牛云 -
绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
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相关词语：业绩
业绩例句：
鲁迅 《汉文学史纲要》第八篇：“ 乘 （ 枚乘 ）于文林，业绩之伟，乃在略依《楚辞》、《七谏》之法，并取《招魂》、《大招》之意，自造《七发》。”
周恩来 《在中华全国文学艺术工作者代表大会上的政治报告》：“欢迎没有到过农村的、没有习惯于农村生活的文艺工作者，去学习农民，与农民做朋友，以便写下他们的艰苦卓绝、英勇奋斗的业绩。”
马国征 《瞻仰梅园新村周总理故居》诗之一：“人去楼空业绩存，折冲樽俎倍劳辛。”
参考资料来源：百度百科-业绩
参考资料来源：百度百科-绩效
CarieVinne -
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
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企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1、清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2、量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3、良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
参考资料来源：百度百科-绩效
Ntou123 -
绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
《牛津现代高级英汉双解词典》对“绩效”的原词“perforamnce”的释义为“执行、履行、表现、成绩”。这样的解释显然含糊不清，企业更是难以据此进行实际操作。
社会化生产初期，生产率是衡量绩效水平的唯一标准，但随着管理实践深度和广度的不断提高，人们对其内涵和外延的认识也发生了变化。
管理大师彼得F．德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效"为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是。”
因此，要想测量和管理绩效，首先、需明确其概念的内涵和外延。就像Bates和Holton（1995）指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
目前对绩效的界定主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
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绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
参考资料：
百度百科-绩效
再也不做站长了 -
——写给尚未理解“绩效”的职场人士关于绩效到底如何解释，不同人有不同观点。记得在做咨询的时候，就遇到了很多版本，记忆最深刻的，是当年的老板老岳提出的“绩效=能力X 意愿”，当时感觉非常有道理。最近却发现，对于绩效的理解，正伴随着自己的职业发展，在不断加深。一、绩效与能力、意愿及目标有关最近在做集团人力资源系统内部的绩效指标管理培训时，就用到了这个话题。在准备课件的时候，自认为还是可以自圆其说的。课程的引入，是从不同类型企业对绩效的观点着手，提出：国企常用“德能勤绩”，外企惯用“结果导向”，而民企则更加关注的忠诚度、能力和绩效。基于这些分析，首先提出了常见的公式：绩效=行为=能力X 意愿（态度）解释为，绩效是一种结果，与行为有关，行为实际上就是“正确的做事”，靠的是能力，即“会做什么、能做什么”，而意愿则是“愿做什么”。然而，这次的培训，目的是想推广绩效指标，因而想说明目标是否清晰，将直接决定绩效的好坏。所以，提出绩效与目标有着紧密的联系，只有目标清晰，并付出与目标相一致的行为，即能力和意愿（态度）的付出与目标相一致才有价值，因此，提出了一个新的公式：绩效=一致的行为/清晰的目标=（能力X 意愿）/清晰的目标在此，我便提出，为了确保“绩效”，需要设定清晰的目标，并让员工与经理对目标产生共识，达成一致意见，而绩效指标管理方式正是非常有效的设定绩效目标的方法，从而建议在集团内部推行绩效指标管理方式，并提出以人力资源系统为试点进行推广。基于此，可以发现，关于绩效，有了更加深入的理解。二、绩效还与工作习惯有关随着对绩效是什么的深入思考，这两天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部门内的一个小姑娘。此人做事比较粗心，常常出错，在帮这位同事处理一些数据表的时候，出现了不少错误，对她工作造成了一些影响，因而她对小姑娘很不满。同时，我在做绩效考核统计的时候，也让小姑娘帮助整理考核成绩，同样出现了不少问题，也受到了领导的指责，可以说的确是被她给连累了。于是，我们讨论，到底小姑娘的问题出在哪里。我们也是采用常用公式“绩效=能力X 意愿”来分析。同事认为，小姑娘是态度问题，工作不认真，因此问题很多。可是我认为，她平时工作很积极，为了能够按时把数据表发给我，加班是家常便饭，而且从不抱怨，并且我给她指出的问题，都能悉心接受，我也很明显能看到她的变化。所以，我认为，她只是能力问题，因为不会工作，所以造成了绩效的问题。同事不认同，认为她的能力的确是有问题，但是态度才是关键。后来，我总算琢磨出关键原因了，我说，她的主要问题其实在于“工作习惯”。比如说我本人的工作习惯是，在确保工作进度的情况下，确保一定的可交付的质量，这也是我工作以来大多同事对我的评价，表明大部分人都比较认同我的工作习惯。同时这位同事的习惯，则更倾向于“质量”，为了保证质量，常常不能保证进度。因此，我想到了新的关于“绩效”的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）/清晰的目标只有三者同时做好，绩效作为结果才会好，任何一项有问题，都可能造成绩效的下降。正好，今天听LP说她已经确认再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，绩效好不好，不要太受领导的领导力的影响，更多是靠自己，要培养自己的能力，保证自己的态度，同时养成良好的工作习惯，才能保证良好的绩效。三、引发的思考——绩效虽与领导有关，却应摒弃与领导的关系在LP谈到这个话题之后，关于绩效的理解，又有了新的思考。回想自己过去几年的工作经历，的确很容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。因此，又想到了新的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）X 领导 / 清晰的目标在华博的时候，自己的意愿和态度都很好，能力也在不断提高，工作习惯一直都比较好，因而受到了老板的青睐和重视，发展非常顺利。虽然当中也有一些插曲，有过沮丧、有过怀疑，但总体而言，在华博的绩效一直都不错，受到了领导的重视、同事的认可。但后来，由于自己的误解，认为老板对自己的重视程度有些下降，加之一些客观因素，最终离开了华博，虽然现在看来未必是坏事，可是至少说明，自己太容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。在和致的时候，无论是直接上司，还是公司的老板，在领导方式上都存在很大的问题，同时也感觉不到如华博时期的重视程度，因而，进入公司不久，绩效就开始出现问题。后来升职之后，也很难维持一个良好的绩效，甚至工作习惯都发生了改变，整个人变得非常消极，甚至连自己的下属对我都不够认可。这也是我的绩效与领导密切相关的证明。目前，我发现自己似乎又出现了类似的情况。领导稍微表现出对自己的重视，我便会积极起来，而如果发现领导对自己不太在意时，则很容易变得消极。在前段时间，领导特意请我吃饭，还说要让我分管部门内部的各类绩效和激励项目以及协助做部门管理，自己误以为是要给我升职的时候，这段时间每天都跟“打了鸡血”似的，而今天听到招聘的同事说我们部门即将加入一名“副部长”的时候，我恨不得立刻跑去辞职。看来，我的确是太容易受到领导的影响了。不过，我很快就想通了。自己还年轻，工作并不是为公司、为领导，如果总是领导好、自己就积极，领导不好、自己便开始消极，恐怕这辈子都不会有任何成就，工作应该是为自己，无论在什么公司，做什么职位，受到什么样的待遇，只要你拿了这份工资，没离开这家公司，该做的都得去做，意愿强要做，不情愿还是要做，升职加薪要做，不升职加薪也要做，做的不好，不仅不会给自己带来任何好处，更会对自己长期发展造成影响，严重的话，甚至影响工作习惯，所以，如果总是被领导左右，必然很难保持长期的、良好的绩效。因此，绩效虽然跟领导有关系，可是一定要淡化领导的因素，只要不断在工作中积累经验，提升能力，保持甚至提高意愿，并不断优化自己的工作习惯，长期而言，一定会有好的职业发展，如果绩效好，在不断提高，领导却始终不重视，那只能说明是他的问题，这样的话，即使自己要离开，也是满怀自信的离开，无愧于任何人，更无愧于自己，并且，也可以让领导感到自己的有眼无珠！
寸头二姐 -
绩效，是管理学上的名词，是组织（单位）为实现其目标而展现在不同层面上的有效产出，是组织期望的结果。
绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。二者的关系是：
1、组织绩效的实现，依赖于个人绩效的实现。
2、个人绩效的实现，并不一定带来组织绩效的实现。
3、组织绩效可以分解成个人绩效。如果组织绩效按一定规则，完全分解到每个岗位（个人）绩效，则个人绩效实现，通常可以保证组织绩效实现。
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绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
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绩效用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等等。
属于计件工资制的范围。