薪酬管理需要遵循什么原则

1、 外部竞争性原则，又称“外部公平性原则”。它强调在薪酬管理过程中，必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住优秀人才。2、内部公平性原则。在组织内部，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比，因此，必须对所有职位进行评价，并根据评价的结果来确定每一职位的薪酬。3、个人公平性原则。在组织内部，相同或类似职位上的员工的薪酬应当与其绩效、技能成正比。4、经济性原则。组织设计薪酬水平时应当考虑自身可以承受的范围。5、合法性原则。组织的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。附：一张图表让大家可视化了解薪酬管理的原则，方便理解和记忆

　　导语：企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。以下是对薪酬管理要遵循哪些原则进行了介绍，希望文章能够给大家带来帮助!谢谢大家! 　　薪酬管理要遵循哪些原则 　　一、竞争性原则 　　根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 　　二、激励性原则 　　打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 　　三、公平性原则 　　薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 　　四、经济性原则 　　人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 　　薪酬管理的分类 　　(1)货币性薪酬： 　　包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 　　(2)非货币性薪酬： 　　包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 　　薪酬模式推荐： 　　1、以职位为基础的薪酬模式 　　岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的"员工所做的贡献没有明确划分。 　　2、以能力为基础的薪酬模式 　　能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分;员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩;其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效;薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高;管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合高新技术企业和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求 。 　　3、以绩效为基础的薪酬模式 　　基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，通过对员工的任务完成情况、工作行为、态度等一系列的考核指标评价来确定其薪酬。伯特咨询认为，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。基于绩效的薪酬体系在企业被普遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业，这种薪酬模式更为适用。

薪酬管理的原则如下：1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性。（1）外部公平，同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。（2）内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。（3）员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。（4）小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力。3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性。4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事。5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。

薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，其基本原则包括：1. 公平原则：薪酬管理应该公平，对于同一岗位的员工应该给予相同的薪酬待遇，对于不同岗位的员工，应根据不同的职责和工作内容确定不同的薪酬等级和薪酬结构，以实现公平。2. 激励原则：薪酬管理应该激励员工的工作积极性和创造力，除了基本工资外，应该提供有竞争力的奖金和福利待遇，以激励员工的表现和贡献。同时，应该建立科学的绩效考核体系，以定量化和可比性的指标评估员工的工作表现，为薪酬管理提供依据。3. 简洁原则：薪酬管理应该简洁明了、易于操作和执行，避免制度过于复杂和繁琐，以提高工作效率和管理效果。4. 透明原则：薪酬管理应该透明公开，让员工了解企业的薪酬政策和标准，增强员工的信任和认可。同时，应该建立相应的沟通机制，让员工对薪酬管理制度进行反馈和建议。5. 合法合规原则：薪酬管理应该符合国家相关法律法规和劳动合同的规定，遵守税务、社会保险等相关规定，确保薪酬管理的合法合规性。

薪酬管理的原则有以下几点：1、补偿性原则：要求补偿员恢复作精力所必要的衣、食，住，行费用，和补偿员为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2、公平性原则：要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。3、透明性原则：要求薪酬方案公开。4、激励性原则：要求薪酬与员工的贡献挂钩。5、竞争性原则：要求薪酬有利于吸引和留住人才。6、经济性原则：要求比较投入与产出效益。7、合法性原则：要求薪酬制度不违反国家法律法规。8、方便性原则：要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。薪酬管理的特殊性1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平:另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员丁都会很敏感。2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员T参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3、特殊性由干敏威性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

以下是薪酬管理应遵循的原则:1. 公平原则公平是薪酬管理的核心原则。同样的工作应该得到同样的酬劳，考虑到员工的工作表现和业绩，为不同级别和职务设置合理的工资水平，确保员工的工资和福利待遇公平、合理和透明。2. 竞争原则在整个市场中，薪资是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。因此，在制定薪资策略时，必须考虑到竞争因素，与同行业或同级别的其他公司的工资水平相比较，以确定具有竞争力的工资水平，以吸引和留住优秀员工。3. 相互关联性原则薪资水平应与公司的目标、战略、和绩效等因素相互关联。制定薪资策略时，需要综合考虑公司财务状况、行业趋势和业绩增长等因素，以及某个职位的工作性质、要求和背景等因素，以形成综合的薪酬体系。4. 灵活性原则制定薪酬管理方案时，应考虑到员工的个人喜好、家庭状况、以及福利待遇等方面。对员工实行灵活的薪酬管理制度，例如设置福利和奖励机制、加班补贴、假期福利等，以提高员工的幸福感和满意度。5. 可持续性原则制定可持续的薪酬管理方案，需要考虑到公司的财务状况、员工绩效和市场需求等因素，并且需要监控薪酬政策的执行情况，及时解决问题。一旦公司发现薪酬体系不再合理，应及时调整方案，以确保薪酬体系的可持续性。6. 透明度原则薪资和福利待遇的透明度是一个公平的体现。薪酬体系应该公开，员工和管理层都应该清楚地了解公司关于薪酬的政策、标准和规定，以确保薪资协议和待遇制度的透明化和公开化，避免不必要的纷争和误解。

薪酬管理需要遵循的原则如下：一、公平性原则。1、对内公平。A、员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等。B、与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2、对外公平。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则。薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。三、效率优先原则。企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。四、激励限度原则。有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。五、适应需求原则。马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

以下是薪酬管理的六大原则：1. 公平原则：薪酬管理应该公平，即同工同酬。同样的工作应该获得同样的薪酬，不应该因为个人因素或其他非工作因素的影响而导致薪酬不公平。2. 竞争原则：薪酬管理应该具有一定的竞争性，即要有一定的差异化薪酬，以吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。3. 激励原则：薪酬管理应该具有激励作用，即通过薪酬管理来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。4. 灵活原则：薪酬管理应该具有一定的灵活性，即能够适应不同的企业和员工需求，根据不同的职位和绩效表现制定不同的薪酬政策。5. 可持续原则：薪酬管理应该具有可持续性，即要考虑企业的长远发展和经济效益，制定合理的薪酬标准和薪酬体系，控制人力成本和经济效益。6. 透明原则：薪酬管理应该具有透明性，即要让员工清楚地了解企业的薪酬体系和薪酬标准，避免信息不对称，增强员工的信任感和满意度。综上所述，薪酬管理的六大原则是公平、竞争、激励、灵活、可持续和透明，这些原则可以帮助企业制定合理的薪酬政策和薪酬体系，促进企业和员工的共同发展和进步。

　　导语：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。以下是对薪酬管理的原则是什么进行介绍，欢迎大家的参考借鉴! 　　薪酬管理的原则是什么 　　一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 　　1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应 　　2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的 　　3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的`薪酬 　　4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平 　　同时，设计时应该注意以下三点： 　　1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 　　2.薪酬系统要有民主性和透明度 　　3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来 　　 二、竞争性原则 ——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 　　 三、激励性原则 ——体现按劳按贡献分配的原则 　　 四、经济性原则 ——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 　 　五、合法性原则 ——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。 　　薪酬管理的特殊性 　　薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。 　　1、敏感性 　　薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 　　2、特权性 　　薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 　　3、特殊性 　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

企业薪酬管理必须遵循的四大原则包括：1. 公平原则：企业应该建立公平的薪酬管理制度，避免任何形式的歧视和偏见。对于同一岗位的员工，应给予相同的薪酬待遇。对于不同岗位的员工，应根据不同的职责和工作内容确定不同的薪酬等级和薪酬结构，以实现公平。2. 简单原则：企业应该建立简单的薪酬管理制度，避免制度过于复杂和繁琐，以便于员工理解和接受。制度应该简洁明了、易于操作和执行，以提高工作效率和管理效果。3. 灵活原则：企业应该建立灵活的薪酬管理制度，以适应企业的变化和员工的需求。制度应该具有一定的弹性，可以根据企业的发展和员工的表现进行调整和改进，以适应变化的市场需求和竞争环境。4. 激励原则：企业应该建立激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。除了基本工资外，应该提供有竞争力的奖金和福利待遇，以激励员工的表现和贡献。同时，应该建立科学的绩效考核体系，以定量化和可比性的指标评估员工的工作表现，为薪酬管理提供依据。总之，企业薪酬管理必须遵循公平、简单、灵活和激励的原则，以建立科学、合理、公正、公开的薪酬管理制度，提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力和市场地位。

薪酬管理的原则是指企业在制定和执行薪酬政策时应当遵循的基本准则和价值观。以下是常见的薪酬管理原则：1. 公正公平原则：薪酬应根据员工的工作职责、能力、贡献和市场行情等因素进行公正、公平的分配，避免出现不合理的薪酬差异。2. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效表现挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量，激励员工的工作积极性和创造力。3. 竞争力原则：薪酬应当具备市场竞争力，吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力和市场占有率。4. 透明公开原则：薪酬管理应当透明公开，员工应当清楚地了解自己的薪酬情况和薪酬分配方式，避免出现内部不公和不透明的情况。5. 灵活性原则：薪酬管理应当具备一定的灵活性，能够适应市场和员工需求的变化，及时进行调整和优化。6. 成本效益原则：薪酬管理应当充分考虑成本效益，确保薪酬支出与企业的财务预算和业绩目标相符，避免造成不必要的经济压力。7. 可持续发展原则：薪酬管理应当考虑企业的可持续发展，避免过度依赖薪酬作为员工激励的手段，同时注重员工的职业发展和个人成长。薪酬管理的原则可以帮助企业制定合理的薪酬政策和方案，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

一、公平性原则　　1、对内公平　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。　　2、对外公平　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。三、效率优先原则　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。四、激励限度原则　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。　　在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。五、适应需求原则　　马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。问答内容部分节选自《薪税师（二级）》考试教材

【答案】：企业薪酬管理的原则①对外具有竞争性原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。⑤对法律法规要遵循合法性原则。

薪酬管理原则　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。 　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 　　2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

构建薪酬体系的基本原则如下：一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应 2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的 3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬 4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点： 1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 2.薪酬系统要有民主性和透明度 3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善

　转载以下资料供参考，如有具体问题再进行探讨。　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　企业的薪酬体系设计包括以下步骤：　　第一步：工作分析　　第二步：岗位价值评估　　第三步：岗位分层级　　第四步：岗位标杆设置　　第五步：计算层级薪酬总和　　第六步：计算年薪和月薪　　第七步：月薪五级工资制　　第八步：固定工资、绩效工资设定　　第九步：营销组织薪酬设计　　第十步：财务人员薪酬方案　　第十一步：高管人员薪酬方案　　第十二步：建立薪酬管理制度　　几种基本工资制度　　在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。　　以下是几种主要的工资制度形式：　　　依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；　　依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；　　依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；　　依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；　　依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。　　岗位工资制　　岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。　　职务工资制　　职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。　　职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。　　技能工资制　　技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。　　能力工资制　　能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。　　根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。　　技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。　　绩效工资制　　绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。　　绩效工资制的优点是：　　　（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；　　（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。　　绩效工资制的缺点是： 　　　（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。　　（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。　　组合工资制　　组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。　　1、岗位技能工资制 　岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。　　2、岗位绩效工资制 　岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。　　专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。　　薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。　　绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。　　五级工资薪酬法　　什么是五级工资薪酬法　　岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。　　五级分别代表什么含义　　一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。　　层级薪酬水平定位　　层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或五级（超胜任） 薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）　　级差如何设定　　五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%　　薪酬管理设计思路　　1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。　　2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。　　3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。　　4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。　　5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。　　6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。　　7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。　　薪酬管理原则　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。　　2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬管理应遵循哪些基本原则？ 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下四大原则。 一、竞争性原则 根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 二、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 三、公平性原则 薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 四、经济性原则 人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适础工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 1、薪酬管理的原则是什么？ 薪酬管理原则 　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡， *** 等原则，才能有效的激励员工。 　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则 薪酬管理的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 绩效性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 薪酬管理的原则有哪些 一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应 内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的 员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬 小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，应该注意以下三点： 1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 2.薪酬系统要有民主性和透明度 3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来 二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则 四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善 企业薪酬设计与管理的基本原则有哪些 薪酬最为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬设计原则： 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性 可承受性 合法性 可操作性 灵活性 适应性 薪酬管理原则： 1.补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行先付的费用。 2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力以及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 3.透明性原则薪酬方案公开。 4.激烈性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。 5.竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。 6.经济性原则要求比较投入与产出效益。 7.合法性原则要求被薪酬制度不违反国家法律法规。 8.方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。 【参考资料：MBA百度词条“薪酬体系设计”、“薪酬管理”。】 薪酬管理的原则有哪些 构建薪酬体系的基本原则如下： 一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应 2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的 3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬 4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平 同时，设计时应该注意以下三点： 1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 2.薪酬系统要有民主性和透明度 3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来 二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则 四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善 薪酬管理制度应遵循哪些基本原则 补偿原则要求补充员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工所获得工作能力以及身体发育所先付出的费用。 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力以及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一直性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 透明性原则薪酬方案公开。 激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。 竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。 经济性原则要求比较投入与产出效益。 合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。 方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。 【参考资料：MBA百度词条“薪酬管理”。】 薪酬确定中的基本原则应如何确定？ 薪酬确定中的基本原则是 内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 与绩效相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 薪酬确定中的基本原则有哪些呢？要怎么确立呢？ 人力资源专家华恒智信团队认为企业在进行薪酬设定时，主要有以下四个原则： 第一、薪酬的竞争性原则。工资的发放需具备竞争性，要想吸引或者提拔适合企业发展的人才，具有竞争性的薪酬是一种重要手段。例如，企业想更好的提高销售业绩，鼓励业务人员加入，待遇上有竞争往往能够更好的实现这个目的，但是，并非所有岗位的薪酬都需有竞争性，而应该根据企业的战略发展，关键性、重点性及战略性的岗位需具备竞争性； 第二．薪酬公平性原则。这里可以从内部及外部两个角度进行理解，薪酬内部公平性即收入横向可比性，同岗位的努力与收益应该基本一致；外部公平性则是指与外部同行同岗位比较的公平性； 第三，薪酬可调性原则。之前很多企业在定出工资之后，很长一段时间不进行调整，这在前几个月可能会使得员工满意，但是随着员工能力的不断改变，一成不变的工资收入会引起员工的不满，因此，好的薪酬设计应该具备可变动性，具有合理的晋升空间，常年发一千或者常年发一万都不是好的薪酬设计，而应使员工看到晋升的希望，这也就是常说的宽带薪酬，因此，要想很好的激励员工，薪酬设计时应具备可变动性； 第四，与考核有机挂钩的原则。很多企业中人力资源部的薪酬与考核是两个不同的部门如果两个部门之间的沟通不够，往往导致员工多劳没有多得，少劳也没有少得，业绩的改变在薪酬上并没有得到很好的体现，这是薪酬设计时需要注意的，应该使员工的业绩在薪酬上有所体现，更好的激励员工。 综合上述，企业在进行薪酬设计时应遵循战略竞争性原则，内部外部公平性原则，可变性原则及与考核挂钩原则，更好的实现薪酬激励作用。 以上是我们多年成功薪酬咨询的一些简单感悟，希望对您的问题有所帮助！ 薪酬等级的管理原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡， *** 等原则，才能有效的激励员工。企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，安全，认可，成本控制，平衡， *** 等原则，才能有效的激励员工。

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。1、薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。2、薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学；而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够藉此体现自身的人力资本价值。总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。由此看出，企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。3、薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此， 通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能力， 实现其自身价值。4、员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪卧管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酚满意，使www.xchqzx.com其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酚管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪面，这是一种正向循环；如果员工对薪面的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。5、从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个未端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酗系统本身所规定的分于方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪面酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。3、透明性原则要求薪酬方案公开。4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。6、经济性原则要求比较投入与产出效益。7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分，它涉及到员工薪酬方面的各种管理和制度。一般来说，薪酬管理包括以下内容：1. 薪酬政策：包括企业制定的薪酬标准和薪酬管理方针，以及薪酬结构和调整机制等。2. 薪酬测算：对员工的薪酬进行测算和核算，确定员工的薪酬水平。3. 绩效管理：通过设定绩效评估指标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定员工的薪酬水平。4. 岗位分析：对企业内部的各种岗位进行分析和评估，以确定不同职位的薪酬水平。5. 薪酬福利设计：包括员工的基本福利和附加福利，如社会保险、带薪休假、健康体检等。6. 薪酬管理制度：包括薪酬核算制度、薪酬结算制度、薪酬调整制度等，以确保薪酬管理工作的规范和有效。7. 薪酬调查：对企业所在地区或行业的薪酬水平进行调查和比较，以确保企业的薪酬具有竞争力和可持续性。8. 监督和评估：对薪酬管理工作进行监督和评估，及时纠正和改进存在的问题和不足。以上内容是薪酬管理中的一些常见内容，不同企业的薪酬管理内容也会有所差异，需要根据企业的具体情况进行调整和完善。

一、每月固定工资——基准内工资+奖金（基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资）二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。扩展资料一、为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、 遵循原则：（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。参考资料-百度百科-薪酬制度

薪酬管理基本原则 　　引导语：薪酬管理中我们有许多事情要做，大到确定薪酬策略，建立薪酬标准，确定薪酬结构、调薪方案、奖金分配，下面是我为你带来的薪酬管理的基本原则，希望对大家有所帮助。 　　内部公平性原则 　　在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能产生激励作用。公平不等于平均主义，而是“同类”比较的结果，这里的同类指相似岗位级别的员工、相同绩效水平的员工、相同能力和资历的员工等，还包括相同地域的员工。因此在把握公平原则时应充分考虑比较对象是否为具有可比性的同类群体。 　　我们在把握公平原则时，切不可片面僵化。人力资源管理最核心的目的在于：通过我们的专业管理，为企业的业务发展助力。因此，薪酬管理除了考虑公平性之外，也必须从企业内外部环境以及企业面临的实际问题等角度综合考虑。 　　激励性原则 　　我们在进行薪酬管理各项活动时，同样需要秉承激励性的原则，企业的薪酬方案和政策应传递“为企业做的贡献越大，得到的回报也一定越多”的理念。不仅要传递这些信息，更要将其落实到行动上。在考核期末，我们需要按照企业的承诺兑现激励计划。同时，日常的及时激励也尤为重要，这些及时激励未必都要通过现金的形式体现，非货币性的激励措施也是非常有价值的，例如，及时表彰，赠送小礼物，提供学习深造机会等。从这个角度也可以看到，除了薪酬管理人员之外，人力资源其他业务模块的同事都有机会成为薪酬管理者，如企业文化、员工关系、培训发展等专员在非货币激励措施的实施上都有很大的发挥空间。 　　成本控制原则 　　从经济学角度来看，企业的目的就是“利益最大化”，以最少的成本获取最大的利益。人工成本是企业成本的一个重要组成部分，自然必须受到关注和管控。尤其是那些企业成本主要体现为人力成本的企业，如身处互联网、咨询、广告设计等行业中的企业，人力成本是否管理得好，关系到企业的生死存亡。 　　成本控制原则，要求我们在进行薪酬管理时做到事前有预算，事后有跟踪。薪酬管理中的每一个项目都是在花钱，因此严谨细致的规划是很重要的。对于所有的薪酬项目，我们都需要做好预算和成本分析。 　　保持外部竞争力 　　只解决了内部公平性还不行，企业的薪酬是否已经具备外部竞争力同样非常重要。后者是决定我们能不能对外吸引人才的关键。关注薪酬的外部竞争力就是向外看，了解本企业的薪酬在外部是否具有竞争力。为此，就需要和同行的薪酬数据做对标，看看相似岗位相似能力等级上，我们的薪酬水平处于什么位置。 　　行业内对标外部数据时，会用到的.一个重要指标叫百分位数。x 分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一定都大于它，如50分位，即表示在整个样本数据中有50%的样本值小于它。50 分位数又叫中位值，中位值能更好地反映数群的一般水平。中位值和平均数最大的区别，就在于前者是真正的中间水平;而后者可能会被过大或过小的数据稀释，错误地体现整体情况。通常情况下，大多数企业会参考中位值来确定自己的薪酬水平，部分企业会以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT这样的企业，对标的则是市场水平的90分位值。 ;

公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分 第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制十一条：年薪制的释义薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比......搜篇幅约束您可以在网站站到的

（1）合法性原则合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，是薪酬管理应遵循的最基本原则。从保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展的角度，各个国家都会相应地制定出一系列法律法规，对企业的薪酬体系施加约束力和影响力。我国《劳动法》规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”（2）公平性原则公平是薪酬管理系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。因此，公平性原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要原则。（3）及时性原则及时性是指薪酬的发放应当及时。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放势必会影响到他们正常的生活。其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励强化理论，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。（4）经济性原则经济性指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。虽然高水平的薪酬可以更好地吸引和激励员工，但薪酬毕竟是企业一项很重要的开支，因此在进行薪酬管理时必须要考虑到自身承受能力，超出承受能力的过高的薪酬必然会成为企业沉重的负担。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到平衡点。（5）动态性原则由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。>企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性。>员工个人的薪酬要具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。

薪酬管理在企业管理中具有重要的地位和作用，主要体现在以下几个方面：1. 人力资源战略支持：薪酬管理是人力资源管理战略的重要组成部分，可以通过合理的薪酬策略和制度来吸引、激励、留住优秀的员工，从而支持企业的人力资源战略，确保企业具有竞争力的人才队伍。2. 绩效管理支持：薪酬管理与绩效管理密切相关，可以通过明确的绩效评估和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，促使员工努力提升绩效，从而实现企业绩效管理的目标。3. 员工满意度提升：合理的薪酬制度可以增加员工的薪资透明度和公平性，提升员工对薪酬的满意度，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，提高员工的工作稳定性。4. 内部公平和外部竞争力：薪酬管理需要保持内部公平，确保员工在同一岗位、同一绩效水平下能够获得公平的薪酬待遇，同时也需要考虑企业在市场上的薪酬竞争力，以吸引和留住优秀的人才，保持企业的竞争优势。5. 合规性和风险管理：薪酬管理需要符合相关的法律法规和企业内部政策，确保在薪酬管理中不存在违法违规行为，降低企业面临的法律和业务风险。6. 管理决策支持：薪酬管理涉及薪资结构、薪资水平、绩效评估、激励措施等方面，可以为企业提供有关员工薪资的数据和信息，支持企业的管理决策和业务规划。因此，薪酬管理在企业管理中具有重要的作用，可以帮助企业合理激励员工，提升员工满意度和绩效，增强企业的竞争力和合规性，为企业可持续发展提供支持。

薪酬管理包括如下内容：1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪酬管理涉及到组织对员工薪酬的制定、实施和监控，旨在确保公司薪酬体系的公平、合理、激励和可持续。以下是一些薪酬管理的原则：1. 公平和合理：薪酬应该根据员工的工作价值和贡献来制定，确保相同工作和绩效水平的员工获得相同的薪酬待遇，避免薪酬差距过大引发的不公平现象。2. 激励和奖励：薪酬应该能够激励员工积极工作、提升绩效，并通过奖励和激励机制激发员工的积极性、创造性和团队合作精神。3. 绩效导向：薪酬应该与员工的绩效表现紧密相关，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，鼓励员工不断提升绩效和业绩。4. 灵活和可持续：薪酬管理应该具有灵活性，能够适应不同业务、员工和市场条件的变化，同时要保持可持续性，确保公司在长期内能够承担合理的薪酬开支。5. 内外公平：薪酬管理应该在公司内外都能够表现公平，既要考虑内部薪酬体系的公平，也要考虑与市场薪酬水平的相对公平，以保持公司在吸引和留住人才方面的竞争力。6. 透明和沟通：薪酬管理应该建立透明的制度和沟通渠道，使员工了解公司薪酬体系的构成、制定和调整原则，从而增强员工对薪酬制度的认知和接受度。7. 合法合规：薪酬管理应该符合相关法律法规和劳工法律的要求，确保公司在薪酬制定和实施过程中遵循法律法规，避免出现潜在的法律风险。

企业薪酬管理的基本原则是什么 　　随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。 　　 一、薪酬管理的基本原则 　　薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。 　　薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。 　　企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。 　　激励是薪酬管理的.一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成，相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他么的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。 　　 二、提升企业薪酬管理水平的策略 　　任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则，它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外，企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识，只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级，对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计，以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度，而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题，通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。 　　企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织结构，进行相关的岗位设置。每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系，为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径，为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。对于那些在同一工作岗位上表现更加突出，做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。而且在这些方面我们还应当更加努力的完成对员工的个人绩效考核。绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点，同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。薪酬管理是提升绩效的有效动力。二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。 　　企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。我们知道，企业内部的岗位存在很大的不同，对企业也发挥着不同的作用，例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。就技术性岗位来说也可氛围一般技术性岗位和核心技术岗位。对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。既要体现出薪酬的的层次差别，同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。 ;

企业采用何 「导入」在设计薪种薪酬管理模式应充分酬体系前，应进行全面考虑企业所处的发展阶系统而行之有效的薪酬段、企业的发展战略、调研和评估。 、确企业所在的行业和地区认操作程式 、薪酬以及企业人才选聘情况调查（发多少） 、、绩效考核等基础管理岗位评估（内部公平）制度的科学化情况，等 、调查薪酬管理中等；并且企业须根据各存在的问题（略） 种权变因素，动态调整、确定企业薪酬总额（薪酬管理模式。三种基略） 、设计奖金模本的薪酬管理模式如下式、津贴模式和长期激：励模式 、形成薪酬 A.高激励性模式 制度和长期激励政策文 20% 员工为个性件 、薪酬外部均衡化的谈判薪酬，其他 80% 员工的薪酬在酬管理时，要注意薪酬一定的宽带幅度内确定的外部均衡和内部均衡。问题。外部均衡是指企 业绩导向，即薪酬业员工的薪酬水平与同增减主要根据员工当期地域同行业的薪酬水平的绩效决定。个人月度保持一致，或略高于平绩效薪酬根据个人月度均水平；内部均衡主要考核结果确定；个人年是指企业内部员工之间度绩效薪酬(如奖金)的薪酬水平应该与他们主要根据个人年度绩效的工作成比例，即满足考核结果确定。 奖金外部均衡失调情况分析、绩效薪酬的比重较大 ▲高于外部平均水，福利、保险的比重较平 企业的薪酬水平小，基本薪酬处于中等高于外部平均水平，将或中等偏上水平；计件会对员工产生激励作用薪酬、提取佣金等薪酬，促使员工更好的进行形式。 优点：激励性另外，薪酬水平较高可强，高弹性，但是员工以稳定员工，降低企业缺乏安全感。 适合于可以吸引更多的优秀人人员流动性较大、需要才申请加入。但是如果创建品牌以及快速增长企业的薪酬水平过高，型的企业；企业处在初无疑会加大企业的人力创期或快速成长期。 B.高稳定性模式 薪平时，降低了企业的人酬与个人的绩效关联不力资源成本。但是，它大，员工收入相对稳定会使员工失去工作的热。情和主动性，降低了工 薪酬的主要部分是作效率；另外，薪酬水基本(固定)薪资，奖平较低会增加企业员工金的比重小，福利、保流失率。 ▲相应对险比例适中；或平均基策和措施 企业必须本薪酬，较高比例的奖非常敏感的掌握薪酬管金，较高比例的津贴，理中的外部均衡情况，中等的福利水平。 优企业薪酬水平进行有目点：员工流动性小，较的的调节，以达到企业稳定。员工有较强的安的管理目的。比如，如全感，但激励性差，企果企业急需大量的人才业的人工成本负担重。 水平，吸引人才；如果 适合于业务经营稳定企业已经稳定，并且有性强的企业和事业单位很高的知名度，可以将；或企业处在成长期后薪酬水平调整至与外部期至成熟阶段。 C.调查的实操原则 薪中度激励性和中度稳定酬调查就是通过各种正性模式 基本薪酬、奖企业各职务的薪酬水平金和其他附加工资的比及相关信息。对薪酬调例适中；或较低的基本查的结果进行统计和分薪酬，奖金与业绩、成析，就会成为企业的薪本挂钩。 福利、津贴。在进行薪酬调查时，和保险等附加薪酬占有应把握以下实操原则：较高的比例；或标准的 ▲在被调查企业自福利水平。 优点：考据。 由于薪酬管理虑满足员工的安全性需政策及薪酬数据在许多求，降低员工离职率和企业属于企业的商业秘提高企业激励性。 适了解。所以在进行薪酬合于较成熟的企业；企调查时，要由企业人力业处在成熟期或衰退期资源部门与对方人力资。

谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。 1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现和效率来衡量(基于表现的体系)。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。 对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。 3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。 4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。 5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。 6、薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。 作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

有效的薪酬管理对于企业的人力资源管理至关重要。薪酬管理的目标是通过对员工的薪酬进行科学和合理的管理，从而提高员工的工作积极性和生产效率。以下是薪酬管理应遵循的原则：公正性原则公正性原则是指薪酬应当根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是基于员工的个人特征或背景。薪酬的公正性可以通过制定合理的薪酬制度和考核机制来实现，从而让员工感到公平和公正。竞争性原则竞争性原则是指薪酬应当具有竞争性，即员工的薪酬应当与业界同行业相比是有竞争力的。这样可以吸引和留住优秀的员工，并提高企业的竞争力。灵活性原则灵活性原则是指薪酬应当具有灵活性，即应当根据员工的工作表现和市场变化等因素进行调整。这可以激励员工的积极性和创造性，并提高员工的工作满意度和忠诚度。可持续性原则可持续性原则是指薪酬应当具有可持续性，即企业应当根据自身的财务状况和经营状况来制定薪酬标准和薪酬计划。这可以保证企业的经济可持续发展，并避免因过高的薪酬开支导致企业的财务压力和经营风险。透明性原则透明性原则是指薪酬应当具有透明性，即员工应当清楚地了解自己的薪酬计划和薪酬标准。这可以增加员工的信任和认同，并激励他们更加努力地工作。与目标一致性原则与目标一致性原则是指薪酬应当与企业的目标和战略一致。这可以确保薪酬管理与企业的战略和目标一致，并促进员工的工作表现和企业的长期发展。总之，薪酬管理应遵循公正性、竞争性、灵活性、可持续性、透明性和与目标一致性等原则。这些原则可以帮助企业制定科学合理的薪酬制度和考核机制，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的长期发展。

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下四大原则。　　一、竞争性原则回　　根据市场薪酬水平的调答查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。　　二、激励性原则　　打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。　　三、公平性原则　　薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。　　四、经济性原则　　人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　薪酬管理制度应遵循的基本原则如下：　　一、公平性原则　　1、对内公平　　(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;　　(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。　　员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。　　除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。　　2、对外公平　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。　　二、遵守法律原则　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。　　三、效率优先原则　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。　　四、激励限度原则　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。　　五、适应需求原则　　马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后"对症下药"，激励的效果才能最好。

薪酬体系建设的方法　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。　　以岗定酬，同工同酬　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。　　薪酬管理体系的普遍适用原则　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。　　影响薪酬体系的因素　　内部因素的影响　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。　　2个人因素的影响　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。　　3外部因素的影响　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。　　薪酬体系设计的基本步骤与内容　　薪酬调查　　确定薪酬原则和策略　　职位分析　　岗位评价　　薪酬类别的确定　　薪酬结构设计　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

企业薪酬设计与管理的基本原则包括以下几个方面：1. 公正公平原则：企业薪酬设计与管理需要遵循公正公平的原则，根据员工的工作岗位、职责、能力、贡献等因素来确定员工的薪酬，确保薪酬体系的公正和合理。2. 竞争力原则：企业薪酬设计与管理需要具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。3. 激励性原则：企业薪酬设计与管理需要具有一定的激励性，能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作热情和效率。4. 灵活性原则：企业薪酬设计与管理需要具有一定的灵活性，能够根据企业的发展需要和员工的工作表现进行调整和变更。5. 可持续性原则：企业薪酬设计与管理需要具有可持续性，能够长期有效地支持企业的发展和员工的发展，同时也要考虑企业的经济可承受能力和市场竞争情况。6. 透明性原则：企业薪酬设计与管理需要具有一定的透明性，使员工能够清楚地了解薪酬体系的具体内容和运作方式，避免薪酬信息的不公开和不透明。7. 管理规范原则：企业薪酬设计与管理需要具有一定的管理规范性，建立科学的薪酬管理制度和流程，遵循相关法律法规和企业的内部规章制度，确保薪酬管理的规范和合法。

作为人力资源经理，薪酬管理是你的核心职责之一。以下是人力资源经理在薪酬管理中的一般做法：1. 确定薪酬策略和目标：与高层管理层合作，制定组织的薪酬策略和目标。这包括确定薪酬定位（例如，市场导向、绩效导向、成本导向等），薪酬增长预算和员工薪酬福利方面的优先事项。2. 进行市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势。通过与其他组织的薪酬数据比较，确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。3. 设计和管理薪酬体系：基于薪酬策略和市场调研结果，设计和管理适合组织的薪酬体系。这包括确定薪酬结构、职级和职位薪酬水平，并建立与绩效和能力相关的薪酬差异化机制。4. 绩效评估和薪酬分配：与绩效管理紧密结合，进行绩效评估和薪酬分配。根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬调整和奖励。确保薪酬分配公平、透明，并与绩效挂钩，激励员工提升绩效。5. 薪酬沟通和解决问题：与员工进行薪酬沟通，解答他们的疑问和问题。提供清晰的薪酬政策和程序说明，确保员工了解薪酬体系和相应的规则。同时，处理薪酬相关的纠纷和投诉，确保公正和合理的解决。6. 管理变动和调整：随着组织的变化和员工的发展，及时管理薪酬的变动和调整。这包括晋升、转岗、调薪、福利调整等，确保薪酬体系与组织需求和员工期望保持一致。7. 监测和评估薪酬效果：定期监测和评估薪酬管理的效果和影响。通过薪酬数据分析和反馈机制，评估薪酬策略的有效性，并进行必要的调整和改进。8. 遵守法律法规和合规要求：确保薪酬管理符合当地的法律法规和劳动合同的要求。了解和遵守与薪酬相关的法律要求，包括最低工资标准、加班工资、福利待遇等。

薪酬管理的原则包括：公平性原则、静性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。公平性原则又包括如下原则：1、外部公平，同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。2、内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。3、员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。4、小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。二、静性原则——企业核心，人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则。四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。五、合法性原则一符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其原则包括以下几个方面：1. 公平原则：薪酬应该公平合理，不应该出现薪酬差异过大、薪酬不透明等情况，保证员工的薪酬待遇公平合理，提高员工的工作积极性和生产力。2. 激励原则：薪酬应该具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效和产出。3. 灵活原则：薪酬应该具有灵活性，能够根据企业的经营情况和市场需求进行调整，满足企业和员工的实际需求。4. 可持续性原则：薪酬应该具有可持续性，能够长期稳定地满足员工的需求，同时保证企业的经济效益和社会责任。5. 透明原则：薪酬应该透明，员工应该清楚地了解自己的薪酬水平和结构，以便更好地管理自己的薪酬和规划自己的职业发展。6. 风险控制原则：薪酬管理应该遵守法律法规和相关规定，控制薪酬管理过程中的风险，保证企业和员工的合法权益。

薪酬管理的原则主要有：外部竞争性原则、内部公平性原则、个人公平性原则、经济性原则、合法性原则。1、外部竞争性原则，又称“外部公平性原则”。它强调在薪酬管理过程中，必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住优秀人才。2、内部公平性原则，在组织内部，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比，因此，必须对所有职位进行评价，并根据评价的结果来确定每一职位的薪酬。3、个人公平性原则，在组织内部，相同或类似职位上的员工的薪酬应当与其绩效、技能成正比。4、经济性原则，组织设计薪酬水平时应当考虑自身可以承受的范围。5、合法性原则，组织的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。薪酬管理的模式1、以职位为基础的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。2、以能力为基础的薪酬模式能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。3、以绩效为基础的薪酬模式基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革已经成为常规，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。

薪酬管理的原则包括：公平性原则、静性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。公平性原则又包括如下原则：1、外部公平，同一 行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。2、内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。3、员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。4、小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。二、静性原则——企业核心， 人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则。四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。五、合法性原则一符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

薪酬管理的原则有：1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性;2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力;3、激励性原则：结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性;4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事;5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

　　1、公平性原则，这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。 　　（1）外部公平，同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。 　　（2）内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。 　　（3）员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。 　　（4）小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。 　　2、竞争性原则，企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 　　3、激励性原则，体现按劳按贡献分配的原则。 　　4、经济性原则，受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 　　5、合法性原则，符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

原则1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。扩展资料机构1、本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。2、如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。3、在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。薪资管理特征1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。参考资料来源：百度百科——薪资管理

薪酬管理涉及到组织对员工薪酬的制定、实施和监控，旨在确保公司薪酬体系的公平、合理、激励和可持续。以下是一些薪酬管理的原则：1. 公平和合理：薪酬应该根据员工的工作价值和贡献来制定，确保相同工作和绩效水平的员工获得相同的薪酬待遇，避免薪酬差距过大引发的不公平现象。2. 激励和奖励：薪酬应该能够激励员工积极工作、提升绩效，并通过奖励和激励机制激发员工的积极性、创造性和团队合作精神。3. 绩效导向：薪酬应该与员工的绩效表现紧密相关，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，鼓励员工不断提升绩效和业绩。4. 灵活和可持续：薪酬管理应该具有灵活性，能够适应不同业务、员工和市场条件的变化，同时要保持可持续性，确保公司在长期内能够承担合理的薪酬开支。5. 内外公平：薪酬管理应该在公司内外都能够表现公平，既要考虑内部薪酬体系的公平，也要考虑与市场薪酬水平的相对公平，以保持公司在吸引和留住人才方面的竞争力。6. 透明和沟通：薪酬管理应该建立透明的制度和沟通渠道，使员工了解公司薪酬体系的构成、制定和调整原则，从而增强员工对薪酬制度的认知和接受度。7. 合法合规：薪酬管理应该符合相关法律法规和劳工法律的要求，确保公司在薪酬制定和实施过程中遵循法律法规，避免出现潜在的法律风险。

一、重要性原则重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。二、稀缺性原则稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。三、复杂性原则复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。

【答案】：A,B,C,D企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：(1)对外具有竞争力原则。(2)对内具有公正性原则。(3)对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距。(4)对成本具有控制性原则。

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。　　薪酬管理 - 管理作用　　薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。　　薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。　　薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。　　谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。　　由此看出，企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。　　薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此， 通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能力， 实现其自身价值。　　薪酬管理 - 管理理论　　内容型激励理论　　内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。　　(一)马斯洛需求层次理论1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊重需求 (5)自我实现需求　　(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。　　过程型激励理论　　过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。　　(一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。　　(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。　　(三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。　　1、内部公平性　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。　　2、外部竞争性　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。　　3、与绩效的相关性　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。　　4、激励性　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。　　5、可承受性　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。　　6、合法性　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。　　7、可操作性　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。　　8、灵活性　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。　　9、适应性　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

1、要注意薪酬结构的合理性。企业的薪资体系是由很多的因素构成的，比如年资，基本薪资，加班工资，绩效工资，以及奖金等的方面。特别是对于绩效工资，基本薪资以及职业的薪资一定要做到比例合理，基本工资对于企业来说，都是通用型的，企业薪酬服务公司建议，要符合当地的最低标准水平，这个也体现了薪水的刚性。而绩效工资是由绩效的结果来构成的，这个是需要确定绩效工资是多少，对于不同的层次的员工，绩效工资所占的薪资的比例是不一样的。如果是高层的话，可以占据百分之四十到五十，如果是中层的话，占据的是百分之二十到三十，如果是基层的话，占据的是百分之十到二十。2、基层和高层员工的薪资水平不能相差太大。企业的中高层或者是技术人员，是核心的人才，他们所产生的价值是不一样的，工资水平也是不同的。但是如果高层的薪水和基层员工的薪水差异很大的话，比如达到了八倍到十倍的话，就会导致两者的关系疏远的，这样就不能激发员工的工作积极性了，这个是企业薪酬服务公司要提醒大家的地方。

弹性原则不属于薪酬管理的原则。薪酬管理原则包括。公平性原则，竞争性原则，激励性原则，经济性原则，合理性原则。