影响企业薪酬管理的因素有哪些

1、公平性原则，这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。（1）外部公平，同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。（2）内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。（3）员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。（4）小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。2、竞争性原则，企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。3、激励性原则，体现按劳按贡献分配的原则。4、经济性原则，受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。5、合法性原则，符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

以下是一个薪酬管理案例分析：案例背景：某科技公司拥有多个部门，包括研发、销售、市场、财务等，员工分布在不同的职能岗位上，公司规模较大，业务范围广泛。由于公司的发展和业务需求，薪酬管理成为了一个重要的管理问题。分析：1. 薪酬策略：该公司应该明确自身的薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平等。例如，公司可以采取市场导向的薪酬策略，参考同行业或同地区的薪酬水平，确保公司在市场上具有竞争力。同时，公司应该考虑到员工的贡献和业绩，设置不同岗位和层级的薪酬水平，激励员工的积极性和创造性。2. 薪酬测算：公司可以通过薪酬测算来确定不同岗位的薪酬水平。薪酬测算可以参考市场薪酬调查数据，了解同行业或同地区的薪酬水平，并结合公司的财务状况和薪酬策略，进行合理的测算。例如，可以采用不同职位的薪酬中位数或上四分位数作为参考，结合公司的经济承受能力和业务需求，确定合适的薪酬水平。3. 差异化薪酬管理：由于公司涵盖多个部门和职能岗位，不同岗位的薪酬管理应该根据岗位的不同特点和业务需求进行差异化管理。例如，对于研发部门可以设置技术人员的技能薪酬体系，根据不同技能级别和工作经验设定不同的薪酬水平；对于销售部门可以采用业绩激励薪酬体系，将薪酬与销售绩效挂钩；对于财务部门可以设定专业认证薪酬体系，鼓励员工提升专业技能等。4. 灵活的薪酬管理：薪酬管理应该具有一定的灵活性，随着公司的发展和业务需求进行调整。例如，公司可以根据业务部门的绩效情况和市场变化情况，对薪酬进行定期评估和调整，确保薪酬水平与市场保持一定的竞争力。此外，公司还可以考虑引入灵活的薪酬组成方式，例如股权激励、绩效奖金、福利福利待遇等，以更好地激励和留住优秀员工。5. 公平公正的薪酬管理：公司应该确保薪酬管理的公平公正，避免因性别、年龄、种族、地区等因素导致的薪酬差异，合理设置薪酬标准和薪酬涨幅，建立透明的薪酬管理制度，定期对薪酬进行审核和调查，以确保员工对薪酬管理的满意度和公信力。6. 有效的薪酬沟通：薪酬管理不仅仅是一种制度和政策，也需要与员工进行有效的沟通和交流。公司应该向员工解释薪酬管理的原则、标准和政策，让员工明白薪酬管理的公平性和合理性，同时也应该倾听员工的薪酬需求和反馈，及时解答员工的疑问和关切，建立良好的薪酬沟通机制。结论：综上所述，薪酬管理在公司管理中具有重要的地位和作用，需要合理的薪酬策略、薪酬测算、差异化薪酬管理、灵活的薪酬管理、公平公正的薪酬管理以及有效的薪酬沟通等措施的支持和配合。通过科学合理的薪酬管理，公司可以更好地激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动公司的持续发展和竞争优势。

薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下：薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。综合激励模型内容激励理论和过程激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要；目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中；内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果；过程型激励理论着重研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：薪酬是员工工作的直接回报，是激励员工工作积极性和创造力的重要手段，良好的薪酬管理能够有效地激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。2. 吸引人才：薪酬待遇是企业吸引人才的重要因素之一，良好的薪酬管理能够提高企业的竞争力，吸引优秀的人才加入企业，为企业的发展提供人才支持。3. 维护员工关系：薪酬管理涉及到员工的切身利益，良好的薪酬管理能够建立起公平、公正、透明的薪酬制度，维护员工的权益和利益，促进企业和员工之间的良好合作关系。4. 提高员工满意度：薪酬是员工的重要心理需求之一，良好的薪酬管理能够提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性，降低员工的流失率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源支持。5. 促进企业发展：薪酬管理是企业的人力资源管理的重要组成部分，良好的薪酬管理能够提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大，为企业的可持续发展提供强有力的支持。

企业在薪酬管理过程中，必须制定一些重要决策，具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。人工成本分析：薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

　 　一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 　　企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。 　　 二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性 　　薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。 　 　三、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 　　薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。 　　四、激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持 　　薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。 　 　五、员工个人能力与绩效之间的尴尬 　　传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行薪资设计时，是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处?如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基本?应付出多少?基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的.风险;企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制。 　 　六、福利系统不完善，奖金奖励流于形式，难以起到激励作用 　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。现实中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工办理社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的安全感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。 　　 七、沟通不良，薪酬制度效果产生偏差 　　尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。而现实中，绝大多数国内企业从未与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却不知道从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。

薪酬管理的原则包括：公平性原则、静性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。公平性原则又包括如下原则：1、外部公平，同一 行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。2、内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。3、员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。4、小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。二、静性原则——企业核心， 人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则。四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。五、合法性原则一符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

企业薪酬管理的基本目标主要包括以下几点：1. 吸引和留住人才：企业希望通过薪酬管理吸引优秀的人才加入并留在组织中。适当的薪酬水平可以提供竞争力，吸引高素质的员工，并保持他们的长期忠诚和承诺。2. 激励员工表现：薪酬管理旨在激励员工取得卓越的绩效和成果。通过设定具有挑战性和可衡量的绩效目标，并将薪酬与绩效直接相关联，可以激励员工提高工作效率、创造力和个人发展。3. 促进公平和公正：薪酬管理应该确保薪酬制度的公平性和公正性。员工希望能够得到公平的报酬，根据他们的工作表现和贡献获得适当的回报。公平的薪酬管理有助于建立员工的信任和满意度，减少不公正对待和不平等现象。4. 提升组织绩效：薪酬管理应该与组织的绩效目标紧密结合。通过激励员工提高绩效，有效地分配薪酬资源，可以促进整个组织的绩效提升。合理的薪酬管理有助于优化资源利用，增强工作动力和团队合作，提高组织的竞争力和业绩。5. 可持续发展：企业薪酬管理需要具备可持续性，能够适应不断变化的市场环境和业务需求。它应该能够吸引和留住人才，同时控制成本，并与组织的长期发展战略相一致。合理的薪酬管理有助于建立员工的长期职业发展规划，提供适当的激励和奖励，以支持组织的可持续发展。通过认识和理解这些基本目标，企业可以制定和实施有效的薪酬管理策略，以实现组织和员工的共同利益，并增强整体绩效和竞争力。

1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； 2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； 4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； 6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。薪酬制度注意事项需要注意在薪酬基本原则的部分，应说明薪酬管理制度的大方向和原则，包括：公司提倡什么，不提倡什么；公司将会奖励哪种类型的态度、行为或绩效评定结果，不希望看到或将惩罚哪种类型的态度、行为或绩效评定结果。确定薪酬水平标准，通常需要先规定公司划分的岗位类别和岗位层级。岗位类别可以根据族群、序列或者角色划分。岗位层级可以根据职等和职级划分。根据不同的岗位类别和岗位层级确定相应的标准薪酬水平。

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下四大原则。一、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。二、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。三、公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。四、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

1、要明确工作重点。竞争力包含了执行力，核心竞争力以竞争力为基础，更强调创新力。通过战略性薪酬管理提升竞争力，主要是在采取薪酬激励措施提升知识力、开发创新力上下工夫。它与增强执行力的重点不同，后者主要关注并解决当期或短期薪酬激励问题，关注劳动效率、劳动成果和实际贡献，关注物化劳动形态以及流动形态；前者主要关注并解决中长期薪酬激励问题，关注企业全体人员知识、技能的提高、潜能的开发和创造性的调动，关注潜在的劳动形态和流动的劳动形态。2、要理顺二者关系。一方面，要了解把握战略性薪酬管理系统与竞争力系统各自的构成。其中，战略性薪酬管理系统前边已讲述过；竞争力系统由四个部分组成，核心竞争力系统由八个部分组成。另一方面，要了解这两个系统的某些部分或方面与战略性薪酬管理系统的某些环节是相互交叉、重叠的。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。简单来讲就是对于企业员工的薪水报酬的一种管理过程。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。以下内容如有帮助，请采纳~薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理主要包括以下内容：1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪酬管理的意义有：1、薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。2、薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。3、薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。扩展资料：薪酬管理设计思路：1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。参考资料：百度百科-薪酬管理（动态管理过程）

作为人力资源经理，在进行薪酬管理时，可以采取以下步骤：1. 确定薪酬策略和政策：首先，制定和确定组织的薪酬策略和政策。这包括确定薪酬定位（例如，市场导向、绩效导向、成本导向等），薪酬结构和级别，薪酬调整和晋升规则等。2. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势。通过与其他组织的薪酬数据比较，确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。3. 设计和管理薪酬体系：基于薪酬策略和市场调研结果，设计和管理适合组织的薪酬体系。这包括确定薪酬结构、职级和职位薪酬水平，并建立与绩效和能力相关的薪酬差异化机制。4. 进行绩效评估和薪酬分配：与绩效管理紧密结合，进行绩效评估和薪酬分配。根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬调整和奖励。确保薪酬分配公平、透明，并与绩效挂钩，激励员工提升绩效。5. 管理变动和调整：随着组织的变化和员工的发展，及时管理薪酬的变动和调整。这包括晋升、转岗、调薪、福利调整等，确保薪酬体系与组织需求和员工期望保持一致。6. 与员工沟通和解决问题：开展有效的薪酬沟通和解决问题。定期与员工沟通薪酬政策、规则和程序，解答他们的疑问和问题，并处理薪酬相关的纠纷和投诉。7. 监测和评估薪酬效果：定期监测和评估薪酬管理的效果和影响。通过薪酬数据分析和反馈机制，评估薪酬策略的有效性，并进行必要的调整和改进。8. 遵守法律法规和合规要求：确保薪酬管理符合当地的法律法规和劳动合同的要求。了解和遵守与薪酬相关的法律要求，包括最低工资标准、加班工资、福利待遇等。

薪酬管理名词解释是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理包含哪些内容：1、薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的计划和控制，还包括薪酬总额调整的计划和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。2、企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，员工对企业的贡献越多，从薪酬中得到的就越多，对企业的贡献越少，从薪酬中得到的就越少，以体现公平。3、确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理，即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例；以及薪酬发放形式的管理，即确定薪酬计算的依据，其中根据劳动时间或生（量）和销售（量）计算。4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：开展薪酬调查，对调查结果进行统计分析，制定薪酬计划，及时计算统计员工的薪酬和调薪。

大哥，是人（person）、绩效（Performance）、岗位（position）和市场（market），就是根据个人能力，依据岗位和绩效表现，同时参照市场水平付薪

薪酬管理的优化可以通过以下八大步骤来进行：1. 确定薪酬管理目标：明确薪酬管理的目标和预期结果，例如吸引、激励、留住人才、提高员工满意度、提高绩效等。2. 分析薪酬现状：对现有的薪酬体系进行详细分析，包括薪资结构、薪资水平、福利待遇、绩效评估和激励措施等方面，了解现状的优点和不足。3. 确定优化方向：根据目标和现状分析，确定薪酬管理优化的方向和重点，例如调整薪资结构、优化福利待遇、改进绩效评估和激励措施等。4. 设计薪酬策略：基于优化方向，设计薪酬策略，包括薪资水平、薪资差异、薪资增长方式、绩效评估和激励机制等方面的规划。5. 制定薪酬制度：根据薪酬策略，制定相应的薪酬制度，包括薪资计算、薪资调整、绩效评估、激励方案等方面的规定。6. 确定绩效评估指标和标准：根据企业的业务目标和绩效管理的要求，确定绩效评估的指标和标准，确保绩效评估公平、科学和可操作。7. 通知和培训：向员工和管理层通知薪酬管理优化的内容和变化，并进行相关培训，确保员工了解薪酬制度和绩效评估流程，并能够参与其中。8. 监督和改进：定期监督和评估薪酬管理的实施情况，收集反馈意见，根据实际情况进行调整和改进，不断优化薪酬管理体系，确保其持续有效。

　　导语：人事管理模块主要是完善的人事档案管理软件, 支持员工照片、人员增加、调动以及工作经历管理、社会关系管理、职工培训管理、奖惩管理、证照管理等，人事项目自定义。工资管理模块主要是支持工资多帐套，可自定义工资项目及计算公式，工资表格式和卡片式录入、打印工资单、工资条( 横条和竖条)，并且支持个人所得税计算、计件、计时工资核算。以下是关于人事薪酬如何管理的内容，欢迎大家前来参考借鉴! 　　人事薪酬如何管理 　　1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。 　　2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。 　　3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。 　　4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。 　　5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。 　　6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。 　　7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。 　　人事薪酬如何管理 　　第一条： 绩效指标结构 　　根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的绩效考核指标。 　　决策层考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标 　　部门经理考核指标 = 部门考评结果+能力素质指标+人员培养指标 　　部门经理以下人员考核指标 = 管理改进指标+能力素质指标 　　部门考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+部门评议 　　第二条： 经营业务指标 　　经营业务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。 　　第三条： 管理改进指标 　　企业绩效管理咨询，管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。 　　第四条： 部门评议 　　有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。 　　第五条： 能力素质指标 　　在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力等因素进行考评。 　　第六条： 人员培养指标 　　部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。 　　人事薪酬如何管理 　　第一，提高建筑企业员工薪酬水平的公平性。 　　薪酬制度的公平性是建立在一系列的"数据比较基础上得出的。必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来分析调查。 　　一则是外部薪酬调查。 　　了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细地掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。应注意调查方式的选择，在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，会引起对方企业的不满，从而提供虚假的信息，给自身企业的决策带来不利的影响。 　　二则是内部薪酬调查即业绩评估。 　　业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先应该从思想上，更新对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯，从而实现个人的自我发展;。其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。 　　其次，提高薪酬制度的激励功能。 　　公平和效率是矛盾的统一体，一味地追求公平可能会牺牲效率，而单纯追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通员工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。 　　第三，薪酬管理体系要体现以人为本的原则。 　　企业的各种不同组织类型，其薪酬战略应有所不同。如果是劳动密集型组织，其员工数量多，知识和技能水平相对较低，实行计件工资、岗位薪酬可能比较合适，可变工资的比重可大一些。对技术密集型组织，员工的知识和技术水平较高，技能工资和绩效模式可能更适应。

　　如何进行有效的薪酬管理 　　1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 　　在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。 　　2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提 　　如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。 　　3、能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置。 　　使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。 　　4、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提 　　如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。 　　5、 期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。 　　如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。 　　6、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提 　　激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中;内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果;过程型激励理论着重研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。 　　如何进行有效的薪酬管理 　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。 　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 　　2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 　　如何进行有效的薪酬管理 　　1.进行薪酬水平调查，调整员工工资结构 　　这项调查十分的有必要，主要从两个方面进行调查：第一，从体制内的调查，对同行业，同等级同级别的员工进行调查与分心;第二，从社会的"因素考虑，更具当地的实际情况，生活水平的标准，社会的福利水平像是五险一金等等，进行详细的调查。主要两面性： 　　(1)内部公平性。内部的分配主要按照责任的的大小，业绩水平，工作的环境，工种，对于企业的贡献进行考虑。 　　(2)外部竞争性。可设立专项的奖励基金，提高福利待遇，在单位的自身建设中在业界更具有影响力，提升知名度，吸引更多的专业人才的加入大大的提升自身的竞争力。 　　2.科学合理的设计薪酬管理体系 　　(1)建立完善的薪酬管理制度。完善的体制需要多方位的考虑与设计，主要就是公平公正的的原则，这样体制的建立对于内部能起到推动进步的作用激发员工的积极性，对外面提升自身的竞争实力。结合两者能够很好的提升自身的综合竞争实力，促进企业的长远发展。 　　(2)采用科学的薪酬技术。在设计的过程中一定要运用具体的技术方法，这样才能刨除主观的意识，能够保证公平的角度施工。我们选取先进的薪金设计方案时能够更好的满足不同层次不同角度的设计对于一些奖励机制、不确定性更加的客观，对于公平性更加的有保障，适合多元化复杂的管理。反之，可能会有许多的人情在里面，有些东西计算的过程会产生很大的误差，会产生很大的抱怨。 　　(3)注重薪酬管理体系的灵活性。很多的企业存在着这样的一个问题就是当薪酬的体制建立了，很难对其调整，这样在很大的程度上阻碍了企业的发展。面对一定的条件时要进行相应的调整，以适合当期的发展要求，以及当地的工资水平相平衡，即保障了员工的利益有促进了企业的发展，对于企业可持续发展路线相吻合。 　　3.工资与业绩有效挂钩 　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。

和你的名字一样没什么意义，只是个符号。是个抽象的概念你就当股票是个游戏，炒股就是玩游戏。

为了大家能对股票这个词更通俗易懂，下面是我从百度百科找来，再白话的内容：股票是上市公司发行的，实际上是上市公司拿来圈钱的一种工具。同样可以拿来圈钱的，是问银行借款或者发行债券等等。我们这里需要知道的是，公司圈钱了以后，要给你一个凭证，意思我拿了你的钱了，这个凭证就是股票。那么这个凭证有什么用呢？实际上就是，你把钱给这个公司的同时，你可以参与到这家公司的盈利分配之中。比方说这家公司赚钱赚得多，那么股票就会涨，因为很多人都会想买它，那么涨的%就是你获利的%了。如果这家公司做的亏损了，那么股票就会跌，因为大家都不看好它抛售它，那么跌的%就成为你的亏损了。所以股票投资，说的就是参与到一个上市公司的生命历程中，他好你也好，他不好你也不好。从而可能获取利益也可能导致亏损的一种行为。一般而言，你要么对一个公司非常了解，整体上来说，股票投资的风险不小，但是获利也很高

股票（stock）是股份公司所有权的一部分，也是发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。股票是资本市场的长期信用工具，可以转让，买卖，股东凭借它可以分享公司的利润，但也要承担公司运作错误所带来的风险。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每家上市公司都会发行股票。同一类别的每一份股票所代表的公司所有权是相等的。每个股东所拥有的公司所有权份额的大小，取决于其持有的股票数量占公司总股本的比重。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖，是资本市场的主要长期信用工具，但不能要求公司返还其出资。

股票（stock）是股份公司发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每支股票的背后都会有一家上市公司。同时，每家上市公司都会发行股票。同一类别的每一份股票所代表的公司所有权是相等的。每个股东所拥有的公司所有权份额的大小，取决于其持有的股票数量占公司总股本的比重。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖，是资本市场的主要长期信用工具，但不能要求公司返还其出资。

股票是股份公司发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每家上市公司都会发行股票。同一类别的每一份股票所代表的公司所有权是相等的。每个股东所拥有的公司所有权份额的大小，取决于其持有的股票数量占公司总股本的比重。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖，是资本市场的主要长期信用工具，但不能要求公司返还其出资。

股票是股份公司发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每支股票背后都有一家上市公司。同时，每家上市公司都会发行股票的。简介：股票是股份制企业（上市和非上市）所有者（即股东）拥有公司资产和权益的凭证。上市的股票称流通股，可在股票交易所（即二级市场）自由买卖。非上市的股票没有进入股票交易所，因此不能自由买卖，称非上市流通股。这种所有权为一种综合权利，如参加股东大会、投票标准、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但也要共同承担公司运作错误所带来的风险。股票是一种有价证券，是股份公司在筹集资本时向出资人发行的股份凭证，代表着其持有者（即股东）对股份公司的所有权。股票是股份证书的简称，是股份公司为筹集资金而发行给股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖或作价抵押，是资金市场的主要长期信用工具。

股票就是代表公司的所有权.短期来看,股票价格的涨跌与市场行为有关,买的人比卖的人多,它就涨,如果卖的人比买的人多,它就跌,是一种市场心理的表现;长期来看与公司创造价值的能力相关,能持续稳定为股东创造价值的股票,它就涨,经营不当,盈利倒退或亏损的公司,股价就跌,甚至破产清算,从而摘牌退市.作为股票投资者必须要清醒的认识到这一点,否则投资股票就是零和游戏,赌博.

A股：人民币普通股。是由中国境内公司发行，供境内机构、组织或个人以人民币认购和交易的普通股股票。具体包括：上海交易所主板流通的股票。代码以6开头，如白云机场（600004）、浦发银行（600000）等，截至目前共有1199只。深圳交易所主板、中小板以及创业板流通的股票。代码以0或者300开头，如平安银行（000001）、新和成（002001）、特锐德（300001）等，截至目前共有1884只。B股：人民币特种股票。是以人民币标明面值，以外币认购和买卖，在上海交易所或深圳交易所上市交易的外资股，但是B股公司的注册地和上市地都在境内。H股：也称国企股。指注册地在内地、上市地在香港的外资股。N股：指在美国纽约的证券交易所上市的外资股票。S股：指主要生产或者经营等核心业务在中国大陆，而且企业的注册地在内地，但是在新加坡交易所上市挂牌的企业股票。H是Honkong（香港）的英文首字母；N是NYC（纽约英文缩写）的英文首字母；S是Singapore（新加坡）的英文首字母。

股票是股份有限公司在筹集资本时向出资人发行的股份凭证。股票代表着其持有者（即股东）对股份公司的所有权。这种所有权是一种综合权利，如参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策。收取股息或分享红利等。同一类别的每一份股票所代表的公司所有权是相等的。每个股东所拥有的公司所有权份额的大小，取决于其持有的股票数量占公司总股本的比重。

股票指数是从所有股票中选一些比较有代表性的股票，把他们的股票价格进行加权平均计算出来的。主要是给个股提供一些参考数据。

亲，股票的基本定义为: 其是一种有价证券,由股份公司发行用以证明投资者的股东身份和权益,并据此获取股息和红利的凭证。股票按股东享有的权利分为:普通股票:持有者享有股东的基本权利和义务。优先股票:指股东享有某些优先权利的股票。当然了，如果您是初次接触股票投资，则就会出现如您所说的那样，不过不要紧，人都有第一次，如果您喜欢可以从现在开始学习股票的有关知识和分析方法，相信不久后您会成为一名业内资深的股票投资者的，祝您成功！

炒股就是从事股票的买卖活动。炒股的核心内容就是通过证券市场的买入与卖出之间的股价差额，获取利润。股价的涨跌根据市场行情的波动而变化，之所以股价的波动经常出现差异化特征，源于资金的关注情况，他们之间的关系，好比水与船的关系。水溢满则船高，（资金大量涌入则股价涨），水枯竭而船浅，（资金大量流出则股价跌）。炒股有风险，入市需谨慎。扩展资料作为一个股民是不能直接进入证券交易所买卖股票的，而只能通过证券交易所的会员买卖股票，而所谓证交所的会员就是通常的证券经营机构，即券商。你可以向券商下达买进或卖出股票的指令，这被称为委托。委托时必须凭交易密码或证券账户。这里需要指出的是，在我国证券交易中的合法委托是当日有效的限价委托。这是指股民向证券商下达的委托指令必须指明：①股东姓名②资金卡号③买入（或卖出）④上海（或深圳）⑤股票名称⑥股票代码⑦委托价格⑧委托数量。并且这一委托只在下达委托的当日有效。股票的简称通常为四至三个汉字，股票的代码为六位数，委托买卖时股票的代码和简称一定要一致。参考资料：百度百科-炒股

炒股就是从事股票的买卖活动。炒股的核心内容就是通过证券市场的买入与卖出之间的股价差额，获取利润。股价的涨跌根据市场行情的波动而变化，之所以股价的波动经常出现差异化特征，源于资金的关注情况，他们之间的关系，好比水与船的关系。水溢满则船高，（资金大量涌入则股价涨），水枯竭而船浅，（资金大量流出则股价跌）。炒股有风险，入市需谨慎。扩展资料作为一个股民是不能直接进入证券交易所买卖股票的，而只能通过证券交易所的会员买卖股票，而所谓证交所的会员就是通常的证券经营机构，即券商。你可以向券商下达买进或卖出股票的指令，这被称为委托。委托时必须凭交易密码或证券账户。这里需要指出的是，在我国证券交易中的合法委托是当日有效的限价委托。这是指股民向证券商下达的委托指令必须指明：①股东姓名②资金卡号③买入（或卖出）④上海（或深圳）⑤股票名称⑥股票代码⑦委托价格⑧委托数量。并且这一委托只在下达委托的当日有效。股票的简称通常为四至三个汉字，股票的代码为六位数，委托买卖时股票的代码和简称一定要一致。参考资料：百度百科-炒股

DIFF线表示收盘价短期、长期指数平滑移动平均线间的差。通常与DEA线和MACD线一起使用。用法：1.DIFF向上突破DEA，买入信号。2.DIFF向下跌破DEA，卖出信号。3.DEA线与K线发生背离，行情反转信号。4.分析MACD柱状线，由红变绿(正变负)，卖出信号；由绿变红，买入信号。扩展资料一般情况下，当DIFF线与股价发生背离时，行情很可能即将被逆转。DIFF线与股价的背离分为顶背离和底背离两种情况。1、顶背离顶背离是指在股价创出新高的同时，DIFF指标却没能同步创出新高。顶背离的出现往往预示着股价走势即将转弱。顶背离出现时，投资者需要结合K线形态等其他技术指标，随时准备卖出手里的股票。2、底背离底背离是指在股价创出新低时，DIFF反而走高的形态。当底背离出现时，往往预示着股价走势即将转强。底背离出现时，投资者可以结合K线形态等其他技术指标，来把握恰当的买人时机。参考资料来源：百度百科-diff

股票是股份证书的简称，是股份公司为筹集资金而发行给股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖或作价抵押，是资金市场的主要长期信用工具。股票的作用有三点。（1）股票是一种出资证明，当一个自然人或法人向股份有限公司参股投资时，便可获得股票作为出资的凭证；（2）股票的持有者凭借股票来证明自己的股东身份，参加股份公司的股东大会，对股份公司的经营发表意见；（3）股票持有者凭借股票参加股份发行企业的利润分配，也就是通常所说的分红，以此获得一定的经济利益。股票作为一种有价证券，具有如下特征：1．稳定性股票投资是一种没有期限的长期投资。股票一经买入，只要股票发行公司存在，任何股票持有者都不能退股，即不能向股票发行公司要求抽回本金。同样，股票持有者的股东身份和股东权益就不能改变，但他可以通过股票交易市场将股票卖出，使股份转让给其他投资者，以收回自己原来的投资。2．风险性任何一种投资都是有风险的，股票投资也不例外。股票投资者能否获得预期的回报，首先取决于企业的盈利情况，利大多分，利小少分，公司破产时则可能血本无归；其次，股票作为交易对象，就如同商品一样，有着自己的价格。而股票的价格除了受制于企业的经营状况之外，还受经济的、政治的、社会的甚至人为的等诸多因素的影响，处于不断变化的状态中，大起大落的现象也时有发生。股票市场上股票价格的波动虽然不会影响上市公司的经营业绩，从而影响股息与红利，但股票的贬值还是会使投资者蒙受部分损失。因此，欲入市投资者，一定要谨慎从事。3．责权性股票持有者具有参与股份公司盈利分配和承担有限责任的权利和义务。根据公司法的规定，股票的持有者就是股份有限公司的股东，他有权或通过其代理人出席股东大会、选举董事会并参与公司的经营决策。股东权力的大小，取决于占有股票的多少。持有股票的股东一般有参加公司股东大会的权利，具有投票权，在某种意义上亦可看作是参与经营权；股东亦有参与公司的盈利分配的权力，可称之为利益分配权。股东可凭其持有的股份向股份公司领取股息和索偿权和责任权。在公司解散或破产时，股东需向公司承担有限责任，股东要按其所持有的股份比例对债权人承担清偿债务的有限责任。在债权人的债务清偿后，优先股和普通股的股东对剩余资产亦可按其所持有股份的比例向公司请求清偿(即索偿)，但优先股股东要优先于普通股，普通股只有在优先股索偿后如仍有剩余资产时，才具有追索清偿的权利。4．流通性股票可以在股票市场上随时转让，进行买卖，也可以继承、赠与、抵押，但不能退股。所以，股票亦是一种具有颇强流通性的流动资产。无记名股票的转让只要把股票交付会给受让人，即可达到转让的法律效果；记名股票转让则要在卖出人签章背书后才可转让。正是由于股票具有颇强的流通性，才使股票成为一种重要的融资工具而不断发展。股票凭证是股票的具体表现形式。股票不但要取得国家有关部门的批准才能发行上市，而且其票面必须具备一些基本的内容。股票凭证在制作程序、记载的内容和记载方式上都必须规范化并符合有关的法律法规和公司章程的规定。一般情况下，上市公司的股票凭证票面上应具备以下内容：1．发行该股票的股份有限公司的全称及其注册登记的日期与地址。2．发行的股票总额、股数及每股金额。3．股票的票面金额及其所代表的股份数。4．股票发行公司的董事长或董事签章，主管机关核定的发行登记机构的签章，有的还注明是普通股还是优先股等字样。5．股票发行的日期及股票的流水编号。如果是记名股票，则要写明股东的姓名。6．印有供转让股票时所用的表格。7．股票发行公司认为应当载明的注意事项。如注明股票过户时必须办理的手续、股票的登记处及地址，是优先股的说明优先权的内容等。由于电子技术的发展与应用，我国深沪股市股票的发行和交易都借助于电子计算机及电子通讯系统进行，上市股票的日常交易已实现了无纸化，所以现在的股票仅仅是由电子计算机系统管理的一组组二进制数字而已。但从法律上来说，上市交易的股票都必须具备上述内容。我国发行的每股股票的面额均为一元人民币，股票的发行总额为上市的股份有限公司的总股本数。

1、首先有三本账是必须的，现金日记账，银行存款日记款，总分类账，采用订本式的。三栏式的账簿，适用于现金，银行存款，应收账款，应付账款。各种日记账，总分类账以及资本，债权，债务明细账都采用三栏式账簿。2、明细账分类账，一般采用活页账形式。多栏式账簿可以提供某类经济业务的详细情况，一般适用于收入，成本，费用，利润和利润分配等账户，如产品销售收入，生产成本，制造费用等。3、数量金额式账簿。数量金额式账簿的借方，贷方和余额三个栏目内，都分设数量，单价和金额三个小栏，借以反映财产物资的实物数量和价值量。如：原材料，库存商品，产成品等存货明细账一般都采用数量金额式账簿。4、备查账簿，又称辅助账簿，简称备查簿，主要包括各种租借设备，物资的备查簿，有关应收，应付款项的备查簿，担保，抵押备查簿等。如租入固定资产备查账，是用来登记那些以经营租赁方式租入，不属于本企业财产，不能记入本企业固定资产账户的机器设备。登记的内容主要包括出租固定资产单位，设备名称，规格，编号，设备原值，净值，租用时间，租金数额及支付方式，期满退租方式及退租时间等，也不需编制记账凭证。详细信息可以购买相关会计书籍查阅。

会计账簿的基本内容包括哪些 各种账簿的形式和格式多种多样，但均应具备下列组成内容： 1、封面：主要标明账簿的名称，如总分类帐簿、现金日记账、银行存款日记账 2、扉页：标明会计账簿的使用信息，如科目索引、账簿启用和经管人员一览表等 3、账页：账簿用来记录经济业务事项的载体，其格式反映经济业务内容的不同而有所不同。但其内容应当包括： 1)账户的名称，以及科目、二级或明细科目 2)登记账簿的日期栏 3)记账凭证的种类和号数栏 4)摘要栏，所记录经济业务内容的简要说明。 5)金额栏，记录经济业务的增减变动和余额 6)总页次和分户页次栏。 如何建立会计账簿? (一)从事生产、经营的纳税人应当在领取营业执照之日起十五日内按照规定设置总帐、明细帐、日记帐以及其他辅助性帐簿，其中总帐、日记帐必须采用订本式。 生产经营规模小又确无建帐能力的个体工商业户，恒信思远财务北京代理记帐中心认为可以聘请注册会计师或者经主管国家税务机关认可的财会人员代为建帐和办理帐务；聘请注册会计师或者经主管国家税务机关认可的财会人员有实际困难的，经县(市)以上国家税务局批准，可以按照国家税务机关的规定，建立收支凭证粘贴簿、进货销货登记簿等扣缴义务人应当自税收法律、行政法规规定的扣缴义务发生之日起十日内，按照所代扣、代收的税种，分别设置代扣代缴、代收代缴税款帐簿。 (二)纳税人、扣缴义务人采用电子计算机记帐的，对于会计制度健全，能够通过电子计算机正确、完整计算其收入、所得的，其电子计算机储存和输出的会计记录，可视同会计帐簿，但应按期打印成书面记录并完整保存；在北京代理记账中对于会计制度不健全，不能通过电子计算机正确、完整反映其收入、所得的，应当建立总帐和与纳税或者代扣代缴、代收代缴税款有关的其他帐簿。 (三)从事生产、经营的纳税人应当自领取税务登记证件之日起十五日内，将其财务、会计制度或者财务、会计处理办法报送主管国家税务机关备案。 会计账簿包括哪些 按用途有序时账簿（现金日记账、银行存款日记账）、分类账簿（总分类账和明细分类账）、备查账簿（可以由单位根据需要进行设置）；按格式可分为：两栏式（普通日记账和转账日记账）、三栏式（各种日记账、总分类账能及资本、债权、债务明细账）、多栏式（收入、费用明细账）、数量金额式（原材料、库存商品、产成品等明细账）、按外形特征分为订本账（总分类账、现金日记账、银行存款日记账）、活页账（各种明畅分类账）、卡片账（固定资产） 会计账簿的基本内容包括哪些？ 5分 1.封面 封面主要用来标明会计账簿的名称，如：总分类账、库存现金日记账、银行存款日记账、应收账款明细账等。2饥扉页 扉页主要用来填列会计账簿的使用信息，其主要内容包括科目索引、账簿启用和经管人员一览表。 3.账页 账页是会计账簿的主体，会计账簿由若干账页组成，每一账页应包括以下内容： (1)账户名称(即会计科目); (2)登记账簿的日期栏; (3)记账凭证的种类和号数栏; (4)摘要栏; (5)金额栏; (6)总页次和分页次栏。 这个网上都有的，你随便搜搜都有的... 会计账簿包括哪些 基本设置：总账、明细账、现金日记账、银行明细账 其中总账、现金账、存款帐手工为订本式，微机记账则无所谓了。 明细账分的较细——固定资产（台账类，一直续用）、成本费用类、收入、存货类（数量金额式，象原材料、产成品、营业收入、营业成本等）、分户明细账（登记应收应付、其他金额式） 会计账簿记账规则主要包括哪些内容? ①登记会计账簿时，应当将会计凭证日期、编号、业务内容摘要、金额和其他有关资料逐项记入帐内，做到数字准确、摘要清楚、登记及时、字迹工整。 ②登记完毕后，要在记账凭证上签名或盖章，并注明已经登帐的符号表示已经记账 ③账簿中书写的文字和数字上面要留有适当空格，不要写满格，一般应占格距的1/2 ④为了使账簿记录清晰，防止涂改，记账时应使用蓝墨水或者碳素墨水书写，不得使用圆珠笔（银行的复写账簿除外）或者铅笔书写 ⑤下列情况，可以用红色墨水记账：按照红字冲账的记账凭证，冲销错误记录。在不设借贷等栏的多栏式帐页中，登记减少数。在三栏式账户的余额栏前，如未印明余额方向的，在余额栏内登记负数余额。根据国家统一的会计制度的规定可以用红字登记的其他会计记录 ⑥各种账簿应按页次顺序连续登记，不得跳行、隔页。如发生跳行、隔页，应当将空行、空页划线注销，或者注明“此行空白”、“此页空白”字样，并由记账人员签名或者盖章。对订本式账簿，不得任意撕毁帐页，对活页式账簿也不得任意抽换帐页。 ⑦凡需结出余额的账户，结出余额后，应在“借或贷”栏内写明“借”或“贷”的字样。没有余额的账户，应在该栏内写“平”字并在余额栏“元”位上用“0”表示。库存现金日记账和银行存款日记账必须逐日结出余额 ⑧帐页记满时，应办理转页手续。每一账页登记完毕结转下页时，应当结出本页合计数和余额，写在本页最后一行和下页第一行有关栏内，并在摘要栏内注明“过次页”和“承前页”字样，也可以将本页合计数及金额只写在下页第一行有关栏内，并在摘要栏内注明“承前页”字样。 ⑨ 实行会计电算化的单位，总账和明细账应当定期打印。发生收款和付款业务的，在输入收款凭证和付款凭证的当天必须打印出库现金日记账和银行存款日记账，并与库存现金核对无误。 会计账簿的分类 （一）按用途分类 账簿按其用途不同，可分为序时账簿、分类账簿和备查账簿三种。 1.序时账簿。序时账簿又称日记账，是按照经济业务发生或完成时间的先后顺序逐日逐笔进行登记的账簿。 序时账簿通常有两种： （1）普通日记账，是用来登记全部经济业务的发生情况的账簿； （2）特种日记账，是用来登记某一类经济业务发生情况的账簿。 在我国，大多数单位一般只设现金日记账和银行存款日记账。 2.分类账簿。分类账簿是对全部经济业务事项按照会计要素的具体类别而设置的分类账户进行登记的账簿。 按照分类的概括程度不同，又分为总分类账和明细分类账两种。 （1）总分类账簿，是按照总分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简称总账。 （2）明细分类账簿，是按照明细分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简功明细账。 明细分类账是对总分类账的补充和具体化，并受总分类账的控制和统驭。 分类账簿提供的核算信息是编制会计报表的主要依据。 3.备查账簿。备查账簿简称备查簿，是对某些在序时账簿和分类账簿等主要账簿中都不予登记或登记不够详细的经济业务事项进行补充登记时使用的账簿。例如，租入固定资产登记簿、受托加工材料登记簿、代销商品登记簿、应收（付）票据备查簿等。备查账簿可以由各单位根据需要进行设置。 备查账簿与序时账簿和分类账簿相比，存在两点不同之处：一是登记依据可能不需要记账凭证，甚至不需要一般意义上的原始凭证；二是账簿的格式和登记方法不同，备查账簿的主要栏目不记录金额，它更注重用文字来表述某项经济业务的发生情况，即无固定格式。 （二）按账页格式分类（金额列不同；适用范围较重要） 按账页格式的不同，账簿可以分为两栏式、三栏式、多栏式和数量金额式四种。 1.两栏式账簿，是指只有借方和贷方两个基本金额栏目的账簿。 普通日记账和转账日记账一般采用两栏式。 2.三栏式账簿，是设有借方、贷方和余额三个基本栏目的账簿。 各种日记账、总分类账以及资本、债权、债务明细账都可采用三栏式账簿。 三栏式账簿又分为设对方科目和不设对方科目两种。区别是在摘要栏和借方科目之间是否有一栏“对方科目”。设有“对方科目”栏的，称为设对方的科目的三栏式账簿；不设有“对方科目”栏的，称为不设对科目的三栏式账簿。 3.多栏式账簿，是在账簿的两个基本栏目借方和贷方按需要分设若干专栏的账簿。 收入、成本、费用、利润和利润分配明细账一般均采用这种格式的账簿。 4.数量金额式账簿，是在借方、贷方和余额三个栏目内，都分设数量、单价和金额三小栏，藉以反映财产物资的实物数量和价值量。如原材料、库存商品、产成品等存货明细账一般都采用数量金额式账簿。 （三）按外型特征分类 账簿按其外形特征不同可分为订本账、活页账和卡片账三种。 1.订本账。订本账是启用之前就已将账页装订在一起，并对账页进行了连续编号的账簿。 订本账的优点是能避免账页散失和防止抽换账页；其缺点是不能准确为各账户预留账页。这种账簿一般适用于总分类账、现金日记账、银行存款日记账。 2.活页账。活页账是在账簿登记完毕之前并不固定装订在一起，而是装在活页账夹中。当账簿登记完毕之后（通常是一个会计年度结束之后），才将账页予以装订，加具封面，并给各账页连续编号。 这类账簿优点是记账时可以根据实际需要，随时将空白账页装入账簿，或抽取不需要的账页，可根据需要增减账页，便于分工记账；其缺点是如果管理不善,可能会造成账页散失或故意抽换账页。 通常各种明细分类账一般采用活页账形式。 3.卡片账。卡片账是将账户所需格式印刷在硬卡上。 严格说，卡片账也是一种活页账。 在我国，企业一般只对固定资......>> 会计帐薄都包含哪些内容？ 会计账薄的种类 会计账簿一般设置现金日记账、银行日记账、总分类账和明细分类账。 “公司法第三十四条规定，股东可以要求查阅公司会计账簿。” 这里的会计帐薄包含的就是以上这些内容： 现金日记账、银行日记账、总分类账和明细分类账。 补充说明会计帐簿的种类： ichuna/node/65 在会计账簿扉页上填列的内容包括 ABCD 下列各项中关于会计账簿的基本内容中，说法正确的有( )。A．账簿的封面只需注明账簿的名称B．账簿的 各种主要会计账簿都应具备的内容有：封面、扉页和账页，封面表明账簿的名称；扉页标明会计账簿的使用信息，如科目索引、账簿启用和经管人员一览表等；账页是账簿用来记录经济业务事项的载体，其格式因反映经济业务内容的不同而有所不同。

序时账簿、分类账簿、备查账簿。会计账簿的种类有：1. 序时账簿：序时账簿也称日记账，它是指按照经济业务发生时间的先后顺序逐日逐笔登记的账簿。序时账簿按其记录内容的不同，又可分为普通日记账和特种日记账。(1)普通日记账是指用来逐日逐笔记录全部经济业务的序时账簿。(2)特种日记账是指用来逐日逐笔记录某一类经济业务的序时账簿。目前，在实际工作中为了加强货币资金的管理，每个单位必须设置库存现金日记账和银行存款日记账。2.分类账簿：分类账簿是指对发生的全部经济业务按照会计科目进行分类分别登记的账簿。分类账簿按其反映内容的详细程度不同，又可分为总分类账簿和明细分类账簿。(1)总分类账簿简称总账，是根据一级会计科目设置的，用以总括反映经济业务的账簿。总账对明细账具有统驭和控制作用。(2)明细分类账簿简称明细账，是根据明细会计科目设置的，用以详细反映经济业务的账簿。明细账是对总账的补充和具体化。在实际工作中，每个会计主体可以根据经营管理的需要，为不同的总账账户设置所属的明细账。3.备查账簿：备查账簿也称辅助账簿，是指对在日记账和分类账中未记录或记录不全的经济业务进行补充登记的账簿。它不是根据会计凭证登记的账簿;同时它也没有固定的格式。如：租入的固定资产登记簿、委托加工材料登记簿等。

固定资产明细账，备查账等不需每年更换；涉及外来和对私改造的会计帐簿、年度会计报表、主要财务会计文件、合同、协议等则为永久性保存。一般来说，总帐、日记帐和多数明细帐应每年更换一次。但有些财产物料明细帐和债权债务明细帐材料品种、规格和往来单位较多，更换新帐，重抄一遍工作量较大，因此，可以跨年使用，不必每年更换一次，各种备查薄也可以连续使用。会计账簿有以下种类：(一)按用途的不同，会计账簿可分为序时账簿、分类账簿和备查账簿1.序时账簿序时账簿也称日记账，它是指按照经济业务发生时间的先后顺序逐日逐笔登记的账簿。序时账簿按其记录内容的不同，又可分为普通日记账和特种日记账。(1)普通日记账是指用来逐日逐笔记录全部经济业务的序时账簿;(2)特种日记账是指用来逐日逐笔记录某一类经济业务的序时账簿。目前，在实际工作中为了加强货币资金的管理，每个单位必须设置库存现金日记账和银行存款日记账。2.分类账簿分类账簿是指对发生的全部经济业务按照会计科目进行分类分别登记的账簿。分类账簿按其反映内容的详细程度不同，又可分为总分类账簿和明细分类账簿。(1)总分类账簿简称总账，是根据一级会计科目设置的，用以总括反映经济业务的账簿。总账对明细账具有统驭和控制作用。(2)明细分类账簿简称明细账，是根据明细会计科目设置的，用以详细反映经济业务的账簿。明细账是对总账的补充和具体化。在实际工作中，每个会计主体可以根据经营管理的需要，为不同的总账账户设置所属的明细账。3.备查账簿备查账簿也称辅助账簿，是指对在日记账和分类账中未记录或记录不全的经济业务进行补充登记的账簿。它不是根据会计凭证登记的账簿;同时它也没有固定的格式。如：租入的固定资产登记簿、委托加工材料登记簿等。(二)按格式的不同，会计账簿可分为两栏式、三栏式账簿、数量金额式账簿和多栏式账簿1、两栏式两栏式账簿是指只有借方和贷方两个基本金额栏目的账簿，各种收入、费用类账户都可以采用两栏式账簿。2.三栏式账簿三栏式账簿是指采用借方、贷方、余额三个主要栏目的账簿。一般适用于各种日记账、总分类账以及资本、债权债务明细账。3.多栏式账簿多栏式账簿是指在借方栏或贷方栏下设置多个栏目用以反映经济业务不同内容的账簿。一般适用于成本、费用类的明细账，如：管理费用明细账、生产成本明细账、制造费用明细账等。4.数量金额式账簿数量金额式账簿是指采用在借方(收入)、贷方(发出)、余额(结存)三个主要栏目的基础上，需要反映数量与金额双重指标的账簿。一般适用于具有实物形态的财产物资的明细账，如：原材料明细账，库存商品、产成品等明细账。(三)按外形的不同，会计账簿可分为订本式账簿、活页式账簿和卡片式账簿1.订本式账簿订本式账簿简称订本账，是指在未启用前就把一定数量的自负固定装订成册的账簿。订本账可以避免账页散失和防止抽换账页，确保账簿资料的完整，但在同一时间只能由一人登账，不便于记账人员的分工。总分类账、库存现金日记账和银行存款日记账必须采用订本账。2.活页式账簿活页式账簿简称活页账，是指年度内账页不固定装订成册，而置于活页账夹中，可以根据需要随时增加或抽减账页的账簿。活页账可以随时抽换、增减账页，便于记账人员的分工、记账，但账页容易散失、抽换。活页账在会计年度终了时，应及时装订成册，妥善保管。明细账多采用活页账。3.卡片式账簿卡片式账簿简称卡片账，是指由若干具有相同格式的卡片作为账页组成的账簿。卡片账的卡片通常装在卡片箱内，不用装订成册，随时可取可放可移动，也可跨年度长期使用，但卡片容易丢失。一般情况下，固定资产的明细账采用卡片账。

一般情况下是的。但备查账簿记录的信息非常详细，主要依据原始凭证登记，支票备查簿；分类账簿也可以根据记账凭证汇总表、科目汇总表等登记，如总账往往根据科目汇总表登记。

账簿按其用途不同，可以分为序时账簿、分类账簿、备查账簿。序时账簿序时账簿也称日记账，它是指按照经济业务发生时间的先后顺序逐日逐笔登记的账簿。序时账簿按其记录内容的不同,又可分为普通日记账和特种日记账。分类账簿是指对发生的全部经济业务按照会计科目进行分类分别登记的账簿。分类账簿按其反映内容的详细程度不同，又可分为总分类账簿和明细分类账簿。备查账簿是指对一些在序时账簿和分类账簿中不能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿，对序时账簿和分类账簿起补充作用。相对于序时账簿和分类账簿这两种主要账簿而言，备查账簿属于辅助性账簿，它可以为经营管理提供参考资料，如委托加工材料登记簿、租入固定资产登记簿等。账簿设置原则1、账簿的设置要能保证全面、系统地反映和监督各单位的经济活动情况，为经营管理提供系统、分类的核算资料。2、设置账簿要在满足实际需要的前提下，考虑人力和物力的节约，力求避免重复记账。3、账簿的格式，要按照所记录的经济业务的内容和需要提供的核算指标进行设计，要力求简便实用，避免繁琐重复。

备查帐不需要根据记账凭证登记账簿，备查帐是辅助性账簿，依据其他资料直接进行登记即可。　　备查账簿是指对一些在序时账簿和分类账簿中不能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿，对序时账簿和分类账簿起补充作用。相对于序时账簿和分类账簿这两种主要账簿而言，备查账簿属于辅助性账簿，它可以为经营管理提供参考资料，如委托加工材料登记簿、租入固定资产登记簿等。备查账簿的种类一般有：　　1、应收账款备查簿　　2、应收票据备查簿　　3、分期收款发出商品备查簿　　4、受托加工来料备查簿　　5、代管商品备查簿　　6、在用低值易耗品备查簿　　7、出租出借包装物备查簿　　8、临时租入固定资产备查簿　　9、在建工程其他支出备查簿　　10、应付票据备查簿　　11、应付债券备查簿　　12、递延税款备查簿　　13、实收资本（股本）备查簿　　14、持有股票备查簿　　15、股权投资未确认亏损备查簿　　16、发票备查簿　　17、账销案存资产备查簿　　18、其他需要设置的备查簿

因为企业应收账款变现需要比较长的时间。即卖出去的东西，收不回来钱。公司收账速度减慢，平均收账长短，坏账损失增加，资产流动变慢，偿债能力降低。应收账款周转率是评价企业资金运用能力的一个重要指标。超高说明资金运用的好。偏低就会存在以上两方面的问题了。即分母越小，周转率超高，分子越大，周转率超低。应收账款周转率偏低会存在的问题有以下两个方面：（1）本年的收入偏低。假设收入为10万元，应收账款平均余额为5万元，则应收账款年度内周转次数为2次，即180天周转一次。若收入为15万元则周转3次，若收入为5万元则周转1次。即分子越大，周转率超高，分子越小，周转率超低。（2）本年的应收账款偏高。假设收入为10万元，应收账款平均余额为5万元，则应收账款年度内周转次数为2次，若应收账款为2.5万元则周转4次，应收账款为10万元则周转1次。以上内容参考：百度百科-应收账款

正确答案:C,D解析：备查账簿是指对一些在序时账簿和分类账簿中不能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿，A属于明细账，B不属于经济业务，故不属于备查账。

账簿的分类：(一)按用途分类：账簿按其用途不同，可分为序时账簿、分类账簿和备查账簿三种。1、序时账簿。序时账簿又称日记账，是按照经济业务发生或完成时间的先后顺序逐日逐笔进行登记的账簿。序时账簿通常有两种：(1)普通日记账，是用来登记全部经济业务的发生情况的账簿;(2)特种日记账，是用来登记某一类经济业务发生情况的账簿。在我国，大多数单位一般只设现金日记账和银行存款日记账。2、分类账簿：分类账簿是对全部经济业务事项按照会计要素的具体类别而设置的分类账户进行登记的账簿。按照分类的概括程度不同，又分为总分类账和明细分类账两种。(1)总分类账簿，是按照总分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简称总账。(2)明细分类账簿，是按照明细分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简称明细账。明细分类账是对总分类账的补充和具体化，并受总分类账的控制和统驭。分类账簿提供的核算信息是编制会计报表的主要依据。3、备查账簿。备查账簿简称备查簿，是对某些在序时账簿和分类账簿等主要账簿中都不予登记或登记不够详细的经济业务事项进行补充登记时使用的账簿。例如，租入固定资产登记簿、受托加工材料登记簿、代销商品登记簿、应收(付)票据备查簿等。备查账簿可以由各单位根据需要进行设置。备查账簿与序时账簿和分类账簿相比，存在两点不同之处:一是登记依据可能不需要记账凭证，甚至不需要一般意义上的原始凭证;二是账簿的格式和登记方法不同，备查账簿的主要栏目不记录金额，它更注重用文字来表述某项经济业务的发生情况，即无固定格式。(二)按账页格式分类(金额列不同；适用范围较重要)：按账页格式的不同，账簿可以分为两栏式、三栏式、多栏式和数量金额式四种。1、两栏式账簿，是指只有借方和贷方两个基本金额栏目的账簿。普通日记账和转账日记账一般采用两栏式。2、三栏式账簿，是设有借方、贷方和余额三个基本栏目的账簿。各种日记账、总分类账以及资本、债权、债务明细账都可采用三栏式账簿。三栏式账簿又分为设对方科目和不设对方科目两种。区别是在摘要栏和借方科目之间是否有一栏“对方科目”。设有“对方科目”栏的，称为设对方的科目的三栏式账簿;不设有“对方科目”栏的，称为不设对科目的三栏式账簿。3、多栏式账簿，是在账簿的两个基本栏目借方和贷方按需要分设若干专栏的账簿。收入、成本、费用、利润和利润分配明细账一般均采用这种格式的账簿。4、数量金额式账簿，是在借方、贷方和余额三个栏目内，都分设数量、单价和金额三小栏，借以反映财产物资的实物数量和价值量。如原材料、库存商品、产成品等存货明细账一般都采用数量金额式账簿。(三)按外型特征分类：账簿按其外形特征不同可分为订本账、活页账和卡片账三种。1、订本账。订本账是启用之前就已将账页装订在一起，并对账页进行了连续编号的账簿。订本账的优点是能避免账页散失和防止抽换账页;其缺点是不能准确为各账户预留账页。这种账簿一般适用于总分类账、现金日记账、银行存款日记账。2、活页账。活页账是在账簿登记完毕之前并不固定装订在一起，而是装在活页账夹中。当账簿登记完毕之后(通常是一个会计年度结束之后)，才将账页予以装订，加具封面，并给各账页连续编号。这类账簿优点是记账时可以根据实际需要，随时将空白账页装入账簿，或抽取不需要的账页，可根据需要增减账页，便于分工记账;其缺点是如果管理不善,可能会造成账页散失或故意抽换账页。通常各种明细分类账一般采用活页账形式。3、卡片账。卡片账是将账户所需格式印刷在硬卡上。严格说，卡片账也是一种活页账。在我国，企业一般只对固定资产明细账的核算采用卡片账形式，也有少数企业在材料核算中使用材料卡片。

固定资产抵押贷款记账为： 借：银行存款 贷：长期借款 抵押的固定资产要做备查账。备查账是一种辅助账簿，是对某些在日记账和分类账中未能记载的会计事项进行补充登记的账簿。　 备查账簿亦称备查簿、备查登记簿或辅助账簿。备查账建账的原则包括： （1）备查账应根据统一会计制度的规定和企业管理的需要设置。并不是每个企业都要设置备查账簿，而应根据管理的需要来确定，但是对于会计制度规定必须设置备查簿的科目如“应收票据”、“应付票据”等，必须按照会计制度的规定设置备查账簿。 （2）备查账的格式由企业自行确定。备查账没有固定的格式，与其他账簿之间也不存在严密的勾稽关系，其格式可由企业根据内部管理的需要自行确定。 （3）备查账的外表形式一般采用活页式。为使用方便备查账一般采用活页式账簿，与明细账一样，为保证账簿的安全、完整，使用时应顺序编号并装订成册，注意妥善保管，以防账页丢失。 更多关于固定资产抵押贷款怎么做帐，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/e7b7951615834427.html?zd查看更多内容

会计账簿的类型有：（一）按用途分类账簿按其用途不同，可分为序时账簿、分类账簿和备查账簿三种。1.序时账簿。序时账簿又称日记账，是按照经济业务发生或完成时间的先后顺序逐日逐笔进行登记的账簿。序时账簿通常有两种：（1）普通日记账，是用来登记全部经济业务的发生情况的账簿；（2）特种日记账，是用来登记某一类经济业务发生情况的账簿。在我国，大多数单位一般只设现金日记账和银行存款日记账。2.分类账簿。分类账簿是对全部经济业务事项按照会计要素的具体类别而设置的分类账户进行登记的账簿。按照分类的概括程度不同，又分为总分类账和明细分类账两种。（1）总分类账簿，是按照总分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简称总账。（2）明细分类账簿，是按照明细分类账户分类登记经济业务事项的账簿，简称明细账。明细分类账是对总分类账的补充和具体化，并受总分类账的控制和统驭。分类账簿提供的核算信息是编制会计报表的主要依据。3.备查账簿。备查账簿简称备查簿，是对某些在序时账簿和分类账簿等主要账簿中都不予登记或登记不够详细的经济业务事项进行补充登记时使用的账簿。例如，租入固定资产登记簿、受托加工材料登记簿、代销商品登记簿、应收（付）票据备查簿等。备查账簿可以由各单位根据需要进行设置。备查账簿与序时账簿和分类账簿相比，存在两点不同之处：一是登记依据可能不需要记账凭证，甚至不需要一般意义上的原始凭证；二是账簿的格式和登记方法不同，备查账簿的主要栏目不记录金额，它更注重用文字来表述某项经济业务的发生情况，即无固定格式。（二）按账页格式分类（金额列不同；适用范围较重要）按账页格式的不同，账簿可以分为两栏式、三栏式、多栏式和数量金额式四种。1.两栏式账簿，是指只有借方和贷方两个基本金额栏目的账簿。普通日记账和转账日记账一般采用两栏式。2.三栏式账簿，是设有借方、贷方和余额三个基本栏目的账簿。各种日记账、总分类账以及资本、债权、债务明细账都可采用三栏式账簿。三栏式账簿又分为设对方科目和不设对方科目两种。区别是在摘要栏和借方科目之间是否有一栏“对方科目”。设有“对方科目”栏的，称为设对方的科目的三栏式账簿；不设有“对方科目”栏的，称为不设对科目的三栏式账簿。3.多栏式账簿，是在账簿的两个基本栏目借方和贷方按需要分设若干专栏的账簿。 收入、成本、费用、利润和利润分配明细账一般均采用这种格式的账簿。4.数量金额式账簿，是在借方、贷方和余额三个栏目内，都分设数量、单价和金额三小栏，借以反映财产物资的实物数量和价值量。如原材料、库存商品、产成品等存货明细账一般都采用数量金额式账簿。（三）按外型特征分类账簿按其外形特征不同可分为订本账、活页账和卡片账三种。1.订本账。订本账是启用之前就已将账页装订在一起，并对账页进行了连续编号的账簿。 订本账的优点是能避免账页散失和防止抽换账页；其缺点是不能准确为各账户预留账页。这种账簿一般适用于总分类账、现金日记账、银行存款日记账。2.活页账。活页账是在账簿登记完毕之前并不固定装订在一起，而是装在活页账夹中。当账簿登记完毕之后（通常是一个会计年度结束之后），才将账页予以装订，加具封面，并给各账页连续编号。这类账簿优点是记账时可以根据实际需要，随时将空白账页装入账簿，或抽取不需要的账页，可根据需要增减账页，便于分工记账；其缺点是如果管理不善,可能会造成账页散失或故意抽换账页。通常各种明细分类账一般采用活页账形式。3.卡片账。卡片账是将账户所需格式印刷在硬卡上。严格说，卡片账也是一种活页账。在我国，企业一般只对固定资产明细账的核算采用卡片账形式，也有少数企业在材料核算中使用材料卡片。

　　备查账是依据在日记账和分类账中未能记载的会计事项登记的。　　备查账应根据统一会计制度的规定和企业管理的需要设置。并不是每个企业都要设置备查账簿，而应根据管理的需要来决定，但是对于会计制度规定必须设置备查簿的科目，如“应收票据”、“应付票据”等，必须按照会计制度的规定设置备查账簿。

【答案】D【答案解析】备查账簿是指对一些在序时账簿和分类账簿中不能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿，对序时账簿和分类账簿起补充作用。固定资产卡片是固定资产进行明细分类核算的一种账簿形式。故选D。