美金和美元有什么区别

货币兑换：1美元=6.9147人民币，1人民币=0.1446美元，数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准。

美金一般指美元和黄金。美元（United States dollar 货币缩写：USD；ISO 4217货币代码：USD；符号：USA$）是美利坚合众国、萨尔瓦多共和国、巴拿马共和国、厄瓜多尔共和国、东帝汶民主共和国、马绍尔群岛共和国、密克罗尼西亚联邦、基里巴斯共和国和帕劳共和国的法定货币。流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。自1913年起，美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。鉴别真假美元的几种方法：1、手感鉴别：真美元正背面均采用雕刻凹版印刷，四角面额数字用手抚摸，有明显凹凸感，假美元一般手摸无凹凸感。用放大镜观察，可以看到凹印微缩文字。2、针挑鉴别：真美元票面的空白处，含有一引起细小的红、蓝色纤维丝，用针尖可将其挑出，假美元有的无红蓝色纤维，有的仅在表面印有不能与纸分离的纤维丝，也有的纸张中有红蓝色纤维，虽也能用针挑出 ，但假纤维丝的材质不同，在紫光灯下检查，无荧光反应。3、擦拭鉴别：真美元其票右侧的绿色徽记和号码，在白纸上用力擦后，纸上会留下鲜明 的绿色印迹，假美元擦后，虽有痕迹，但不明显。4、质感鉴别：真美元用的是以棉、麻纤维为原料制成的一种印制钞票专用纸，质地坚韧挺拔，用手轻轻一弹，可发出啪啪地响声，而假美元则无任何声响。

美元的开售监督机构是美国国会，具体开售工作任务由美国联邦政府储备金融企业担负申请办理。二战之后，美元做为国际储备在国外之外的国家地区广泛使用并最后变成世界货币美元和美金有啥区别1.美元和美金本质上都是一样的,其实这是因为社会原因而产生了有所不同的说法。2.在历史上,这是因为美元能够领取成金子,因此美元习惯性上被称作美金。1934年,英国废除以什么什么金子适用美元的金本位,从那时起美元已经不能兑成金子3.美元（$）是美利坚的官方货币。4.商品流通的美元硬币有自1929年至今开售的各版钱。1792年英国币成功后成功后产生了。美元硬币的由来美元硬币是通过亚麻纤维和大麻做成的。长亚麻纤维使打印纸张不容易破裂，上墨性强，不容易退色。大麻纤维强韧，使打印纸张挺括、耐用、不起毛，并对水、油和一些化合物有相应的免疫力。美元纸没有加入增白剂，它是白色的，在紫光下不反光。自1880年至今，蓝色和红色化学纤维始终被放在美元硬币中，在造纸工业时与纸浆混合。因此，一些纤维被放在纸中，而另一些漂浮在表面上，因此可以用针尖将化学纤维挑出来。1928年之前，红双纤维丝是遍布在钞票的核心，这是个从上向下的狭长地带。

交易时以银行柜台成交价为准：1美元=6.3768人民币；1人民币=0.1568美元。

1美金=6.7人民币。不过由于货币汇率时刻都在变化，因此该数据仅供参考，具体价格以在银行兑换外币时的实际成交价格为准。美元是美国的法定货币，当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制的，而且主要流通国家是美国。外汇存在的意义外汇储备是一个国家国际清偿力的重要组成部分，同时对于平衡国际收支、稳定汇率有重要的影响。当然，也是综合国力的体现。外汇储备存在的意义重大，尤其是对有大量出口需求的国家而言，外汇储备能够应对多种意外危机，同时也能更好地适应国际经济和政治波动影响。外汇储备对除美国以外的所有国家都很有必要，没有外汇国际贸易就无法开展。由于两种相关货币之间汇率的波动，那些拥有国外资产（如工厂）的公司将这些资产折算成本国货币时，就可能遭受一些风险。当以外币计值的国外资产在一段时间内价值不变时，如果汇率发生变化，以国内货币折算这项资产的价值时，就会产生损益。

1、美元和美金其实是一样的，只不过因为历史原因而出现了不同的叫法。 2、历史上，因为美钞可以兑换成黄金，所以美元习惯上被称为美金。1934年，美国废止了以黄金支持美元的金本位制，从那以后美钞已经不能兑成黄金，但人们仍习惯于美金这一称呼。 3、美元（ISO4217代码：USD；符号：$）是美利坚合众国的官方货币。 4、流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。 5、美元的发行是由美国联邦储备系统控制。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。

　　美金就是美元，1美元=100美分。　　美元（United States dollar；ISO 4217代码：USD；符号：$）是美利坚合众国的官方货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。

1美元兑换6。6293人民币1USD=6。6293CNY1US Dollar = 6。6293Chinese Yuan Renminbi最新美元兑换人民币汇率【国际牌价汇率】6。6293数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准

1美元=6.7117人民币1人民币=0.149美元

美圆为何又叫美金要从布雷顿森林体系说起.布雷顿森林体系启蒙于第二次世界大战接近尾声之时。1944年7月，44个国家的300多位代表在美国新罕布什尔州布雷顿森林召开了“联合国国际货币金融会议”，通过了《联合国货币金融协议最后决议书》以及《国际货币基金组织协定》和《国际复兴开发银行协定》两个附件，总称《布雷顿森林协定》，由此建立起以美元为中心的布雷顿森林体系。布雷顿森林体系的核心内容包括：成立国际货币基金组织，就国际货币事务进行磋商，为成员国的短期国际收支逆差提供融资支持；美元直接与黄金挂钩，各国货币和美元挂钩（即“双挂钩”），实行可调整的固定汇率制度；取消经常账户交易的外汇管制等。由此，布雷顿森林体系建立了两大国际金融机构——国际货币基金组织和国际复兴开发银行（简称世界银行）。国际货币基金组织负责向成员国提供短期资金，保障国际货币体系的稳定；世界银行则提供长期信贷来促进世界经济的复苏和发展。这两大机构运转至今。布雷顿森林体系通过实行美元和黄金直接挂钩以及固定汇率制度，促进了国际金融的稳定发展，为国际贸易的扩大和世界经济增长提供了有利条件。但布雷顿森林体系也有其内在缺陷，主要表现为美元的国际储备地位和国际清偿力的矛盾、储备货币发行国与非储备货币发行国之间政策协调的不对称性以及固定汇率制下内外部目标之间的两难选择等。随着世界经济的发展，这些固有的缺陷逐步暴露。20世纪60－70年代，在经历了多次美元危机后，以1971年12月的《史密森协定》为标志，美元对黄金贬值，同时美国拒绝向外国中央银行出售黄金，布雷顿森林体系下的金本位制名存实亡。1973年2月，美元进一步贬值，各主要货币在投机力量冲击下被迫实行浮动汇率制，布雷顿森林体系彻底崩溃。此后，国际金融局势动荡不安，直至1976年国际社会达成了以浮动汇率合法化、黄金的非货币化等为主要内容的“牙买加体系”。但是牙买加体系并不是一套严密的制度安排，它是一种既无本位及其适度增长约束，也无国际收支协调机制的自由放任体系，被称为“无体系的体系”。而在布雷顿森林体系瓦解以后，国际货币基金组织和世界银行作为重要的国际组织仍得以保留。因为有这段美元和黄金挂钩的历史,所以习惯上就把美元称为美金

美元和美金是同一币种的两种叫法。但是，现在目前世界各国都不把美元叫美金而叫美元，这也是有一个历史典故的，就是在70年代的时候，布雷顿森林体系崩溃的时候，美金就回归到美元了，二战以后美国政府和世界上40多个国家建立布雷顿森林体系的时候美元和黄金直接挂钩，1盎司黄金兑换35美元，1盎司等于31.1035克，这个举例来讲就相当于1克黄金约等于1美元，感觉上1美元等于1克黄金来等值消费，但是经过70年代金融危机和石油危机的影响，布雷顿森林体系崩溃以后，我们就不再称美元为美金了，又回到货币的特征下，这个美元和石油和黄金的比价都发生了天翻地覆的变化。现在的行情是在740美元/盎司上下浮动 。

1.直接将现钞拿到银行兑换，必须带上身份证兑换，一个人每年只能兑换5万美元的额度，汇率按银行的现钞价。2.通过一些外汇兑换点兑换，其实程序和银行差不多，但是可能部分外汇兑换点违规操作，不需要提供身份证，所以，兑换的额度基本不限制，但是汇率有可能比银行的现钞价还要低点。3.可以将美元直接存入个人的银行账号里，通过网上银行操作直接兑换。 例如招商银行就可以在网上直接实行将美元兑换成人民币的功能。

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没有区别美金是美元的另一种叫法，是美国法定国家货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。扩展资料：美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。美元纸币正面主景图案为人物头像，主色调为黑色。背面主景图案为建筑，主色调为绿色，但不同版别的颜色少有差异，如1934年版背面为深绿色，1950年版背面为草绿色，1963年版背面均为墨绿色。上面的签名是财政部长的签名，不同发行年代是不同的财政部长。参考资料来源：百度百科-美金

中国银行境外汇出汇款（境内个人）的手续费按照汇款金额的1‰，最低50元人民币，最高260元人民币，另收电讯费（即港澳台80元/笔，其他国家150元/笔），若钞户汇出会收取钞转汇差价费，具体办理规定以您所在地区中国银行柜台为准。电子渠道转账优惠可通过中国银行门户网站首页“电子银行 > 优惠活动 > 全国优惠”查看。以上内容供您参考，业务规定请以实际为准。如有疑问，欢迎咨询中国银行在线客服。诚邀您下载使用中国银行手机银行APP或中银跨境GO APP办理相关业务。

货币兑换1美元=6。474人民币1人民币 ≈ 0。1545美元

没有区别美金是美元的另一种叫法，是美国法定国家货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。从1913年起美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，美国强迫欧洲主要大国同意国际间货币结算必须采用美元，于是美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用。扩展资料：美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。美元纸币正面主景图案为人物头像，主色调为黑色。背面主景图案为建筑，主色调为绿色，但不同版别的颜色少有差异，如1934年版背面为深绿色，1950年版背面为草绿色，1963年版背面均为墨绿色。上面的签名是财政部长的签名，不同发行年代是不同的财政部长。

货币兑换；1美元=6.8715人民币元；1人民币元=0.1455美元；美元USD转换人民币CNY；数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准。

美元有另外一个名称是美金，但是现在目前世界各国都不把美元叫美金而叫美元，这也是有一个历史典故的，就是在70年代的时候，布雷顿森林体系崩溃的时候，美金就回归到美元了，二战以后美国政府和世界上40多个国家建立布雷顿森林体系的时候美元和黄金直接挂钩，1盎司黄金兑换35美元，1盎司等于31.1035克，这个举例来讲就相当于1克黄金约等于1美元，感觉上1美元等于1克黄金来等值消费，但是经过70年代金融危机和石油危机的影响，布雷顿森林体系崩溃以后，我们就不再称美元为美金了，又回到货币的特征下，这个美元和石油和黄金的比价都发生了天翻地覆的变化。

1、美元和美金是一个意思。1美元=6.7362人民币1人民币=0.1485美元数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准 更新时间:2017-07-29 15:142、美元（United States dollar 货币缩写：USD；ISO 4217货币代码：USD；符号：USA$）是美利坚合众国的官方货币。目前流通的美元纸币是自1929年以来发行的各版钞票。1792年美国铸币法案通过后出现。当前美元的发行是由美国联邦储备系统控制。自1913年起，美国建立联邦储备制度，发行联邦储备券。现行流通的钞票中99%以上为联邦储备券。美元的发行主管部门是国会，具体发行业务由联邦储备银行负责办理。在二战以后，欧洲大陆国家与美国达成协议同意使用美元进行国际支付，此后美元作为储备货币在美国以外的国家广泛使用并最终成为国际货币。3、在1792年，美元采用了金银复本位制，按照当年颁布的铸币法案，一美 元折合371.25格令(24.057克）纯银或24.75格令（1.6038）克纯金。直到1873年。而一美元价值的24.057克白银，即大约相等于一枚西班牙银圆。因美国政府甚少铸造一美元的硬币，因此在南北战争前，西班牙银圆一直是美国主要流通的货币之一，美国各官、私银行亦多以西班牙银圆作储备，美国人大多用钞票兑换西班牙银圆。美国第一任财政部长上任后，美国货币采用了“金本位制”。到1914年第一次世界大战爆发，由于各国停止了黄金的进出口，金本位体系即告解体。在金本位制度后期，美元含金量为1.50466克。1934年1月31日，一美元含金量被规定为13.714格令（合0.888671克）。黄金官价由每盎司20.67美元提高到35美元。到1934年美元贬值，美国政府将1922年以前版的各种券类钞票逐渐收回。贬值后的美元不能兑现，仅外国中央银行可按官价向美国兑换黄金。1946年12月18日，国际货币基金组织正式公布美元含金量为0.88867克。以后，由于美国国际收支持续逆差，导致通货膨胀严重，美元危机加深。1971年8月15日，美国总统尼克松宣布美元贬值并且停止美元兑换黄金，布雷顿森林体系开始崩溃，为克服国际金融市场混乱的状况，主要资本主义国家一再磋商，最终于1971年12月达成“史密森学会协议”。其主要内容有：美元对黄金贬值7.89%，黄金官价从每盎司35美元提高到38美元；汇兑平价的幅度由1%扩大到2.5%，美元含金量贬为0.818513克，对“特别提款权”比价由原来的1:1贬至1.08571美元等于1“特别提款权”。然而，这些措施也未能阻止美国国际收支逆差和美元危机的恶化。1973年2月12日，美元再次贬值10%，含金量减为0.73662克，黄金官价每盎司提高到42.22美元。对特别提款权比价贬至1.20635美元等于1 “特别提款权”。欧洲国家及其他主要资本主义国家纷纷退出固定汇率制，固定汇率制彻底瓦解，美元汇价走向浮动。至此美元不再有法定含金量。

规范英文金额大写有3种表达方式:美分，美点，分数美分表达(数字转换到文字)，比如: USD 123.12美金写成英语大写字母是 SAY US DOLLARS ONE HUNDRED AND TWENTY-THREE AND CENTS TWELVE ONLY美点表达:(拼出大写字母) 比如: JPY1 456.36 用英文大写拼出来是 SAY JAPANESE YUAN FOUR HUNDRED AND FIFTY-SIX AND POINT THIRTY-FIVE ONLY分数表达法: (只接受数字)，eg:USD 987.36 转换到分数是: SAY US DOLLARS NINE HUNDRED AND EIGHTY-SEVEN AND THIRTY-SIX 36/100 ONLY

1美元=6.6878人民币元1人民币元=0.1495美元数据仅供参考，交易时以银行柜台成交价为准 更新时间:2016-07-10 11:18

我是中行的，我来回答你的问题，看能不能让你满意。首先，银行收到不论人民币和外币，肯定会验钞。假的没收，真的留下。其次，外币方面，这点金额就是假的，对你也没影响。假币肯定没收，但只有连续超过15张，或金额超过2000美元，才予以报案，报经公安机关进行处理。根据金额大小，来判定是缴纳罚款还是行政拘留。通常，如果不是制假、贩假，就不会有事。警方是追查来源，消灭打击制假团伙。再次，估计你的美元是16张1美元的，或者1张10美元和6张1美元的。这种情况，基本就照收行了。可以告诉你个小知识。美元的1元面值有个国际通行惯例，就是见了只管收，不验真假。为什么？因为假币很少。1美元的纸钞，真币肯定要收。假的，也收。因为假币的制作成本会高于真币的，这仅限1美元的，其他面值的就不符合了。所以，没有人会赔本制作1美元假钞。即使早期有制作出来的，因其稀少和本身的市场价值，也高于1美元，所以，也当做1美元使用。因此，只要1美元出现在市面上，不论真假，一律通行。

区别体现在叫法不同；美元更适合正式的书面语言，而美金更侧重于口头或者不太正式严肃的场合；美元和美金其实是一回事，是同一种货币的两个名称；美元的发行由美国联邦储备系统控制；美元的发行机构是国会，具体的发行业务由银行联邦储备银行处理。美元更适合正式的书面语言，而美金更侧重于口头或者不太正式严肃的场合。1.历史上，由于美元纸币可以兑换成黄金，美元传统上被称为美元。1934年，美国废除了金本位制，用黄金来支撑美元。从那时起，美元再也不能兑换成黄金，但人们仍然习惯美元的名字。美元(iso4217代码:美元;符号:$)是美利坚合众国的官方货币。流通中的美元钞票是1929年以来发行的各种纸币。它出现在1792年美国造币厂法案通过之后。2. 美元是美国的法定货币，之所以被称之为“美金”，是因为1944年7月布雷顿森林体系规定，各国须确认美国规定的35美元一盎司的黄金官价，并可按官价用美元向美国兑换黄金，这代表着美元与黄金直接挂钩，因此美元又被称之为“美金”。 拓展资料 美元基金和人这两种币基金有什么区别？（1） 这两种基金的货币不同。顾名思义，美元基金以美元计价，而人民币基金以人民币计价。（2） 这两个基金有不同的资金来源。美元基金的资金来源于美元资产，人民币基金包括境外人民币基金和境内人民币基金。外国的人民币基金由海外投资者投资，但在中国投资是用人民币的。国内人民币基金是投资于中国的国内人民币资产，从字面上看也是一样。（3） 这两家公司的投资限制不同于美元基金，因为它们无法控制或投资受《外商投资产业指导目录》限制的某些领域；外资人民币基金的投资方向受《外商投资企业法》的限制，而国内人民币基金的投资方向与国内其他公司没有区别，限制较少，灵活性较强。（4） 它们基于不同的法律基础。美元基金受美国、开曼群岛、英属维尔京群岛和其他司法管辖区的法律管辖，而人民币基金受中国法律管辖。

很多人都拿布雷顿森林体系说事儿，其实美元在此之前就已经被叫美金了，因为在此之前很长一段时间，美元都是一种‘诚实货币"美国在布雷顿森林体系之前发行过蓝色财政部印和蓝色钞票编号的白银券，以及金色财政部印和金色编号的黄金券，这两种纸币都可以兑换成白银或者黄金这样的贵金属，那时候的美元纸币只是兑换券而已，发行的纸币的目的只是为了方便携带和识别和相应的赚取铸币税。从1928年开始，出现了绿印联邦储备券。在1928年至1950年间，联邦储备券上也都印有一段话REDEEMABLE IN GOLD ON DEMAND AT THE UNITED STATES TREASURY, ORIN GOLD OR LAWFUL MONYE ATANY FEDERAL RESERVE BANK，中文大概意思就是说持票人可按需要在美国财政部或任何联邦储备银行兑换黄金或其他货币，这些钞票特性就是美金一词的由来，因为这张纸可以随时兑换成黄金。

中国银行支持美元币种的结售汇业务，您凭有效身份证件、账户或持现金在支持结售汇业务的中行网点办理。根据业务性质、金额等条件不同，必要时需要根据结售汇管理制度，提供除有效身份证件外的其他证明材料。银行按当天公布的即时牌价办理结售汇业务。如需了解更多信息，烦请您致电中国银行客户服务热线：95566（大陆地区）；+86(区号)95566（海外及港澳台地区），工作人员会为您提供帮助。以上内容供您参考，业务规定请以实际为准。如有疑问，欢迎咨询中国银行在线客服。诚邀您下载使用中国银行手机银行APP或中银跨境GO APP办理相关业务。

按照现在实时更新的汇率来计算的话，美金兑人民币汇率是：1美元=6.8673人民币、1人民币=0.1456美元。

美元和美金是同一种货币的两个名称。第二次世界大战后，美国拥有大量的黄金储备和最强大的经济，美元与黄金挂钩。各国同意美国设定的每盎司黄金35美元的官方价格，黄金含量为每美元0.888671克，各国政府或中央银行可以按官方价格与美国交换黄金。美元的地位逐渐等同于黄金，并习惯于将美元称为美金。美金更适合于正式的书面语言，美元更侧重于口头或不那么正式和严肃的情况。拓展资料美元和美金没有实质上的区别一、美元被叫做美金的原因在美元的发展史上，有一段美元和黄金挂钩的经历。这和布雷顿森林体系有关。1944年7月，44个国家一起发布了《布雷顿森林协定》，建立起了以美元为中心的布雷顿森林体系。文章图片1布雷顿森林体系的核心内容之一，就是美元直接和黄金挂钩。在美元和黄金挂钩以后，人们习惯性称呼“美元”为“美金”。这就是美金的由来。二、美元与黄金脱钩后，美金的名字被保留了下来1971年12月《史密森协定》之后，美元对黄金持续贬值，布雷顿森林体系的金本位制受到严重冲击。美元和黄金渐行渐远，但是美金的名字却被延续了下来。有人仍然习惯性管美元叫做“美金”，实际上它就是美元现钞和现汇。

1、《相公太多非我愿》：他是采花无数的风流大盗，游戏花丛，却为她专情。他是聪慧玩笑人间的神童，血缘之绊，却甘为她痴痴念念。他是背景深不可测的音痴，知音之缘，从此甘心在她身边守护。他是杀人不眨眼的魔教教主，为了在她心底烙下最深的烙印，竟对她……2、《花痴郡主》：一场莫名的穿越，让她成了大成王朝宁安侯府的花痴郡主步妃烟，那是个男人见了厌，女人见了嫌的主，但是为什么重生后的花痴郡主反而变成了各色优质美男争相追逐的香饽饽？且看信奉“不婚主义”的妖女步妃烟如何在异世玩得风生水起。3、《诱惑邪魅妻主》：她是代号Dr.D的间谍，窃取各国的政事机要，一次无心之失，她与对手双双被人暗算致死。她是年纪七岁的盛雪国十公主，红发红眸，是为妖物，人人欲杀之而后快。当死亡医师一睁开眼重生为有九个夫君的妖孽公主，天下又会掀起怎样的腥风血雨？4、《萌宠兽夫》：一朝穿越，跌兽世，白亦暖想哭，周围廖无人烟，只见数不清的大蟒蛇围在她的身边，麻蛋！这是想要吓死她的节奏？可当这群蛇兽变化为人形的时候，白亦暖只想说一句：“尼玛，一群妖孽！”5、《夫君个个很妖孽》：她不是女帝，只是一个平凡的小女孩，当然这是在穿越以前。现在她的这身子，却是天下第一庄庄主江湖传奇兰君薇。所有人都躲着她，所有人都怕着她。不过造物主总算是公平的，赐给了她一群帅哥们。

河北迎帆通信股份有限公司是2007-03-15在河北省石家庄市裕华区注册成立的股份有限公司(非上市)，注册地址位于河北省石家庄市裕华区方文路2号众美商务公馆28B-1-3楼。河北迎帆通信股份有限公司的统一社会信用代码/注册号是911301137995620461，企业法人杨新辉，目前企业处于开业状态。河北迎帆通信股份有限公司的经营范围是：第一类增值电信业务中的因特网数据中心业务，第二类增值电信业务中的因特网接入服务业务（不含网站接入），通信线路施工，计算机系统及技术咨询服务，楼宇智能网络布线、通信线路综合维护服务，通信管道建设、通信技术综合服务，通讯工程建设、施工，网络技术咨询、服务，计算机系统集成，通信网络工程、通信网络集成施工，无线网络优化，通信信息网络系统集成施工通信设备的销售、安装、调试、维护，通信系统自动化软硬件的开发，代办中国移动通信集团河北有限公司石家庄分公司授权的业务，代办中国联合网络通信有限公司石家庄市分公司授权的业务，代办中国电信集团公司石家庄市分公司授权的业务，通信终端设备的出租、销售，宽带销售、安装与维护，电子配件销售，安防产品销售，安防工程、管道销售；国内劳务派遣（有效期至2020年6月5日）；通信设备租赁。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在河北省，相近经营范围的公司总注册资本为91500万元，主要资本集中在 5000万以上 规模的企业中，共3家。本省范围内，当前企业的注册资本属于优秀。河北迎帆通信股份有限公司对外投资0家公司，具有2处分支机构。通过百度企业信用查看河北迎帆通信股份有限公司更多信息和资讯。

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作： 1、日常人力资源招聘与配置 2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。 3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部（经理1名） 管理组（专员2名） 开发组（专员2名） 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。 人力资源的人员及部门职能： 1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）； 2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织 3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。 4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。 三、实施计划注意事项： 1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。 3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。 2007年度人力资源部工作计划之一： 人力资源招聘与配置 一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员. 2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。 三、实施计划注意事项： 1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识. 2007年度人力资源部工作计划之二： 员工培训与开发 一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案： 1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划 2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表 4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。 三、计划实施注意事项： 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 2007年人力资源部工作之三 薪酬管理 一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查； 2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过； 3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。 4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。 三、实施计划注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。 2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励 一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。 2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行 一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过； 2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施计划注意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、实施计划需支持与配合的事项和部门： 1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议； 2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系 一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。 二、具体实施方案： 1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。 2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 三、实施计划需注意事项： 1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析 一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。 3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施计划注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

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短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明：管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分......重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述：2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述：员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述：根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门：《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述：2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述：职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。

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是的、四川华油集团有限责任公司（Sichuan Huayou Group Corporation Limited）是中国石油天然气集团公司旗下的国有企业，前身为成都石油管理局。该公司成立于1998年，总部位于四川省成都市，主要从事石油化工、油气勘探开发和石化工程建设等相关业务。

中国华油集团么司在中石油系统里算待遇好的。根据查询相关公开信息显示：中国华油集团公司(简称华油集团)是中国石油天然气集团公司(CNPC)全资所属的国有大型综合性企业集团，主营业务为油田难动用储量开发、。公司值得去，广阔的平台，可以更好的施展，国企福利待遇好。

华油集团旗下有60家酒店。根据查询相关资料信息，中石油集团旗下200多家酒店宾馆等，其中的核心酒店资产已陆续通过划拨、股权转让等方式进入了其子公司华油集团，华油集团为此专门成立了阳光酒店集团，旗下拥有60多家酒店，去年底台湾桃园东森山庄等3家台湾饭店也相继加盟。

中国华油集团有限公司是中国石油全资子公司，2017年4月25日，由原中国华油集团公司、北京华油服务总公司重组整合而成，并于2017年12月完成公司制改制。 整合改制后，华油集团作为中石油专业化后勤服务保障企业，资产总额超过200亿元，员工总量近14000人，形成行政服务、酒店旅游、物业、国际、餐饮、贸易、建筑工程、油田合作开发等业务板块。其中，机关行政服务保障业务主要为中石油总部机关和在京石油单位提供行政事务、文印保密、通信网络、公务用车、房产房改、档案技术、医疗保健、幼儿教育等服务，统筹协调石油大厦和六铺炕两个办公区行政后勤服务保障业务，多数服务业务达到国管局和在京央企系统先进水平，共获得10个国家级、139个省部级荣誉称号。

值得。中国华油集团成立于1984年，是中国天然气集团公司所属的国有大型综合性企业集团。公司值得去，广阔的平台，可以更好的施展，国企福利待遇好。

《忆秦娥咏桐》 作者：李清照 原文： 临高阁。乱山平野烟光薄。 烟光薄。栖鸦归后，暮天闻角。 断香残酒情怀恶。西风催衬梧桐落。 梧桐落。又还秋色，又还寂寞。 注释： 1、四印斋本《漱玉词》补遗题作咏桐，此词据《全芳备祖》后集卷十八梧桐门录入，芳权手校注本亦据以补录，王本调下注云：按《全芳备祖》各词，收入何门，即咏何物。惟陈景沂常多牵强附会。此词因内有梧桐落句，故收入梧桐门，实非咏桐词。又篇末注云：此词又见杨金本《草堂余》前集卷上、《花草粹编》卷三，无撰人姓名。 2、此词黄本列为建炎元年南渡以后之作，并校云，下片词笔较弱，姑存之。陈祖美则以为作于建炎三年（一一二九）深秋赵明诚病卒后，并称之为悼亡词，皆非是。细玩词境，乃乡村景色。据赵明诚《青州仰天山罗汉洞题名》：余以大观戊子之重阳，与李擢得升同登兹山。此为大观二年（一一零八）重阳，北方早寒，正梧桐叶落之际，而南望青州附近，亦有乱山平野。故知此时赵明诚方出游，而李清照登高怀远赋此词也。 3、烟光薄，烟雾淡而薄。 4、栖鸦，指在树上栖息筑巢的乌鸦。苏轼《祈雪雾猪泉，出城马上作，赠舒尧文》诗：朝随白云去，暮与栖鸦归。秦观《望海潮（梅英疏淡）》词：但倚楼极目，时见栖鸦。 5、闻，杨金本《草堂诗余》作残，《花草粹编》作吹。 6、角，画角。形如竹筒，本细末大，以竹木或皮革制成，外施彩绘，故称。发声哀厉高亢，古时军中多用以警昏晓。南朝梁简文帝萧纲《和湘东王折柳》诗：城高短箫发，林空画角悲。秦观《满庭芳》词：山抹微云，天连衰草，画角声断谯门。 7、断香残酒，指熏香里的香烧尽了，杯里的酒喝完了。 8、情怀，《花草粹编》作襟怀。 9、西风，《全芳备祖》原缺此二字，据《花草粹编》编补。 10、催衬，通催趁，宋时日常用语，义犹催赶、催促。岳飞《池州翠微亭》诗：好山好水看不足，马蹄催趁月明归。孔凡礼《宋诗纪事续补》卷十一徐安国《红梅未开以汤催趁》诗：频将温水泛花枝，催得红梅片片飞。以温水浇梅，催花未开，谓之催趁；亦犹西风催梧桐，催其叶落，谓之催衬也。趁与衬，同音假借。另说，衬，施舍，引申为帮助。西风催衬梧桐落，秋风劲吹，帮助即将凋落的梧桐叶更快飘落了。《警世通言》卷三十：二赵在旁，又帮衬许多好言。夸吴氏名门富室。 11、又，杨金本《草堂诗余》作天。 12、还，回，归到。另说，当已经讲。 13、秋色，《花草粹编》作愁也。 14、还，仍然，另说，当更讲。 赏析： （一） 四印斋本《漱玉词补遗》题此词作咏桐，似未切。纵观全篇，这应是一首借景抒情之作。尽管因为难以考证它的作年，我们无法准确把握作者挥毫濡翰时的情境和心绪，因而也无法深究作者所抒之情的底蕴是黍离之悲还是相思之苦，但作者抒情的真挚程度却足以使我们受到感染，而不着痕迹地显现于其中的高超技巧也足以令我们折服。 词的上篇写登楼的所见所闻。在一个秋天的傍晚，作者怀着剪不断，理还乱的愁思，缓步登临高阁，凭栏远眺。跃入她眼帘的竟是那样一番衰飒、悲凉的景象：缭乱的群山，平旷的原野，惨淡的烟光，以及聒噪着归巢的昏鸦。它们拼合为一幅令人伤心惨目的秋晚眺望图。有图若此，难堪已极，而作者偏偏还要为它配上撼人心魄的画外音那在暮色中久久回荡的悲壮的号角声。号角声，不仅将作者的情思带入更寥廓的空间，而且为我们提供了捕捉作者情思的线索。由这作为背景之一的悲壮的号角声，我们无妨推测那是靖康之变发生后的兵荒马乱岁月。既然如此，联系作者靖康之变后亡国、丧失、贫病交加、流离失所的遭遇，似乎可以断言，渗透在这幅秋晚眺望图中的是一种揉合着国仇家恨的浑灏苍茫的忧伤之情。其实，秋景本不当这般萧瑟，只因为伤心人别具眼目，才在作者笔下萧瑟若此。以情役景，景因情设，这本是诗词家的惯伎。正因为这样，刘禹锡在《秋词》中用晴空一鹤排云上，便引诗情到碧霄的壮阔之景来表现志士的豪情，王维在《山居秋暝》中用明月松间照，清泉石上流的清丽之景来表现隐者的雅致，而李清照则在此词中用乱山平野烟光薄。烟光薄。栖鸦归后，暮天闻角这样的萧瑟之景来表现她的忧思，从中，我们似乎也可悟出些诗家三昧。 词的下片写登楼所思所感。如果比较上下片在章法、技巧方面的异同，我们可以清楚地看到：同样表现为情与景的有机交融，但上片着重写景，而景中有情，下片则着重抒情，而情中有景。断香句，作者的视线由阁外移到阁中。一如乱山平野烟光薄，这撩人眼目、乱人情思的断香残酒，勾起作者闲愁万种，使她更加难以为怀，乃至一反固有的婉曲作法，于百般无奈中吐出情怀恶这样的直抒胸臆之语。东风句再度将视野拓开，摄下桐叶随风飘坠的特写镜头。这纷纷飘坠的桐叶，猛烈扣响了颤动在作者内心的生命之弦，使她情不自禁地联想到：在走完一大段痛苦和欢乐相伴、灾难与幸福相继的人生旅程后，自己岂不也到了飘坠、凋零的岁月？梧桐落三字的有意重复，虽然主要是为服从词律，却也昭示着我们：这一衰歇景象，给予作者怎样深刻的感受，又引起她内心怎样的强烈反响！又还秋色，又还寂寞两句便以作者的感受和反响作结。又还，表明作者因历览秋色而更感寂寞已非一遭，很难判断她这是第几回逢秋而悲。这就在相当程度上增加了抒情的广度和深度。细绎全词，画面是那样惨淡、萧飒，情感又是那样凝重、沉痛，与作者早期那些抒写相思之情的哀婉却不失明丽的词作有着不同的韵味，因而视之为后期的作品，或许并无武断之嫌。 （二） 此词，从栖鸦归后、情怀恶、寂寞透露出这是作者南渡后的怀人之作。 临高阁，乱山平野烟光薄。开端起得陡然，把读者带到高高的楼阁之上。女主人登楼眺望，远处那蜿蜒起伏参差错落的群山，近处那辽阔坦平的原野，都被一层灰蒙蒙的薄雾笼罩着。烟光薄的凄暗色彩，似乎笼罩全篇，也似涂在读者的心上。作者用了两个烟光薄，加深了乱山平野的昏冥色彩。前一句最后的词语，恰恰与相接的下一句开头的词语相同，这在修辞格中叫顶针，在词中有时这是词调格律的需要。这与易安《添字采桑子》：窗前谁种芭蕉树，阴满中庭。阴满中庭，叶叶心心舒卷有余情。伤心枕上三更雨，点滴霖霪。点滴霖霪，愁损北人不惯起来听。李白《忆秦娥》：箫声咽，秦娥梦断秦楼月。秦楼月，年年柳色，霸陵伤别。乐游原上清秋节，咸阳古道音尘绝。音尘绝，西风残照，汉家陵阙。其中的两个阴满中庭，两个点滴霖霪，两个秦楼月，两个音尘绝，用法是一样的。 词开始创造了一个视野广阔的莽莽苍苍的世界。 烟光薄，栖鸦归后，暮天闻角。女主人站在高阁之上，看到从遥远的群山和坦平的原野上飞归在树上的巢里过夜的乌鸦，她的心无限的惆怅，想起来远离身边的心上人，尚未归来。这时又听到黄昏画角的哀鸣，在群山和原野回荡，尤觉黯然神伤。作者从视觉、听觉两个方面上写黄昏的景象，使画面产生了流动感。 上片写女主人在高阁眺望所见。由人及物。 换头，断香残酒情怀恶，转由物及人。写室内的环境和女主人情怀的恶劣。室内熏炉里的香料已经烧尽，不再续添，仍然没有心思；酒杯里的酒，也差不多喝完了，愁绪依然未减。西风催衬梧桐落，秋风阵阵袭来，梧桐树的叶子随之飘落。颇有悲哉秋之为气也！萧瑟兮草木摇落而变衰的悲惨气氛。过变由情入景。 结句：梧桐落，又还秋色，又还寂寞。用两个梧桐落加深了秋天的衰颓的色彩，渲染了凄凉的气氛，衬托女主人悲怆的心境。张炎《清平乐》：只有一枝梧叶，不知多少秋声？这是以小见大的写法，由梧桐叶落，而知天下秋声。刘熙载《艺概》说：以鸟鸣春，以虫鸣秋，此造物之借端托寓也。绝句之小中见大似之。女主人很想到外面去派遣一下心中的缱绻离情，但是不能，外面是一片令人悲伤的秋色。江山凄肃，花木飘零，不仅不会消愁，反而会更增悲哀。于是，还要继续在室内闷坐，形影相吊，一片沉寂。结句由景入情。 下片，写女主人无法排遣的浓愁和孤寂。 此词写景的最大特色是心与物融，情与景合。李东阳《怀麓堂诗话》云：或借景而引其情，兴也。此词运用了兴法。上片的写景引出换头的断香残酒情怀恶之情来。下片的写景西风催衬梧桐落。梧桐落，又还秋色，引出寂寞之情来。此词上片写暮天的景色与下片西风催衬梧桐落的秋色浑然而成一幅凄清的画面，构成女主人苦苦相思的背景。吴乔《围炉诗话》云：诗以情为主，景为宾，景物无自生，惟情所化，情哀则景哀，情乐则景乐。说的很有道理，当然乐景写哀，哀景写乐应另当别论。此词的写景还有一种索物以托情的作用，情附物也，渲染氛围，衬托愁情。 （三） 南渡之后，李清照递遭家破人亡、沦落异乡、文物遗散、恶意中伤等沉重打击，又目睹了山河破碎、人民离乱等惨痛事实。这首《忆秦娥》就是词人凭吊半壁河山，对死去的亲人和昔日幸福温馨生活所发出的祭奠之辞。 上片写登临高阁的所见所闻。起句临高阁，点明词人是在高高的楼阁之上。她独伫高阁，凭栏远眺，扑入眼帘的是乱山平野烟光薄的景象：起伏相叠的群山，平坦广阔的原野，笼罩着一层薄薄的烟雾，烟雾之中又渗透着落日的最后一缕余辉。叠句烟光薄加强了对这种荒凉、萧瑟景色的渲染，造成了使人感到凄凉、压抑的气氛，进而烘托出作者的心境。 栖鸦归后，暮天闻角。是作者的所见所闻。乌鸦是被人们厌恶的鸟类。它的叫声总使人感到凄凄惨惨，尤其在萧条荒凉的秋日黄昏，那叫声会显得更加阴森、凄苦。鸦声消逝，远处又隐隐传来了军营中的阵阵角声。这凄苦的鸦声，悲壮的角声，加倍地渲染出自然景色的凄旷、悲凉，给人以无限空旷的感受，意境开阔而悲凉。不难看出，这景物的描写中，融注着作者当时流离失所，无限忧伤的身世之感。 下片起句，作者写了在这种景色中自己抑郁孤寂的心情。断香残酒情怀恶，全词只有这一句直接写情怀，但它却是贯穿和笼罩全篇的感情，一切都与此密切相关。乱山平野烟光薄的景色，使词人倍感情怀恶，而情怀恶更增添了秋日黄昏的萧索冷落。断香残酒四字，暗示出词人对以往生活的深切怀恋。在那温馨的往日，词人曾燃香品酩，也曾沉醉不知归路。而此时却香已断，酒亦残，历历旧事皆杳然，词人的心情是难以言喻的；一个恶字，道出了词人的不尽苦衷。 西风催衬梧桐落。梧桐落，又还秋色，又还寂寞。那阵阵秋风，无情地吹落了梧桐枯黄而硕大的叶子，风声、落叶声使词人的心情更加沉重，更加忧伤了。叠句梧桐落，进一步强调出落叶在词人精神上、感情上造成的影响。片片落叶象无边的愁一样，打落在她的心上；阵阵风声，象锋利的钢针扎入她受伤后孱弱的心灵。这里既有国破家亡的伤痛，又有背井离乡的哀愁，那数不尽的辛酸，一下子都涌上了心头。作者写到这里，已把感情推向高峰，接着全词骤然从又还秋色的有声，转入了又还寂寞的寂静之中。这静绝非是田园牧歌式的宁静，而是词人内心在流血流泪的孤寂。又还秋色，又还寂寞，说明词人对秋色带来的寂寞的一种厌恶和畏惧的心理。自己不甘因秋色而寂寞，无限婉惜逝去的夏日的温暖与热闹，同时也似乎表明她失去亲人、故乡的寂寞心情。长期积郁的孤独之感，亡国亡家之痛，那种种复杂难言的心情，都通过淡淡的八个字，含蓄、深沉地表现了出来。 这首词的结句，是全词境界的概括和升华。王国维在《人间词话》中说：能写真景物真感情者，谓之有境界。又还秋色，又还寂寞是对词人所处的环境，所见的景物以及全部心境真实、准确而又深刻的概括，景是眼前之真景物，情是心中之真感情，同时情和景又互相融合，情融注于景，景衬托出情，使全词意境蕴涵深广。 此词运用顶针的修辞格和两个又还，创造并加浓凄凉的哀郁之气，加强了主题的表达。 毛泽东 忆秦娥·娄山关 《忆秦娥娄山关》 作者：毛泽东 原文： 西风烈，长空雁叫霜晨月。 霜晨月，马蹄声碎，喇叭声咽。 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。 从头越，苍山如海，残阳如血。 注释： 1、忆秦娥：是词牌名，源于李白的词句秦娥梦断秦楼月。双调，仄韵格，四十六字。该词牌名的最早出李白《忆秦娥箫声咽》词。此调别名甚多，计有《秦楼月》、《玉交枝》、《碧云深》、《双荷叶》，而《秦楼月》则与《忆秦娥》同取词中首句为之名。 2、西风烈：列，凛烈、猛风；西风劲厉。 3、长空雁叫霜晨月：在霜晨残月映照下，在烟雾茫茫的长空中，有飞雁在叫唤。这两句是记拂晓情景，时娄山关战斗已经胜利结束。 4、霜晨月：叠句，类似音律上的和声，有连锁作用，详见词牌忆秦娥。 5、马蹄声碎：碎，碎杂，碎乱。 6、喇叭声咽：喇叭，一种管乐器，即军号。咽，呜咽、幽咽，声音因阻塞而低沉。 7、雄关漫道真如铁：雄关，雄壮的关隘，即指娄山关。漫道，徒然说，枉然说。人们徒然传说娄山关坚硬如铁。 8、而今迈步从头越：迈步，跨步、大踏步。从头越，即为头越。张相《诗词曲语词汇释》：为头，犹云从头，或开始也。有重头再开始的意思。说的是从头大踏步越过雄关，却隐约透露着当时战略任务受挫，要对长征计划从头再作部署，且有取得胜利的坚定不移的信心。 9、苍山如海：青山起伏，像海的波涛。 10、残阳如血：夕阳鲜红，像血的颜色。 翻译： 凛冽的西风正猛烈地吹着， 大雁鸣霜，晓月当空。 晓月当空， 马蹄声零碎而又纷杂， 军号声声沉郁低回。 不要说群山起伏像铁般难以逾越， 而今让我们重振旗鼓向前。 重振旗鼓向前，茫茫青山如大海， 夕阳光华赤如血。 赏析： 西风烈，长空雁叫霜晨月。简炼地指出了战斗的时间、景候，还创造出一个壮烈的抒情氛围。一开始三个字西风烈，悲声慷慨高亢，英雄落寞之情划破寒空，直上云天。其中尤其这个烈字，让人读来不禁泪雨滂沱，犹如置身凛冽的西风之中耸然动容，平添悲壮。清晨，寒霜漫天，西风猛烈地吹荡，晓月依然挂在天边，这时雁的叫声阵阵传来，长空浩大无涯，大雁哀凉清幽，凄婉悠长的景致出现了，音律前（第一句）急后（第二句）慢，在鲜明的对比中产生回肠荡气之感，更增添几分冷峻与悲壮。透过这种情调，读者可以想象到即将来临的战斗的紧张和艰险。霜晨月虽读上去是三字一顿，但一幅晓月寒霜图幻化而出，而在图中美丽的大雁也为这美丽晨景感动得如歌如泣了。这种手法似取自马致远的古道西风瘦马，小桥流水人家，但在渲染气氛的效果上有过之而无不及。就在这霜、晨、月中，在肃杀的西风及大雁的凄声中，在声、色、音的交融中，人物出场了。 第四、五句，嗒嗒的马蹄与呜咽的军号声远近唱和，起伏迭荡，在山间回环向前。前面三行已层层铺开了这样一个悲烈的风景，就在这霜华满地，残月当空的风景中，红军的长征壮怀激烈犹如易水之寒。诗人仅用马蹄喇叭代表红军，又用碎与咽形容心境，用字凝炼、准确、优美，情景相得益彰。《水龙吟登建康赏心亭》，在断鸿声里，忧愁风雨中：倩何人，换取红巾翠袖，揾英雄泪？。辛弃疾的词在毛泽东的这首诗尤其上半阕得到了完美的应和，可堪英雄苍凉之气难分伯仲。 跟着，霜晨月这一景句的重复，固然是词牌的规定，同时又起着联系下文的作用。马蹄声碎，喇叭声咽两句，把红军行动生动地描绘出来了。作者以表现事物形貌的碎来形容马蹄声，以咽来描绘喇叭声，准确而精彩。碎，表明马蹄声急而低；咽，除了表明喇叭声不怎么嘹亮之外，还暗示了战斗的壮烈。从这两种有代表性的声音的描绘中，可以体会到红军行动的机敏。事实上，红军就是把敌人打个措手不及，拿下这座易守难攻的雄关的。词没有直接描叙战斗的过程，但从这两个句子中可以想象到战斗的紧张和剧烈。 上阕这四句写景，实则非自然之景，实是作者眼中之景，如王国维所说的景中有我，实在是写情中之景，以表达景中之情，写作者之所感所想。所以，这里的景物描写其实不过是作者的真实感受的外化景象，是作者当时的心情投射在周围景物时所看到的事物。正因为寒冷，才觉得西风烈，正因为路难行，才觉得霜重；正因为心情沉郁，才听得雁叫凄苦，马蹄声碎，喇叭声咽。而这也正是红军当时冬夜行军的真实写照。上阕的整体色调的灰暗的，天色未亮，凄风冷月，行军困苦，可谓没有一点亮色。上阕确定的基调是阴沉抑郁的，一句马蹄声碎，喇叭声咽让人变得心情沉郁。 下半阕上来起始二句，一片的凄厉悲壮，豪气突升，一笔宕开，并不写攻占娄山关激烈的战斗，而是指明即便关山漫漫，长路艰险，但已定下从头做起。照一般的章法写来，下阕可以写人之困顿，路之艰难，以抒行军艰难之慨，进而深化这种基调，写成一首写长征路难的抒情之作。但作者没有如此，而是笔锋一转，横空出世，全词的调子来了一个一百八十度的大转弯。下阕的开头，虽然语调比较舒缓了，但真如铁三字，突出了夺取这座雄关的艰辛作者通过铁这一物象的坚硬、沉重，艺术地把艰辛具体化、形象化，这是很精巧的构想，真如铁这个铁字用得极妙，让人有超现实之感。因而已被广泛传诵，成为佳句。而句中的漫道二字却又展露出藐视艰辛的豪迈情怀。雄关漫道真如铁这个句子的内涵极为丰富。而今迈步从头越是上句的自然延伸。迈步就是举大步，经过战斗，雄关而今已变成通途。从头越这三个字凝结了多少内心的奋发突破之情。这支革命队伍跨越雄关，踏平险阻的坚强决心和无畏勇气就出来了。词意图激抒自己一腔英雄豪气以及对获胜的信心。诗人感到即便过去遭过一些失败，但可以从头越。 词以苍山如海，残阳如血这两个景句来收笔，极有情味。前一句写山。苍山即青山。既写出了山的颜色，也隐约流露出作者的喜悦。如海是说山峦起伏不尽，就像碧波万顷的大海。不仅展现了壮阔的山景，也表明了作者是站在高处眺望，一股雄壮的气概萦绕于句中。后一句写夕阳。如血是说夕阳像鲜血那样殷红。它点出了红军胜利越关的具体时间，还使人通过这一壮丽的图景联想到红军义无反顾、不怕牺牲的伟大精神。这也是对词的前阕及后阕首句中真如铁所蕴含内涵的回应。这两个色彩鲜明的比喻句既描绘了景物，又饱含着感情。写的是黄昏景象，从凌晨写到黄昏，乍看跳跃起伏，前后不太连贯，但作者正是利用了这种时空上的错位，描写了这样的一幅景象：天亮复天暝，红军经过一夜又一天的急行军，早已过了险峻的关口，击败敌人，占领了娄山关，把困难和艰险抛到了身后。一天激战后，遍地硝烟，血流成河，英勇的红军战士倒在了战场上，他们的鲜血染红了娄山关的崇山峻岭，而红军的旗帜在烈烈西风中飘扬，在夕阳中显得格外地鲜红。此时诗人伫立于娄山关之巅遥看远处连绵起伏的山脉莽莽苍苍，如大海一般深邃，而黄昏的夕阳渐渐落下，剩余的一抹霞光如血一般映红了天际。画卷之美正符合苍凉沉雄的大写意之境界，而这种大写意之境界正是汉风众美之中一类。李白《忆秦娥》有西风残照，汉家陵阙。近人王国维在《人间词话》中评曰：寥寥八字，遂关千年登临口。而毛泽东这最后二行博大苍茫之气与李白有同气相呼应之感，同时毛泽东这二行还更多一些英雄之气与壮丽之气。 桐花 白居易 桐花 春令有常候，清明桐始发。 何此巴峡中，桐花开十月？ 岂伊物理变？信是土宜别。 地气反寒暄，天时倒生杀。 草木坚强物，所禀固难夺。 风候一参差，荣枯遂乖剌。 况吾北人性，不耐南方热。 强羸寿夭间，安得依时节？ 【赏析】 白居易白居易（772年～846年）,汉族，字乐天，晚年又号香山居士，河南新郑（今郑州新郑）人，我国唐代伟大的现实主义诗人，中国文学史上负有盛名且影响深远的诗人和文学家，他的诗歌题材广泛，形式多样，语言平易通俗，有诗魔和诗王之称。官至翰林学士、左赞善大夫。有《白氏长庆集》传世，代表诗作有《长恨歌》、《卖炭翁》、《琵琶行》等。白居易故居纪念馆座落于洛阳市郊。白园（白居易墓）坐落在洛阳城南琵琶峰。 刘克庄 忆秦娥 《忆秦娥》 作者：刘克庄 原文： 梅谢了，塞垣冻解鸿归早。 鸿归早，凭伊问讯，大梁遗老。 浙河西面边声悄，淮河北去炊烟少。 炊烟少。宣和宫殿，冷烟衰草。 注释： 1、鸿：即鸿雁，是一种候鸟。秋风起时北雁南飞，春季则自南归北。在诗词中常被当作信使。 2、大梁遗老：即中原父老、北宋遗民。大梁，战国魏都，即北宋时都城汴京。 3、宣和宫殿：借指故国宫殿。宣和，宋徽宗年号。 赏析： 北宋灭亡，中原沦丧，人民生活在异族的铁蹄之下。这对生活在南北宋之交和南宋时代的文人士大夫心灵造成了巨大震撼，并成为他们在诗词中反复吟咏的主题。刘克庄这首词就是这样，他通过鸿雁北归，问候北方人民，遥想中原的残破景象，表达出渴望统一的强烈愿望。梅谢了，塞垣冻解鸿归早。江南梅花凋谢了，万物逐渐复苏。北方边塞地区也应该冰融冻解。南来过冬的鸿雁正及早地归去。刘克庄此词，别开生面，委托北去的鸿雁，带口讯向长期处于金人统治下的宋遗民进行慰问。鸿归早，凭伊问讯，大梁遗老。大梁，是指北宋首都汴京。遗老，年老的遗民。词人托鸿雁向他们问候，是表示对他们处境的关心，是对他们抗争的声援，同时也表达了南方爱国志士对北方骨肉同胞的思念之情。然而，何时才能完成统一大业呢？这却是无言可说了。 词的下片，作者的想象翅膀随着鸿雁的北去而飞翔，展现出祖国大好山河残破冷落、人民流散、田园宫室荒芜的景象。浙河西面边声悄，淮河北去炊烟少。浙河西面，指浙江西路，包括镇江一带即当时接近宋、金分界（淮河）的前线之地。地处边防，却悄寂无声，反映南宋当局的苟且偷安，防务废弛，当然更谈不上恢复的准备。淮河以北，是金人占领的地区。炊烟少，指在战争破坏和被金人奴役掠夺之下，人烟稀少，一片荒凉。这里真实地揭示了广大民众的苦难生活。最后两句，感情浓烈而深沉：宣和宫殿，冷烟衰草。宣和，北宋徽宗年号。北宋的汴京，到徽宗时期，城市的繁荣，宫廷的奢华到了极点。北宋末年统治者竭府库之积聚，萃天下之伎艺，大兴宫殿，广植花木，穷奢极欲，激起人民的反抗，导致金人的入犯无力抵御，结局是身为俘虏，生灵涂炭，而逃到南方的赵宋统治集团，则又在西子湖畔营造起安乐窝，在那里醉生梦死，将祖宗故国抛在脑后。这一句表达的感情不禁让人想起李后主《虞美人》中的名句雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改，只是后主抒发的是物是人非的感慨，而刘克庄在这一句中抒发的只怕是物也非、人也非的更为深沉的慨叹。 这两句不用动词和虚字而把时间、地点、景象和人物感情自然地组合起来，构成一幅雄浑苍凉的广阔图画，鲜明形象，而含意却十分深远，耐人玩味，与李白《忆秦娥》的西风残照，汉家陵阙，可谓同曲同工。

父母要关注孩子是否发生异常行为，比如: 1、一提到某个名字，孩子马上就会情绪低落或现出防备的表情 2、孩子主动说有人在散布关于他的恶意谣言 3、孩子最近比较少被同学邀约 4、以前常来往的朋友少来往了，活动少参加了 5、孩子开始拒绝参加活动、不愿意上学，害怕提起某人或说他的坏话 无论是以上出现的哪一种情况，都是一个迹象，表明孩子与同伴相处遇到了麻烦，可能遭到了拒绝或不被接纳。 面对这些，父母要以预防为主。首先要以身作则，自己在家就不非议他人、排斥他人。在背后说人是非的行为给孩子带来的影响非常恶劣，家长自己先自我反省，躬身自律。父母是原件，孩子是复印件，孩子会从父母身上习得一些习性，只有父母自己身体力行，起带头作用，孩子在不断的耳濡目染中习得良好的习性，学会接纳和包容。 此外，父母还要多深入了解孩子的课余生活，他加入了哪些小团体？如果他被小团体排斥，我们要迅速作出反应。了解孩子是否有被欺负的现象，是否因为性格不和睦或个人言行举止不当而不被同伴接纳？不能融入小团体？帮助孩子化解矛盾与冲突，学会如何与人相处，求同存异，待人宽容豁达是建立良好关系的基础。 当孩子的情绪低落，沮丧难过时，我们能敏感地察觉。回到情绪处理的技巧上，用积极聆听的方法帮孩子处理情绪：描述事件，猜测孩子的感受，表达同理心，也就是学会共情，让孩子能敞开心扉，我们和孩子肩并肩，共同面对困难挫折。父母的情绪控制也很关键，我们先要学会自已处理好，才能帮助孩子认识情绪，走出情绪的低谷。毕竟情绪无好坏对错，负面情绪也有积极的一面。 父母和孩子肩并肩不意味着和孩子一起诋毁他的朋友，更不要批评孩子，不能指责他的行为，这只会让孩子更不愿意和我们交流，阻断了彼此的情感链接。我们处理问题的态度的方法，也是孩子时刻在学习模仿的。这就是所谓的家风吧。 孩子被排斥怎么办？这是人生的难题，最糟糕的是父母不曾关注，无从了解孩子的细微变化，最不好的是父母假装不知道，以为“大事化小，小事化了”。可悲的是，我的原生家庭就是这样的，爸爸是“和事佬”，凡事以和为贵，妈妈只活在她自己的世界中，很少关注到我的需要，更不会及时发现我的情绪变化，即便发现了也只会批评指责我，让我承担所有的过错。为了让自己少被伤害，我宁愿独来独往，尽量不加入小团体，在小团体中也是可有可无的存在，尽量不与人正面冲突。我一直是“乖乖女”的形象，天知道我内心是多么痛苦无助、失落、恐惧，我总活在战战兢兢中，生怕一不小心就得罪了谁。幸好，我也没有被欺凌过，但我也从不曾发过光，因我把自己缩成了一个点。 学习以后，我开始觉醒，呼唤着我要存在感，我要被爱，我要被理解被尊重。内心有个受伤的小孩，我在陪伴孩子的成长中学会自我疗愈。把自己变成光，去爱人，感恩所有的遇见。我的孩子非常自信阳光，因为我知道他们需要什么样的支持。当他们偶尔有情绪时，偶尔想要谈论别人时，我总让他们学着换位思考，多理解多接纳，允许别人和自己不一样。 与人为善，做最好的自己，自己要成为发光体，带着爱，常怀感恩之心。对待孩子的事，不能事事过问，也不能不闻不问，及时发现孩子细微的变化，情绪波动时给予他情感支持。帮助他融入小团体不是容易的事，作为父母，我们要以身作则，言谈举止秉行正直正义，静时多思己过，闲时莫论人非。

　　第1集　　天性率真、性格爽朗的吕笑笑，一直梦想能够成为成熟、知性的职场女性。在她的大学阶段，一直都有一只看不见的“上帝之手”在暗中规划，并推动着她梦想的实现。从她获得为其量身制定的奖学金，到转系学习公共关系，继而获得创意大奖，再到去高级时尚杂志实习，这一路走来，都出奇地顺利。直到一天，她发现了一个熟悉的背影，回忆起此人曾多次在自己人生重要时刻擦肩而过。与此同时，她还从电视上获悉那个阶段性出现在自己眼前的Logo，竟是朗雅公关区域总经理Frank办公区所专有的。就在吕笑笑充满疑惑之际，她收到了享誉国际的朗雅公关的面试邀请。　　吕笑笑来到朗雅大厦。迟到的她未能通过执行创意总监朱丽叶的考核，并被告知朗雅未对任何人发过面试通知书。失落的吕笑笑偶遇帅气、随性的保洁员卓原，在他的引领下，得以进入了Frank的办公区。而此时，创意总监尤小柔在抓捕企图破坏朗雅策划的“清扬”发布会现场的疑犯时，发现了他们，责令二人离开。为帮助吕笑笑找到“上帝之手”，卓原还是决定铤而走险，带吕笑笑登上公司顶楼，参加发布会。原以为就此躲过一劫的朗雅高层，未想在揭幕仪式上，宣传短片又被人调换。会场一片哗然，唯独吕笑笑一人依旧爽朗大笑。　　当夜，朗雅公关策划部通宵未眠。　　第2集　　事件过后，本应替朱丽叶背黑锅，引咎辞职的尤小柔突发奇想。提议让迅速成为网络红人的吕笑笑暂时接替朱丽叶担任执行创意总监一职，并对外宣称这是朗雅最新的公关策略。这个提议得到了公司总经理Frank的认可。于是，吕笑笑意外地成为了朗雅新一届的执行创意总监，连之前奚落她的卓原也惊讶不已。　　吕笑笑所在的创意部是由一群业务能力拔尖、气质出众的美女组成。而作为部门的负责人，她不仅要亲自过问和批示每一个项目的进程，还得时刻保持优雅的气质、高贵的穿着和得体的举止谈吐。为此，公司对其制定了一系列繁重的培训计划，由尤小柔从旁指导。这些曾令吕笑笑向往的，拥有豪宅、香车和各种丰厚待遇的高尚生活，如今却压得她闯不过气来。唯有卓原的工具间成了笑笑得以短暂喘息的地方。两人的关系也在日常的嬉戏打闹中，发生着微妙的变化。　　吕笑笑所面临的第一个考验是她的就职新闻发布会。没想到，仓促上阵的她竟表现得大方、得体。这小小的成功，让笑笑沉浸在喜悦当中，以至于未察觉朱丽叶在与她交接工作时，偷走了一份公司核心文件。　　吕笑笑面临的第二个考验是与众美女下属的第一次会面。曾经身为朱丽叶助理的Lily并未事先告知吕笑笑要为大家准备礼物的公司传统。就在笑笑陷入尴尬境地之时，礼物却如约而至，而且上头印有那个神秘Logo。吕笑笑意识到这是“上帝之手”所为，旋即追出大厦，对方却早已不见踪影。　　处在苦恼“上帝之手”一事的笑笑，在卓原的提醒下，开始隐约感到了一丝危机。　　第3集　　危机很快就到了。Frank收到了诺信公关的律师信，称朗雅为雷川公司策划的广告创意，涉嫌抄袭他们的作品。这是朱丽叶同意的策划案，但签字是吕笑笑。吕笑笑主动地承担了责任，避免了尤小柔为其背黑锅。此举令尤小柔大为感动，两人友谊由此而更进一步。尤小柔想起笑笑的档案柜里应该存有当初朱丽叶同意这个案子的预案，于是两人翻箱倒柜地查找，却一无所获。此刻，她们才意识到这是朱丽叶设的局。　　在与诺信公关的谈判中，对方提出只要朗雅让渡一家B类平面媒体明年的合作权即可，却遭到了Frank的断然拒绝。因为朗雅是不允许自身独家的媒体合作产业链被无端破坏的。　　号称度假的朱丽叶，此时却突然回归。在朗雅中国区总裁欧总与信诺总裁的谈判陷入焦灼时，她手持预案，反告信诺的广告涉嫌抄袭美国朗雅公司更早之前的创意，从而反败为胜。朱丽叶也因此重新夺回了执行创意总监的头衔，吕笑笑则引咎辞职。　　然而没想到，网上突然出现了大量吕笑笑的粉丝，指责朗雅是用吕笑笑充当补救公关危机的牺牲品。吕笑笑意识到这又是“上帝之手”的杰作。本想放弃重回执行创意总监一职的她，在Frank的激将下，最终决定继续留任。在此过程中，吕笑笑和卓原的关系也变得更加紧密，同时她还收获了另一位不趋炎附势的好友——流程部总监冉冉。　　第4集　　不久，第二个危机又来了。“清扬”品牌的姚总来朗雅开会，却恰逢品牌创意总监马嘉丽出差。这理应由吕笑笑顶替陪同一事，却又被助理Lily知情不报。姗姗来迟的吕笑笑只得硬着头皮讲述个人对“清扬”产品的定位建议，没想到竟赢得了姚总的赞许。吕笑笑很快地和设计团队制作好了广告初稿，但在尤小柔为避免再次卷入人事纠纷的忠告下，吕笑笑决定暂压方案。　　另一方面，经卓原调查，基本可以将“上帝之手”圈定在持有Frank专用信封的朗雅八大高管当中。因此，吕笑笑偷偷潜入Frank办公区的核心资料库，试图调查“上帝之手”的线索，却无功而返。　　第5集　　吕笑笑兴冲冲地拿着带有墨痕的信件去央求卓原调查八大高管的打印机。却最终发现，信纸竟出自自己的办公室，线索再次中断。而卓原在保安室看监控回放时，也发现了一个配有钥匙，能进入吕笑笑房间的神秘人物——朱丽叶。　　圈内最顶级的摄影师林沐风，因一家曾将其捧红的杂志要其救场，因此，要执意前往。而这一切都是信诺公关的信总所安排的。其目的是为挖走更多朗雅被裁的优秀员工。最终，还是通过马嘉丽一直保密的男友，承制该杂志社拍摄现场的B类公关公司的老板——黄凯，自毁场景，才使得林沐风及时赶回，化解了危机。　　第6集　　吕笑笑故地重游，受到一众前同事的殷勤接待。笑笑试图从杂志负责人王主编处了解关于Frank专用信封上Logo的更多信息，王主编却知之甚少。而此时，电视上正播报日化产品蓝婷思化学成分超标一事。在王主编的提醒下，笑笑立即赶回公司。　　蓝婷思的超标事件，是整个化妆品行业的灾难，将直接波及到朗雅的重要客户，另一家日化产品——卡娜迪。因此，朗雅所有高层主管都来参加紧急会议，吕笑笑则留心观察着这几名有“上帝之手”嫌疑的高管。尤小柔和吕笑笑之间发生矛盾，而吕笑笑关于卡娜迪的积极策略也受到了Frank的质疑，笑笑再次卷入到了公司政治当中。孤援无助的她开始无比怀念解雇后即未再出现的卓原，卓大爷。　　第7集　　卓原自打辞职后就“人间蒸发”了。笑笑用尽一切办法，都未找到他。终于，她在卓原曾经的工作间里发现了一个电话号码。没想到，竟是林沐风的。林沐风坚称自己并不认识卓原，不过在他的一组街拍相片中还是发现了卓原的踪迹。于是，笑笑依据相片的背景，开始在不同的弄堂里穿梭，终于找到了潦倒不堪的卓原。吕笑笑结识了温文尔雅的客户部总监石坚，而尤小柔却对此人极不友善。而此次，卡娜迪的主动出击，最终收到了负面效应，公众大部分认为卡娜迪是在欲盖弥彰。吕笑笑意识到自己犯了一个冒进的错误，对尤小柔心存愧疚。　　最终在高架桥上，生死一线之际，两人压抑已久的情感得到了彻底地爆发。卓原鼓起勇气向笑笑表白，两人终于走在了一起。　　第8集　　看到妹妹陷入困境的马嘉丽，主动邀约尤小柔，共同商讨应对卡娜迪危机的策略。席间，偶遇石坚，尤小柔再次流露出对他富家子弟身份的反感。而笑笑和小柔的关系也在马嘉丽的撮合下，和好如初。卓原和笑笑的第一次约会选在了游乐场，两人闹出了不少笑话。　　第9集　　马嘉丽和吕笑笑两拨人最终在朗雅顶楼相会。虽各自的恋爱关系都被揭穿，却也感到一丝轻松，其乐融融地在一起围炉吃烧烤。　　不过，笑笑与卓原吃烧烤的画面还是被一家报社的记者给拍摄下来。他对笑笑进行勒索，结果被卓原给吓唬跑了。笑笑主动地向Frank坦白了自己的恋爱情况，Frank立即启动高管隐私保护程序。在索讨照片未果的情况下，派了一名魁梧的保镖24小时监视笑笑的行踪，禁止她与卓原在公众场合下接触。同时，朗雅召回卓原，便于控制他的一举一动。　　第10集　　马嘉丽随即邀请卓原同学入席。当从此人口中得知卓原是清华大学毕业生时，众人皆惊讶不已。卓原立刻借故支走同学。散席后，笑笑质问卓原为何隐瞒自己，却遭到了卓原的反感，两人不欢而散。不过，马嘉丽还是通过名片找到了卓原同学，并得到了一个重要的信息:卓原曾人间蒸发六年。　　第11集　　虽然卓原向笑笑提出了分手，但笑笑对二人未来的美好憧憬，又让卓原有些犹豫不决。　　一次偶然的机会，笑笑窃取了Frank来自欧洲的私人信件，发现了他已婚的秘密。在Frank察觉之际，卓原又悄悄将信件放回，化解了尴尬，令笑笑感动不已。望着笑笑天真无邪的眼神，卓原仍旧痛下决心分手，这令笑笑大惑不解。　　王主编设计让卓原的同学会面笑笑。并告诉她，原来才华出众的卓原，得罪了朗雅前任的中国区总经理。于是总经理与王主编勾结，陷害卓原，让他做清洁工抵债。笑笑听后，下定决心要对卓原不离不弃，但卓原依旧冷淡回应。　　第12集　　尤小柔从石坚那，套出了过去管理核心资料室的人名叫梁山。他几乎看过里头所有的资料，也是在04年朗雅大换血时才离开的。资料库自此就再无管理员，而梁山也变得意志消沉、深居简出。笑笑如获至宝，立刻让石坚带她们去找梁山。与此同时，卓原也从人事部门处侦探到梁山的下落。两拨人分别展开了查找工作，并在共同追逐梁山的过程中相遇。但最终还是让梁山乘车逃走了。虽无功而返，尤小柔和石坚的关系却拉近了些。　　第13集　　卓原找来了马嘉丽，接走了伶仃大醉的吕笑笑。他自己则躲到黄凯家，与之买醉。俩难兄难弟此刻似乎都迷失了方向。　　卓原在回家的路上不小心撞上了梁山逃跑时所乘的汽车。经调查，此车是司机刚过户的，原先的车主竟是王主编。卓原意识到梁山是被王主编给接走的。而此刻，酒醒的吕笑笑正在和王主编讨论如何结合杂志来凸显张总的个人气质。王主编提议让张总爬山，即被笑笑采纳。王主编刚离开朗雅，就被卓原堵住，威胁她不可再对吕笑笑不利。　　第14集　　朱丽叶官复原职，笑笑则进入了流程部，归冉冉领导。　　而之前遭到拒绝的马嘉丽直接把行李搬入黄凯家，吓得黄凯逃到卓原寓所寄居多日。而当黄凯再次溜回家中时，却发现等待他的是一桌精美的烛光晚餐。　　马嘉丽已做好了饭菜等黄凯归来，并直接提出结婚的要求。面对此情此景，黄凯答应了。但在民政局盖章那一刻，他又突然变卦，二人也就此分道扬镳。被收回执行创意总监套房的笑笑来投奔表姐马嘉丽，两人在尤小柔和冉冉的鼓励下，一起焚烧了对卓原和黄凯的回忆。　　第15集　　吕笑笑渐渐地适应了流程部快节奏、高频率的工作步调。而面对卓原猛烈的爱情攻势，她又表现得若即若离。为了能多接近笑笑，卓原低价承包了朗雅的宴会项目。工作过程中，他尽心尽力、不辞辛苦，但笑笑依旧不领情。朱丽叶发现了他俩的关系，向Frank汇报，却不受待见。于是，恼羞成怒的她，打算把笑笑调离项目组，派回办公室打杂。亏得尤小柔派使石坚向朱丽叶示好，从中斡旋，才力保笑笑留下。　　另一方面，笑笑隐约感觉“上帝之手”再次出现在自己的生活当中。一个陌生账号在开心网上加了笑笑，并给出一些模棱两可的暗示。　　第16集　　朱丽叶看上了家世显赫的石坚，设计勾引他。石坚也对朱丽叶产生了好感，开始在尤小柔等美女面前维护朱丽叶的形象。这惹得已对石坚有爱意的尤小柔醋意大发，失去了以往稳重、理性的处事风格，两人发生了矛盾。　　卓原十分吃味笑笑对林沐风的欣赏，但他越在乎，笑笑就表现得越随意。笑笑对林沐风的好，在卓原眼里被无限放大了，为此闹出了不少笑话。终于，笑笑内心压抑的情感还是爆发了，她哭着求卓原放手。卓原伤心欲绝地离去，但他内心却更加坚定了保护笑笑的决心。　　第17集　　Frank约吕笑笑吃饭，给她描绘了一种奢华的特权阶级的生活方式，并邀她入伙。其目的是为了让吕笑笑更好地接近，并揪出“上帝之手”，笑笑欣然同意。但当笑笑刚回到家中，卓原和黄凯又旋即赶到。黄凯从Frank会议室获得笑笑进驻朗雅前的员工数据单，里头赫然写着吕笑笑的名字。这令笑笑开始对 Frank起疑。因为吃饭时Frank曾告诉过她，在吕笑笑进入朗雅前，自己对她一无所知。　　Frank要吕笑笑做的第一件事就是毁掉安若惠关于米凯娜公司的策划案。吕笑笑虽然如约将米凯娜公司质检不合格的情况公布于众，但同时又在公关稿上做文章，反驳了媒体上报到的米凯娜公司的虚假承诺。吕笑笑让这个项目死而复生的目的是为了向Frank摊牌，她要掌控自己的命运。　　第18集　　马嘉丽将自己的秘密告诉了吕笑笑，原来Eric是马嘉丽的前夫，他们是在赌城一夜激情后结的婚，还育有一子。马嘉丽其实并不喜欢Eric，但Eric 不愿与马嘉丽分开。直到马嘉丽的美国上司知道后，允诺每月给Eric一笔钱，他才同意离婚。此番，Eric来找马嘉丽，是将孩子去世的消息告诉她。另外，Eric本月还意外收到另外一笔费用，是原来的三倍。笑笑隐约感觉“上帝之手”开始伸向自己的家人。　　笑笑和一干美女们在餐厅继续打探冉冉的私人秘密时，看见了正和女孩吃饭的卓原。笑笑突然独自跑出了餐厅，卓原也赶紧追了出去。卓原找到神情恍惚的笑笑，心痛不已。为了能和笑笑在一起，他决定和“上帝之手”彻底决裂。而他为此所付出的代价也将会十分惨重。　　第19集　　自卓原和笑笑和好后，他公司的所有客户一夜之间都取消了与他的合作。也没有任何公司和银行愿意借钱给他，卓原陷入了破产的边缘。林沐风不忍看到笑笑为卓原的事奔波劳累，于是帮卓原搭桥全球最大的饮料生产商CCMG。这成了卓原公司最后的救命稻草，可他已经没有了启动该项目的资金。　　马嘉丽前往咖啡厅里与曾是自己的上司，前情人老赵会面。老赵的前妻也带女儿一道而来。原来老赵的女儿刚出生时，容貌有一点缺陷，夫妻俩费了大量的精力和财力，才让孩子的样貌恢复如常。老赵的前妻计划为同样需要救助的孩子筹备了一个慈善基金会。她此行的目的就是想委托朗雅公关搞一次大型的慈善活动。　　第20集　　虽然卓原变得一无所有，但他却赢回了笑笑的爱。破产后的卓原也和笑笑一起暂住在马嘉丽的屋里，过起了家庭妇男的生活。两人如胶似漆的热恋状态，完全忽略了屋子里另外一个形单影只的主人，马嘉丽。　　卓原的到来，彻底打破了马嘉丽的生活作息。原本杂乱无章的屋里，变得干净整齐，让她无所适从。原本习惯只吃外卖的马嘉丽，不觉开始憧憬家常菜的美味。同时，马嘉丽还得跟大家长一样管着卓原，不让他和他的小动物在家中搞破坏。这些都让缺少爱情滋润的马嘉丽感到身心疲惫。　　第21集　　石坚父亲最终无奈地同意了石坚和朱丽叶的婚事，可石坚却有点高兴不起来。小柔知道此事后，伤心不已，但仍隐忍着内心痛楚，对石坚送上祝福。迫不及待嫁入豪门的朱丽叶，穿着婚纱向创意部的美女们显摆。不料，结婚当天，婚纱竟被烧毁。　　婚纱被毁原来是冉冉的杰作。一向财迷的她，不忍看到最好的朋友小柔受到欺侮，竟用自己200万遗产买下了朱丽叶价值100万的婚纱，不过被毁的婚纱只是件仿品。朱丽叶和石坚的婚礼也就不得不暂时搁浅了。　　第22集　　为了房租和生活，吕笑笑和卓原开始勤俭度日。卓原努力地寻找工作，却不想自己已被高层封杀，根本无法获得工作。生活的磨砺，让卓原开始变得现实起来，忧心自己和笑笑的未来。但他在笑笑面前还是表现得非常乐观，报喜不报忧。而马嘉丽则私下里为笑笑张罗介绍新的男友。　　尤小柔和石坚的关系也变得微妙，两人再见面时亦都感到有些尴尬。　　第23集　　吕笑笑在与马嘉丽在争吵过程中，脑海中突然闪现一些似曾相识的画面，让她觉得自己似乎又曾经历过马嘉丽说的这些事情。笑笑陷入了沉思当中。　　隔天清晨，吕笑笑收到了一份快递。包裹里的照片和王主编提供的笑笑实习照上的黑影重合起来，正是吕笑笑所熟悉的那个背影。笑笑依据照片右下角玻璃中反射出的美女侧脸，怀疑朱丽叶就是拍照者。于是吕笑笑拿着照片去质问朱丽叶，却遭到了对方的否认，线索也再次中断。　　第24集　　父亲节到了，朱丽叶煞费苦心，才说服一向与父亲关系不融洽的石坚一同前去看望石父。她在当天订了个加急快递，想以石坚的名义将礼品送给石父。不料，快递落到卓原的手里，他此时正帮笑笑送一份紧急文件。接到朱丽叶的催促电话，卓原表现得极不友好。待卓原将礼品送到时，石坚父子已闹得不太愉快。恼怒的朱丽叶投诉了卓原，卓原再次失业。　　而吕笑笑则由于得罪安若惠，遭其陷害，无端要赔偿公司8万元货款。这让笑笑十分恼火，她和卓原的生活共同陷入了窘迫的境地。　　石坚在和朱丽叶的相处过程中感到了一种压力，开始怀念与尤小柔在一起的时光。　　第25集　　吕笑笑对马嘉丽在第一次“清扬”策划会上所提的创意，感觉并不甚理想。于是，笑笑开始自行研究新的设计方案。此番“清扬”主打的消费人群是男性，她开始尝试与卓原混迹于男人们喜好出没的场所，做深入调研工作。　　吕笑笑努力为“清扬”赶制的策划案与马嘉丽的大相径庭，两人为此发生了分歧。最后，在策划会议上，姚总还是选择了笑笑的设计方案。备受打击的马嘉丽，迁怒于卓原，将他赶出了屋子。笑笑也跟着卓原离开。　　第26集　　笑笑要卓原放弃这份工作，却遭到了卓原的拒绝。他表示，经过这段时间的磨砺，他清楚地明白自己要的是什么，不能再苟且地活着。同时，卓原还对笑笑重新回到Frank，这个曾经令他身败名裂的男人手下干活一事，也颇多微词。最终，两人谁也说服不了谁，惟有选择分道扬镳。但笑笑还是坚持与卓原同住在出租屋内，她始终心存幻想，卓原会为她而改变。　　卓原和笑笑的斗争很快就升级到了工作上来。在同类产品的竞争上，笑笑做出了正确了营销策略，成功并购了卓原所代理的厂商。因此，何老师给卓原最后一个证明自己的机会：与朗雅争夺2A公司的公关代理权。　　第27集　　原来卓原是利用牛总女秘书对自己的好感，私下里做通2A公司的工作，取得了合作权。吕笑笑知道事情真相后，不甘示弱，主动请缨，要求跟进“清扬”的项目，并得到了姚总的大力支持。无独有偶，何老师也安排卓原负责“清扬”的死对头“司尚”的公关策划，有意让笑笑和卓原再打对台。　　笑笑和卓原分别在产品的价格和超市位置摆放上相互角力，寸步不让。但何老师还是看出了卓原在这场较量中的犹豫。于是告诉卓原，他们现在这么做的目的，只为磨练吕笑笑，争取拉她入伙。而为什么非要选择吕笑笑，何老师并没有做过多解释。卓越隐约感觉到在何老师的背后似乎还有一只更大的手，在操控着所有的这一切。　　与此同时，马嘉丽也陷入了对何老师深深的单恋之中，不能自拔。　　第28集　　朱丽叶和石坚打算尽快结婚，而尤小柔通过郑闲得知，朱丽叶每月的27号都会到饭店的顶级套房待上一晚上。于是小柔将此消息告诉给了石坚。将信将疑的石坚于是在当月的27号晚，跟踪朱丽叶来到饭店。待朱丽叶走后，他进屋调查，却发现房间内几乎没有动过的痕迹，只有垃圾桶内存有被烧毁的碎纸沫。这令石坚大感疑惑。　　另一方面，“清扬”的市场占有率最终超过了最初目标，挫败了“司尚”对其的封锁计划。可吕笑笑却怎么也开心不起来，因为卓原已经消失好几天了。笑笑知道卓原在搬家前还会再回来一次，于是临出门时，留了一张表达爱意的纸条给他。没想到卓原回屋时，并未看到。而他临走前，同样也留了一张分别的纸条给笑笑。　　第29集　　看到心情沮丧的石坚，小柔主动前来安慰，却始终没有表达出自己内心的真实情感。　　而另一方面，在姚总的斡旋之下，笑笑又很快官复原职。不过接连的打击和反复，致使笑笑突然高烧病倒。前来出租屋取回自己东西的卓原看见后，立即将她送入医院。病房内，两人继续赌气斗嘴，并扬言要为对方介绍对象。于是，待笑笑病好后，两人又分别上演了一系列荒诞不经的相亲故事。最后，卓原把林沐风也给扯了进来。为气卓原，笑笑主动约会林沐风。没想到，林沐风竟大方承认自己的确喜欢着吕笑笑。　　笑笑随林沐风来到他家，看见暗房里贴满了吕笑笑自进入朗雅以来，不同时期的的照片，这令她惊讶不已。这一切真诚和勇敢的行动彻底征服了笑笑，两人以最快的速度好上了。　　第30集　　受到笑笑爱情气息的影响，石坚也开始主动接近尤小柔。只是碍于朱丽叶，两人依旧压抑着内心的情感。　　卓原得知笑笑和林沐风恋爱，十分愤怒和痛苦。　　这一切被小柔看在眼里，她怕笑笑错过真爱。于是，她将当初卓原错过笑笑留给他纸条一事讲给卓原听。卓原如梦方醒，跑到笑笑和林沐风面前表示自己要重新夺回笑笑。林沐风表示很欣赏卓原的光明磊落。　　第二天一早，笑笑去上班，除了林沐风的车外，还有一辆她非常熟悉的电驴子也在等着她。笑笑上了林沐风的车，卓原则一路狂追至公司。　　石坚也适时地抓住了机会，向小柔表白成功，二人确定了恋爱关系。　　第31集　　终于，卓原和林沐风的争斗使得笑笑意外受伤住院。两个男人都感到羞愧，先后宣布退出。这彻底激怒了笑笑，赶到林沐风家找他们理论。但当她赶到时，却发现卓原无意将水倒入了林沐风的电脑，致使林沐风所有的照片文件都不复存在。看着伤心不已的林沐风，笑笑重新走到了他的身旁，此刻卓原则显得形单影只。　　隔天，朗雅内部盛传将发生重大人事变动。Frank要被调走，而接替他的就是朱丽叶。　　然而随后，笑笑却在卓原的更衣柜外发现了一份揭发林沐风丑闻的资料。她误会是卓原所为，与之发生了激烈的争吵。　　第32集 吕笑笑与卓原争吵后，不欢而散。而丁总也最终选择了与何老师的LH公司合作。但丁总公司的全套活动的费用对LH来说，是个不小的压力，需要靠借贷来周转。　　Frank打电话给吕笑笑，证实了自己将要离职，朱丽叶顶替他的事实。笑笑对Frank一直以来的照顾表示了感谢。而朱丽叶升任区域总经理后，原本以为自己会被开除的笑笑，却意外地再次升职为执行创意总监。原来朗雅是有意让LH和LS签约的，目的是为了让他们的财务状况不堪重负。笑笑拒绝加入朱丽叶团队，结果却陷入了重重杀机，幸亏被卓原所救。卓原把笑笑带到了何老师处，待何老师将一切来龙去脉都告诉笑笑。　　笑笑听完后，终于理解了何老师和Frank，自愿请求回到朗雅做卧底。　　于是，笑笑重新做回朗雅的执行创意总监一职，而且发现了朱丽叶包里的U盘，可以打开朗雅的核心资料库。于是，她央求石坚接近朱丽叶，偷取U盘。　　第33集　　石坚不负所托，成功帮吕笑笑获取U盘。笑笑则将朗雅核心资料库的恶意并购的资料公布于众，得到了何老师的认可。然而，客户资料被盗的第二天，朗雅即主动召开新闻发布会交代关于市面上流传的朗雅恶意并购史的种种说法，在业内造成轩然大波。原来朱丽叶是有意让石坚偷走她的U盘，将漏洞百出的并购资料交给吕笑笑发布，意在将对朗雅不利留言不攻自破。何老师一行得知后，失望不已，笑笑也自然地被开除出朗雅。　　笑笑离开朗雅后，遇到了林沐风患有绝症的母亲。她希望能在有生之年看到儿子的婚礼。而林沐风明知这是母亲的最后愿望，却并未勉强笑笑。这让笑笑很感动，决定嫁给她，了却林母的心愿。　　结婚前夜，笑笑与卓原重逢，她才知道自己真正爱的人还是卓原。而这一点林沐风其实也早已明白。于是他忍痛割爱，在婚礼现场大度地将笑笑让给了卓原，这令笑笑感动涕零。　　第34集　　因为笑笑的关系，姚总也把“清扬”的项目带给了何老师的公司来做。没想到，此次“清扬”广告设计中主推的神秘矿物成分，竟然和朗雅代理的“科瑞”完全一样。吕笑笑在整理朗雅遗物时，发现了“科瑞”的产品配方，并无此项成分，于是透露给报社。朱丽叶以此为由，要状告吕笑笑商业偷窃罪。　　为了笑笑不被起诉，何老师、马嘉丽及冉冉，都按朱丽叶所说的，在公司晚宴上放弃了个人最在乎的东西，取悦观众。笑笑大为感动，将他们所做的牺牲转变成策划方案参加米斯通的创意比稿会，并取得了胜利。　　第35集　　吕笑笑原本是个胆小、羞怯的女孩。六年前，她烧毁了这家电影院，还烧死了她当时最好的朋友张芳芳。火灾之后，吕笑笑下意识地把自己变成了张芳芳。她不自觉地会去做张芳芳做过的每一件事，包括六年前在朗雅的那张留影。因此，她现在的性格都是属于张芳芳的。而死去的张芳芳，成了吕笑笑的“替罪羊”，承担了所有罪责。所以，吕笑笑每次听到“替罪羊”的字眼就会昏迷。　　听完朱丽叶的讲述，吕笑笑彻底崩溃，被及时赶到的卓原救走。　　笑笑的状况始终不见转好。为避免暴露笑笑的行踪，卓原托林沐风将笑笑接走，代为照顾，自己则独自前往和朱丽叶会面。　　第36集　　卓原先将尤小柔卧底一事告知朱丽叶，得到了对方的信任。两人就此形成了利益同盟。　　当时放火的人其实是张芳芳，是她把责任推给了笑笑，让笑笑做了“替罪羊”。张芳芳也并没有死，后来出国了。笑笑其实才是那场火灾真正的受害者。　　原来何老师一直都知道这个秘密，之所以一直没有将实情告诉吕笑笑，是担心她一时间承受不了这个事实。笑笑也平静地接受了这段痛苦的过去，而后，卓原再将将这些资料公布于众，朱丽叶此役可谓是兵败如山倒。　　最终，何老师一行战胜了强大的“合纵联盟"，而吕笑笑和卓原也历经磨难，终成眷属。

前世今生 txt全集小说附件已上传到百度网盘，点击免费下载：内容预览：金涛：本书第一男主人公，因小时候在长白山的一次奇遇而开始了非凡的人生，参加少年特警队，鹏城高中立奇功，获中草药008警队最高荣誉之称号。一次偶然的机会随众美回到古代，竟见到他的前世！后卷入武林纷争，历经磨难。金涛一生最爱剑法，最喜美女，在众女的帮助下，练成天下无敌的绝世神功，后回到现代，建立金涛王国，从此逍遥人生！吴颖：本书第一女主人公，一等一美女，金涛爱侣，性格健康阳光，在少年特警队有快乐天使之称，是众女中男主人公最喜爱的，随金涛出生入死，无怨无悔。冷雪：本书女主人公，知识渊博，有百科全书之称，金涛众爱侣中此女堪称最美，倾国倾城，但因比金涛年长，又曾是金涛教官，所以二人的感情波折也最曲折，最让人回味。陈畅：中国十大集团之一的陈氏集团老总的爱女，此女不仅容貌秀丽，更是聪明无比。和小美女吴颖关系最是好，后成为金涛爱侣之一。赵倩倩：男主人公金涛小学同桌，后在鹏城高中和金涛重逢。清纯美女，为救……别忘了采纳哟

不想说，因为省会也好，直辖市也罢，更不论自治区，都没有我所在的城市好，我犯不上不提我的地方去提别处。我的家乡不想随便这么说出来，为了答这么个问题。

庆历二年（1042），王安石以进士第四名及第，历任签书淮南（扬州）节度判官厅公事、知鄞县（今浙江宁波）事、舒州（今安徽潜山）通判，一度调开封任群牧司判官，旋又外调知常州事、提点江南东路刑狱公事，继召为三司度支判官、知制诰。多年的地方官经历，使王安石认识到宋代社会贫困化的根源在于兼并，宋封建统治所面临的危局是“内则不能无以社稷为忧，外则不能无惧于夷狄”。因此，王安石在嘉佑三年（1058）上宋仁宗赵祯的万言书中，要求对宋初以来的法度进行全盘改革，扭转积贫积弱的局势。以历史上晋武帝司马炎、唐玄宗唐玄宗等人只图“逸豫”，不求改革，终于覆灭的事实为例，王安石对改革抱有士大夫群中少见的紧迫感，大声疾呼：“以古准今，则天下安危治乱尚可以有为，有为之时莫急于今日”，要求立即实现对法度的变革；不然，汉亡于黄巾，唐亡于黄巢的历史必将重演，宋王朝也必将走上覆灭的道路。封建士大夫也把致国太平的厚望寄托于王安石，期待他能早日登台执政。熙宁初，王安石以翰林学士侍从之臣的身份，同年轻的宋神宗宋神宗议论治国之道，深得宋神宗赏识。熙宁二年（1069），王安石出任参知政事，次年，又升任宰相，开始大力推行改革王安石（1021－1086）字介甫,晚号半山，小字獾郎，封荆国公，世人又称王荆公。抚州临川人(现为抚州东乡县上池里洋村)，北宋杰出的政治家、思想家、文学家。他出生在一个小官吏家庭。父益，字损之，曾为临江军判官，一生在南北各地做了几任州县官。安石少好读书，记忆力强，受到较好的教育。庆历二年（1042）登杨镇榜进士第四名，先后任淮南判官、鄞县知县、舒州通判、常州知州、提点江东刑狱等地方官吏。治平四年（1067）神宗初即位，诏安石知江宁府，旋召为翰林学士。熙宁二年（1069）提为参知政事，从熙宁三年起，两度任同中书门下平章事，推行新法。熙宁九年罢相后，隐居，病死于江宁（今江苏南京市）钟山，谥文。被列宁誉为是“中国十一世纪改革家”。

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厦门是一座美丽的海滨 旅游 城市，地处海边，风景优美，人文 旅游 资源丰富，因为外地人对福建省的了解可能大多数人知道厦门不知道省会福州，因此这里一年四季是 旅游 观光的好去处，也是一些文艺青年喜欢的地方，我第一次了解厦门是上小学时从教科书里知道厦门大学，然后就知道这是一个美丽的地方，厦门分为岛内岛外，岛内分为两个区，思明区、湖里区，岛外有海沧区、杏林区、同安区、翔安区。笔者也去过厦门 旅游 过，大概总结下去过的一些风景名胜区。 1、厦门大学：去厦门旅的 旅游 都下去看看由爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创办，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，国内最早招收研究生的大学之一，是首个在海外建设独立校园的大学，早期建筑入选全国重点文物保护单位和“首批中国20世纪建筑遗产”名录，被誉为“南方之强“、“中国最美大学”。 如今厦门大学已经对游客开放，很多游客到厦门必须的景点之一，厦门大学依山傍海，正大门与南普陀寺景区大门紧邻，另一边则是美丽的海滨沙滩与胡里山炮台，被誉为“中国最美丽的校园之一”。游览路线、游客只能从大南和群贤校门进入进门，游客凭二代身份证刷卡进校，厦门大学长期为游客提供免费地图，由校门口保安负责派发，最佳游玩时间大概每年3-5月、9-11月。春秋季节可以算是厦门 旅游 最佳时间了，因为此时天气清爽、温度宜人，而厦门无数种的花也主要在这两个季节开放。 2、南普特寺：南普陀寺位于福建省厦门市东南五老峰下，毗邻厦门大学，面临碧澄海港，寺庙占地面积25.8万平方米，建筑面积2.1270万平方米。始建于唐朝末年，称为泗洲寺，宋治平年间改名为普照寺，明朝初年，寺院荒芜，直到清朝康熙年间才得到重建。因其供奉观世音菩萨，与浙江普陀山观音道场类似，又在普陀山以南而得名“南普陀寺”，为闽南佛教胜地之一。 寺内明万历年间血书《妙法莲华经》和何朝宗名作白瓷观音等最为名贵。南普陀寺中轴线上主要建筑有天王殿、大雄宝殿、大悲殿、藏经阁等。两旁有钟鼓楼、禅堂、客堂、库房，另有闽南佛学院，佛教养正院，寺前有放生池，寺后近年新建“太虚大师纪念塔”。整座寺院气势宏伟，错落有序。 南普陀寺为汉族地区佛教全国重点寺院、福建省第六批省级文物保护单位、厦门八大风景区之一，据说很多游客都喜欢来南普陀拜佛求平安，据说特别灵验，如果你体力好，你可以穿过寺庙然后爬上后面五老峰，五老峰不但空气好，还可以俯瞰美丽的厦门大学全景。 3、胡里山炮台：胡里山炮台（胡里山礮台）位于中国福建省厦门市厦门岛东南海岬突出部，毗邻厦门大学园区，三面环海，景区系国家级文物保护单位、全国4A级 旅游 景区。 胡里山炮台，始建于清光绪十七年（公元1891年），竣工于清光绪二十二年（公元1896年），总面积7万多平方米，城堡面积2.2万平方米，分为战坪区、兵营区和后山区，炮台结构为半地堡式、半城垣式，具有欧洲风格，有我国明清时期的建筑神韵， 历史 上被称为“八闽门户、天南锁钥”，同时也是著名的爱国主义教育基地。 胡里山炮台上最有名的是1893年购自德国克虏伯兵工厂的一门28生（280mm）克虏伯大炮，保存完好，有效射程可达16000米（最远射程19760米） 花了白银10万两才购得（含海运及保险费）。 胡里山炮台的克虏伯大炮曾被鉴定为“世界现存原址上最古老最大的十九世纪海岸炮”,并荣获上海大世界基尼斯最佳项目奖。 4、厦门大嶝岛战地观光园 英雄三岛战地观光园坐落在风光旖丽的大嶝岛东南端，占地87000多平方米，这里曾经历过1958年“八·二三”炮战的洗礼，一度成为战争废墟，平均每平方米的土地就落下1.5颗炮弹。昔日的前沿阵地，如今旧貌换新颜，成为全国唯一一座面向金门，以统一祖国大业为主题，以战地观光为内容，融爱国主义教育、国防知识教育、军事科普教育、休闲 娱乐 为一体的多功能教育基地和 旅游 胜地。 观光园内建有“世界之最的大喇叭”、“八·二三炮阵地遗址”、“英雄雕塑广场”、“战地坑道”、“英雄三岛军民史迹馆”、“军事武器陈列场”、“国防教育馆”、“世界兵器模型展馆”、“祖国和平统一展览馆”、“空飘、海漂史迹展览馆”等景点硝烟，让你亲身体验枪林弹雨的洗礼。 “不到长城非好汉，不到三岛非英雄”。英雄三岛战地观光园将以旖旎的海滨风光，独特的战地氛围，深厚的文化内涵，无微不至的热情服务，诚迎海内外宾客前来观光 旅游 5、厦门世茂海峡大厦占地面积约为3万平方米，地上建筑面积27万平方米，总建筑面积约为33万平方米[2]；其中A塔地上64层，B塔地上55层，高度均为300米；裙房6层，地下3层，厦门世茂海峡大厦是一座“双子塔”，封顶时是厦门市第一高楼，2017年，厦门世茂海峡大厦获得“2017年度全国优秀工程勘察设计行业奖”一等奖，成了厦门岛内最高的建筑物，很多到厦门旅的朋友都会去这里打卡，是厦门的地标。 于2016年9月30日对外开放，是一个1300多平方米的360度透明观景平台，在此可远眺鼓浪屿全景、以及金门岛和台湾海峡等地；可俯瞰厦门厦港片区，以及万石山、厦门大学、南普陀、环岛路等地；“海天漫步”位于58F爱情天台，游客可以在280米高的高空踱步行走，全透明无护栏无扶手。 6、鼓浪屿：鼓浪屿是厦门 旅游 的一张名片，也被称为万国建筑博物馆，很多外省人和国际友人都冲鼓浪屿去的，也有诗人舒婷写过很多鼓浪屿的文章，鼓浪屿是风景名胜区获得国家5A级 旅游 景区、全国重点文物保护单位、中国最美五大城区等荣誉。2017年7月8日，“鼓浪屿：国际 历史 社区”被列入世界遗产名录，成为中国第52项世界遗产项目。 鼓浪屿岛上必去的 旅游 景点有：日光岩、菽庄花园、皓月园、毓园、鼓浪石、鼓浪屿钢琴博物馆、郑成功纪念馆、郑成功雕像、海底世界、天然海滨浴场、海天堂构等，上鼓浪屿需要购一张来回返程船票，上岛的时候会有导游推销望远镜，通过望远镜可以望见金门岛，其实效果不是很好，这个根据自己喜好来交钱租望远镜，个人建议没有必要，就是忽悠游客。 7、环岛路、椰风寨骑行：厦门环岛路是每年第一个星期日要在环岛路举办国际马拉松全马赛，被称为中国最美马拉松赛道，环岛路不仅有专用自行车道，而且全程都有无敌海景，沙滩、树林、草地、木栈道，再遇到蓝天或者夕阳，那画面真是美醉了。骑着单车，哼着歌儿，吹着海风会有“像少年啦飞驰”般的快感。来到厦门的人就会去租一辆自行车骑行环岛路，一般大多数游客就是从轮渡码头租自行车骑行到观音山游乐场。比较全的骑行路线 ：骑行路线简介：从演武大桥开始骑行：经过厦大白城、曾厝垵、白石炮台、海韵台、椰风寨、会展中心、观音山、五通，这样骑行一圈下来也游览完了沿途的景点，也体验了厦门最美的海滨大道。 8、曾厝安：曾厝垵它位于厦门岛东南部，有兔耳岭之草，太姥山之石，火山岛之礁，自然人文为一体。至今已有八百多年 历史 。明朝时，这里海澄月港商船之泊地，海澄开往海外的船舶需至厦门查验，停靠于曾厝垵避风候讯。曾厝垵附近还有个胡里山炮台，是厦门港口的要塞。始建于清光绪16年（公元1891年），清代设水师驻守，现存克虏伯大炮为世界之最。曾厝垵村在辛亥革命后，国民党曾在曾厝垵设立“海军航空处”及飞机场。 这里又别名“曾里”，又称“曾家沃”、“曾家湾”，方言“沃”指泊船海湾，“湾”指舟楫出入港口，都跟 历史 上的这些经历有关。在今天是算是中国最文艺的渔村了，如今这个村子成了文艺青年聚集的地方，这里有小吃街， 美食 、沙茶面、青年旅舍、各种民宿客栈、有丽江五一街的清吧，也有各种酒吧，反正外地青年人来厦门必去曾厝安。 9、中山路：有人说到厦门 旅游 、游玩看鼓浪屿、吃喝 美食 看中山路，这话说的不假，中山路（位于福建省厦门市，是厦门最老牌的商业街，人流旺，商品多，名气大，不论往昔还是如今，人们一提及厦门，就言必中山路，好似纽约的曼哈顿、东京的银座、香港的中环。到厦门，中山路是不能不去的，因为它代表了厦门的繁华，富有和时代韵律。到这里可享受丰富的物质世界，领略现代风采。中山路是厦门人的骄傲。 中山路是厦门现已保留较完整的展现近代 历史 风貌的旧城街区，拥有小走马路、陈化成故居、中华第一圣堂等众多人文古迹。南洋骑楼建筑、流光溢彩的LED夜景、琳琅满目的各色闽台特色小吃和回响在小巷街坊间的古老南音，构成其与众不同的风格特色。中山路现有省级文物保护单位3处，市级文物保护单位5处，市级涉台文物古迹1处， 历史 遗址、古迹10余处，还有南音等非物质文化遗产。2012年6月，厦门中山路成功荣获“中国 历史 文化名街”的称号。 10、赖昌星红楼：上世纪九十年代可以说是闻名全国，无人不知无人不晓，那就是厦门远华集团赖昌星的私人会所，红楼位于厦门湖里区的华光路。1996年9月，一座7层楼房拔地而起。红楼建筑面积5000平方米，总投资达1．4亿元。内部设施极尽豪华奢侈，精心营构，楼层功能分工早已为人所知。 一楼是接待厅。二楼是餐厅，附设四间厢房，餐桌餐椅一色是名贵的红木。三楼桑拿房，设备清一色是进口的，双人蒸气式冲浪浴缸，俯仰起伏可调控的按摩床，旁边配有一对小沙发。四楼是卡拉OK厅，除双人舞池外，还设有情调酒吧，有二十几个座位的小电影院，常播放淫荡刺激的黄色影片。七楼是赖昌星的办公室和礼品库房。他之所以将办公室设在顶层，因为他是红楼主人，是远华集团第一号人物，理应“高高在上”。赖昌星的思维方式就是这么直接明了。这层楼还可以写上一笔的是，主人办公室里有好几尊造型不一的关公瓷像。赖昌星崇拜关公，不仅因为关公豪爽讲义气，重要的是他企盼关公给他带来好福气，财源滚滚来。 11、集美学村：集美学村是集美各类学校及各种文化机构的总称，位于厦门集美半岛坐落于集美村。它由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1913年始倾资创办，享誉海内外。学村总建筑面积达三千余亩，拥有在校师生十万余人，形成了由学前教育至小学初中高中、从本科教育到硕士博士教育的人才培养体系。 集美学村它既是钟灵毓秀之地，又是凝集众美的观光风景区，其建筑融中西风格于一炉，体现了典型闽南侨乡的建筑风格。学村中的龙舟池节假日常举行赛龙舟。鼓乐齐鸣，南音悠扬，人声鼎沸，把平日宁静的校园变成欢乐的海洋，集美学村也就成了厦门 旅游 的一个热点。 集美学村整体建筑风格为中西合璧式，甚是漂亮，各家校园参差错落，文化气息十分浓厚。骑上单车穿梭在集美学村里，重温当年的校园时光，好不惬意。龙舟池环线的景色更是美绝，走走停停，微风佛面，感受慢生活里的舒服自在，晃晃悠悠，醉在这秋意正浓的午后 2016年9月，集美学村入选“首批中国20世纪建筑遗产”名录。 12、同安北辰山：北辰山位于厦门市同安区五显镇境内，为低山丘陵、花岗岩地貌，以十二龙潭瀑布为主要特色。十二龙潭两侧奇峰怪石，景色宜人。下游的竹坝水库，水面宽阔，岸线曲折。坐落在山麓的古刹“广利庙”是闽王王审知兄弟兵变起事的“竹林间”王公宫。历代名人雅士在景区内留下许多诗词墨宝，如宋代朱熹的“仙苑”等。门票大约30元左右，也是厦门岛外一座最优美风景的山峰。 13、同安影视城：位于厦门市同安区五显镇，1998年，同安影视城建成，占地面积1000亩，第一期占地180亩，距厦门市35公里。同安影视城是一座仿北京紫禁城建造的宫殿，是以天安门、太和殿、养心殿为主的古建筑群体。在同安影视城取景的有电视剧《皇宫宝贝》、《施琅大将军》、《褡裢王爷》、电影《叶问山》等作品。 外地人来厦门都会去同安影视城打卡，门票四十一人，一个迷你版的故宫天安门 建筑的仿真力度很大。同安距离厦门岛内稍微还是有点距离的 ，我们自驾可能还好半个小时吧 不过同安影视城是厦门比较小众的景点比起鼓浪屿的人山人海同安影视城也是不错的选择。 14、青礁慈济宫，又称东宫，位于厦门海沧镇青礁村文圃山脉崎山（岐山）东南麓（古属漳州府海澄县），四周地域辽阔，景色秀丽。该宫始建于南宋绍兴21年（1151），为纪念保生大帝吴夲，而建立此庙宇。1996年被国务院公布为全国重点文物保护单位。 去海沧慈济东宫最有挑战性的就是中医长廊共有811级台阶，长廊中间排列着扁鹊、华佗、孙思邈等等历代著名中医的塑像，包括山顶的保生大帝雕像在内共有33尊，如果去过东宫的人都知道深有体会。 你去过厦门 旅游 吗，你去过厦门那些景点，欢迎留言发表评论。

　　短期目标　　–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）　　–实现准确、快捷的人力资源数据统计　　–建立完善人力资源管理体系　　中期目标　　–实现统一规范的人力资源管理流程　　–提升总体人力资源管理水平　　–建立职业生涯规划体系　　–实现人力资源无纸化管理　　长期目标　　–建立并推广能力模型　　–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础　　根据以上的工作目标年度主要工作目标　　根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：　　1、日常人力资源招聘与配置　　2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；　　3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。　　4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性　　5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。　　6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。　　7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。　　8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；　　注意事项：　　1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。　　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。　　3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。　　根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:　　集团人力资源管理与开发部（经理1名）　　管理组（专员2名）　　开发组（专员2名）　　员工关系　　薪酬福利　　公司人力管理部门　　招聘　　培训与开发　　考核　　员工发展　　对上图的说明：　　管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。　　人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。　　人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。　　人力资源的人员及部门职能：　　1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；　　2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织　　3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。　　4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。　　5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。　　三、实施计划注意事项：　　1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。　　2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。　　3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。　　2007年度人力资源部工作计划之一：　　人力资源招聘与配置　　一、计划概述：　　2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。　　人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。　　二、具体实施方案：　　1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.　　2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。　　3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。　　三、实施计划注意事项：　　1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；　　2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.　　2007年度人力资源部工作计划之二：　　员工培训与开发　　一、计划概述：　　员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。　　二、具体实施方案：　　1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划　　2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。　　3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表　　4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。　　5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。　　6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。　　三、计划实施注意事项：　　1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。　　2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。　　3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。　　2007年人力资源部工作之三　　薪酬管理　　一、计划概述：　　根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。　　人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。　　二：具体实施方案：　　1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；　　2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；　　3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。　　4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。　　三、实施计划注意事项：　　1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。　　2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。　　五：计划实施需支持与配合的事项和部门：　　《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。　　2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励　　一、计划概述：　　员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。　　员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。　　二、具体实施方案：　　1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。　　2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。　　3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。　　4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。　　三、实施计划注意事项：　　员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。　　2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行　　一、计划概述：　　2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。　　绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。　　2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。　　二、具体实施方案：　　1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；　　2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；　　3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。　　三、实施计划注意事项：　　1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。　　2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。　　3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。　　四、实施计划需支持与配合的事项和部门：　　1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；　　2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。　　2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系　　一、计划概述：　　协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。　　人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；　　劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。　　二、具体实施方案：　　1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。　　2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。　　3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。　　三、实施计划需注意事项：　　1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。　　2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。　　2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析　　一、计划概述：　　职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。　　二、具体实施方案：　　1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。　　2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。　　3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。　　三、实施计划注意事项：　　1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。　　3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。　　4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

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短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。