官厅之间的决定又未必是一致的。进一步讲，任何官厅都不对企业决策承担最终责任，致使国有企业在决策与行动上往往无所适从。几乎所有国家都存在对国企规制过多和规制责任不明确的问题。（4）规制的政治化。 这一点在日本最明显地表现为政治家在“地方开发优先”的政策理念下，强行要求旧国铁兴建了许多亏损的地方铁路。这种“政治利益优先”式的做法，显然削弱了国有企业内部在提高经营效率方面的意欲，导致国有企业财务状况的恶化与亏损的加剧。规制“政治化”的结果必然削弱国企的经济理性，降低国企的经济效益。（5）过度保护而形成的“竞争屏障”。 国有企业并非都是能够实现收支平衡的企业，部分国有企业是依靠财政补贴才得以存续的。国有企业即使出现经营亏损，也无倒闭的威胁，甚至完全处于市场竞争之外。于是，即使属于衰退产业、破产企业也得不到淘汰，劣势企业必然随之增多，国企的整体效率必然随之下降。这种受到国家过度保护、一直依靠政府补助金来维持生存的状况导致了国有企业“体质”的衰弱、退化。事实证明，受到过度保护的国有企业是难以产生与竞争性民营企业同样的经营效率的。（6）安全优先倾向。 如果说民营企业是以企业成长和长期利润的实现为主要动机而行动的，国有企业则通常将成长与利润放在第二位，更多地考虑如何确保“平安无事”，以减少各种冲突和政府主管官厅追究责任的麻烦。例如，为了防止事故发生，国有企业往往不惜过剩的设备投资，或配备过多的人员，而不计较经济效益如何。这种强调公共性、忽视企业性，以及为了减少“政治成本”而不惜增加经济投入的倾向，在各国的国有企业中是普遍存在的。（7）国有企业的垄断权与非效率。 由于垄断地位可以确保垄断利润的获得，企业内部便缺少提高经营效率的动因。因此，垄断性的国有企业比被推向竞争性市场环境的国有企业存在更多的“非效率”因素。当非竞争性行业中的国企利润相当丰厚时，其“非效率”因素便容易被人们忽视。这种垄断利润衬托下的高效率假象，很容易成为国企改善经营、提高效率的障碍。二、组织学观点：源自官僚组织缺陷的国有企业低效率从根本上讲，国有企业经营的低效率与其组织特性中的官僚主义有着深刻的内在联系。由于国有企业的管理制度与一般行政部门相似，因而官僚主义习气是其同民营企业相比的显著特点。世界银行首席经济学家斯蒂格里茨研究认为，官僚组织至少有以下体制弊端：第一，官僚组织中存在目标的多样化，不像私营企业那样以利润最大化为明确目标；第二，国有企业经理的努力程度与工作业绩之间关系微弱，使得传统的激励机制失灵。由于信息不对称，很难建立起一个委托人与代理人目标完全一致的激励机制；第三，官僚机构的主要目标是追求机构最大化。正如尼斯坎南（w.a.niskanen）所得出的结论那样——官僚们关心的不是效率、赢利、优质服务等目标，而是他们的工资、办公室的舒适程度、公众中的声望、权力庇护人等，所有这些都与机构的规模有关；第四，官僚们厌恶冒险的特性是官僚机构创新能力衰退的主要原因。厌恶冒险使得官僚们办任何事都得经过必要的程序，故而他们习惯于办事拖拉、推诿，而不在意这种官僚作风的社会损失。此外，由经济学家哈维·莱本斯坦（leibenstein.h.）首先提出的“x非效率理论”也较好地解释了导致国有企业低效率的组织原因。 该理论认为，企业组织的效率在很大程度上取决于企业进行经济活动的外部环境。如果环境是充满竞争的，则企业内部就会自上而下产生一种外部压力，迫使企业降低成本和提高效率。如果企业的外部环境不存在竞争压力，则在垄断性企业组织中的各层次成员就会滋生某种惰性，随着时间的推移，这种惰性将转变为惯性，并在企业内部形成“x 非效率”——这种非效率是由垄断、特别是组织内部缺乏刺激诱因所造成的（但不包含资源配置方面的非效率）。与“x非效率”相对应的常见组织症状是：机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。研究表明，由缺乏竞争压力造成的“x 非效率”要远远大于资源配置的非效率。因此，“x非效率”现象值得经济政策决策者高度重视。三、产权经济学视角下的国有企业低效率原因现代产权经济学的基本立场是：只要存在交易费用，产权制度就会对生产产生影响，人们应当自觉追求产权制度的有利影响。产权经济学要研究的就是如何通过界定、变更和安排产权的结构，降低或消除市场机制运行的社会费用，提高运行效率，从而改善资源配置，促进经济增长。产权经济学中的代理理论提示我们，导致国有企业效率低下的直接原因在于：对作为代理人的国企经营者的激励与监督、约束机制不健全；代理成本过高和代理收益过低。最终集中表现为国企的低效率，甚至普遍持续的经营亏损。1.对代理人行为的激励和监督、约束机制是否健全，是制约企业经营效率的关键所在。我们看到，在国有企业的传统经营体制中，经营者的激励和监督、约束机制往往因为经营者业绩评价标准的模糊性和行政干预的不可避免性而被削弱。首先，从激励机制看，由于利润最大化等纯经济变量通常不是国有企业经营的唯一目标（甚至不是主要目标），许多与公共利益相关的非经济目标又不容易量化和精确测定，加之国有企业的经营业绩往往不是经营者能力和努力的真实反映，而经常受到国家政策和行政干预的强烈影响，所以，国企经营者业绩的准确评估和有效激励便存在相当难度。其次，从监督和约束机制看，由于“信息不对称”，国企经营者不可能受到企业职工和主管部门的有效监督，又由于国企的重大经营决策权都由政府主管官员掌握，加之国企经营者通常采取政府委派而不是从经理市场择优选聘等缘故，国企经营者不可能、也无需独自承担决策失误的终极责任。在这种制度安排下，政府和国企经营者双方都只能对国有企业的低效率和亏损采取忍耐和无限宽容的态度，国有企业的低效率因为无法及时得到治理和纠正，就必然持续扩大和蔓延下去。研究表明：国企经营者的激励与约束机制不健全是长期困扰我国国企的普遍性问题；美国企业之所以充满活力和竞争力，其根本原因之一，也正是由于实行了一整套有效的经营者的激励和约束机制，从而保证了经营者人才群体的正向淘汰和优势积累。无激励机制和无责任约束的体制必然是低效率的体制，这已经是古今中外无数的事实反复证明了的普遍真理。2.代理成本过高及代理收益过低是导致国企低效率的直观和关键原因。代理理论认为，代理成本是指由于代理人的偷懒、不负责任和以各种手段从公司攫取财富的行为所带来的损失，以及为抑制这种行为所支出的费用。一般而言，代理成本产生于行为主体的利己主义动机和委托人与代理人之间的信息不对称。在代理关系中，委托人和代理人同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身效用的最大化。也就是说，代理人不可能无条件地将委托人的效用最大化作为自己的行为准则，两者的目标函数是不一致的。由于代理人的利己动机和委托人与代理人之间的信息不对称同时存在，使得代理关系中产生非协作或非效率——经济学家称之为“道德风险”（ moral hazard）和“逆向选择”（adverse selection）。前者指“代理人利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为在为自己最大限度地增进效用时，做出损害他人利益、降低组织效率的行为”；后者是指“在委托人不具备识别潜在代理人禀赋信息时，越是劣质的代理人越容易成为现实的代理人，最终导致‘劣币驱逐良币"的逆向选择后果”。联系现实生活，人们非常熟悉的便是大量国企经营者损公肥私、以权谋私、跑官场、拉关系现象的存在。这些现象无疑都是导致国企经营低效率的深层制度原因。总之，代理成本是公司制企业的内生现象，是一种难以完全避免的“制度成本”。代理成本的存在是对代理收益的侵蚀，一种企业制度得以存在的正当理由，只能是其代理收益大于代理成本。换句话说，要使一种制度安排能够存续下去，就必须保证该制度对人类社会具有尽可能大的积极功能。代理收益是包括现代企业制度在内的代理关系得以产生的理性基础。从理论上讲，代理收益是指由于分工和专业化发展所带来的比较收益和规模收益之和，分工与专业化效益和规模经济效益是代理收益的基础和来源。在我国国有经济运行中，最直接抑制代理收益、造成国企低效率的，莫过于“政企不分”和条块分割下的“大而全”、“小而全”两大顽症。政企不分的体制不仅使企业家官员化，而且也使行政官员成为“什么都要管、什么都管不好”的“万金油”。这样，既阻碍了行政人才和经营人才之间的分工和专业化，又压制了职业经营者群体的成长与壮大，结果只能是使来自分工与专业化的这部分“代理收益”成为泡影。条块分割下的“大而全”、“小而全”格局，完全是中央集权型计划经济体制的典型“遗产”，它直接阻碍了规模经济效益的产生，是导致整个国有经济低效率的又一制度根源。稍加比较分析便不难看出：越是发达国家，其分工与专业化程度就越高，对规模经济效益的利用就越彻底；越是发达国家，市场机制在资源优化配置中所发挥的作用就越是显著。可以断言，无论是条块分割，还是各种长官意志造成的“大而全”、“小而全”，都是与现代市场经济所要求的“效用最大化”原则格格不入、甚至背道而驰的。越来越多的学者认为，在代理理论中，最关键的问题不是产权界定，而是如何建立起对经营者的有效激励与约束机制。国有企业经营代理制的成功与否，同样取决于激励与约束机制的完善程度。所以，通过建立健全经营者（代理人）的激励与约束机制，来降低代理成本和增加代理收益，应当作为国有企业经营创新的核心课题和首要目标。四、实证观点：我国国有企业低效率的体制根源最近一二十年间，我国学者对国有企业低效率的成因做过深入的实证研究。中国社会科学院首批招标课题“严重亏损国有企业的现状及出路研究”课题组对国企亏损问题进行了跨地区、跨行业的实证研究，所形成的最终成果——《国有企业亏损研究》一书将中国国有企业亏损的原因归纳为六大类，即历史原因、宏观原因、管理原因、机制原因、结构性原因和趋势性原因。从现代经营学的立场看，最值得重视的是管理原因和经营机制原因。1.中国国企严重亏损的管理原因导致中国国有企业严重亏损的管理原因主要是：管理基础工作薄弱，缺乏抑制成本上升的有效措施；企业决策失误，热衷于盲目立项，却无人对投资效益负责；企业经营者素质差，不懂得市场经济的运行规律，经营乏术；技术与产品创新不足，市场竞争力弱；受计划经济模式惯性的影响，缺乏面向市场的经营理念，等等。中国严重亏损的国有企业当中普遍存在经营者素质不高、观念陈旧、缺乏现代管理知识、决策水平和管理水平低，以及频繁更换经营者致使决策行为短期化等问题。如连续6年亏损的北京手表厂曾先后8次更换厂长，1992年初累计亏损达2526万元，欠税2900万元。直到1992年起用了一位具有市场经济头脑、勇于创新、开拓进取的厂长以后，企业才扭亏为盈，1994年实现利润总额500万元。这一事例不仅说明了1992 年之前的历任厂长无能，而且深刻反映了我国国有企业经营者选拔制度的严重缺陷——那就是没有按照企业发展的内在要求去选拔真正合格的经营者，而是将“政治上是否可靠”作为选拔国企经营者的绝对和首要标准。许多具有经营才干但不擅长领会和迎合长官意志的人，往往被排斥在经营者队伍之外。中央党校的专家经过长期的调查研究，最终得出的一条基本结论是：“不能按照政治家的标准来选拔或要求企业家”。这一命题虽然近乎常识般的简单、直白，但蕴涵着极其难能可贵的理论觉醒和认识进化。长期以来，我们在选拔企业家时总是习惯于政治标准高于一切，将最为关键的经营能力反而置于次要地位。从微观层面看，经理人才的非政治化、职业化和市场化，是市场经济的必然要求，也是决定我国国有企业制度创新成功与否的关键因素。2.中国国企亏损的经营机制原因从企业自身来讲，经营机制上的弊端和缺陷才是企业亏损的最主要因素。中国国有企业虽然经历了20年的改革，但企业经营者的激励机制、约束机制（特别是产权约束、责任约束和企业家的职业风险约束）等深层次的机制问题始终没有得到解决。当前尤其缺乏三个层次的约束机制：一是国家层次上，国家股东缺位。也就是说，国有企业的经营活动缺乏一种代表国家股东利益的有效监督和硬性约束；二是各级政府层次上，国有资产的运营决策缺乏经济责任约束。一方面，各级政府长期存在政企不分、以政代企现象，另一方面，多数政府领导人只顾行使国有资产的支配权，却不对决策失误承担任何责任；三是企业层次上，经理层无职业风险约束。表现为国企经营者即使经营失败，也不存在发达国家的那种随时被解雇、断送自身前程的职业风险。“法人治理结构的缺陷”是我国学者所公认的国企低效率之重要成因之一。据国务院发展研究中心研究员王元、李兆熙考察，中国国企中“轻率决策、挥霍公款、拖欠债务、转移资金等现象相当严重，其症结在于没有建立起有效的法人治理结构”。“法人治理结构的缺陷”的具体表现之一，就是我国国企中普遍存在的“多头领导、权责不清”问题。虽然当前各地都在对国有企业进行现代企业制度改造，但许多经历了“改制”的国有企业只是轰轰烈烈地发挥了一番“集资”功能，其经营机制则是换汤不换药，因而被媒体戏称为“翻牌公司”。这些公司内部权力机构重叠，领导多头，难于实现集中统一指挥。特别是“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）和“新三会”（董事会、监事会、股东大会）并存，往往是决策起来相互争权、扯皮，出了问题谁都不负责任。这种权责不清的治理结构，最终必然导致组织效率的低下。总之，各国国企经营效率普遍低下绝不是偶然的，而是其体制缺陷的必然产物。正是由于国企经营中存在诸多体制缺陷，经营机制的彻底转换才显得格外重要。就我国当前形势而言，认识国企效率低下的体制根源是十分必要的。但更重要的是对症下药，找到使国有企业摆脱经营困境的根本出路。参照国际经验，积极调整政府与企业、官业与民业的关系，坚持以“民业”为主体求发展，并努力减少政府对企业的不合理干预，增强国企的经济理性，恐怕是我国国企改革的必由之路。

M序列=管理岗 M1:主管 M2：经理 M3：总监管理职位从M1开始，最高位是M8,依次是主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。扩展资料：职位与职级的区别：职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等。职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为现一职级，实行同样的管理与报酬。是分类结构中最重要的概念。参考资料：百度百科-职等职级

不是国企。晋能快成物流科技不是国企也不是央企，是有限责任公司，晋能快成物流科技有限公司成立于2020年05月08日，注册地位于山西转型综合改革示范区学府产业园长治路331号巨鑫国际B座12层，法定代表人为王文广。经营范围包括许可项目，道路货物运输（不含危险货物），道路货物运输（网络货运)，国内贸易代理，轮胎销售，润滑油销售，橡胶制品销售，新能源汽车整车销售。

根据国有资产监督管理委员会及财政部第32号令——《企业国有资产交易监督管理办法》第二条规定：企业国有资产交易应当遵守国家法律法规和政策规定，有利于国有经济布局和结构调整优化，充分发挥市场配置资源作用，遵循等价有偿和公开公平公正的原则，在依法设立的产权交易机构中公开进行，国家法律法规另有规定的从其规定。《企业国有资产交易监督管理办法》第三十一条规定，以下情形的产权转让可以采取非公开协议转让方式：1、涉及主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的重组整合，对受让方有特殊要求，企业产权需要在国有及国有控股企业之间转让的，经国资监管机构批准，可以采取非公开协议转让方式;2、同一国家出资企业及其各级控股企业或实际控制企业之间因实施内部重组整合进行产权转让的，经该国家出资企业审议决策，可以采取非公开协议转让方式。涉及重要行业、关键领域的国有及国有控股企业之间产权转让或同一国家出资企业或同一国有控股或控制企业内部实行重整整合且转让方和受让方同为国家实际控制企业能够实际控制的全资子企业时，则不需要到产权交易所公开进行。《企业国有资产交易监督管理办法》的出台意欲规范企业国有资产交易行为，加强企业国有资产交易监督管理，防止国有资产的流失，这也是上述国有企业内部重组整合不需要进场公开交易的原因。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-09-15，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

大连石油七厂是旧称，辽宁有抚顺一厂，二厂，三厂，四厂，葫芦岛五厂，锦州六厂，大连七厂。 98年以后国企改制分流，中石油将效益良好的主体部分整合上市，大连石油七厂按照上市和存续分拆为上市部分的中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司和存续部分中国石油大连石油化工公司。 http://www.baidu.com/s?ct=0&ie=gb2312&bs=%D6%D0%B9%FA%CA%AF%D3%CD%CC%EC%C8%BB%C6%F8%B9%C9%B7%DD%D3%D0%CF%DE%B9%AB%CB%BE%B4%F3%C1%AC%CA%AF%BB%AF%B7%D6%B9%AB%CB%BE&sr=&z=&cl=3&f=8&wd=%D6%D0%B9%FA%CA%AF%D3%CD%CC%EC%C8%BB%C6%F8%B9%C9%B7%DD%D3%D0%CF%DE%B9%AB%CB%BE这是百度的网页，不是注册会员，上市公司的子公司进不去的。

新手若想炒股入门，应该先做好以下准备：1、了解股市的风险。很多新手刚入市的时候赚了钱，就开始大手大脚投资，而亏损的人则畏手畏脚。入市前一定要对股票的盈利与亏损有一个基本的认知，这样才能确保做出正确的决定。2、学会怎么买卖股票。一些股票交易的基本操作是必须要掌握的。随着交易次数的增加，交易也会变得熟练起来。3、学会怎么看盘。在买卖之前一定要学会怎么卖看股票的盘面，一般来说需要顺势操作。对于新手而言连股票行情可能都看不太懂，不要去想着怎么去抄底操作，顺势投资才可以有效降低风险。4、选择一只绩优股。新手买卖股票建议先从绩优股开始操作，一般来说这种股票的业绩比较稳定，并且有一定的成长性，这样市盈率虽然低，但利润具备比较高的成长性。5、资金来源最好是闲钱。不宜把家里等着急用或有着其他重要用途的钱投入股市，这样风险过大， 对于入市心理的负面影响极大。6、在资金投入时不能过于集中。不要将资金过于集中地投入到一种或少数几种股票，要建立合理的股票组合。也不要将资金在一个时点上集中投入，股票的价格具有波动性，应将其分期分批地投入股市，使资金的投入在时间上有一定的跨度。7、具有一定的自主性。不盲目听从跟随亲朋好友的推荐和干扰，克服情绪冲动。温馨提示：1、以上解释仅供参考，不作任何建议。2、入市有风险，投资需谨慎。应答时间：2021-05-11，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

立信会计师事务所由中国会计泰斗潘序伦博士于1927年在上海创建，是中国最早建立和最有影响的会计师事务所之一。于1986年复办。2000年6月由朱建弟、李德渊、周琪、戴定毅、郑帼琼、王德霞、钱志昂、施国梁、孟荣芳等人发起设立立信会计师事务所有限公司（原名上海立信长江会计师事务所有限公司），注册资本人民币500万元。经国家批准，依法独立承办注册会计师业务，具有从事证券期货相关业务的资格。根据美国萨班斯.奥克斯法案之规定，非美国审计机构如需对美国上市公司之海外子公司进行审计，需要在PCAOB（Public Company Accounting Oversight Board）进行注册，立信已于2004年8月获得该资格。应答时间：2021-09-22，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

这是两位领导之间的交谈方式，出到社会工作，这样的应和交流是很正常的。其实B领导所说的话不是完全为了针对你的，而是她也需要被A领导所重视，所以她自然而然地会通过你犯的错误来显示她的能力和教导，同时，她也是为了帮你解围，当然，这也是B对A的态度——恭维。你的上司想必也是老油条了，看她这么圆滑，可能你是新手，出社会的经验积累较少，所以难免会对某些言语会有听不惯，看不明的地方，但以后慢慢观察，用心去体会就会懂了，不用太过着急。你性格内向不是错，更不是什么大问题，只要你端正自己的心态，不骄不躁，不随波逐流，踏踏实实工作，通过工作寻找自己的定位，总有一天，你会找到自己在公司中的位置的。而有时间可以去书店看看有关领导和员工类的书籍，会对你在社会工作的交际中起到一定作用的。

下面这些分析的很好，希望对你有帮助！！1 证券市场的现状分析 作为资本市场的核心，证券市场在我国的建立和发展始于改革开放初期。 1981年到1987年国债年均发行规模仅为59.5亿元，进入90年代以来国债发行数额年均达到千亿元。 而1997年已达到2 412亿元。在股票市场上，迄今沪、深两地上市公司已达900余家，上市股票市价总值达2万亿元。 我国资本市场在短短十几年，达到了许多国家几十年甚至上百年才实现的规模，取得了不少成功经验；但也存在如下一些问题，严重制约了证券市场自身功能的发挥，阻碍了证券市场的健康发展。这些问题主要是： 1) 证券市场规模过小。以股票市场为例，虽然发展速度较快，但是从总体规模看，与国外还有相当大差距，参与股票投资的人数占总人数的比例，全世界平均为8%左右，发达国家的比例则更高，如英、美均在20%以上。我国目前股市投资者为3 300万人，仅占全国总人口的2.7%。另外，从股市总市值占国内生产总值(GDP)的比重看，世界平均为30%左右，美、日、英等国均在80%以上，而我国为24.2%，况且在总市值中还包括大部分不流通的市值，如果扣除这一部分，我国股市总值占GDP的比重就更低了。由此可见，我国股市规模较小，与国民经济发展的客观要求有较大差距，同时也可以看出在我国扩大股市规模有很大的潜力可挖。 2) 资本市场主体缺位。在市场经济条件下，企业是资本市场的重要主体。而目前我国企业主体地位非常脆弱。政企不分、产权不清、权责不明、约束无力、活力不足仍然是我国企业的主要特征，企业主体地位残缺。另外，我国资本市场主体残缺还表现在投资主体主要是个人，其投资的质和量均较低，以投资基金为代表的机构投资者比重明显不足。相比之下美国等发达国家，机构投资者成为资本市场的重要主体，其机构投资者主要有年金基金、商业银行信托部、保险公司、共同基金等。由于机构投资者是专业性金融中介机构，其投资活动具有投资量大、交易费用低、交易风险小的特点，很受大众投资者的欢迎。如美国，每4户人家就有1户向投资基金投资。由于我国资本市场机构性投资者发展滞后，这使得仅靠若干家大机构和数以万计的小股民散户所支撑的股市投机盛行，股价暴涨暴跌难以避免，阻碍了股市的健康发展。 3) 市场分割，整体性差。首先，一级市场的发行仍然按地区分配额度，限制企业进入资本市场，债券地区性发行市场也是按省分派额度(企业债券发行)和按银行分支机构分派额度(政府债券发行)。至于二级市场分割则更为明显，把股票市场划分为A股、B 股和H股，构成中国股票市场发展中的一个非常显著的特征；即使在A股中，国家股流通与转让只限于极少部分，而且A股不允许在沪、深两个交易所交叉挂牌，限制了全国性市场的发展。在股票市场中呈现出A股与B股、H股分割；个人股、内部社会个人股与内部职工股分割，个人股市场与法人股市场分割。如此繁杂的分割，不但不利于经济体制改革，也不利于我国资本市场与国际惯例接轨。 4) 市场中介机构不完善。证券中介机构从广义上讲就是在证券市场上为参与各方提供服务的机构。我国目前的中介机构主要包括证券公司、信托投资公司、会计师事务所、律师事务所、资产评估机构、证券投资咨询公司等，虽然其业务已涉足证券的承购包销、发行、交易、自营、财务顾问等内容，但与国外投资银行业务相比，还存在着较大的功能缺陷，例如投资银行核心任务之一的购并业务对于我国中介机构来说几乎还未曾涉及。西方国家的公司购并活动大多由投资银行策划完成，投资银行起着搭桥牵线、筹划交易过程、为交易筹措资金和参与交易谈判等重要作用。我国目前还没有这样的中介机构，这就严重制约了我国企业重组活动的顺利开展。 5) 流动性不足。流动性是指市场中存在大量的流通性强的金融工具，同时又有大量参加流通的主体。检验市场流动性通常可从交易量和成交价的关系入手，二者的关系越密切，流动性就越差。美国股市中二者变化的关系指数为0.01，而我国沪、深A股市场的关系指数分别为0.52和0.40，说明我国股市整体流动性是比较差的。造成股市流动性差，一方面与资本市场中介机构投资者参与不足有关，另一方面与国家股不能进行交易、法人股在STAQ和NETS市场交易微弱有很大关系。流动不足使股票价格扭曲，资本流动失去了动力和方向，资源配置功能受到抑制。另外，由于国有股不能流通，这将对国有资产的结构调整产生不利影响。 6) 资本市场交易工具品种单一、结构残缺。在发达的资本市场中，资本市场工具保持多样化趋势。以香港资本市场为例，目前国际市场上的金融衍生工具中80%以上已被其采用；在股票市场上，不仅出现了期指、期权、认股权证等投资品种，而且这类衍生工具的交投大有超过现货市场之势。香港上市公司在债券市场上的集资形式更为多样化，在债券、票据和存款证3种形式的基础上，先后出现了浮息工具、变息工具、可换投股债券、信用卡应收债券等多种形式，目前在联交所挂牌买卖的债务工具已增至129种。相比之下，我国大陆的资本市场除股票外，5年以上的交易工具几乎没有，而1～5年的交易工具又受到种种限制，这不利于资源的有效配置。 7) 证券市场制度不健全。证券市场制度是支撑证券市场高效、公平运转的基础，包括信息披露制度和利益保障与实现制度等。我国证券市场的信息披露制度无论从制度本身还是从执行上看都存在信息公开不够的问题，表现在一些重大信息披露带有很大的随意性和主观性，极大挫伤了股民、债券投资者的信心。利益保障与实现制度是指证券投资者在获取有关信息后，被给予证券投资期收益以必要的保障和实现的制度。我国证券市场的利益保障与实现制度很不健全，使投资者面临的市场风险过大，严重措伤了股民的投资积极性。 近年来我国已制定了《公司法》、《股票发行与交易暂行条例》、《证券交易所管理办法》、《证券投资基金管理暂行办法》等。然而证券交易的基本法规《证券交易法》尚未制定，证券法规没有形成完整体系，导致证券交易的某些环节无法可依，加之对已颁布的法规执行不力，证券交易的违规和不规范行为时有发生，我国1995年发生的“三.二七”国债期货的严重事件，主要原因就是证券法规不健全、监管不严造成的。 2 证券市场的发展构想 2.1 提高上市公司质量，推进资本市场主体发展 证券市场主体质量的高低，对我国证券市场能否健康发展起着至关重要的作用。 应从以下几个方面推进资本市场主体的发展。 1) 取消额度管理代之以核准制。股票和债券市场的额度管理是一种典型的计划经济手段，由于对证券发行标准制定较低，这给行政部门行使权力提供了较大空间，政府为企业包装上市，后患无穷。为此，国家主管部门应该严格上市公司审批，提高上市标准，取消或减少行政干预，将证券市场的额度管理换之以核准制，使符合上市标准的企业都能通过竞争达到上市的目的。这样既增强了市场参与的公平性，又能提高上市公司质量，促使企业经营者把精力真正放在如何转换经营机制、提高企业效益上，而不是通过旁门左道达到上市的目的。国家可以对不同行抵贫ú煌纳鲜斜曜迹源俳到峁沟牡髡T谔岣呱鲜泄局柿康那疤嵯拢黾由鲜泄镜氖浚迪止墒械睦┤荩俳每焖傩鞣⒄埂?2) 强化上市公司淘汰制度，提高上市公司质量。 股份公司，特别是上市公司不但要转轨，更要转制。而目前有些股份公司上市后不思进取，“穿新鞋，走老路”，把股市看作“圈钱”场所，效益下降甚至亏损。 1997年有11.8%的上市公司每股收益小于0.05元，如此低的回报会打击股民参与二级市场的积极性，也不利于股市的扩容。因此，建议对于那些业绩长期不佳的上市公司，证券管理部门应给予警告、停牌直至摘牌，形成优胜劣汰的机制。只有上市公司质量提高了，我国证券市场的稳定和扩容才会有保障。 2.2 增加资本市场的交易品种 随着我国市场经济的发展，应根据居民、政府、金融机构、企业之间的不同投资与筹资需求，在考虑流动性、安全性、盈利性不同组合的基础上，发展并完善门类齐全的资本市场交易工具。特别是可通过发行可转换债券增加证券品种，拓宽融资渠道，完善资本市场结构。可转换债券是具有双重身份的证券，它首先作为一种债券，享有一定的利息收入，同时能以一定条件换成股票，兼备了债券和股权证两种证券的性质。可转换债券的双重性质决定了它对活跃证券市场的特殊作用与独特地位是其它证券品种无法替代的。 应该说，可转换债券对于处于起步阶段的我国资本市场具有更大的激活作用，可以丰富证券品种，扼制过度投机。除可转换债券外，还可考虑进一步发展期货、认股权证等其它金融衍生工具。因为随市场经济体制的建立，价格风险将会突出，必然要求金融市场提供风险转移机制和价格发现机制，而传统金融工具难以完成，只有引入衍生金融工具才可达到转移风险、重新分配的目的，进而满足市场需要。衍生金融工具还能促进相关基础市场的流动性，形成均衡价格，合理安排资源配置。在发展金融衍生工具时应立足国情，着重发展以规避风险和保值为主的衍生金融工具，而且要做到立法与监管先行，对于投机性过强的诸如股票指数期货等可暂缓发展。 2.3 大力发展以投资基金为代表的机构投资者 发展投资基金，增加机构投资者是改善当前投资主体结构失衡、提高市场活动水平、使资本市场逐步趋于规范的重要措施。这对于扩大证券市场规模、强化投资功能、减少投机性和盲目性，使我国股市长期稳定发展有着极其重要的意义。 为了更好地推动投资基金的发展，应做好以下工作： 1) 扩大投资基金的发行数量。我国目前的投资基金仅一百多亿元，在股市中所占比例还很小，远不能起到稳定股市、优化资源配置的功能。目前，我国城乡居民储蓄存款余额已高达近5万亿元，如果有10%用于基金投资，就会给证券市场注入近5 000亿元的资金，这将极大缓解股市的扩容压力，又能化解一部分银行风险，可谓一举两得。同时，投资于基金的风险较股票小，收益又较债券高，是一种较为理想的投资工具。 2) 增加投资基金的种类。在今后基金的发行中，可以开设多种不同投资方向、不同投资风险的基金品种。 例如，可设立企业重组基金为企业重组提供资金支持，也可设立专门投资于高科技产业的基金来支持国家产业政策，还可设立在债券与股票市场有不同投资比例要求的基金。这样可以使广大投资者根据自身喜好，选择不同风险基金，从而大力推动投资基金的发展。 3) 逐步发展其它机构投资者。目前可对保险公司开展证券投资进行试点。在总结经验，完善法规的基础上，进一步引导养老基金等进行证券投资，以起到基金保值增值的目的。 2.4 逐步解决国有股上市流通问题 国有股上市流通是我国证券市场进一步规范发展的客观要求。这是因为，第一，国有股作为股份资金本身就要求具有资本的流动性，这是市场条件下进行资源配置的基础。第二，国家作为国有股的股东常常因为需要调节财政收支平衡或调整产业结构而收回投资，可是国家股不能上市流通，以上目标就无法实现。有人认为国家股上市流通，会造成国有资产的流失。 其实，资产与资金只是形态上的改变，不存在流失问题，资产不流动、不能发挥效益才是国有资产的最大流失。此外，国家也需要通过国有股上市流通来回避或降低投资风险。第三，国有股上市流通也是我国证券市场进一步开放发展并与国际接轨的要求。当前国有股上市可以采取以下两种模式： 1) 国有股单独设市流通。这种方式可以满足国有企业实现战略性改组的需要，同时由于未与A股、个股并轨流通，也不会对A股、个股市场形成直接冲击。将国有股单独设市流通还可使国企间的收购、兼并等重组活动公开化、市场化，促进国企增强危机感和紧迫感，以自觉努力增强竞争力，加快国企改革步伐。 2) 国有股与A股个股合并流通。可以根据上市公司每股净资产额来对国家股、法人股和内部职工股进行缩股，从而大大缩小上市公司中的国家股、法人股和内部职工股的规模，以便在缩股后分阶段上市，这样可以大大减小对个股的冲击，同时也不会对新股发行造成过大压力。否则按现在的路走下去，每上市100亿新股，市场的总面值就会增加400亿，这样，矛盾的累积会越来越多，一旦经济形势发生大的变化，股市就会有崩盘的危险。 2.5 加快立法进度，规范证券市场 证券市场是高度信用化的市场，只有建立起严密的法律体系，各交易环节严格按法规操作，才能保证交易活动的安全和可靠，保护交易各方的合法权益，降低证券交易风险，使证券市场健康、有序地发展。因此，应尽快制定《证券法》及与其相配套的法规制度，使证券交易活动的各环节有法可依。同时在法规制定后，严格贯彻执行，加大监管力度，对在证券交易活动中的违法违规活动，一定要严肃查处，对那些置国家政策法规于不顾，从事严重证券交易违法活动的当事人要给予坚决打击，使我国证券市场尽快走向法制化和规范化的轨道。 参考文献： 〔1〕马险降.资本市场：概念、主体与基本功能〔J〕.当代经济科学，1997(3)： 27～30 〔2〕赵海宽.中国证券市场发展现状及发展构想〔A〕.见：励以宁等.中国资本市场发展的理论与实践〔C〕.北京：北京大学出版社， 1998： 120～124 〔3〕杨建荣等.国际资本条件下的上海企业重组研究〔J〕.财经研究， 1997(3)： 45～48 〔4〕张志元.关于发展我国投资银行的探讨〔J〕.经济体制改革，1997(1)： 23～26 〔5〕石建新.培育产权市场：推进国有企业改革与发展的重要举措〔J〕.经济体制改革，1998(1)： 34～37 〔6〕魏杰.改制、重组、运营〔M〕.北京：同心出版社，1998 〔7〕陈共，周升业，吴晓求.海外证券市场〔M〕.北京：中国人民大学出版社，1997 金融全球化背景下的人力资源开发 人力资源开发，就是指对各类有劳动能力的人进行招聘、选拔、培训、提高，使之能力更强，作用更大；人力资源管理就是指对一定范围内的有劳动能力的各类人员的合理安排、优化组合、鞭策激励、重点使用，使之发挥最大潜能和效用。 一、金融全球化对我国金融业人力资源开发与管理提出了挑战 金融全球化包括了金融业务全球化、金融机构全球化、货币全球化和金融市场一体化等方面的内容。金融全球化必然加速全球金融人才的流动。 近年来，在我国一些发达城市和地区，金融业人才流失已较为严重，大批中青年骨干被外资金融机构挖走，他们不仅带走了技术，也带走了信息和优质客户。由此可见，我国金融业人才竞争面临着极其严峻的形势，金融的全球化已经对我国的人力资源的开发与管理提出了挑战。 二、我国金融业人力资源开发与管理中存在的问题 （一）固守传统的僵化的人事管理观念 传统的人事管理核心在于“管“，“人“要适合于“规章制度“。传统的人事管理担负着检查劳动纪律，处分违章者的义务，其扮演的是执法者的角色，注重对人的监督和控制。规章制度的制订着重强调负激励，员工在管理者的监督下工作，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。传统的人事管理工作的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低、附加值低，且与企业发展战略脱节，这种僵化的运作模式与现代金融业的发展、与国际金融业的惯例相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。 （二）缺乏有效的人才激励机制 外资银行一般将个人发展前景作为吸引人才的重要手段。相比而言，中资银行缺乏员工的个人发展规划，仍把职务升迁作为个人发展的唯一途径。没有建立直接与收益挂钩、针对专业技术人员的等级评定、升迁标准，职责不清晰，奖罚不分明。现有人力资源配置不合理，效率低。一方面，职工总量过多，人员素质低，学非所用、用非所学现象存在。另一方面出现管理、专业技术等高素质人才的缺乏。人力资源结构性矛盾突出。急需的人才进不来，过多的冗员又分流不出去，人才培养、选拔、使用中的论资排辈、人情关系等问题严重，束缚了人才工作积极性和创造性的发挥。 （三）员工教育培训滞后 目前我国金融从业人员素质结构存在的主要问题：一是文化素质参差不齐，知识结构不合理。许多从业人员对于现代金融概念和操作方法还不熟悉，缺乏必备的新知识和新技能。二是高素质人才严重短缺。我国商业银行在外语、计算机、国际金融和法律方面人才相当缺乏，尤其是经济和金融、会计和电脑、审计和法律于一体的复合型人才更是短缺。造成以上问题很重要的一个原因是员工教育培训工作滞后。多数商业银行缺乏完整的培训体系，长期以来对人才重使用、轻培养，人力资源智力投资严重不足，难以适应全球化金融市场竞争和发展的需要。现代人力资源理论和实践证明：员工素质和技能的提高是边际生产力增长的支撑点，这就对金融业人力资源的开发提出了更高的要求。目前我国金融业人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统手段，降低了人力资本的边际效率和经营效益，难以适应金融业的可持续发展。总之，我国金融业人力资源管理的现状不容乐观。 三、我国金融业人力资源开发与管理的对策 银行的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是劳动者——人力资源，他们是银行所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效开发与管理。 （一）树立符合时代要求的新观念 抛弃传统的僵化的人事管理观念，尽快树立与当今时代相适应的人力资源新观念，包括人是资源的观念、人才资源是第一资源的观念、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法治管理的观念等。把人力资源管理从一般行政管理职能提升为企业战略的一个组成部分。 （二）深化内部改革，建立科学合理的激励机制 一个合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才价格，是现代企业在市场竞争中获胜的重要砝码。因此，我国金融业特别是国有商业银行薪酬制度的改革势在必行，必须摒弃“官本位“的激励观念，采取全面的薪酬体系，它包括外在激励和内在激励、长期激励和短期激励等诸多方面。外在激励主要指货币化、物质化的手段；内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段；短期激励主要包括工资，奖金和津贴等；长期激励主要包括股票、期权和保险等。近几年国内一些股份制商业银行推出的高薪重奖政策是历史的进步，但仍未涉及到产权。让人才持股，实行期权制在国外企业已经十分普遍。我国金融业应尽快推出“知识－资本－资格“的人才持股战略，实行人才股票期权奖励制度，对重大项目开发者和经营业绩优秀者实行“原始股份制”，并使其终身受益。同时改革人事、用工和分配制度，对领导干部实行职务公开竞聘制，竞争上岗，减员增效，优化人力资源配置，并按照不同岗位类别，建立综合、科学的考评体系，量化考核，动态评价，实行“能者上，平者让，庸者下”，同时建立和完善以行员制和客户经理制为基础的绩效挂钩机制，实行多劳多得，拉开收入差距，打破分配上的“大锅饭”，真正实现“干部能上能下，员工能进能出，收入能高能低”，建立科学合理的用人机制，为人才的成长和发展提供公平的机会，以有效激发人力资源的潜能，调动员工敬业、创业的积极性。 （三）建立适应市场要求的培训机制 培训是人才开发与管理的重要途径。金融业要实现可持续发展，关键在于人才的连续性和一贯性。除了吸引、留住现有人才以外，加强后备人才的培养，也是必不可少的一项工作。因此，我国金融业要顺应国际金融业发展趋势，制订具有前瞻性的人才培养规划，健全人才培养机制，增加人力资源教育投入。一是遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。二是要创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。在培训过程中，要坚持“课堂教学与实地考察相结合”、“国内培训与国外培训相结合”、“短期培训与长期培训相结合”、“统一组织与个人自学相结合”，通过创新培训方法，不断提高培训质量。三是要切实加强培训工作的制度建设。要通过建立员工岗前培训制度、员工在岗培训制度、资质资格培训制度、员工发展培训制度等制度建设，努力实现培训与职业资格认证挂钩、培训与员工发展挂钩，真正把培训作为员工的一种福利待遇和基本权利，使员工的选拔、使用、激励和员工的职业发展与培训有效结合起来，增强员工的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居安思危意识。我国金融业发展必然要求实现专家经营、专家管理、专家治行。目前，我国恰恰非常缺乏从事国际金融、中间业务、行业分析和信贷政策研究的“专家型“人才，以及懂经营、善管理的高级经营管理人才，尤其要注意培养高素质的金融产品研究与开发、衍生金融工具、投资银行业务及国际业务管理方面的人才。参考资料：http://lunwen.eliu.info/jr6.htm

1、工资待遇不同一般来说外企工资都高于国企，但在待遇方面明显是国企更好，国企有各种补贴，节假日的福利。2、工作稳定与升迁情况不同国企更稳定这是一个错觉。国企目前确实还存在出口不畅的问题，只要你进得去，即使干得不怎么样，别人也很难让你出来。但任何的稳定，都是要在稳定增长的上升通道中才能算是稳定。在国企，个人的职业发展不太清晰的，虽然也有一套绩效考核体系，但这并非老板认识你的决定性依据。升职换岗的决定往往比较随意和突然，很多时候要靠运气。不像在外企，你可以很清楚达到某个目标之后自己能拿到什么。所以国企的稳定只是不丢饭碗，它并不能保证你在一段时间内能够上一个台阶。更何况现在连不丢饭碗的稳定也越来越难,很多国企已经在动脑筋让新人流动起来。在外企升职靠的是你自己的能力，人情这种东西一般没什么大作用。3、开会模式和效率不同国企在形式上是集体决策制度，不会由一个人拍板。即使某个领导很想去推动某件事情，他也会挂在党委会、总裁办公会上去做，但是最后大家都听他的。这种开会是为了让一个决策显得正确。外企的会议会有不同薪资模式的人参与，虽然形式上是由决策者召集并且由他拍板，但拍板的过程会更有逻辑性、科学性和系统性。4、工作方向不同外企的团队合作很多时候是以项目为基础的，以各部门临时组合起来的方式，是一种习惯性的机制。这是一种软性的、互相之间的协作，员工比较愿意站在别人的立场看问题，但极少有人愿意放下自己手头的事去帮别人做事，因为每个人都是有目标在那里的。而在国企，可能你平时大量时间都在经营人脉。很多部门的职责本身就是相互制约的，比如销售部门跟财务部门在销售成本上的制衡，所以人际上的处理，很多都是艺术。在我需要帮忙的时候来帮忙，要换取的就是别人要帮忙的时候我去帮忙。所以，在某种程度上，关于人际敏感性和主动性，国企比外企更好。5、管理流程不同，政治参与度不同目前成熟外企中的流程环节已经越来越多。它的好处是用系统管人，一切都可以按照既定的计划和目标执行下去。但这也同样是缺点，没法讨价还价，甚至工作方式都没有商量的余地。这可能会让你错失一些机会，降低你在客户面前的响应速度。而在国企中，人对制度和系统的干预会更多一些，例外会很多，员工也相对比较容易颠覆制度、打破规矩，甚至越是能打破规矩的人越有前途。一般大型国企除了总部以外，还有多元化经营的子公司、各地的分公司，这就必须要有集中管控。但是每个分部如果都按照总部的集中管控来做，它们的效率也会降低。因此分部中就经常有人把总部的要求放一边不管，自己埋头往前冲，当这样做的绩效表现更好的时候，往往会受到总部的赏识。6、加班量不同，假期多少不同国企里的加班也很多，但存在人均效率不高的问题。外企因为人才标准和评价体系相对比较稳定，效率水平比较高。扩展资料：国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。按照国有资产管理权限划分，国有企业分为中央企业（由中央政府监督管理的国有企业）和地方企业（由地方政府监督管理的国有企业）。 对于个别中央企业在国家社会经济发展过程中所承担的责任较为特殊，归属于国务院直属管理，这些中央企业属于正部级。参考资料：百度百科-国有企业参考资料|：百度百科-外商投资企业

在A公司工作却与B公司签订劳动合同，这种情况有以下三种可能： 01 劳务派遣关系 劳务派遣工的使用，是企业用工的补充形式，本来是为解决用工单位临时性、辅助性、替代性岗位矛盾而出台的。这种用工多存在于行政事业单位、国企和一些季节性用工情况比较突出的制造业中。 但近几年由于很多用工单位对“ 三性 ”岗位的泛化，劳务派遣工和正式用工之间的待遇差异，劳务派遣公司和用工单位对派遣员工权益的肆意侵犯，大家对劳务派遣用工体制的指责越来越多，要求改革用工制度的呼声也越来越高。 题主所举，在A公司上班，与B公司签订劳动合同，是劳务派遣关系的可能性很大。 在这里：A公司就是用工单位，和劳动者并不签订劳动合同，是和劳务派遣公司签订劳务派遣合同，AB之间是一种民事合同关系。B公司就是用人单位，和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责为劳动者发放薪酬、缴纳社保，对劳动者进行直接管理，履行用人单位的职责。 特别需要注意的是，按照《劳务派遣暂行规定》， 至于是不是劳务派遣关系，题主对照看一下劳动合同即可。 02 人才输出或交流关系 在A公司工作却与B公司签订劳动合同，还有可能是AB两家公司之间存在人才交流或输出关系。 比如：AB公司共同承担某个合作项目，共同出资、共同出人、共同管理，而参加项目的人在项目工作都具有阶段性，项目结束即解散，但人员仍然是和原有公司签订劳动合同。 在一些行业内，公司之间还会存在专业人才交流互动，让人才在交流中接触到不同的工作面，用以专业人才的技能提升。03 AB公司之间存在母子或者总分关系 在一些成规模的企业里，人才之间的借调就很正常而且很频繁。比如，AB公司之间是母公司子公司、总公司和分公司关系，为了完成一些阶段性工作、单个项目，抽调一些人搞突击，将B公司的人调到A公司，完成任务后抽回，这样的 是在再正常不过。 综上，工作单位和签订劳动合同的单位不一致，到底存不存在问题，这需要具体情况具体分析，只要是以上三种情况，我觉得并不存在有多大的问题。如果题主有什么疑问，担心自身权益受到侵害，可以找熟悉的律师咨询下。 希望以上分享能够帮到你。不敢说没有问题。 劳动合同是确立双方存在劳动关系的重要依据。你在A公司工作，所有的权利义务都应该在与A公司的劳动合同中约定，你作为劳动者的合法权益才有相应的保障。这也是为什么劳动合同法规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同的原因所在。 你与B公司虽然签订有书面的劳动合同，但是没有真实的用工事实，也就不存在劳动关系。 但是至少有两种情况，员工在A公司工作而与B公司签订劳动合同，一是劳务派遣，二是公司之间借调。这两种情况下，你与B公司之间有劳动关系，与A公司之间反倒没有劳动关系了。劳动合同是双方签字有效，也就是你和劳动用工一方，而不是这边工作那边还去签定劳动合同，如果你工作单位发现你这样做将会把你辞退的，也会由于你单方面违约甚至说违法也可能让你对单位进行赔偿的。还是老老实实签定劳动合同，不要走钢丝。 这个问题分几种情况，你需要看清楚，你是否为派遣合同。如果不是派遣合同，那么从法律上讲，你在A公司工作，只能与A公司签合同，不能跟其他公司签合同，否则违法，你可以拒绝或者向当地劳动局投诉。如果原来在A公司工作，而现在跟B公司签约，那知就意味着道你与A公司解除劳动关系，你可以要求A公司支付补偿金，从而与B公司形成劳动关系，以后解除、社保、工资什么的就是由B公司承内担，与A公司无关，所以对你会有影响，即使是在A公司工作，也仅仅意味着你是B公司安排到容A公司工作的。 你好，这种情况应该是属于劳务派遣。在A公司上班，遵守其公司的工作制度。B公司给你们发工资，缴纳 社会 保险，发福利。如果A公司不幸经营倒闭了，A公司的员工会得到相应的补偿，而B公司可以把你们派遣到其他单位。所以本身是没有问题的。 应该可以，比如现在学校的一些教授，同时在多个学校都挂课。这名义上是托管，实际上也是身兼多职。主要是应对教师资源短缺的问题。现在国家政策也是鼓励“共享用工，灵活就业”。 根据我国法律，和谁签的合同就是与谁的劳动关系，也就是说属于劳务派遣 如果是劳务派工，是可以的，三方合同。 关于这块主要还是要看AB两家公司的主体关系具体是什么情况的，签合同的主体是B的话，后面涉及的一些问题也是找合同签署方沟通的

《奔跑》是由羽泉、黄征填词谱曲，胡海泉编曲，羽泉、黄征演唱，于2003年3月1日发行的一首流行歌曲。2.《爱不会绝迹》是林俊杰演唱的歌曲，由王雅君作词，林俊杰作曲，收录在林俊杰2009年12月18日发行的专辑《100天》中。3.《模特》为李荣浩的个人首张原创专辑，专辑中共收录了李荣浩的10首音乐作品，于2013年9月16日在台湾地区首发 。凭此专辑李荣浩获得了第25届台湾金曲奖最佳新人奖 。4.《逆光》是新加坡歌手孙燕姿发行的第十张专辑，该专辑由李偲菘、李伟菘、和孙燕姿担任制作人，音乐总监由孙燕姿担任。专辑共收录12首歌曲，于2007年3月22日正式发行。5.《小鸟》是一首由朴文哲原唱的歌曲，是一首音乐单曲。该曲之后由北京天寰新宇国际传媒有限公司于2010年4月30日发行，被收录于《朴文哲》专辑中。拓展资料《奔跑》2004年，该歌曲获得音乐风云榜内地十大金曲。羽泉在创作的时候，包括在挑选我们唱片里歌曲的时候和我的想法是一样的，两个人去处理一首歌，你不能完全去凭自己的爱好。每个人有每个人的嗓音特点，我如果一味选择特别直接，特别撕裂摇滚感觉的歌曲，海泉声音的优势就不能发挥出来。”“音乐上会有分歧，但绝不会争吵。一旦气氛紧张，一定会停下思考十分钟，还无法解决的话，就把问题放到公司会议上，交给其他人去决断。

农商银行不是国企，是股份制商业银行。农村商业银行是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织共同入股组成的股份制的地方性金融机构。农商银行(即原农村信用合作社)是中国金融体系的重要组成部分，也是主要的合作金融组织形式。拓展资料：农村商业银行，简称：农商银行(Rural commercial bank)，是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织共同入股组成的股份制的地方性金融机构。农村合作银行要全部改制为农村商业银行。中国银监会合作金融机构监管部主任姜丽明表示，将不再组建新的农村合作银行，农村合作银行要全部改制为农村商业银行。全面取消资格股，鼓励符合条件的农村信用社改制组建为农村商业银行。要在保持县(市)法人地位总体稳定前提下，稳步推进省联社改革，逐步构建以产权为纽带、以股权为联接、以规制来约束的省联社与基层法人社之间的新型关系，真正形成省联社与基层法人社的利益共同体。全国农村信用社资格股占比已降到30%以下，已组建农村商业银行约303家、农村合作银行约210家，农村银行机构资产总额占全国农村合作金融机构的41.4%。另外，还有1424家农村信用社已经达到或基本达到农村商业银行组建条件。通过改革，农村信用社治理模式已经发生了根本性变化，长期存在的内部人控制问题得到有效解决，机构自身已经形成了深入推进深层次体制机制改革的内生动力。

http://www.mydown.com/tests/202/202209.html-------------------------------------------------------------------------------------------------- http://www.xnus.com/edu/lwbg/200410/140_2.html大学生社会实践报告 国企改革面临着观念转变、机制转变、运作转变，基础是观念转变，核心是机制转变，最终要实现运作转变。改制，是指我国对国有企业从产权制度入手进行的改革，是多年来国企改革迈出的最大的一步。和过去进行过的所有改革一样，任何形式的变革，只能是为企业发展提供了一些必要条件，而远不是企业良性发展的充足理由。现实中，为数不少的改制企业并没有如预期的那样通过改制给企业带来实实在在的活力，有的甚至陷入了更深的困境。一、摆在国有企业经营者面前的第一个问题 解放思想摆脱固有观念的束缚 我们分析市场的变化： 1、买卖双方关系中的主导权转到了顾客一方。竞争使顾客对商品有了更大的选择余地；随着生活水平的不断提高，顾客对各种产品和服务也有了更高的要求。 2、技术进步使竞争的方式和手段不断发展，发生了根本性的变化。越来越多的跨国公司越出国界，在逐渐走向一体化的全球市场上展开各种形式的竞争 。 3、市场需求日趋多变，产品寿命周期的单位已由“年”趋于“月”，技术进步使企业的生产、服务系统经常变化，这种变化已经成为持续不断的事情。因此在大量生产、大量消费的环境下发展起来的企业经营管理模式已无法适应快速变化的市场。 市场环境的改变迫使市场规则在发生变化从产品价值主导转向客户需求主导，以客户为核心的现代企业，我们要实现以客户为中心的共享信息平台服务、以客户为中心的量化评估体系、以客户为中心的精细业务规则、以客户为中心的先进经营理念。能够从客户角度去换位思考。企业领导职工面对这些变化，需要不断更新观念，逐渐从过去的被动的接受向主动适应的方向转变，重新寻找企业的定位，在发现自身的缺点与分析竞争对手的优势后，积极采取应对措施，逐渐适应市场。 近几年我国国有企业在信息化建设方面取得了显著进步，有效地改善了企业管理，加快了现代企业制度的建立，国有企业也提出了解放思想、转变观念，坚持以加快发展为中心，推进转变、实施突破，实现跨越式发展的战略，而以商品、资本、技术在全球范围内加速流通为主要标志的经济全球化浪潮,正在有力地推动全球化市场竞争和企业管理发生深刻的变革。大规模生产方式逐步转向大规模定制方式，生产能力的竞争逐步转向生产能力乘以流通能力的竞争。 时间(T)、质量(Q)、成本(C)、服务(S)和环境(E)成为衡量一个企业竞争力和整体水平的主要标志。 知识、客户和人力资本成为企业竞争与发展的主要资源。 市场观念的引入是国有企业真正迈向市场的第一步，让市场、销售、服务这些面向客户的、与客户紧密接触的前端管理业务成为企业与客户的桥梁，了解客户、善待客户、留住客户、让客户成为企业的永动机。 二、转变表现为两个重要关系的转换，一个是“产权关系”转换，一个是“劳动关系”转换。第一个转换要通过企业改制实现，第二个转换要通过管理机制的理顺实现。企业改制要解决的第一个关系问题，即“产权关系”问题，是政府推动完成的；第二个关系的理顺则需要靠企业内部的变革由自身来完成，但大部分企业的第二个关系都解决得不好。“劳动关系”转换主要包括解除原有的劳动关系、改革劳动制度、修订劳动合同；改变分配制度；全体下岗，设定业绩目标和奖惩政策进行岗位竞聘；建立员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的基本原则；以营造变革气氛为主题强化培训等等。由于思想观念、历史包袱等众多原因，虽然也做了一些工作，但进展不是很顺利，甚至有很多企业怕牵动各方利益而不愿主动去做。当改制需要动真格的时候，即要进行实实在在的现代企业制度和管理系统变革、建设时，不是企业因为各种“后顾之忧”而不愿变、不思变，就是企业找不到变的方向、找不到变的办法，或者根本就没有能力去变，迟迟不见动作、不见成效。 改制。现代企业制度主要包括：现代企业产权制度、现代企业组织制度和现代企业管理制度，其中现代企业产权制度是基础。很多企业经过改制，职工出资入股，成为企业股东，但不知道股份是不可以折资的，还以为是集资，跟企业定期要利息；有的改制企业职工出资入股后成为股东，就认为，既然成了股东，当然要成为企业职工，厂里无权进行正常分流，因此难以在企业内部形成竞争和激励机制，企业改制后要在内部实行的许多方面的改革都困难重重。企业改制要通过劳动合同制度、用工制度、人事制度、分配制度的改革，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的管理机制，这样才能使员工进入市场，才能打破大锅饭，调动积极性。 加快建立健全社会保障体制，给国有企业以平等竞争的地位。人才和劳动力的可流动性会给经济带来活力、提高经济运行效率，是企业应变市场的必要条件，但它以健全的职工养老、医疗和失业等社会保障为基础。传统体制沉积于国有企业最棘手的一个问题是国有企业承担了大量的社会保障职能，企业与职工形成了不容选择的刚性结合，人员基本不具备流动性。实践越来越证明，这是影响国有企业发展的桎梏。劳动力结构不可调整，不仅没有效率可言，而且在企业遇到困难和风险时，不能以劳动力结构重组为前提调整企业的经营结构、组织结构和资本结构，从而获得新的发展动力，相反使企业的结构性矛盾不断积累。国有企业的竞争对手并没有这些问题，在同一市场中竞争，如果国有企业长期处于不平等竞争地位，即便目前状况尚好的企业其前景也令人堪忧。因此，在国有企业走向市场时，政府应为它们创造平等竞争条件。三、运作转变表现在管理系统升级换代，实现管理现代化方面。管理运作层面核心是三大问题：做什么（发展战略问题）、怎么做（控制与激励系统问题）、谁来做（经理人职业素质问题）。所面对的课题更加繁重，包括以效益为轴心规划公司发展战略，也就是改制后的企业该干些什么、怎么干；以客户为中心调整组织结构，使之尽量做到扁平化；以竞争为核心设计营销体系；以绩效为核心建立人力资源系统；以职业化为主题强化经理人培训，等等。 管理系统的建立和运作。一个现代企业制度既包括“产权清晰”，也包括“管理科学”。而管理科学则在于有一套科学的管理系统，逐步从人治走向法治。在国有企业改制过程当中，我们常常把更多的注意力集中在产权关系等问题上，而改制后，很多企业出现问题的原因是在经营管理方面出现了失误。我们也看到，许多国企即使改制比较完善，但管理没有跟上，仍然导致企业经营绩效不佳。主要有以下几个方面的问题或现象：企业领导决策的随意性，没有科学的决策程序；市场意识淡薄，客户服务意识差；战略研究很少，公司运作限于事务和“救火”；组织结构未实现扁平化，不是以客户为导向、流程为基础；职能不健全，战略、信息、人力资源、研发、财务等功能欠缺；科技投入少，产品更新换代慢，竞争力弱；人才匮乏，人力资源管理停留在劳资管理上而不是人力资源开发；财务管理观念落后，财务管理停留在会计记帐上而不是公司理财；财务管理混乱，内部控制体系漏洞百出，成本费用控制不力；营销定位不明确、营销功能仅限于“关系销售”而不是“品牌营销”；客户管理几乎空白，基本信息都不能统一管理，业务员大量带走客户；信息管理落后，计算机使用水平低，电子商务的理解仅限于建个网页…… 国有企业产权改革并不必意味着企业的成功，能否成功还与管理等多种要素相联系。 改制涉及的几大难点主要体现在企业制度层面、经营层面和管理层面。改制企业普遍存在资金匮乏、资产状况极差、债务沉重、产品没有市场等等问题，对他们来说,最大的问题还是生存的问题，当务之急就是要采取各种措施，如节约挖潜、大力开拓市场，尽快扭转不利的经营状况，为顺利开展全面的系统变革赢得时间和机会。 中国国有企业改革的实质，是解除两个“无限责任”：一个是解除“国家对企业承担的无限责任”，就是企业改制；一个是解除“企业对职工的无限责任”，就是进行职工身份转换。推进国有企业的改革和发展，必须坚持建立社会主义市场经济体制的改革目标，适应国内外经济、科技和市场的发展变化，进一步深化改革，扩大开放，不断增强企业市场竞争能力、科技创新能力和抗御风险能力。要坚持公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持邓小平同志提出的“三个有利于”的根本标准，积极探索在社会主义市场经济条件下发展国有企业的新路子，大胆探索能够极大促进生产力发展的公有制实现形式，使国有经济在改革中不断获取新的生机和活力。--------------------------------------------------------------------------------------------------下面还多得很!http://www.baidu.com/s?ct=0&ie=gb2312&bs=%B9%FD%C3%F4%D0%D4%CC%E5%D6%CA&sr=&z=&wd=%3C%3C%B4%F3%D1%A7%C9%FA%C9%E7%BB%E1%CA%B5%BC%F9%B1%A8%B8%E6%3E%3E%CF%C2%D4%D8&cl=3&f=8

　　朋友，你的问题，给你两个参考文件，也许对你有帮助：　　一，生部关于乡村医生工龄计算有关问题的通知　　【实施日期】 880408　　通知 国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于卫生部医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（劳人薪（1985）41号）、劳动人事部、卫生部给湖北省工资制度改革小组办公室《关于乡村医生工龄计算问题的复函》（劳人薪（1986）5号）下达以后，有些地区对乡村医生的工龄计算提出了一些具体问题。经研究，现就有关问题通知如下： 一、1987年底以前的乡村医生（原赤脚医生），仍按劳人薪（1985）41号、劳人险（1986）5号文件的规定确认；1988年1月1日以后的乡村医生，需经县以上卫生行政部门考试考核，并取得乡村医生证书的，才能承认其为乡村医生。 二、根据国务院工资制度改革小组、劳动人事部劳人薪（1985）19号文关于“工作年限从参加革命工作和社会主义建设工作时开始计算”的规定，乡村医生成为国家正式职工或进入各级医药院校学习毕业（结业）后成为国家正式职工，并继续从事卫生工作的（包括在各级卫生行政部门工作的人员），其参加工作时间，从本人计算连续工龄的起始时间算起。 详见：http://www.daoyi.com/info/html/200009/8000000297700.html　　二，国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于卫生部医　　疗卫生事业单位工作人员工资制度改革问题的通知　　卫生部制定的《医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案》、《关于护士工龄津贴的若干规定》、和《卫生部机关及所属单位机构设置、行政职务和专业技术职务系列、结构比例暂行规定》（此件只发卫生部），经我们审查提出意见，已报经中央、国务院领导同志同意，现将上述文件发给你们，请按照执行。各省、自治区、直辖市人民政府，可以依据文件的规定，结合本地区的实际情况，制定所属医疗卫生事业单位工资制度改革实施方案贯彻执行，并抄报国务院工资制度改革小组、卫生部备案。　　附件：1．医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案。　　2．关于护士工龄津贴的若干规定。　　3．卫生部机关及所属单位机构设置、行政职务和专业技术职务系列、结构比例暂行规定（此件只发卫生部）　　附件一：医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案　　根据中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》，结合医疗卫生事业单位的实际情况，制定如下工资改革实施方案。　　一、改革的主要内容　　（一）医疗卫生事业单位行政管理人员、卫生技术人员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。　　1．职务名称　　（1）医疗、防疫人员按正副主 医师、主治　　。。。。。。　　详见：http://so.jingyan.qihoo.com/search_kz.html?kw=%C2%E9%B7%E7%B2%A1%D4%A4%B7%C0&url=http%3A%2F%2Fsqqmzj.blog.163.com%2Fblog%2Fstatic%2F1587520200701903731728　　愿你开心！

　　怎样当好企业里的团委书记呢?　　你看完且做好，以我的经验当个团省委级的先进没问题！　　1，坚持党建带团建，基层团的组织建设稳步规范发展。　　2，坚持用“三个代表”重要思想武装全团、教育青年，扎实开展理论学习和主题教育活动。　　3，加强团的领导班子和队伍建设，增强团组织的凝聚力和战斗力。　　4，大力选树青年典型，发挥示范带动作用。　　5，深入开展预防青年职工违法犯罪工作，切实维护青年职工合法权益。　　6，加强志愿服务机制建设，强势推进青年志愿者行动。　　深化青年文明号创建活动。　　7，组织青年职工参与如生态保护和建设等样式的活动。　　8，以“青工技能振兴计划”为牵动，着力培养青年技能型人才。　　9，做好支农、扶农、助农工作。　　10，推动青年职工素质训练和转移就业，全方位、多手段服务青年职工　　11，坚持正面引导，思想政治教育的针对性和实效性要不断增强。　　12，加强和改进青年职工思想道德建设，为促进青年职工健康成长办实事、办好事。　　13，组织青年职工为企业增效出谋化策。　　14，多联络团市委的有关人员（多交流、多请教、多请示）。及有关活动邀请参加。　　15，注重总结汇报工作：　　a,象企业负责人书面及口头汇报。　　b,象对口团委书面及口头汇报。

农银红利日结货币A(000907）基金为货币市场基金，是证券投资基金中的低风险品种。此基金的预期风险和预期收益低于股票型基金、混合型基金和债券型基金。【拓展资料】农银汇理基金管理有限公司（ABC-CA Fund Management Co.， Ltd.），成立于2008年，由中国农业银行（Agricultural Bank of China）、东方汇理资产管理公司（Amundi Asset Management）及中铝资本控股有限公司（Chinalco Capital Holdings Company Limited）共同出资组建，其中中国农业银行持股51.67%，东方汇理资产管理公司持股33.33%，中铝资本控股有限公司持股15%。公司注册地在上海，注册资本拾柒亿伍仟万零壹元人民币。一、经营范围基金募集；基金销售；资产管理；中国证监会许可的其他业务。 二、股东介绍：1.中国农业银行2.东方汇理资产管理公司3.中铝资本控股有限公司三、农银汇理基金自成立以来努力打造完整的公募产品线。截至2020年6月底，公司旗下共管理62只基金，涵盖股票型、混合型、指数型、债券型和货币市场基金。股票型基金：农银医疗保健、农银信息传媒混合型基金：农银行业成长、农银平衡双利、农银策略价值、农银中小盘、农银大盘蓝筹、农银策略精选、农银消费主题A/H、农银行业轮动、农银高增长、农银行业领先、农银区间收益、农银研究精选、农银主题轮动、农银工业4.0、农银现代农业加、农银新能源、农银物联网、农银国企改革、农银尖端科技、农银中国优势、农银区间策略、农银永益定开、农银研究驱动、农银量化智慧、农银睿选、农银永盛定开、农银海棠定开、农银区间精选、农银创新医疗混合、农银策略趋势混合。农银沪深300 A/C、农银中证500、农银彭博利率债指数、农银中证国债政金债1-5年指数。 债券型基金：农银恒久增利A/C、农银增强收益A/C、农银信用添利、农银金丰定开、农银金利定开、农银金穗定开、农银金泰定开、农银金安定开、农银金鑫定开、农银金禄、农银可转债、农银丰泽定开、农银金盈、农银金益、农银丰盈定开、农银金祺定开、农银金聚、农银金汇。 货币市场基金：农银货币A/B、农银红利日结A/B、农银天天利货币A/B、农银日日鑫货币A/CFOF基金：农银养老2035、农银永乐3月持有。

你好。这个应该是不影响的，因为报到证的作用就是拿来给你寄档案然后让公司给你保存的，如今你的档案已经在公司了，所以目的已经达到了，不需要另外改报到证，如果还是觉得有问题的话可以咨询下教务处。

根据公司大股东的性质来判断的。可以定位是国有企业。上市股份公司，如果第一股东能到30%，这个企业基本可以说是国有控股了。有些工商局要求有参股50%以上才定性国企，不然只能说国有成分。但是现在国企改革，我们习惯把控股最大股东的性质判定

国企改制，就是要建立现代企业制度。国有企业改革按照建立社会主义市场经济体制的要求，从以往的放权让利、政策调整进入到转换机制、制度创新的阶段。大批国有企业建立现代企业制度试点，推行公司制、股份制改革，为建立现代企业制度进行了有益探索。一句话说，国企改制是建立现代企业制度，国企改革则是在现代企业制度内改变企业的经营管理模式，两者还是有点区别的。

国企当然需要改革。原因有三：国企大多是与国民生活息息相关的产品，如粮食，水力，电力，原油等等。这些产品都是硬需求，国企垄断之后利益是相当可观的，而且不需要进行竞争。久而久之，国企就成了老太爷，缺少了改进的动力和要求，变的臃肿和停滞，失去了企业的成长和活力；其次，国企占用了大量的国民资源，但是所获得的利益并没有用到国民民生上来，我们经常骂的两桶油，便是最好的例子。最后，国企由于缺少市场竞争，缺少竞争，变的官僚化，滋生腐败，不符合和谐社会发展的需求。综上，国企必须改革。改革的方向应该是引入适当的市场竞争，提高企业自身的竞争力。同时建立起有效的监督监管和处罚机制。但是，国企要改革，不是一件容易的事。现在的国企已经变的不像企业了，是一个衙门。一但改革，触碰的都是官老爷们的利益，这种事情，轻易是不会有人去尝试的。

当时国企改革源于两个主要原因，一个是国企全面亏损，由于政府直接管理国企，管理人员经营僵化，工人没有积极性，大家都在吃大锅饭；二是国有制在国民经济结构中比重过大，经济发展缺乏活力。这两者都是经济改革推进中的关键问题。那时国企改革的思路是，政府退出企业的直接管理，改为宏观调控；调整国企在国民经济中的结构，国企只保留关系国计民生的基础能源服务性的企业，一般竞争性国企退出国营改民营；落实企业人财物管理权，企业实行公司化经营管理，分流多余人员。国企的改革掀起了巨大的浪潮，经历了脱胎换骨式的改造，逐渐走上了快速发展的轨道，成了中国经济发展的中坚力量，保证了经济改革目标的顺利实现。但改革中也存在许多问题，一是改革中大量下岗的国企工人，至今没有享受到改革的”红利“；二是国企改制中大量国有资产被贱卖流失到个人手中；三是一些政府官员利用手中权力，在国企改制中攫取个人巨大利益，成为腐败的一大重灾区。

需要补交税款。资产评估增值的账务处理资产评估增值的会计处理一、企业兼并资产评估增减值会计处理(一)被兼并企业的账务处理一是被兼并企业评估后的会计处理。经批准被兼并的企业，按照规定由法定资产评估机构对其财产进行资产评估，该项资产评估事项属于企业产权变动事项，在评估结果报有关部门核准或备案后，应按如下原则进行相应的会计处理：被兼并企业应按批准评估备案的资产价值调整有关资产的账面价值。流动资产、长期投资以及无形资产，应当按照评估备案的价值与账面价值之间的差额，借记(或贷记)有关资产科目，贷记(或借记)“资本公积”科目。固定资产，按评估确认的固定资产原值与原账面原值之间的差额，借记(或贷记)“固定资产”科目，按评估确认的固定资产净值与固定资产原账面净值之间的差额，贷记(或借记)“资本公积”科目，按照两者之间的差额，贷记(或借记)“累计折旧”科目。二是被兼并企业结束时的会计处理。被兼并企业丧失法人资格的企业结束旧账时，借记所有负债和所有者权益科目的余额，贷记所有资产科目的余额。保留法人资格的企业，仍可继续沿用原企业账册;也可以结束旧账。另立新账。企业无论是继续沿用原企业账册还是另立新账，均应将被兼并企业的净资产全部转入实收资本。(二)兼并方企业的会计处理也分为两种情况。一是被兼并企业丧失法人资格情况下的处理。采取有偿方式兼并的，按照各项资产评估确认的价值，借记所有资产科目，按照成交价值高于评估确认的净资产的差额，借记“无形资产——商誉”科目，按照确认的各项负债数额，贷记所有负债科目，按照确定的成交价值，贷记“专项应付款——应付兼并企业款”科目。企业支付价款时，借记“专项应付款——应付兼并企业款”科目，贷记“银行存款”科目。采取无偿划转方式兼并的，应按各项资产、负债评估确认的价值，借记所有资产科目，贷记所有负债科目，两者之间如有差额，贷记“实收资本”科目。二是兼并企业仍保留法人资格情况下的处理。企业有偿兼并其他企业，作为长期投资处理，按支付的价款借记“长期投资”科目，贷记“银行存款”科目。在年终进行财务核算时，兼并企业在编制个别会计报表时应对投资采用权益法核算，其长期投权投资的初始投资本与应享有被投资单位所有者权益份额之间的差额，作为股权投资差额。企业采取无偿划转方式取得被兼并企业资产的，按划转的净资产，借记“长期投资”科目，贷记“实收资本”科目。二、企业对外投资资产评估增减值会计处理企业只有以实物资产对外投资时需要进行资产评估，在评估结果得到有关部门的核准或备案并投资成功后，投资方和被投资方均要按评估结果进行相应的会计处理。企业间进行股权重组或以非现金资产对外投资，应按非货币性交易的原则确定长期股权投资的初始投资成本。采用权益法核算时，长期股权投资的初始投资成本与应享有被投资单位所有者权益份额之间的差额，作为股权投资差额，分别情况进行会计处理;初始投资成本大于应享有被投资单位所有者权益份额的差额，借记“长期股权投资——某单位(股权投资差额)”科目，贷记“长期股权投资——某单位(投资成本)”科目，并按规定的期限摊销计入损益;初始投资成本小于应享有被投资单位所有者权益份额的差额，借记“长期股权投资——某单位(投资成本)”科目，贷记“资本公积——股权投资准备”科目。企业以放弃非现金资产而取得的长期股权投资，投资成本与所放弃的非现金资产账面价值的差额，首先应当扣除按规定未来应交的所得税，记入“递延税款”科目的贷方。投资成本与所放弃的非现金资产账面价值的差额，扣除未来应交所得税后的余额，记人“资本公积——股权投资准备”科目。企业处置该项投资时，原记入“资本公积——股权投资准备”科目的金额转入“资本公积——其他资本公积转入”科目;待企业按规定程序转增资本时，已实现的转入“资本公积——其他资本公积转入”科目的金额，可用于转增资本(或股本)。企业以现金对外投资，采用权益法核算时，长期股权投资的初始投资成本与应享有被投资单位所有者权益份额之间的差额，也比照上述原则处理。三、企业改制资产评估增减值会计处理企业改制必须由国有资产管理部门授予有资产评估资格的机构进行资产评估，评估发生的增减值报经有关主管部门立项确认。企业会计人员在接到评估确认通知后，应调整资产的账面价值，做好相应的会计处理。(一)国企改制资产评估增值的会计处理根据财税字[1997]第77号文件的有关规定，内资企业股份制改造，1997年7月1日以后，评估增值不折成股份，扣除未来所得税后的余额，计入资本公积增值准备，按税法规定须缴纳所得税。企业在计提固定资产折旧时，可以按照固定资产原账面原价计提，也可以按照评估确认的固定资产原价计提。按照评估调账后的固定资产原价计提折旧。资产评估增值部分不折成股份，并按税法规定在评估资产计提折旧、使用或摊销时需要征税，在按评估确认的固定资产价值调整固定资产账面价值时，应将按规定评估增值未来应交的所得税记入“递延税款”科目的贷方，固定资产评估增值扣除未来应交的所得税后的差额，记人“资本公积——资产评估增值准备”科目。公司按规定于评估资产计提折旧、使用或摊销时，或按规定的期限结转计入应纳税所得额时，其应交的所得税，借记“递延税款”科目，贷记“应交税金——应交所得税”科目。原计入资本公积的资产评估净增值准备，因公司执行《企业会计制度》，应将该“资本公积准备”转入“其他资本公积”;待评估资产增值价值实现后，该转入的“其他资本公积”方可按规定程序转增股本，借记“资本公积——其他资本公积转入”科目，贷记“股本”科目。对于资产评估增值如何结转计入应纳税所得额，从理论上讲，应当在各项评估资产计提折旧、使用或摊销费用时分别项目处理。但由于在股份制改组时，资产评估是将资产增值和减值相抵后的净额计入资本公积，在实际工作中很难一一对应，可考虑按照税法规定采用综合调整办法，即对资产评估增值额不分资产项目，均在以后年度纳税申报的成本、费用项目中予以调整，相应调增每一纳税年度的应纳税所得额，调整期限最长不超过10年。有条件的企业也可以按照每一项目的实际增减值情况逐项调整。按固定资产的原账面原价计提折旧。在这种情况下，由于公司只将按照固定资产的原账面原价计提的折旧部分计入成本费用，则评估增值部分不需要计算未来应交的所得税，公司应将评估增值部分全部计人资本公积。在计提折旧时，公司应按固定资产原账面原价计提的折旧，借记有关科目，贷记“累计折旧”科目;同时，按评估增值后的固定资产原价计提的折旧与按原账面原价计提的折旧之间的差额，或按规定的期限(不超过10年)平均转销的金额，借记“资本公积”科目，贷记“累计折旧”科目。(二)国企改制资产评估减值的会计处理对于评估减值的会计处理，由于目前还没有统一的明确规定，实践中主要有两种处理方法，一种是直接冲减资本公积，另一种是作为营业外支出处理。这两种处理方法各有优缺点，企业应区别实际工作中的具体情况决定采用哪一种处理方法。

基本建立了现代企业制度国企改革始终是我国经济体制改革的核心，其过程大致经历了三个阶段:1978-1986年为计划经济体制占主导地位前提下的放权让利改革阶段，主要目的是通过扩大企业自主权和物质刺激，调动企业的生产经营积极性，具体包括三个步骤:一是扩大企业自主权的试点改革，通过颁布关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定等五个改革管理体制的文件，允许国有企业在生产计划、产品销售、资金使用等方面拥有部分权力。这一改革措施使国有企业具有了盈利意识，但由于缺乏有效的约束机制，不利于增加财政收入。二是以利润分成为主要内容的经济责任制试点改革，措施包括技术利润留成加增长利润留成、利润包干、超计划包干和亏损包干等。这一改革方案短期内达到了刺激企业盈利的目的，但并没有从根本上解决国企自我约束问题。三是实行利改税改革，主要内容是通过税收的形式，把国家和国企的分配关系固定下来，1984年后彻底实现国企以税代利。这期间分三步改革，在规范国家和企业的分配关系、调动企业积极性等方面发挥了一定的作用，但从总体上看，放权让利完全是一种政府行为，政府行政命令依然是配置资源的主要手段，并没有创造出国有企业成长的市场空间。　　1987-1991年为新旧体制并存条件下的企业承包制改革阶段，主要动机是希望通过重建微观利益机制和权利主体，使经营者对国有财产效率负起责任来。改革措施是在不改变国家所有权的前提下，按照两权分离的原则，通过利润承包的方式，将经营权完全下放给企业。主要形式有租赁制、承包制和资产经营责任制。其中，实施范围最广、影响最大的当推承包制。承包制在短期内效果明显，一定程度上调动了经营者和职工的积极性，确保了国家财政收入的稳定增长。但是，承包制仍然囿于行政性分权的框架内，虽然所有权和经营权分离了，却由于只有激励没有约束，以致产生了严重的内部人控制行为和国有企业软约束，造成国有企业承包一轮国有资产损失一轮的怪现象。　　1992年至今，主要是在市场经济运行机制逐渐占据主导地位条件下，建立现代企业制度。党的十四大以后，党中央国务院明确提出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。1993年中共十四届三中全会正式确定，把建立现代企业制度作为国有企业改革的方向和目标。2002年中共十六大进一步提出除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制。到目前为止，大多数企业已经基本上建立了现代企业制度的框架。到2005年底，依国家统计局的数据，国有重点企业改制约为52.7%，作为国有企业主干的中央企业，已有宝钢集团有限责任公司等19家企业按照公司法转制，同时，国有上市公司的股权分置改革基本完成。　　经过多年来的努力，我国国企改革已取得巨大进展，国企三年脱困的目标基本实现，国有经济战略性调整成效显著，但如从全局来看，改革尚未完成，一些企业的现代企业制度还没有真正建立起来，为此需要继续降低国有企业门槛以引进多元化投资主体，健全和深化国有企业退出机制，建立规范的法人治理结构下的权力制衡机制与利益分配机制。另外，未来还需要重点推进垄断行业国企改革，并进一步完善国有资产管理体制。由于国企改革是一项系统工程，因此，建立公平有序的市场竞争环境，加快政府职能转变，也十分重要。

问题：改革开放以来，国有经济得到长足发展，但国有经济布局仍存在着数量过多、战线过长，资源配置重点不突出，规模不经济，产业结构趋同现象严重等不合理的状况，严重制约了国有经济的竞争力和控制力。此前，就宏观而言，国企改革的一个主要方向是对国资和国企做战略性重组，破除行政垄断；国企应主要提供公共产品和服务，从一般竞争性行业真正退出来，但时至今日效果并不理想，其问题关键之一还是对国有经济缺乏严格而准确的定位。由此使得国有企业在竞争性领域过快膨胀，一度出现“国进民退”现象，也严重限制了非国有经济的发展空间。国有经济的定位问题关系着国有企业进行混合所有制改革的领域、范围及程度。因此，国有经济的定位不解决，国企的混合所有制改革就难以取得新的突破。难点：外部经营环境的制约，民营经济获得了快速发展，展现出强劲生机与活力，并为推动国民经济发展做出了重要贡献，但是在具体实践过程中，民营经济仍面临一些有形无形的障碍和困难，其外部经营环境仍存在诸多不利因素。一是当前还存在市场主体权益不平等、机会不平等、规则不平等现象，民营资本投资领域受限。虽然国家先后出台一系列产业发展政策，逐步放开国有垄断产业，但非公有制企业在发展空间、产业准入、资源获取方面仍存在种种有形或无形的限制。二是我国对于中小投资者保护制度还很不完善。在上一轮国企混合所有制改革中，非公有资本参股国有企业时往往缺乏话语权，其合法权益得不到有效保护，市场机制无法充分发挥作用，导致本轮混合所有制改革中民营投资者顾虑重重，纷纷表示“如果不控股，将不会进入”。由此可见，如果不消除各种阻碍市场竞争的因素，建立公平竞争的市场秩序，国企混合所有制改革将难以实质性推进。扩展资料混合所有制改革的重点在于让民营资本、社会资本进入国有经济和国有企业，以改变企业的产权结构，为企业打造一个符合市场经济的治理体系，促使企业转变经营机制。基本思路是以优化资源配置为重点、以竞争性国企改革为突破口、以项目合作为重要载体，通过多种途径加快推进国有企业的公司制、股份制改革。参考资料来源：人民网-新一轮国企混合所有制改革：问题及建议

深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业（） A.正确 B.错误 正确答案：A 解析：党的十九届五中全会提出，深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业。加快国有经济布局优化和结构调整,发挥国有经济战略支撑作用。加快完善中国特色现代企业制度,深化国有企业混合所有制改革。健全管资本为主的国有资产监管体制,深化国有资本投资、运营公司改革。

能。根据查询国企官网显示，凡是具有较强的技术能力，能够胜任A类员工的工作，具有较强的组织协调能力，能够积极参与央企的管理工作有机会可从b转a类。国企是全国所有制企业的简称。

法律分析：开始的话是1985年就开始了。标志是中共中央关于在城市进行经济体制改革的决定，中央那时应该是邓小平提出了。大量国企职工下岗是在90年代中期。从1978年底开始的国有企业改革，可以分为两大阶段，第一阶段是从1978年到1992年，主要是放权让利，探索两权分离。第二阶段是1993年起到现在，明确以建立现代企业制度为方向，不断深化改革、完善新体制。1978~1992年：国企改革的初步探索。1993~2003年：国企改革的制度创新。2004年至今：国企改革的纵深推进。起始说来是1978年。法律依据：《公司法》第六十四条 国有独资公司的设立和组织机构，适用本节规定；本节没有规定的，适用本章第一节、第二节的规定。 本法所称国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。《公司法》第六十五条 国有独资公司章程由国有资产监督管理机构制定，或者由董事会制订报国有资产监督管理机构批准。

1，国企改革最终是为了提高国企竞争力，而不是提高国有经济在国民经济中的比重。 国企的各项社会职能会严重影响企业运行效率，加重企业负担，因此，实施国企改革，剥离其办社会职能，使其聚焦主责主业，可以提升企业的市场竞争力。 2，推动国有资本战略性重组，可以化解过剩产能，加快处置低效无效资产，使国有资本用于更需要的领域。专业化整合，是央企改革和发展过程中必须迈出的重要一步，也是央企能否真正做强做优的关键。3，剥离国企办社会职能是国企作为企业不再承担社会职能，但是依然要承担和恪守社会责任，该承担的还要承担。 拓展资料1，改革开放以来确实我国国有经济的比重不断下降.但这种下降是相对下降，是国有经济在不断发展和优化结构情况下的下降，是相对于非公有制经济更快的增长速度而言的.国有经济仍然在国民经济中起主导作用，掌握国民经济的命脉，控制国民经济的主要部门和关键领域.2，经济学将自力更生等同于封闭化，认为这样不利于经济发展。实际上自力更生在很多国家都实行过，这是一种在国内发展的产业政策。 经济上的封闭化相对于开放经济，指的是没有和外部发生经济联系的经济。3，也就是说，一个国家在经济活动中，不和国外来往，从国际贸易或国际金融、劳动力等方面停止交流，仅仅存在国内的经济活动，让国内的各产业各行业形成内部循环，形成内部闭环，叫做封闭经济，也就是经济学上的自力更生。 4，自力更生有其明显的特征，首先表现的是对外贸易在国民生产总值中的比重很低。其次在国际贸易和国际资本流动中存在着较严重的障碍。以及国内货币体系基本不受外汇储备与国外金融市场的影响；还有货币供给量和利率由国内各种因素与货币政策决定，最后还有国内物价水平基本不受汇率变动与国外物价水平的影响。