阿啵呲嘚 -
我亲身所见，一个年产值三十亿的企业，财务部不是老板的侄女就是老板追随多年的同乡，新来的财务总监一个都使不动！连做个账都要自己边做边理账，送资料到子公司还要自己开车去！上完第一天班，我就直接向人事总监请辞！第二老板打电话来问原因，我也不好意思跟他说实话！就这种近亲繁殖的公司部门，本来就是来吃闲饭，也是来打杂，工作不好好做，事一点不少！
一个公司财务和大部分管理层都是老板的亲戚，这样的公司很可能是家族性小微企业。对于这样的公司来说，老板使用自己的亲戚管理公司确实有很多独特的好处，比如稳定、安全、可靠，但同样存在一些不好的后果，具体如下。
在我看来，老板的公司大部分管理存都是自己的亲戚，容易导致公司缺乏规范的管理机制，无法建立起现代企业制度，公司发展受限极大 。当一个公司大部分管理层都是老板的亲戚时，大家由于都是熟人关系，公司都是靠这个熟人关系运营，所以制度就没办法发生效力，更显得制度是多余的，所以家族性的小微企业往往没有什么制度可言，公司不可能有健全规范的制度机制，更谈不上什么现代企业制度。公司完全靠人在治理，而非制度治理，这样的公司有什么问题都根据老板的态度来处理，没办法从制度上进行解决，所以公司最大的问题就是缺乏制度管控，这会使得公司的发展受到极大的限制。
当一个公司大部分管理层都是老板的亲戚时，公司还存在一个不好的后果，就是公司留不住人才，缺乏人才，公司无法壮大 。家族性的小微企业由于大部分管理层都是老板的亲戚，而且所有的关键管理岗位都是老板的人，所以外来的人才基本上没有发展的空间，再有能力也只能做一个执行者，因此，有才能的人一般不会在这样的公司里面干的，一有机会就会离开。所以长期来看，公司里面老板的亲戚越多，这样的公司越缺乏外来人才，也没办法留住人才，所以这样的公司没办法发展壮大，只适合小规模发展。
总之，一个公司大部分管理层都是老板的亲戚，那么公司必然没办法用制度管理公司，这会导致公司不可能建立起现代企业制度，所以公司必然很原始很落后，公司的问题将会很突出，公司的发展受限很大。同时，由于大部分管理层都被老板的亲戚占据，公司必然留不住人才，也必然缺乏人才，导致公司无法壮大发展。所以，老板想要公司发展壮大，必须任人唯才、不能任人唯亲，必须把公司的大部分管理层留给外来的人才。
堂姐的亲身经历。
堂姐是做库存管理出身，在一家国企做了6年后跳槽进入一家私企。
这家私企是做核电相关部件，货值很高。
堂姐进入公司后兢兢业业，把先进的库存管理理念引入公司，头几个月就牵头制定了定期盘点、出入库管理、单证流转规范等相关流程文件。
但是，实施环节出了问题。
仓库出纳是老板小姨子，她觉得她工作量增加了，耽误了下班，单据就不用了，还是用以前的方式，也是无单据流转。堂姐跟她解释了单据操作的必要性，但她就是拒绝实施。没办法，堂姐将此事告知了老板。最后的解决方法是老板小姨子岗位增加一人，工作量分摊。单据流转算是慢慢开始实施了。
这几天又出了一件事，一件非常重要的工程样件找不到了。这是国外客户的定制件，制造周期长，价格昂贵。经过一系列调查，发现只有入库单没有出库单，理论上该部件仍然在仓库里。
结果是，仓库被翻了个底朝天，就是没有找到。
仓库的叉车工回忆之前是有员工来取过此货，好像是中东分区的人。堂姐马上让查仓库监控，发现这件部件在一月前已经出库。单据流转流程还是被打了折扣。
事后调查，出纳（老板小姨子）也承认了此部件是经过她手出去的，领取人签字是中东分区经理，也就是老板的表弟，她也没有多问，直接放行。
结果是，本该发往南美的部件被错误发往了中东，公司损失巨大。
最可悲的是，堂姐还要引咎辞职，因为她是仓储部门经理。
换做你，你能做好不？
这种企业不可久留，过于重视家族人员统治企业的老板不是一个合格的老板，企业很难有好的发展前景。许多事实证明：以家族力量统治企业的老板，最后企业都很难发展。
我国的家族企业管理缺陷问题和先天不足等问题非常明显。
1、企业以近亲集团为主的管理组织机制阻碍了企业的人才引入。
我国的家族企业大都实行长权集权管理机制，企业大都实行以家族成员为主要管理者的企业管理机制，而这种以近亲集团为主的管理机制是极不科学的。在长权集中制管理模式下，企业的最高领导者可以随心所欲地安排企业各级管理人员，有时为了安排与其家族有关系的人员的工作，最高管理者会因人设职，至于这个职位对企业的是否有作用？被安排职务的人员是否有能力胜任这个职位？企业的最高领导者一般是不会考虑的。随着家族企业的成长，家族成员在企业内部会形成不同导层次的近亲集团，并产生不同感情关系，在企业的组织管理方面，就会因情而异，而不能客观的实施企业的管理活动。
现代企业管理需要任人唯贤的人才引进制度，在这种制度下，企业管理者人与人之间形成了公平竞争机制，从而使得优秀人才能够充分发挥自己的并为企业的发展形成推力。而家族企业以血缘关系衡量人与人之间的亲疏程度，其结果必然是任人唯亲。“用自家人”、“信自家人”几乎是所有家族企业的人事管理原则。由于家族成员基于相同的文化基础，很少能够进行创新和创造，他们的管理思维受制于一个相同的管理模式，必然致使企业的发展受到限制。家族成员大都担任企业的重要岗位管理者，基于家族成员的优越心理，他们很少受到公司制度的约束，对企业的向心力直到了涣散作用。非家族成员的外人即使具有才能，也难以得到家族成员的认同和重用，甚至在很多情况下，非家族成员经常被怀疑，致使外聘人员工作难以发挥作用，并导致非家族成员缺少工作积极性。另外，由于家族成员具有排他性心理，家族企业很难引进优秀的管理人才。
2、长权中心的企业管理决策模式无法适应现代企业发展的需要。
家族企业由最高领导者处于家长位置，形成长权中心。而家族企业的最高领导者在对企业进行决策和策划时，往往凭着自己的经验进行，缺少民主协商机制，缺少专家论证。这种企业发展决策往往是不科学的，有时一些决策可能是错误的。这些是许多家族企业迅速落败的主要原因。家族企业在创业阶段核心人物的果断决策对企业发展是有利的，因为在企业初创阶段，企业的困难较多，需要迅速的决策和实施决策方案才能使企业获得发展。但当家族企业发展到一定规模的时候，企业的体系庞大了，人员增多了，在市场经济环境不断变化日益复杂的情况下，企业的产供销需要一体化和规范化管理，而企业的发展策划就需要科学论证，此时企业核心人物或最高管理者仍然凭借经验与运气进行赌博式的决策很可能是致命的。
3、不同层次的近亲集团之间的利益冲突影响企业的发展。
家族企业发展到一定规模的时候，就会在企业内部形成不同层次的近亲集团分别担任不同的管理工作。在家族企业的初创阶段，企业较小、家族成员也少，此时所有的家族成员在服从核心家族成员管理的同时，容易形成民主协商机制，而家族成员之间也不会产生利益冲突，能够形成较强的凝聚力，共同使企业获得发展。当家族企业发展到一定规模的时候，原有的家族成员的质量及数量都不能满足企业发展的需要，于是家族成员就会从直系亲属向旁系亲属发展，与家族企业的核心管理人员形成不同的亲疏关系，并按照血缘关系的远近，形成不同层次的近亲集团。由于这些不同层次的近亲集团担负的管理岗位的重要程度不同，相互之间也有着不同的利益追求，在实际管理岗位上，这些近亲集团成员也会根据自己的利益实施不同的管理手段。而这些从事企业管理的近亲集团虽然相互之间存在一定的利益矛盾，但在长权集中下可以获得暂时的平衡。如果这种利益平衡机制一旦遭遇某种不利条件，就可以打破平衡而发生争议，从而导致家族企业的近亲集团利益冲突而使企业管理出现混乱情况。在这种情况下，就可能出现因家族成员之间的矛盾而出现分家、退股等情形。
4、财务管理制度形同虚设，财务管理不规范
家族企业的最大弊端是财务管理极不规范。很多家族企业财务管理人员使用的是家族重要成员，即使聘用专业财务人员，但对财务部门也由重要家族成员负责管理。而家族企业中经常出现家产与企业资产混同的情况。企业管理者把企业资金视为个人资金，经常随意支配企业资金，很少严格执行财务管理制度或对企业的财务管理制度不予执行，从而导致企业财务管理混乱。如，报销支出，财务人员根本不予审计和审查，只要老板签字就可以报销。老板可以要求财务人员随时提取现金，从事各种不规范、不合法的支出活动。而生产、经营中的许多支出项目不开发票、随意打白条现象非常突出。由于企业财务管理不规范，容易导致企业资金出现问题并影响企业的发展。
5、缺乏依法管理合同意识，诚实履行合同水平较低。
很多家族企业的合同法律意识差，特别是核心管理人不熟悉合同法的一般规定，企业基本上没有把合同管理纳入经营管理之中。如企业的公章、介绍信和空白合同等重要的法律文书管理不严格的，经常发生被人盗用、借用情形。对生产经营人员的相关授权不明，容易引发纠纷。一些家族企业不签书面合同现象突出。盲目轻信“口头承诺”的协议，一旦一方失信，就会引发合同纠纷。许多家族企业合同签订行为不规范，对合同标的约定不明确，合同条款不完善，责权利表述和意思表达模糊，极容易陷入欺诈陷阱或引发合同纠纷。有的企业合同签订履行监控制度不完善，缺乏对合同的有效履行的控制和管理。合同履行指的是合同规定义务的执行，表现为当事人执行合同义务的行为。由于一些企业对合同履行情况监控不到位，对合同不能履行或不能完全履行的具体的信息不能及时反馈，并导致企业可能造成损失。有些企业的合同履约率不理想，在合同签订前不调查对方的资信情况，容易落入对方设下的“合同骗局”。在企业经营中，除了正常的合同规范管理外，还应注意一种极端的情况，那就是合同欺诈，合同欺诈的表现：如，以预付款或定金、押金的方式骗取货款；编造合理的理由，侵吞押金或相应资金；伪造证件或资信情况，假冒特定身份，骗取合同资金等；通过中介组织设立广告骗局；假为购货，实为出货骗款；虚构标的，骗取已方信任，获取资金。
所以，家族企业一定要注重培养一支懂法律、懂合同的经营队伍，提高信用观念，规范营销行为，才能使企业得到稳定的发展。
这种现象在现在的民企中很正常，也是普遍存在的事实情况，至于会有什么样的后果？我简单地以自身的经历来说以下：
企业的初始阶段，由于创始人能够在这个阶段将家族性成员的利益捆绑起来，形成利益共同体，再加上创始人独到的眼光和对于市场的洞察力，所以能够很快的发展起来，同时发展过程中所需的人力，家族成员也是最合适能够顶上去的，等到企业发长到一定规模的时候，这些家族成员都已经做到了企业的中层以上。
在这样的时候家族成员的能力不足以支撑企业继续发展，所以企业也会引入一些专业方面的技术型人才，但是很多时候技术性人才都是受控于家族成员。而对于他们来讲，由于对于现代企业的管理理念以及受教育的文化素养等各方面因素限制，很多时候又导致了技术型人才的流失，如果这个阶段，企业的创始人没有独到的眼光和用人的智慧，那么发展到500人左右的规模时候，就已经是他们的发展瓶颈了。
这个阶段如果管理层依然都是老板的亲戚就会有如下的现象：
1）企业的家族成员之间立山头，拉帮结派：举一个案例，我很久之前供职过的一家公司，有大约1700人左右，老板娘的表哥是财务总监，老板的亲哥是集团的常务副总裁（政府部门退休下来的干部），老板的一个女儿（已婚）是负责地产公司的总经理，儿子是集团采购部的总监，因为各自的利益不同，所以形成了四五方的山头，集团所有人都会被卷入这种拉山头的动作当中去，无论你愿不愿意。
2）贪墨成风，制度形同虚设：在家族成员之间拉山头的情况下，企业的管理制度和工作标准都形同虚设，人人都是盯住自己的小圈子和自己的利益，利用各自的权利捞好处和利益，全然不顾企业的利益，没有任何的大局观和意识，都是抱着一种过一天是一天的态度。
3）相互算计和斗法：摆在明面上的都是为了企业的利益，但是相互算计和挖坑的本领一点都不比清廷里面的宫斗大剧本差多少。
4）企业的人才流失率居高不下：在这种情况下，因为制度失衡造成了种种不公平的现象，导致外聘人员没有一个人能够独善其身，不管你是否愿意都会自觉不自觉地站队形成一种派别，时间久了真正有能力的管理人员和技术人员都会选择离职，究其原因只有两个字：心累。
5）执行力差，久议不决：很多时候明明是老板在会议上已经拍板，但是在执行中总会遇到各种各样的问题，导致执行遇阻，而这些原因总是千奇百怪，哪怕是丁点小事，到最后都要老板亲自出面协调解决才能搞定。
如果这个时候作为企业的老板不能够及时和有效的平衡这种利益关系的时候，内部的矛盾就开始出现，企业管理过程中，人情和执行力是成反比例的，也就是说你人情讲的越多，执行力就越差。执行力越强的企业，人情一定很少。当企业的执行力受到伤害的时候，那么企业再好的战略也发挥不了作用。
对于民企使用自己亲戚的这种情况，几个方面的建议如下：
1）民企之所以能够使用自己的亲戚，最重要的一个原因在于信任。假如说企业遇到困难资金紧张，三个月不发工资职业经理人可以吗？那么五个月呢？家族成员对于这类问题就根本不是问题，核心在于他们能够在关键的时候“抗事”。
2）当企业发展到一定阶段的时候，老板要具有明锐的洞察力，能够认人和识人。针对不同岗位性质，有针对性的安排职业经理人和家族成员相互搭班子，前提是职业经理人一定是占据主导地位，家族成员只是辅助或者做副手。这样就具备了两层用意：学习和监督。
3）在企业很小的时候，家族成员干事情都是基于人情和道理。而当企业发展到一定规模的时候，就需要让家族成员转变观念：首先要明白企业的管理制度就是这家企业的大法，任何人都不能逾越。要让他们从“情理法”的观念过渡到“法理情”。而这种转变说起来简单，但是真正执行落地却是异常痛苦的，需要老板个人抛弃个人感情站在企业的角度，一切以企业的利益和标准去处理以前感情不错，或者为自己创业立下汗马功劳的亲人，任谁都不回无动于衷。
4）一家企业能够发展到什么程度，绝大多数的因素在于老板。老板个人的认知瓶颈，决定了这家企业的发展瓶颈。这就是说作为老板需要不断的去补充自己的能力不足，拓宽视野和自己的格局，才能带动企业更好的发展。
一个公司刚创办时，公司绝大多数人都是自己的亲戚，好处就是，第一亲戚帮自己做事比较放心，也很出力，第二，特别是财务这块，基本上是自己的非常亲的人，第三，这帮亲戚帮你做事，都是当成自己的事，帮你亲力亲为，坏处就是，公司慢慢扩大后，矛盾就多了，有些亲戚做错了事，或者占了公司便宜，或者搞一些小动作，老板碍于亲戚面子，又不好意思开除亲戚，久而久之，公司管理跟不上，又和亲戚闹矛盾，影响公司的发展和生产，最终搞得是大家都累，公司内部分歧，或者倒闭，很多时候，创业时，亲戚出钱出力，公司发展后，为钱为利益亲戚之间变成仇人，例如兄弟反目，兄妹成仇，身边很多这样的案例，最后不欢而散，小公司适合用自己的亲戚来做事，大公司一般最多关键部门用自己的人，例如财务，采购，和销售，毕竟出问题严重的都是这几个部门！而且发展到一定程度后，一切要严格按照规章制度执行任务，还是用招聘来的人，比较好管理，可以用规章制度来约束员工行为，用规章制度惩罚和奖赏，这样比较规范，执行能力也比较强！
u200b u200b小企业老板爱用自己的亲戚做会计，这是一个普遍现象。看清了小企业财务的特点，我们就不难理解其中的原委了。主要原因有三点：一是控制风险，防止被举报。二是搭建利益共同体，遮掩违法违规的举动。三是内控不健全，利用亲戚的责任心弥补。
u200b u200b u200b小企业老板爱用自己的亲戚做会计，这是一个普遍现象。小企业老板会优先解决家人与亲戚就业，这是人之常情。有人把这种现象当作了家族企业的一个特质。这个看法虽有些许道理，却不尽然，许多大型家族企业并没有用亲戚管理公司财务。
u200b u200b小企业与大企业的财务管理有相通之处，但小企业财务管理有其特性。这种特性是由小企业老板的权威决定的。小企业财务管理的特性表现在五个方面：
u200b u200b一、家财务
u200b u200b老板个人资金与公司资金部分。这是小企业非常常见的弊端，老板的钱就是公司的钱，公司的钱也是老板的钱，混淆了法人与个人。这种公私不分的做法，老板个人面临法律风险、债务风险与税务风险，其实是非常不可取的。
u200b u200b二、无制度
u200b u200b不象大企业那样，公司有完善的制度流程，一切有章可循。小企业要么没有制度，要么有制度形同虚设。老板的话就是制度，经办事情时真正管用的是老板说的话。老板怎么说，财务就要怎么做。今天这么说，就这么做；明天那么说，就那么做。在规则遵循上表现出极大地随意性。
u200b u200b三、一言堂
u200b u200b在许多老板的眼里，企业就像自己的孩子一样，只有自己才对它最尽心。因为有创业之功，在企业里老板个人的权威性很高。这种权威性甚至是企业做起来的必备条件。在经营决策时，大家畏惧老板的权威或者过度依赖老板的权威，会导致一言堂。如果老板的眼光犀利，决定明智，公司的效率很有保证。要是老板想法错了，公司就危险了。
u200b u200b四、偷漏税
u200b u200b小企业普遍存在偷漏税问题，这大概是不争的事实吧。对这个问题我们需要理性看待，一是税负重的原因，导致小企业承受能力不够；二是纳税意愿的原因，老板们法律意识淡漠。如果是后者，企业等于是在挖空心思欺骗税务，占国家便宜。财务人员处身其间，是要承担一定法律风险的。
u200b u200b五、两套账
u200b u200b一套账对外，一套账对内。两套账的最主要差别在企业一部分收入不入外账，回款直接进到了老板个人的兜里。两套账既逃了增值税，又逃了所得税。小企业两套账的手法一般比较拙劣，说白了是一种自欺欺人的掩饰。一旦税务较真，基本上无可遁形。
u200b u200b看清了小企业财务的特点，我们就不难理解老板为何爱用亲戚做会计了。主要原因有三点：
u200b u200b1、控制风险，防止被举报。小企业违法违规的举动多，会计工作容易知晓各类机密。现实中会计人员利用掌握的机密举报老板或敲诈老板的案例并不鲜见，用亲戚做会计无疑可以规避这一风险。
u200b u200b2、搭建利益共同体，遮掩违法违规的举动。会计负有监督之职，小企业以“人治”为先，要让会计完全听老板的话，需要绝对的信任与服从。如果老板的做法突破了底线，会计人员一般都会有顾虑。用家人或亲戚做会计，因为利益休戚与共，它们更愿意冒险。
u200b u200b3、内控不健全，利用亲戚的责任心弥补。以大公司采购为例，从申购开始，要经询价、合同签订、采购、验收、入库诸多环节，各环节相互牵制，舞弊的可能性小。小公司一人多岗，缺乏必要的牵制，老板用亲戚控制关键岗位实际是弥补内控之不足。
曾经接触过这样的的一家公司，公司财务和有些关键岗位基本上是老板自己的家人。公司发展初期，老板的家人发挥了极大的作用，但随着公司规模状大，出现了许多状况。
公司初期集中有以下几个表现:
1、因规模较小，家人心很齐，全力以赴，人为控制成本费用，公司表现为很有活力，事事有人管。
2、财务、采购、销售等权力均掌握在自己家人手中，互相之间也会因收入差异产生分歧，偶尔也有搞小动作，老板开除自己家人的事偶有发生，过一阵子，又回公司上班的事也是有的。
公司规模扩大后，出现以下状况。
1、公司招聘进来的职业经理人，高级财务总监，以及追随多年的一起部分创业人员，陆续离开公司，很难留住公司发展急需的人才。
2、公司发展平台有限，部分有为青年感觉干下去没有出路，培养多年的技术人员也不断跳糟，公司发展后劲不足，员工没有归属感。
3、公司多起投资失败，主要负责人均是老板自己家人，最终不了了之，无法追究责任。
这个家族式公司已十多年，实现了集团化管理，高级管理人员现已基本更新成了跟老板一起创业的家族外原老，以及部分外聘高级经理人，发展势头良好。
第一同行是贼。在自己的企业里面刚刚开始每个人都想着把企业做大做好，但做到一定程度了，很多人就利益和诱惑迷了眼！把自己的初心忘记了，把自己的利益当首位！那这企业就开始下滑。
第二一个家族当中他们也许会很同心！但是同时有能力的人不多，时间长了很多没有能力的人知道自己几斤几两就开始混日子。在一个家族企业中出现这种情况很多人认为都是自己人不好意思说，最后的情况是养了很多费人！他们根本就对公司没有用。而真正有能力的人被他们挤兑！最后可想而知了！竞争激烈你的企业养费人不进步，但是你的同行还在进步，到时候不仅仅只是你的好员工被挤兑，连你的家族企业也被挤兑了！
第三家族企业管理大多讲亲情，发现问题得不到解决。很多问题是即使有问题也一次次说算了，一次次问题在这些算了得不到解决最后因为这些问题问题被扩大而倒闭！
20年的职业生涯遇到过一次这样的情况。
这种情况在公司的不同发展阶段会出现不同的负面作用。
在公司爆发式增长过程中，基本没人注意到它的负面作用。
当公司发展趋于稳定，增长出现瓶颈，需要精细化管理时，问题就出现了。
一.因各个关键部门领导位置都被亲属占用，员工因职业发展天花板问题，会出现工作懈怠，无激情，优秀员工和管理人员会大量离职。
二.人情与制度的冲突会更加剧烈，员工和管理人员的不公平感会急剧上升。公司各类问题会集中出现。
三.亲属之间的问题夹杂办公室政治，员工和管理人员会出现选边站，导致公司出现各自为阵，管理效率下降。
四.各种问题的处理都被视为掺杂亲戚因素，不伦是否真的存在，这是最致命的，这对普通员工和管理人员是最大的打击。造成普通员工和管理人员心态失衡，消极怠工。
因中国人特殊的人际关系传统和现代管理之间冲突，在这种亲属占用一定比例的公司，无论是在制度上，还是管理上很难做到一视同仁，对于普通员工和管理者一开始就会出现假定心态，会给管理造成一定难度。对于高层管理人员来讲，很难不顾忌这层关系，做到按章办事，进一步加深员工的不公平感。日积月累，公司就会集中爆发出现大的问题。
作为一个对自己职业生涯有良好规划的求职者，最好不要贸然选择这样的公司，这或许会是你职业生涯的败笔。