北有云溪 -
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如果你是一名职场女性，你是否认为生育、哺乳会影响你的职业发展？全球财富500强之一的人力资源机构万宝盛华对全球女性管理层的调查结果是，48%的受访者认为女性特殊的社会角色会对职业生涯造成影响。这不是一个小数字。或许真实的数字可能更高。
今年34岁的苏女士对现在这家公司有很深的感情，2003年毕业的她，不到一年时间里换了三份工作，最后在这家公司落定了下来。十年过去了，她从一名最基层的文员做到了人事专员，并且在这个岗位上已经待了四年。
2012年9月，公司行政主管离职，领导决定从内部选聘新的行政主管人选。苏女士告诉记者，在这几年里，虽然只是人事专员，但作为人事部门资历最老的员工，她其实干着人事主管的工作。“从选聘条件来看，我绝对是这个职位最合适的人选。”然而，最后看到公布的名单时，“我被震惊了！”因为选了一位进公司没几年的男同事，无论是经验、资历，还是人脉都不如她。后来，心有不甘的苏女士从一位领导处打听到，她输在了性别上。有十年人事工作经历的苏女士明白，她遭遇了圈里流传的“玻璃天花板”。
“玻璃天花板”并不是新鲜词，在男权占据主导地位时，女性任何与男性的差异之处，都有可能成为建造天花板的素材。随着企业选择将过去“高金字塔型”的公司组织结构扁平化，职位等级变得越来越少，升迁自然也就难上加难。“在中国，性别歧视在就业的时候是半公开的，在提拔的时候会更隐秘。男性社会还是以酒文化为主，能喝酒是和老板沟通进而得到提拔的重要因素。”零点研究咨询集团总裁袁岳说，“在这一项上，男性明显强于女性。”
在晋升未果后，苏女士想到了跳槽。以自己多年的工作经验以及在人事圈里积累的人脉，找一份收入可观的工作应该不是太难。因此，她联系了几家正在招聘人事主管或行政主管的公司，几轮面试相谈甚欢，但都是乘兴而去，败兴而归。相熟的朋友转告了领导的想法：虽然工作经验丰富，但是三十多岁还没有怀孕生子，花一大笔钱请过去，上不了多久班肯定就去生孩子了，这样公司损失太大。于是，在这场跳槽风波中，苏女士又输给了。无奈的她只好在原岗位上继续工作。
对职场中出现的这种隐性歧视，北京某经贸公司老总蔺女士说，现在企业都懂法，所以一般不会在公司规章制度中做性别区分。“但在真正的利益驱使下，不少公司还是会更多选择男性，只不过形式上更加合法化，求职者很难找到同等条件下不录用女性的证据。”
苏女士在职场中所遭遇的性别歧视并非个案，也不是最糟糕的，还有很多女性因怀孕而被迫离职。《中国职场性别歧视状况研究报告》称，根据当前女职工在怀孕、产假及哺乳期内被单位强行调岗降薪的调查发现，被调查者所在单位女职工在“三期”内被单位强行调岗降薪的占20.9%。从单位性质分析，存在强行调岗降薪最为严重的是合资和外资企业，占32.2%，其次是国有企业、私营企业、事业单位和政府机关，分别占26.2%、23.4%、18.4%和10.4%。可见，企业是女性职工“三期”内被强行调岗降薪的重灾区。
甲方也为难
国际劳工组织在2013年初提供的一份调查报告显示，女性在学习与就业方面均遇到歧视现象，导致性别收入差距拉大。比如女性在工程、信息和物理等科技领域所占比例极不平衡，编程师、工程师、分析师和系统设计师等高收入职位一直排斥女性。一些国家的女性在职场很难找到与所学知识相匹配的工作。
李先生是某公司部门经理，虽然不负责人事工作，但每个岗位人选的敲定都要参考他的意见。“并不是说我多管闲事，而是更能从项目需要来选择最佳人员。”李总说，因为公司项目专业性比较强，且基本都是在外地进行，员工需要经常出差，因此职员选聘上相对比较苛刻，基本不招聘女员工。“2010年6月前，我们这个部门只有一位女员工，留在北京处理一些行政事务。”但是在2010年招聘工程师的时候，有一位女员工小崔加入了这个部门。
“她在备选人员中各方面表现都很突出，唯一缺憾就是性别和年龄。”李总告诉记者，“28岁、已婚、未孕，意味着入职后刚培训得差不多的时候，她就要生孩子去了，等一年多回来后，基本又是个生手，对这次招聘意义不大。”不过，李总最后还是录用了这位大龄已婚未孕的女硕士毕业生，因为“有人出面帮忙说话了，况且她的技术能力确实不错。”小崔入职后，李总专门找她谈话，希望其在两年内暂时不要考虑生子问题。
在这两年中，小崔确实按照李总的口头要求一直未孕，和其他男同事一样，经常奔走在各地项目中，直到2012年9月才怀孕，妊娠反应比较明显。自从怀孕后，领导便照顾她不再安排出差。2012年底，正是公司项目的关键时刻，而小崔负责的那一块系统不能及时完成，为了保证项目进度不被延缓，公司不得不从同行公司花近6万元购买了相应系统。李总说，虽然小崔已过了比较危险的孕前3个月，但还是怕她在出差期间发生意外，因此只好由公司受点损失。同时，李总也向记者坦承，“估计以后我们不会再招聘女员工了，因为这不仅仅是出差安排住宿时不方便的问题。”
中华女子学院法学教授刘明辉对女性职场法律问题有深入研究，她认为，“企业追求利益最大化与女性生育成本之间存在的非社会化的矛盾，是造成职场性别歧视的客观原因之一。”
“女性个体差异较大，不好一概而论，但如果小崔早几年怀孕，也许妊娠反应会小些，抵抗力会强些，因此领导口头要求小崔两年内暂不怀孕生子的做法有所欠妥。”她分析指出，企业不能仅仅盯着经济利益，而是要适当地承担社会责任，这样的话，也可以从员工回馈、媒体正面报道等途径获得企业形象的提升，更能以较高商业信誉这种无形资产，弥补雇佣怀孕女员工的经济损失。“坦承不再招聘女员工的行为会产生负面社会影响，在国外有可能引发妇女组织发动妇女，联合抵制其产品。”
走出阴影
刘明辉表示，目前我国仍然存在女性在职场中受歧视的情形，主要原因是反就业性别歧视的法律不健全。尽管《就业促进法》第62条赋予了遭遇就业歧视的求职者的直诉权，但是，法院审理此类案件缺乏实体法依据，且担忧涉及面广、人数多，应接不暇，因此态度也显得不积极。从受害女性角度看，法律无就业歧视定义，所以无从判断和甄别，同时也无明确的举证责任转移规则和惩罚性赔偿责任，受害者担心因举证难而败诉，即使胜诉也往往得不偿失。这就在客观上怂恿了实施就业歧视的企业。所以，女性在职场中受歧视的现象普遍而严重，法律的完善也就刻不容缓。
“企业以盈利为目的天经地义，必然考虑性别亏损。”刘明辉如是说道，“但是，生育保险基金能够弥补雇佣女员工生育期间的经济损失，将生育负担社会化，会减少性别亏损。如果国家采取一些积极措施，奖励雇佣女职工且没有就业歧视的企业，那么，就会减少对女性的职场歧视。”
同时，她也为劳动合同中的甲、乙双方提供了应对职场性别歧视纠纷的方法。
对于甲方企业，应尽力避免招聘和雇佣女性中的法律风险，尤其是案件引发的舆论指责，不仅会导致商业信誉降低，更影响公司的发展。因此一旦发生可能败诉的纠纷，最好支付较高补偿金求得和解。此外，企业也要善于借保护女职工提升商誉。
对于女性而言，刘明辉指出，“应尽力把自己打造为社会急需的紧缺型人才，争取获得职场主动权”。一旦女性不幸遭遇性别歧视，“应先争取和解，协商未果就勇敢地站出来维权。可以找妇女组织寻求法律援助，同时请媒体配合，也可以利用微博获得网友声援。”
苏州马小云 -
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