美元和美金有什么区别？拜托各位大神

“美元”是汪亩美国货币的名称。“美金”是美国货币曾经用铸造的金币使用的名称。“美元”和“空局美金”是不同时期的不同表现形式。美元（UnitedStatesdollar货币缩写：USD；ISO4217货币代码：USD；符号：USA$）是美利坚合众国的法定货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。自1913年起，美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。扩展资料：纸币由来美元纸币是采用棉纤维和麻制成的。棉纤维长使纸张不易断裂，吸墨好、不易掉色。麻纤维结实坚韧，使纸张挺括，经久流通不起毛，对水、油及一些化学物质有一定的抵抗能力。美元纸张中没有斗陵让添加增白剂，呈本白色，在紫光灯下不反光。自1880年起，美钞纸张内夹有红蓝纤维丝，这种纤维丝是在造纸时掺入纸浆的。因此，纤维丝有的夹在纸中，有的浮于表面，用针尖可以把纤维丝挑出来。1928年以前，红兰纤维丝分布在钞票的正中，由上至下狭长的一条。1928年及以后各版，纤维丝漫布全版。1990年起，美元纸张中（人像左侧）加入了一条被称为“迈拉”的聚酯类高分子物质制成的安全线，安全线上有美元符号及面额数字，迎光透视清晰可见。美元正面油墨为黑色稍深，略带灰色，背面为绿色。

货币兑换：1美元=6.9147人民币，1人民币=0.1446美元，数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准。

美金一般指美元和黄金。美元（United States dollar 货币缩写：USD；ISO 4217货币代码：USD；符号：USA$）是美利坚合众国、萨尔瓦多共和国、巴拿马共和国、厄瓜多尔共和国、东帝汶民主共和国、马绍尔群岛共和国、密克罗尼西亚联邦、基里巴斯共和国和帕劳共和国的法定货币。流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。自1913年起，美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。鉴别真假美元的几种方法：1、手感鉴别：真美元正背面均采用雕刻凹版印刷，四角面额数字用手抚摸，有明显凹凸感，假美元一般手摸无凹凸感。用放大镜观察，可以看到凹印微缩文字。2、针挑鉴别：真美元票面的空白处，含有一引起细小的红、蓝色纤维丝，用针尖可将其挑出，假美元有的无红蓝色纤维，有的仅在表面印有不能与纸分离的纤维丝，也有的纸张中有红蓝色纤维，虽也能用针挑出 ，但假纤维丝的材质不同，在紫光灯下检查，无荧光反应。3、擦拭鉴别：真美元其票右侧的绿色徽记和号码，在白纸上用力擦后，纸上会留下鲜明 的绿色印迹，假美元擦后，虽有痕迹，但不明显。4、质感鉴别：真美元用的是以棉、麻纤维为原料制成的一种印制钞票专用纸，质地坚韧挺拔，用手轻轻一弹，可发出啪啪地响声，而假美元则无任何声响。

美元的开售监督机构是美国国会，具体开售工作任务由美国联邦政府储备金融企业担负申请办理。二战之后，美元做为国际储备在国外之外的国家地区广泛使用并最后变成世界货币美元和美金有啥区别1.美元和美金本质上都是一样的,其实这是因为社会原因而产生了有所不同的说法。2.在历史上,这是因为美元能够领取成金子,因此美元习惯性上被称作美金。1934年,英国废除以什么什么金子适用美元的金本位,从那时起美元已经不能兑成金子3.美元（$）是美利坚的官方货币。4.商品流通的美元硬币有自1929年至今开售的各版钱。1792年英国币成功后成功后产生了。美元硬币的由来美元硬币是通过亚麻纤维和大麻做成的。长亚麻纤维使打印纸张不容易破裂，上墨性强，不容易退色。大麻纤维强韧，使打印纸张挺括、耐用、不起毛，并对水、油和一些化合物有相应的免疫力。美元纸没有加入增白剂，它是白色的，在紫光下不反光。自1880年至今，蓝色和红色化学纤维始终被放在美元硬币中，在造纸工业时与纸浆混合。因此，一些纤维被放在纸中，而另一些漂浮在表面上，因此可以用针尖将化学纤维挑出来。1928年之前，红双纤维丝是遍布在钞票的核心，这是个从上向下的狭长地带。

交易时以银行柜台成交价为准：1美元=6.3768人民币；1人民币=0.1568美元。

1美金=6.7人民币。不过由于货币汇率时刻都在变化，因此该数据仅供参考，具体价格以在银行兑换外币时的实际成交价格为准。美元是美国的法定货币，当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制的，而且主要流通国家是美国。外汇存在的意义外汇储备是一个国家国际清偿力的重要组成部分，同时对于平衡国际收支、稳定汇率有重要的影响。当然，也是综合国力的体现。外汇储备存在的意义重大，尤其是对有大量出口需求的国家而言，外汇储备能够应对多种意外危机，同时也能更好地适应国际经济和政治波动影响。外汇储备对除美国以外的所有国家都很有必要，没有外汇国际贸易就无法开展。由于两种相关货币之间汇率的波动，那些拥有国外资产（如工厂）的公司将这些资产折算成本国货币时，就可能遭受一些风险。当以外币计值的国外资产在一段时间内价值不变时，如果汇率发生变化，以国内货币折算这项资产的价值时，就会产生损益。

1、美元和美金其实是一样的，只不过因为历史原因而出现了不同的叫法。 2、历史上，因为美钞可以兑换成黄金，所以美元习惯上被称为美金。1934年，美国废止了以黄金支持美元的金本位制，从那以后美钞已经不能兑成黄金，但人们仍习惯于美金这一称呼。 3、美元（ISO4217代码：USD；符号：$）是美利坚合众国的官方货币。 4、流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。 5、美元的发行是由美国联邦储备系统控制。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。

　　美金就是美元，1美元=100美分。　　美元（United States dollar；ISO 4217代码：USD；符号：$）是美利坚合众国的官方货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。

1美元兑换6。6293人民币1USD=6。6293CNY1US Dollar = 6。6293Chinese Yuan Renminbi最新美元兑换人民币汇率【国际牌价汇率】6。6293数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准

1美元=6.7117人民币1人民币=0.149美元

美圆为何又叫美金要从布雷顿森林体系说起.布雷顿森林体系启蒙于第二次世界大战接近尾声之时。1944年7月，44个国家的300多位代表在美国新罕布什尔州布雷顿森林召开了“联合国国际货币金融会议”，通过了《联合国货币金融协议最后决议书》以及《国际货币基金组织协定》和《国际复兴开发银行协定》两个附件，总称《布雷顿森林协定》，由此建立起以美元为中心的布雷顿森林体系。布雷顿森林体系的核心内容包括：成立国际货币基金组织，就国际货币事务进行磋商，为成员国的短期国际收支逆差提供融资支持；美元直接与黄金挂钩，各国货币和美元挂钩（即“双挂钩”），实行可调整的固定汇率制度；取消经常账户交易的外汇管制等。由此，布雷顿森林体系建立了两大国际金融机构——国际货币基金组织和国际复兴开发银行（简称世界银行）。国际货币基金组织负责向成员国提供短期资金，保障国际货币体系的稳定；世界银行则提供长期信贷来促进世界经济的复苏和发展。这两大机构运转至今。布雷顿森林体系通过实行美元和黄金直接挂钩以及固定汇率制度，促进了国际金融的稳定发展，为国际贸易的扩大和世界经济增长提供了有利条件。但布雷顿森林体系也有其内在缺陷，主要表现为美元的国际储备地位和国际清偿力的矛盾、储备货币发行国与非储备货币发行国之间政策协调的不对称性以及固定汇率制下内外部目标之间的两难选择等。随着世界经济的发展，这些固有的缺陷逐步暴露。20世纪60－70年代，在经历了多次美元危机后，以1971年12月的《史密森协定》为标志，美元对黄金贬值，同时美国拒绝向外国中央银行出售黄金，布雷顿森林体系下的金本位制名存实亡。1973年2月，美元进一步贬值，各主要货币在投机力量冲击下被迫实行浮动汇率制，布雷顿森林体系彻底崩溃。此后，国际金融局势动荡不安，直至1976年国际社会达成了以浮动汇率合法化、黄金的非货币化等为主要内容的“牙买加体系”。但是牙买加体系并不是一套严密的制度安排，它是一种既无本位及其适度增长约束，也无国际收支协调机制的自由放任体系，被称为“无体系的体系”。而在布雷顿森林体系瓦解以后，国际货币基金组织和世界银行作为重要的国际组织仍得以保留。因为有这段美元和黄金挂钩的历史,所以习惯上就把美元称为美金

1.直接将现钞拿到银行兑换，必须带上身份证兑换，一个人每年只能兑换5万美元的额度，汇率按银行的现钞价。2.通过一些外汇兑换点兑换，其实程序和银行差不多，但是可能部分外汇兑换点违规操作，不需要提供身份证，所以，兑换的额度基本不限制，但是汇率有可能比银行的现钞价还要低点。3.可以将美元直接存入个人的银行账号里，通过网上银行操作直接兑换。 例如招商银行就可以在网上直接实行将美元兑换成人民币的功能。

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没有区别美金是美元的另一种叫法，是美国法定国家货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。扩展资料：美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。美元纸币正面主景图案为人物头像，主色调为黑色。背面主景图案为建筑，主色调为绿色，但不同版别的颜色少有差异，如1934年版背面为深绿色，1950年版背面为草绿色，1963年版背面均为墨绿色。上面的签名是财政部长的签名，不同发行年代是不同的财政部长。参考资料来源：百度百科-美金

中国银行境外汇出汇款（境内个人）的手续费按照汇款金额的1‰，最低50元人民币，最高260元人民币，另收电讯费（即港澳台80元/笔，其他国家150元/笔），若钞户汇出会收取钞转汇差价费，具体办理规定以您所在地区中国银行柜台为准。电子渠道转账优惠可通过中国银行门户网站首页“电子银行 > 优惠活动 > 全国优惠”查看。以上内容供您参考，业务规定请以实际为准。如有疑问，欢迎咨询中国银行在线客服。诚邀您下载使用中国银行手机银行APP或中银跨境GO APP办理相关业务。

货币兑换1美元=6。474人民币1人民币 ≈ 0。1545美元

没有区别美金是美元的另一种叫法，是美国法定国家货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。扩展资料：美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。美元纸币正面主景图案为人物头像，主色调为黑色。背面主景图案为建筑，主色调为绿色，但不同版别的颜色少有差异，如1934年版背面为深绿色，1950年版背面为草绿色，1963年版背面均为墨绿色。上面的签名是财政部长的签名，不同发行年代是不同的财政部长。

货币兑换；1美元=6.8715人民币元；1人民币元=0.1455美元；美元USD转换人民币CNY；数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准。

美元有另外一个名称是美金，但是现在目前世界各国都不把美元叫美金而叫美元，这也是有一个历史典故的，就是在70年代的时候，布雷顿森林体系崩溃的时候，美金就回归到美元了，二战以后美国政府和世界上40多个国家建立布雷顿森林体系的时候美元和黄金直接挂钩，1盎司黄金兑换35美元，1盎司等于31.1035克，这个举例来讲就相当于1克黄金约等于1美元，感觉上1美元等于1克黄金来等值消费，但是经过70年代金融危机和石油危机的影响，布雷顿森林体系崩溃以后，我们就不再称美元为美金了，又回到货币的特征下，这个美元和石油和黄金的比价都发生了天翻地覆的变化。

1、美元和美金是一个意思。1美元=6.7362人民币1人民币=0.1485美元数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准 更新时间:2017-07-29 15:142、美元（United States dollar 货币缩写：USD；ISO 4217货币代码：USD；符号：USA$）是美利坚合众国的官方货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。自1913年起，美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。3、在1792年，美元采用了金银复本位制，按照当年颁布的铸币法案，一美 元折合371.25格令(24.057克）纯银或24.75格令（1.6038）克纯金。直到1873年。而一美元价值的24.057克白银，即大约相等于一枚西班牙银圆。因美国政府甚少铸造一美元的硬币，因此在南北战争前，西班牙银圆一直是美国主要流通的货币之一，美国各官、私银行亦多以西班牙银圆作储备，美国人大多用钞票兑换西班牙银圆。美国第一任财政部长上任后，美国货币采用了“金本位制”。到1914年第一次世界大战爆发，由于各国停止了黄金的进出口，金本位体系即告解体。在金本位制度后期，美元含金量为1.50466克。1934年1月31日，一美元含金量被规定为13.714格令（合0.888671克）。黄金官价由每盎司20.67美元提高到35美元。到1934年美元贬值，美国政府将1922年以前版的各种券类钞票逐渐收回。贬值后的美元不能兑现，仅外国中央银行可按官价向美国兑换黄金。1946年12月18日，国际货币基金组织正式公布美元含金量为0.88867克。以后，由于美国国际收支持续逆差，导致通货膨胀严重，美元危机加深。1971年8月15日，美国总统尼克松宣布美元贬值并且停止美元兑换黄金，布雷顿森林体系开始崩溃，为克服国际金融市场混乱的状况，主要资本主义国家一再磋商，最终于1971年12月达成“史密森学会协议”。其主要内容有：美元对黄金贬值7.89%，黄金官价从每盎司35美元提高到38美元；汇兑平价的幅度由1%扩大到2.5%，美元含金量贬为0.818513克，对“特别提款权”比价由原来的1:1贬至1.08571美元等于1“特别提款权”。然而，这些措施也未能阻止美国国际收支逆差和美元危机的恶化。1973年2月12日，美元再次贬值10%，含金量减为0.73662克，黄金官价每盎司提高到42.22美元。对特别提款权比价贬至1.20635美元等于1 “特别提款权”。欧洲国家及其他主要资本主义国家纷纷退出固定汇率制，固定汇率制彻底瓦解，美元汇价走向浮动。至此美元不再有法定含金量。

规范英文金额大写有3种表达方式:美分，美点，分数美分表达(数字转换到文字)，比如: USD 123.12美金写成英语大写字母是 SAY US DOLLARS ONE HUNDRED AND TWENTY-THREE AND CENTS TWELVE ONLY美点表达:(拼出大写字母) 比如: JPY1 456.36 用英文大写拼出来是 SAY JAPANESE YUAN FOUR HUNDRED AND FIFTY-SIX AND POINT THIRTY-FIVE ONLY分数表达法: (只接受数字)，eg:USD 987.36 转换到分数是: SAY US DOLLARS NINE HUNDRED AND EIGHTY-SEVEN AND THIRTY-SIX 36/100 ONLY

1美元=6.6878人民币元1人民币元=0.1495美元数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准 更新时间:2016-07-10 11:18

我是中行的，我来回答你的问题，看能不能让你满意。首先，银行收到不论人民币和外币，肯定会验钞。假的没收，真的留下。其次，外币方面，这点金额就是假的，对你也没影响。假币肯定没收，但只有连续超过15张，或金额超过2000美元，才予以报案，报经公安机关进行处理。根据金额大小，来判定是缴纳罚款还是行政拘留。通常，如果不是制假、贩假，就不会有事。警方是追查来源，消灭打击制假团伙。再次，估计你的美元是16张1美元的，或者1张10美元和6张1美元的。这种情况，基本就照收行了。可以告诉你个小知识。美元的1元面值有个国际通行惯例，就是见了只管收，不验真假。为什么？因为假币很少。1美元的纸钞，真币肯定要收。假的，也收。因为假币的制作成本会高于真币的，这仅限1美元的，其他面值的就不符合了。所以，没有人会赔本制作1美元假钞。即使早期有制作出来的，因其稀少和本身的市场价值，也高于1美元，所以，也当做1美元使用。因此，只要1美元出现在市面上，不论真假，一律通行。

区别体现在叫法不同；美元更适合正式的书面语言，而美金更侧重于口头或者不太正式严肃的场合；美元和美金其实是一回事，是同一种货币的两个名称；美元的发行由美国联邦储备系统控制；美元的发行机构是国会，具体的发行业务由银行联邦储备银行处理。美元更适合正式的书面语言，而美金更侧重于口头或者不太正式严肃的场合。1.历史上，由于美元纸币可以兑换成黄金，美元传统上被称为美元。1934年，美国废除了金本位制，用黄金来支撑美元。从那时起，美元再也不能兑换成黄金，但人们仍然习惯美元的名字。美元(iso4217代码:美元;符号:$)是美利坚合众国的官方货币。流通中的美元钞票是1929年以来发行的各种纸币。它出现在1792年美国造币厂法案通过之后。2. 美元是美国的法定货币，之所以被称之为“美金”，是因为1944年7月布雷顿森林体系规定，各国须确认美国规定的35美元一盎司的黄金官价，并可按官价用美元向美国兑换黄金，这代表着美元与黄金直接挂钩，因此美元又被称之为“美金”。 拓展资料 美元基金和人这两种币基金有什么区别？（1） 这两种基金的货币不同。顾名思义，美元基金以美元计价，而人民币基金以人民币计价。（2） 这两个基金有不同的资金来源。美元基金的资金来源于美元资产，人民币基金包括境外人民币基金和境内人民币基金。外国的人民币基金由海外投资者投资，但在中国投资是用人民币的。国内人民币基金是投资于中国的国内人民币资产，从字面上看也是一样。（3） 这两家公司的投资限制不同于美元基金，因为它们无法控制或投资受《外商投资产业指导目录》限制的某些领域；外资人民币基金的投资方向受《外商投资企业法》的限制，而国内人民币基金的投资方向与国内其他公司没有区别，限制较少，灵活性较强。（4） 它们基于不同的法律基础。美元基金受美国、开曼群岛、英属维尔京群岛和其他司法管辖区的法律管辖，而人民币基金受中国法律管辖。

很多人都拿布雷顿森林体系说事儿，其实美元在此之前就已经被叫美金了，因为在此之前很长一段时间，美元都是一种‘诚实货币"美国在布雷顿森林体系之前发行过蓝色财政部印和蓝色钞票编号的白银券，以及金色财政部印和金色编号的黄金券，这两种纸币都可以兑换成白银或者黄金这样的贵金属，那时候的美元纸币只是兑换券而已，发行的纸币的目的只是为了方便携带和识别和相应的赚取铸币税。从1928年开始，出现了绿印联邦储备券。在1928年至1950年间，联邦储备券上也都印有一段话REDEEMABLE IN GOLD ON DEMAND AT THE UNITED STATES TREASURY, ORIN GOLD OR LAWFUL MONYE ATANY FEDERAL RESERVE BANK，中文大概意思就是说持票人可按需要在美国财政部或任何联邦储备银行兑换黄金或其他货币，这些钞票特性就是美金一词的由来，因为这张纸可以随时兑换成黄金。

中国银行支持美元币种的结售汇业务，您凭有效身份证件、账户或持现金在支持结售汇业务的中行网点办理。根据业务性质、金额等条件不同，必要时需要根据结售汇管理制度，提供除有效身份证件外的其他证明材料。银行按当天公布的即时牌价办理结售汇业务。如需了解更多信息，烦请您致电中国银行客户服务热线：95566（大陆地区）；+86(区号)95566（海外及港澳台地区），工作人员会为您提供帮助。以上内容供您参考，业务规定请以实际为准。如有疑问，欢迎咨询中国银行在线客服。诚邀您下载使用中国银行手机银行APP或中银跨境GO APP办理相关业务。

按照现在实时更新的汇率来计算的话，美金兑人民币汇率是：1美元=6.8673人民币、1人民币=0.1456美元。

美元和美金是同一种货币的两个名称。第二次世界大战后，美国拥有大量的黄金储备和最强大的经济，美元与黄金挂钩。各国同意美国设定的每盎司黄金35美元的官方价格，黄金含量为每美元0.888671克，各国政府或中央银行可以按官方价格与美国交换黄金。美元的地位逐渐等同于黄金，并习惯于将美元称为美金。美金更适合于正式的书面语言，美元更侧重于口头或不那么正式和严肃的情况。拓展资料美元和美金没有实质上的区别一、美元被叫做美金的原因在美元的发展史上，有一段美元和黄金挂钩的经历。这和布雷顿森林体系有关。1944年7月，44个国家一起发布了《布雷顿森林协定》，建立起了以美元为中心的布雷顿森林体系。文章图片1布雷顿森林体系的核心内容之一，就是美元直接和黄金挂钩。在美元和黄金挂钩以后，人们习惯性称呼“美元”为“美金”。这就是美金的由来。二、美元与黄金脱钩后，美金的名字被保留了下来1971年12月《史密森协定》之后，美元对黄金持续贬值，布雷顿森林体系的金本位制受到严重冲击。美元和黄金渐行渐远，但是美金的名字却被延续了下来。有人仍然习惯性管美元叫做“美金”，实际上它就是美元现钞和现汇。

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四川华油集团与四川华油天然气不是一个公司。华油天然气股份有限公司好。四川华油集团有限责任公司于2000年7月1日在四川省工商行政管理局登记成立。法定代表人白华，公司经营范围包括一般经营项目（以下范围不含前置许可项目，后置许可项目凭许可证或审批文件经营）等。华油天然气股份有限公司（以下简称“华气股份”）是由中国石油天然集团公司申报，国家体改委批准，在国家工商管理总局注册，于1994年8月28日在北京成立，总部位于四川省成都经济技术开发区（龙泉驿）。截止2012年底，公司注册资本为10.41亿元人民币，资产总额为106亿元人民币，是由昆仑能源有限公司[中国石油（香港）有限公司，股票代码00135.HK]控股的能源企业。华油天然气股份有限公司主要从事天然气开发及天然气利用相关产业。已投产天然气井100余口，建设经营压缩天然气（CNG）加气站60余座，年产销天然气3亿多立方米。

华油集团银川分公司是独立法人的。中国华油集团有限公司银川分公司于2007年07月23日成立，法定代表人陈杲，公司经营范围包括：接洽总公司的一切业务联系等。

有22个子公司，参股公司4个，总部在北京市朝阳区安立路101号，其他地方有天津、上海、河北、河南、陕西，国外也有分公司。中国华油集团公司成立于1984年[1]。中国华油集团公司是中国石油天然气集团公司（CN所属的国有大型综合性企业集团。主营业务为未动用边际储量开发、城市管道燃气利用、酒店旅游业、房地产开发与新型建材生产、国内外贸易、成品油经销及工程技术服务等业务。为未动用边际储量开发、城市管道燃气利用、酒店旅游业、房地产开发与新型建材生产、国内外贸易、成品油经销及工程技术服务等业务。中国石油天然气集团公司积极承担作为特大型国有企业的历史使命，努力发展壮大公司的实力，致力于产业报国。以建设具有国际竞争力的跨国企业集团为目标，加快实施国际化经营战略，通过合理开发和利用国内外两种资源、两个市场，尽快完成由国内石油公司向跨国石油公司的转变，由单纯的“油气生产商”向具有复合功能的“油气供应商”的转变。通过持续有效的生产经营和资本经营，依法向国家缴纳税费，为出资者提供理想的投资回报，不断满足国民经济发展对油气资源日益增长的需求，维护国家的经济安全和能源安全，为增强综合国力作出更大的贡献。积极引导广大职工把强烈的爱国热情融入到振兴祖国石油工业、加快集团公司发展的实践之中。教育职工爱岗敬业，奋发有为，勤勉自励，为提高公司业绩多作贡献，这是爱国主义最直接最充分的体现。通过合理利用国内外资源，以持续有效的生产经营为社会、客户提供优质安全清洁的石油、天然气、化工产品及优质的服务，为投资者提供理想的投资回报。努力保护和改善人类赖以生存的自然环境，不断提高人民的生活质量，为社会的繁荣和经济文化的发展作出自己的贡献。

中化华油建设集团有限公司不是国企，是民营企业。是一家集石油化工工程、市政公用工程、建筑工程、电力工程、机电工程施工总承包，防腐保温工程、建筑装修装饰工程、钢结构工程、建筑机电安装工程专业承包，以及各类装置、管道安装、改造、检维修等为主体的大型施工建设集团企业。

北京华油油气技术开发有限公司和华油能源集团的关系是：同一家公司，原北京华油油气技术开发有限公司改名为华油能源集团有限公司，创建于1993年，始终致力于通过先进的工艺技术和优质的工具产品，为客户解决石油天然气勘探开发过程中的各种问题，以提高勘探开发效率、降低生产成本。北京华油油气技术开发有限公司和华油能源集团是同一家公司。这就是北京华油油气技术开发有限公司和华油能源集团的关系。

好。1、休假方面。中化华油建设集团有限公司是一家以从事非金属矿物制品业为主的企业，国家法定节假日以及周末都休息，不存在加班现象。2、奖金方面。不仅享有全额缴纳五险一金，并有带薪休年假待遇，过年的奖金也是很高的。

华油能源集团总部在北京，是一家在香港上市的专业油田技术服务公司，是高新技术企业，为国有油田提供技术和服务支持。华油能源集团有限公司（SPT Energy Group Inc.），总部位于北京，香港联交所上市企业（代码：01251.HK）。华油能源始创于1993年，经过28年的稳健发展，目前已成为一家集油藏研究、方案设计、作业服务、工具制造以及智能科技为一体的国际化综合性油田服务集团。华油能源集团全球员工总数达4000余人，近半数为海外雇员。主营业务遍布全球，包括新疆、川渝、陕西、天津等国内主要油气产区，哈萨克斯坦、土库曼斯坦、乌兹别克斯坦等中亚国家，阿联酋、伊拉克、乌干达、南苏丹等中东及非洲国家，美国、加拿大等北美国家，以及新加坡、印度尼西亚等东南亚国家。目前，集团在全球各业务覆盖区均设立了分支机构、现代化作业基地以及技术研发制造中心，已经形成了覆盖全球主要油气产区的综合性油田服务网络。

成立于1998年12月。总部设在北京，注册资本8.44亿元，在北京 上海 天津 河北 湖南 河南 陕西等省市投资设立及控股22个子 分公司，参股4个公司。目华油集团员工即将面临老龄化，公司竭诚欢迎有识之士加盟，共创美好明天！公司为考核应聘人员各方面综合能力，前期都会安排两到三个月不等的外省试用期，试用期结束后将为以重用。

好。1、工资方面。工作人员平均月薪6000元，公司提供入职五险一金、厂龄补贴。2、工作环境好。公司有独立的办公室，有空调等基本设施，同事之间融洽，领导和睦非常好。

企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累，经过筛选提炼成的，是企业的灵魂和潜在的生产力，是打造企业核心竞争力的战略举措。新中国成立五十多年来，伴随着石油工业的快速发展，石油企业文化也取得了丰硕成果。中国石油集团公司形成了丰厚的企业文化积淀，培育了以“大庆精神”、“铁人精神”等为代表的优秀企业文化，激励了几代石油人艰苦奋斗、无私奉献，并在社会上产生了很大影响，成为中华民族优秀文化的重要组成部分，有力地促进了中国石油工业的发展。重组改制以来，集团公司大力加强企业文化建设工作，努力为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供强有力的文化支撑。2001年，中国石油将企业文化建设作为“十五”期间的十大工程之一，2003年制定颁发了《企业文化建设纲要》，成立了企业文化部，努力建设具有鲜明时代特征和石油特色的优秀企业文化，有力地促进了企业的发展。加强企业文化建设已成为中国石油建设具有国际竞争力跨国企业集团的重要措施，“文化强企”已经成为中国石油发展战略的重要组成部分和全体员工的共识。在未来发展中，中国石油集团将继续把文化战略作为重要的发展战略之一，不断丰富和完善具有石油特色的企业文化，让优秀的石油文化成为企业发展的不竭动力。

好。中国华油集团公司效益好，随着产业结构的逐步合理，业绩、效益的不断提高，中国华油集团公司已经成为中国石油天然气集团公司的骨干企业之一。中国华油将继续本着务实创新，敬业守信，团结奋进的企业精神，坚持实施效益、管理、人才、形象四大工程，依托行业优势。

值得。中国华油集团成立于1984年，是中国天然气集团公司所属的国有大型综合性企业集团。公司值得去，广阔的平台，可以更好的施展，国企福利待遇好。

中国华油集团有限公司是中国石油全资子公司，2017年4月25日，由原中国华油集团公司、北京华油服务总公司重组整合而成，并于2017年12月完成公司制改制。 整合改制后，华油集团作为中石油专业化后勤服务保障企业，资产总额超过200亿元，员工总量近14000人，形成行政服务、酒店旅游、物业、国际、餐饮、贸易、建筑工程、油田合作开发等业务板块。其中，机关行政服务保障业务主要为中石油总部机关和在京石油单位提供行政事务、文印保密、通信网络、公务用车、房产房改、档案技术、医疗保健、幼儿教育等服务，统筹协调石油大厦和六铺炕两个办公区行政后勤服务保障业务，多数服务业务达到国管局和在京央企系统先进水平，共获得10个国家级、139个省部级荣誉称号。

华油集团旗下有60家酒店。根据查询相关资料信息，中石油集团旗下200多家酒店宾馆等，其中的核心酒店资产已陆续通过划拨、股权转让等方式进入了其子公司华油集团，华油集团为此专门成立了阳光酒店集团，旗下拥有60多家酒店，去年底台湾桃园东森山庄等3家台湾饭店也相继加盟。

中国华油集团么司在中石油系统里算待遇好的。根据查询相关公开信息显示：中国华油集团公司(简称华油集团)是中国石油天然气集团公司(CNPC)全资所属的国有大型综合性企业集团，主营业务为油田难动用储量开发、。公司值得去，广阔的平台，可以更好的施展，国企福利待遇好。

是的、四川华油集团有限责任公司（Sichuan Huayou Group Corporation Limited）是中国石油天然气集团公司旗下的国有企业，前身为成都石油管理局。该公司成立于1998年，总部位于四川省成都市，主要从事石油化工、油气勘探开发和石化工程建设等相关业务。

No.1 众美城 石家庄众美城房地产开发有限公司No.2 金碧雅苑 河北高杰士房地产开发有限公司No.3 祥云国际商住区 石家庄联邦伟业房地产开发集团有限公司No.4 星河御城 河北鸿川房地产开发有限公司No.5 瑞城 石家庄国瑞房地产开发有限公司No.6 恒大城(小区网 ) 恒大地产集团石家庄有限公司No.7 裕华万达广场 石家庄万达广场投资有限公司No.8 凤凰城（紫薇苑） 河北众美房地产开发集团有限公司No.9 御景半岛花园 石家庄地益嘉房地产开发有限公司No.10 名都花园 河北龙海房地产开发有限公司

短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明：管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分......重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述：2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述：员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述：根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门：《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述：2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述：职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。

　　全国性户外媒体供应商：　　1.德高中国　　2.分众传媒（中国）控股有限公司　　3.海南白马广告媒体投资有限公司　　4.华视传媒集团有限公司　　5.航美传媒集团　　6.北京首都机场广告有限公司　　7.TOM户外传媒集团　　8.江苏大贺国际广告集团有限公司　　9.深圳龙帆广告有限公司　　10.江苏永达广告有限公司　　11.迪岸传媒集团　　12.世通华纳传媒控股有限公司　　13.天骏传媒（中国）有限公司　　14.炎黄健康传媒集团　　15.互力文化传媒（中国）有限公司　　16.鼎程传媒　　17.巴士在线传媒有限公司　　18.北京华铁世纪广告有限公司　　19.DMG数码媒体集团　　20.央视三维电影传媒　　21.华语传媒　　22.活跃传媒　　23.上海香榭丽广告有限公司　　24.上海雅士维广告有限公司　　25.上海晶立广告有限公司　　26.恒运新媒体集团　　27.深圳新动广告公司　　28.触动传媒　　29.上海马良广告有限公司　　30.明镜天下（中国）传媒有限公司　　地方性户外媒体供应商：　　31.北京歌华广告有限公司　　32.北京财富传媒文化发展有限公司　　33.科伦比亚户外传媒广告（北京）有限公司　　34.北京高速之鹰广告发展有限公司　　35.北京众美广告公司　　36.天津市地铁深远广告策划有限公司　　37.云中天传媒投资（天津）有限公司　　38.天津市海润广告营销策划有限公司　　39.上海飞帆（西南）广告有限公司　　40.上海巍珂庆余广告公司　　41.上海大众广告有限公司　　42.上海新云传媒有限公司　　43.上海人杰广告有限公司　　44.上海通广广告有限公司　　45.上海新主流传媒技术有限公司　　46.苏州美丽华传媒文化有限公司　　47.南京润美广告有限公司　　48.南京国广联媒体广告有限公司　　49.南京丰德博信户外传媒有限公司　　50.无锡市成鹰广告有限公司　　51.安徽黑白广告有限责任公司　　52.安徽蓝天广告有限责任公司　　53.浙江高速广告有限责任公司　　54.宁波联合动力投资控股有限公司　　55.宁波市广告美术有限公司　　56.宁波友谊传媒投资有限公司　　57.浙江蓝天广告策划有限公司　　58.温州市珊瑚广告企划有限公司　　59.温州市高速广告　　60.河南省地平线广告有限公司　　61.河南汉风文化发展有限公司　　62.武汉尊荣广告国际传播发展有限公司　　63.武汉希格尔广告有限公司　　64.武汉市大唐广告有限责任公司　　65.武汉蓝宇车站广告有限公司　　66.长沙达美文化传播有限公司　　67.广州地铁广告有限公司　　68.深圳高速广告有限公司　　69.深圳市麦迪逊广告有限公司　　70.深圳市终端力量传媒有限公司　　71.广东速度广告有限公司　　72.广东新路广告有限公司　　73.东莞市心域广告有限公司　　74.福建精彩广告有限公司　　75.厦门华盟广告有限公司　　76.厦门市路桥广告有限公司　　77.海南三乐传媒投资有限公司　　78.重庆天地广告有限公司　　79.重庆澳美传媒集团有限公司　　80.重庆广电移动电视有限责任公司　　81.四川博瑞眼界户外传媒有限公司　　82.四川新天杰传媒科技发展有限责任公司　　83.成都经典视线广告传媒有限公司　　84.贵州高速广告　　85.广西综路传媒有限公司　　86.山西永泰广告营销策划有限公司　　87.山西省吕梁市华宇广告有限公司　　88.太原领先盛世文化传媒有限公司　　89.西安沙龙广告装饰有限公司　　90.西安冠杰广告装饰有限公司　　91.西安绿一广告有限公司　　92.民航兰州蓝天广告中心　　93.内蒙古博洋广告有限责任公司　　94.山东通广传媒广告有限公司　　95.山东讯华传媒广告有限公司　　96.山东智慧广告传媒有限公司　　97.青岛奥海国际文化传媒有限公司　　98.青岛欧亚传媒有限公司　　99.青岛天润广告有限公司　　100.青岛高科技工业园广告事业总公司　　101.青岛一代户外传媒有限公司　　102.吉林省广告有限公司　　103.大连国域无疆传媒集团有限公司　　104.大连交通广告有限公司　　105.沈阳太阳舞广告有限公司

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作： 1、日常人力资源招聘与配置 2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。 3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部（经理1名） 管理组（专员2名） 开发组（专员2名） 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。 人力资源的人员及部门职能： 1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）； 2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织 3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。 4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。 三、实施计划注意事项： 1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。 3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。 2007年度人力资源部工作计划之一： 人力资源招聘与配置 一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员. 2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。 三、实施计划注意事项： 1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识. 2007年度人力资源部工作计划之二： 员工培训与开发 一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案： 1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划 2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表 4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。 三、计划实施注意事项： 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 2007年人力资源部工作之三 薪酬管理 一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查； 2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过； 3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。 4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。 三、实施计划注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。 2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励 一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。 2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行 一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过； 2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施计划注意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、实施计划需支持与配合的事项和部门： 1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议； 2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系 一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。 二、具体实施方案： 1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。 2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 三、实施计划需注意事项： 1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析 一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。 3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施计划注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

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