新浪股评 徐小明冯矿伟的股票技术怎么样 有谁参加过他的高级网络培训课程

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对于一个新手来讲.犹如一张白纸.学到的东西将直接影响投资成果.股票亏损的人占七八成.如果按常规的学习方法是不行的.市面上的技术分析.有时候真的不管用.说白了股市就是战场.很多人在战场只研究了股票.但不到自己的敌人是谁.敌人的手法是怎样的.输的机率很大.详细一点地说就是.你要对自己了解.了解你的敌人主力.孙子兵法:"知己知彼.百战百胜"是很有道理的.有一套.上升下跌盘整都能够有应对方案的投资系统才能成功.心态才是投资股票的高境界.实际的投资经验,都是理念.性格.系统极多的因素决定的,

封杀。截止时间2022年6月16日。冯矿伟的博客因为散发不雅事情的博文被博客官方给进行了相关封杀，何时解除封杀官方并未给出需等待进一步消息确认。

没有看不到。可以去新浪股票博客里看，有播放版权。冯矿伟，男，著名财经评论员。新浪财经特邀嘉宾、北京电视台《天下财经》栏目特邀嘉宾、证券投资名博。多年来一直勤奋致力于证券市场操作、市场研究、投资咨询等工作，锻造了其对价格波动敏感的嗅觉，全国独创《盘口双龙》战法是一套极具实战价值的短线操盘战法，善于在价值投资的基础上进行短线操作，属稳健型短线操作。

　　用新浪微博账号开通新浪博客的方法：　　1、登录微博账号，直接进入“新浪官网”的新浪首页找到“博客”。　　2、进入博客后会提示博客尚未开通，点击“注册”，选择注册的方式，手机或者邮箱注册，下面选择“手机注册”（默认界面）。　　3、选择“使用微博账号直接登录”，进入登录界面输入微博账号和密码，点击登录，此时会登录。　　4、登录后可以修改昵称完善头像等，需要告诉大家的是新浪博客并未完全开通，这只是登录而已，需要再次进入新浪首页的“博客”。　　5、此时博客会检测微博账号，需要确定使用微博开通博客，点击“完成开通“即可。

冯矿伟免费直播室在新浪微博上。冯矿伟是一位著名的股票投资家，也是一位知名财经博主。他在新浪微博上开设了免费直播室，分享自己的股票投资经验和观点，帮助投资者更好地理解股票市场和投资策略。除了在新浪微博上开设免费直播室外，冯矿伟还在多个社交平台上分享自己的投资观点和经验，比如微信公众号和财经类App。他的观点备受关注，也引发了一定的争议。在进行股票投资时，需要自己具备一定的专业知识和风险意识，不可盲目跟风或听信他人观点。

“能忍善捂”，是多次说过的一个操作理念。确切讲，就是上升趋势捂股，下降趋势捂钱的精髓解读。事实说明，股市投资收益是和操作次数不成正比的，而且，越是亏损严重的资金，其操作频率通常都比较高。既然操作质量和操作次数不成正比，为什么不通过降低操作数量而追求操作质量？任何一波中级趋势的形成，市场个股都会有不同程度地表现，只要投资者不是盲目地持有《这个伤心概念板块》个股，基本上在一轮中级趋势之后获得非常不错的投资收益。当然，捂股绝对不是一顿乱捂，这一点《捂股：如何越捂越赚》做了详细介绍。也许，很多人并没有想过，频繁换股操作，今天追这个热点，明天抢那种题材，后天换市场看好的某某黑马股，最后获得的收益，远远没有安心守侯一只“三低”潜力股强。998点到6124点单边大牛市；1664点到3478点的大B浪反弹。市场出现了很多翻番个股，07年的大牛市八成以上的股票涨幅甚至是几倍以上的上涨，半数以上的股票涨幅超过10倍。然而，这个期间，市场上持股收益也获得几倍收益的投资者并没有多少！假如我们安心持有一只“三低”个股，一直顺应趋势做下去，一直到中长期趋势掉头的时候再卖，甚至是选择跌停价格卖出，其收益都是丰厚得不得了，很多投资者，很多投资者的家庭命运将就此改变。还有一个话题，那就是关于看盘分析的问题。市场操作手法有多种多样，对此不可否定。一个市场的大众意见趋于相同的情况是不可出现的，即使有，也只是在某个特定时期。我对各种操作手法的理解是这样的。短线，从买进到卖出，时间周期应该是三周；中线，从买进到卖出，时间周期应该是三个月；长线，从买进到卖出，时间周期应该是三年。就短线来说，选取市场热点，跟准波段操作，显得非常重要。通常说，一个市场热点的出现，主力最少会进行三周左右的运做，如果少于这个时间周期，不足以支持主力的建仓、拉高和出货。再着来说，如果一个热点维系时间不能够超过三周，那么，这个热点就太短命，不利于资金的从容进出，投资者的跟进就没有必要。一般讲，弱市中的题材股和概念股都走不了多远，作为主力而言，逆市而动，本身就有风险，因此，在大势偏弱的情况下，投资者应该注重区分热点的性质。就中线而言，通常这样的热点都会比较持久，一是产业政策的出台，二是经济周期的变化，三是大主力的调仓等等，都会为市场制造中线机会，如果再从技术面考证，我们会发现，周线级别的技术指标通常会发生转向上行信号，比如7月5日开始的A股周K线技术指标就有明显的向上转向迹象，对能够先于大盘走强，特别是先于大盘收复30日线的个股，通常都是市场热点，都是市场强势股，投资者可安心持股，只要周线指标不进入超买状态，不再重新向下杀跌，就不必为分时指标的起起伏伏而惊慌失措。做股票，做投资是件快乐的悦智活动，如果炒股生活紧张到每天都要绷紧神经去看那些分时指标的变化，常此下去，必定折寿。就长线来说，中央经济工作会议，国家5年规划等，都会制订产业热点，这些政策基本上都是公开发表在政府论坛以及社会媒体，每一位投资者都有条件阅读、研究。这些政策、法规、条例都会指引出新一轮市场热点，时间跨度都在3、5年，可见，这是基本面分析高手们潜心做好功课的绝佳时机。封起每年都会编写年度投资规划，像《2010年选股思路》等等。只要投资者在大趋势的掌握上不出现重大差错，只要等到市场悲观、恐慌时期勇敢买进相关的产业龙头，或者是建仓极具转型潜力的“三低”（低价、低市值、低估值）对象，三、五年后，都会获得几倍、上十倍的投资收益。看盘分析，技术指标是一个关键组成因素，但是，这个技术指标应该是中长期技术指标，应该是建立在对大趋势上的推敲和确定上，绝对不是那些分钟级别的东西，那些东西只会令人心态浮躁，朝令夕改，对做好长期投资有百害而无一益！看盘分析，重技术分析，不惟技术分析，应该科学、系统地把产业政策，上市公司的具体基本面情况有机结合。技术分析如果脱离了政策面，违背个股实际价值会失去生命力，所做的投资策略就会禁不起市场考验。封起的《实盘日志》有技术分析的元素，更多的是多看官方的其他基本面数据以及来自上市公司的第一手资料，特别是市场大众通常忽略，或者是没有别主力资金发现，存在重大转机的经济数据变化，这样对我们发掘潜力股，发掘后续龙头股非常有帮助。 我想，炒股应该是这样去炒，这样去操作。它的道理，就像歌曲“再也不能这样活”所唱的那样：（炒股）生活就象爬大山（炒股）生活就象趟大河（把技术面和基本面、政策面等元素有机结合才能够）一步一个深深的脚窝一个脚窝一支歌!

第一：找一只有规律，波段节奏运行明显的股票去做。不但是我身边，还是博客里的朋友，有一些人就是这样操作的，那只股票跌破7块了，他们买进持有，涨上11块了，果断抛售，08年股市惨烈下跌，他们不但没有亏一分钱，反而赚了倍数以上的收益。简单、正确的方式重复做，自己也成为了个股主力，美不美？第二：找一只放心的中小盘成长股，低价买进，安心持有。游侠股市实盘荐股中心每天都有高手推荐股票，可以参考一下。很多人苦恼地说，不懂得技术高低变化，不懂得如何高抛低吸，其实我在《3月4日实盘日志》里说过那段话：初级阶段是看着K线照“葫芦画瓢”，真正的投资家是完全不理睬K线。技术面分析说的是“阻力”和“支撑”，数的是“浪”和“顶”，基本面分析是认这个股票值多少钱，不到目标不卖出。股民买这样的股票，必须突出“垄断性、高成长、中小盘”色彩，这个话题在06年时期的博客里写了很多，垄断性且有企业自主定价权，就能够保证利润不断增长，就能够保证高送转、高分红，盘子大了不行，行业不突出不行，买了这样的股票，过上十年你去看看是什么样子。 第三：多掌握市场信息，多了解自己想投资的上市公司基本面情况变化。比如博客每天提供了国际、国内基本金属期货、现货市场行情，从点击数量看，我知道这些东西没有什么人关注，不关注这些，又怎么能够掌握市场运行变化呢？新春佳节前清仓川大智胜翻番股空仓过年，但是，长假期间的国际金属价格变化，让我感到有一个重大投资机会出现，于是写出《下一个暴富投资机会就在不远》，并马上买进龙头股，事实上，股票收益马上又翻番了。 第四：多学习政策信息，中国股市本身就是政策市，股指连续暴跌后，政策不容许下跌了，一再出台稳定措施，这个时候，就不要盲目看空了，可以选择一些宏观经济政策积极鼓励扶植的朝阳产业上市公司股票慢慢做多，一旦上升趋势建立，马上买进龙头股，需要注意的是，还要坚持中小盘去选股，还是要坚持净资产收益率、产品毛利率都不小于30%的品种投资，要买那些被熊市调整，杀跌到几块钱的股票，趁它们价值低估的时候去大胆买进，而非几十块去亡命追贵族股的方式。这些事实说明，炒股看政策，看大方向，看准确的权威信息，也是确保轻松赚钱的方式。

冯矿伟真的有博文中他吹的这么“牛”的技术它干吗不直接抄股发大财赚大钱去？它还有时间,有兴趣拐个大弯辛辛苦苦地去赚这些卖书，卖炒股软件和开培训课的丁点小钱？其经常在博文中提示某学员听他的分析后期指赚了某学员看他书后股票赚了都来谢他了，问，学生都如此高手了这老师却干吗不去赚这么容易得手的钱?？？他的呼悠并不难看穿，永远都是先来一段模棱两可的废话加屁话！看涨，看跌的话语皆被它狡猾地埋伏在文字其中，坐等行情发展----之后无论是涨，是跌，他都可从容地在前文中挑出相对应的“正确判断”，对了就猛吹牛！马后炮！错了，一句不提！而且他最明白凭它那几下去炒股是绝对要玩完的，而卖书卖炒股软件开班则是稳赚包赢的！正如它自己常讲的“赚自己的看的明明白白的利润，你看不明白的利润，即便是你赚到了，也会加倍还给市场！”所以这个“老湿“为了呼悠人来买他团伙大推特推的炒股软件！买他书！上他课当然要天天穷呼悠！积极写盘中分析，发微博讲笑话，自我标榜为高尚的“投资者交易培训工作者”-- --原因就是怕没了人气！没了阅读量！从而达不到赚钱的真目地，一个每天夸夸其谈看起来技术高超的人结果却是靠卖书，卖炒股软件和开班赚钱，这不悖论吗？有点头脑的都会对此起疑心！

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找错位置，可以去新浪股票博客里看看。最实在的股票高手博客冯矿伟的，可以实盘看几天，再下定论。冯矿伟，男，著名财经评论员。新浪财经特邀嘉宾、北京电视台《天下财经》栏目特邀嘉宾、证券投资名博。多年来一直勤奋致力于证券市场操作、市场研究、投资咨询等工作，锻造了其对价格波动敏感的嗅觉，全国独创《盘口双龙》战法是一套极具实战价值的短线操盘战法，善于在价值投资的基础上进行短线操作，属稳健型短线操作。

一起的！两个人用一套模式带学员赚钱。一种教材带两个班，节约成本。说不定两人是同学。

是。太原市再生水发展有限公司是由太原市排水管理处、北京中天润博水务科技有限公司、北控水务（中国）投资有限公司共同出资组建而成，属于国家出资组成，是国有企业，太原市再生水发展有限公司成立于2008年01月21日，注册地位于太原市小店区学府街，经营范围包括污水、再生水的研究等。

　　时间不一定,要看安排,一般一个月左右　　操作:　　新股配售申购后，如果中签，则保证金账户内必须有足够的申购资金才能购得新股。因此，投资者必须确保自己的账户中的资金充足。建议投资者采取以下操作：　　1、在申购的第二天，也就是T+1日，将公布新股申购配号。投资者可通过电话委托、营业部柜台查询、大厅自助委托、钱龙热自助等方式查询自己申购新股的配号。　　2、在申购的第三天，也就是T+2日，将公布中签号码。投资者可通过与中签号码核对的方式确认是否自己中签。投资者也可通过电话委托、网上交易、柜台查询、自助委托、钱龙热自助等方式查询自己的证券余额，如证券余额中增加了您所申购的新股，则表明您已经中签。　　3、申购的第四天，也就是T+3日，是申购新股的缴款截止日，您如果中签，必须保证当日您的账户中有足够中签数量的申购资金，如果不够，请务必于当日10：30之前将资金缴足。　　4、在缴款后，您就已经购得了申购的新股。　　中工国际的爆炒预示什么？　　中工国际下午的表现成了近期绝无仅有的资金大疯狂的案例，7.4元的发行价，至今的最高竟然到了50元，只有不敢想，没有不敢做！此举说明市场中的游资还是有很强的集中性，和5月下旬权证的疯狂形成了很明显的对比效应。在权证市场连续爆挫后的今天，短线爱好者可以关注其后期带来的短线机会。但这种非理性爆炒后的回归将给大盘带来不少的负面效应，尤其中小板的迎新炒作会受到压制。周五中行申购开始，资金的流出又将增多，后期操作要谨慎！　　全流通第一股中工国际上市首日的火暴表现，透露出三大市场信号。第一，基本面平平的中工国际被机构相中，收盘价与开盘价相比接近翻番，股价快速拉升，虽有过度投机嫌疑，但从一个侧面，也显示机构对未来大牛市行情的看好。也即在本次调整结束之后，牛市的新一轮升浪将会更为迅猛。第二，全流通第一股的高举高打，股格直接迈入中高价股行列，对整个市场的震撼是极其强烈的，对于中行的全流通新股的发行、上市，有着积极的开路先锋的意义。第三，中工国际暴拉后短期不排除会有一两个跌停，但是，从中反映出大机构仍然在寻找或等待局部的大幅上攻战机，短期中工国际在股价趋于稳定后，对于中小板和两市个股价值中枢上移必将产生一定拉动作用，在个股比价效应下，对于中小板等局部热点的活跃还将产生重要刺激作用。　　“已经像权证一样被恶炒。”中信证券研究部高级副总裁潘建平如此形容。　　“股价已经与基本面毫无关系了”申银万国证券杨明等分析师表达了同一看法。　　“目前搞不清是什么资金在操作，主流资金参与炒作的可能性较小”，杨明表示，可能有热钱掺和其中，“这股资金显然能够并愿意承受这样的风险。”　　一位不愿具名的券商高层人士表示，不排除有机构刻意托市。　　华林证券研究所副所长刘勘指出，在香港市场，承销商中就有“托市”的潜规则，以表现其承销实力。　　事实上，炒新是惯例，只不过像今日这种玩法不多见。　　“中工国际上市首日表现对市场不会有太大影响，但对这只股票本身绝非好事。”申银万国分析师杨明称，“未来两到三年内，它基本都不会出现这个价(50元)了。”　　“从盘面看，‘主力"基本上在下午两点之前以17元-18元的成本收集了大量筹码，用相对较低的成本拉到现在超过30元的价位，不过是为了形成一种‘值这个价"的预期。”海通证券分析师江孔亮表示，“主力”的目的很可能就为了随后高位出货。　　申银万国杨明表示，7.2元-7.3元是中工国际的合理价位，7元以下可考虑增持；海通证券江孔亮也坚持认为7元-8元是合理区间；此前，中信证券潘建平认为中工国际在10元左右可关注。　　不过，在表示“出乎意料”之余，承销商国信证券副总裁石方称，也“可能有内在价值因素推动”。　　而国信证券建筑和工程分析师刘都则笑着以一句“不太好说，你们自己判断吧”拒绝发表意见。　　“现在的价位肯定不能买的。”江孔亮提醒中小投资者。（本网综合）　　中工国际＝饮鸩止渴！　　大盘今天最大的负面因素那就是今天上市的中小板新股002051中工国际，该股上市后的开盘价尚且没有太过火，不过，自下午1点50分开始，该股开始自18.5元起，用了29分钟，快速拉升至50元的高位，如此的投机，彻底的暴露了部分资金的短线暴利思想，正是该股的快速拉升导致大盘出现了一波跳水动作，如此的投机完全印证了中国股市逢新必炒的怪圈，大盘的投资的理念尚且没有深入人心，该股的短期暴涨必将会用暴跌加阴跌来完成价值回归，从而对大盘产生较大的负面作用，因此，该股今天的暴涨只有用一个成语来形容，那就是饮鸩止渴！（作者：东方财富论坛 闲鹤）　　IPO第一单跌破眼镜，晕死人！　　今天是IPO第一单的开市日，银行那边也没有继续来捣蛋了，周五出的消息，也是用个15点的低开草草打发了，市场在没有外界杂波干扰的情况下，还是选择了技术面的走势，继续反弹，向20、60线边靠，收于1586点，总体来说大盘的做多热情是占上风的。　　6.19－这个注定要载入中国证券史的日子，IPO第一单终于在万众瞩目下，隆重登场了，结果一看17.11的开盘价，不由的大跌眼镜，晕死人了－管理层、经济权威们整天叫的20倍的市盈率，第一个IPO就给破了，这不由的让我想起当年的乌江电力那88倍的开盘市盈率，但这只是掉眼镜的开始，下午1：45后那眼镜掉的才叫厉害了，呵呵。就这破股出了50元的价格，100多倍的市盈率了，收盘尽管也回落了不小，但仍收于31.97元，对应的市盈率为85.687（用市盈率只是当个坐标了，好同当年乌江电力类比下，没别的意思）较之全天的平均价18.97元，加之94.05%的换手率，一个标准的做庄造型，用管理层的话说，是市场价格操控了。我想这也是管理层在搞IPO时不愿看到的吧，个人猜想可能管理层根本就没考虑这方面的事，只要这单子出了就算胜利.....　　其实呢，做为一个老股民，尽管没参与这单子（上管理层的当了，做理性投资者了，嘿嘿），但对这种爆炒行为倒是十分的理解，原因很简单，做为中国的管理层其实对中国的股市并不了解，更不要说理解广大投资人的心理了，所以，经常搞些莫明其妙的东西出来，对于市场中真正的问题不是避而不谈、就是视而不见，换句话说就是对市场中实质性的东西不是没搞懂，要不就是不想搞懂，现在的造型就是，管理层出台了一种游戏规则需要小投资人去遵守、但做为市场主力的大资金占有者们，只有当管理层的游戏规则对其有利时才会遵守，要不他们会做出另类的游戏规则，这样市场上就出现了多种的游戏规则，做为小散的我们自然也要遵守。　　这样好了，小散们只好在不同的阶段选择站不同的队了，一旦站错，老大们一生气后果很严重，因此，除去股票自身的基本面原因外，这种无奈的选择也是广大的中小投资人们热衷于追涨杀跌的重要原因，而且可以说是一种主要的原因，为此每有所谓的权威指责股民们自作自受时，真觉得他们才是最可悲的人，可悲到近乎无知，试想在那些“精英和权威”（当然也有一批敢为民请命的精英和权威的，可惜了一群人也胜不过一个“从不做股的权威人”）的参与下出台的东西有多少是得人心的，全是从理论到理论的东西，对建设有中国特色的股市到底有多大用处，到是，经常出一批东西，投资者就会损失一批，出的越多损失的越大，真是见了鬼了。如此想来，还是那批主力们实惠，在黑匣里玩魔术，玩不死你们小散，17块觉得高不收，就拉到18，不行就20，再不行50.......嘿嘿，反正主力是原始股，7块多的成本，31.97的收盘价，怕你个球.......在这种畸型的市场环境下，越来越多的亏损投资者跟着庄家跑就不奇怪了，没办法啊，是多年的市场教育告诉了他们一个道理，只有做庄家的“娼”，与庄同舞才能致富，一个股要是没庄你小子去买买看，郁闷死你......有谁入市想做“娼”，还不全是让这破环境给逼良为“娼”的。运气不好的小“娼”们，经常让“警察”罚点款也就不奇怪了，毕竟这行还是来钱快的.......（作者：东方博客 洋≈拉面）　　中工国际暴涨 投资者需迅速兑现利润　　周一收盘之后，所有投资者讨论最多的话题一定是关于002051N中工的！没有早盘买入的人后悔早上不果断介入；已经买进的人在想着周二如何兑现投资收益；而更有经验的人应该已经在为下一支新股上市应该如何操作在做准备了。002051中工国际今天是第一天上市，正是因为此股是自股改以来上市的第一支全流通的IPO，因此其市场表现对后市其它新股的首日表现将起到指导性的作用，而此股今天给我们带来的不仅仅是短线投机的机会这么简单，因为它的上市已经改变了市场短线资金的运营模式。　　回顾中工国际周一的表现，其开盘价17.11元就已经给中签者带来丰厚的回报，仅凭这一点就可以引导许多资金再次加入到无风险申购活动中，但这仅是一个开始…13：49分，中工国际的股价开始出现快速上涨…14：00股价上涨至20.80元,14:14股价上涨到32元…14:16股价上涨到40元…14:18股价上涨到最高的50元!就在持有者为股价的上涨而心喜若狂的时候，股价却再次的出现了快速震荡,故事还远没有结束，5分钟内,股价从50元下跌至25元！相信此时此刻,会有许多的人终于体会到 “纸上富贵”是什么概念。小幅震荡之后，中工国际以31.97元收盘，此股留给我们的是什么呢？提示今日早盘介入的投资者可以考虑近期快速兑现自己的投资收益，因为后边的二支新股也将在近期上市。　　周二中工国际将如何演绎呢？从经验的角度出发，只有二种可能：1，直接以跌停板开盘，快速的去除短线操作水份；2，再次走强吸引短线资金后快速调整。尽管中工国际的业绩不错，公司也有较好的发展空间，但是笔者认为其股价在周一还是被炒得过高，因此从市场稳定的角度分析，其股价在第一时间内回归理性对市场造成的负面影响是最小的，如果出现再次冲高之后，则其短线形成的下杀动能将会更强。提示持有此股的投资者，自周二开始要以最快的速度兑现自己的投资收益

净水公司生产运营岗位好。根据查询相关公开信息，运营岗位待遇同比不算低，基本和其他同等运营岗位持平。以热门的龙头水务集团为例，如北控水务、北京排水集团等目前很多水务集团，都成立了管网事业部，融合智慧排水系统建设方针，把管网业务列为三大业务板块之一。

　　激励机制在人力资源管理过程中的作用　　企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用：　　1. 计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。　　2. 目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。　　3. 年功工资：年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。　　4. 晋级：一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。　　5. 带薪休假：带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。　　6. 生日礼物和假期：在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。　　7. 病假激励：公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。　　8. 技能工资：佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。　　为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。　　9. 全勤奖：为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。　　激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。　　10. 福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。　　11. 长期工作荣誉奖：长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。　　公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。　　12. 利润分享：利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位，按考核成绩与公司 分享利润，比较公正的作法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。　　提高企业核心竞争力的人力资源管理研究　　现代企业管理核心到底是什么？笔者认为很多企业家没搞明白，或者没完全搞明白。为什么这么说呢？　　一个企业无论从产品质量、产品的服务、乃至品牌，说到底起决定因素的只有一个，那就是人。所以不　　看出一个企业管理的核心那就是人力资源的管理。那么选人、育人、留人只有这个流程完善了，那么我　　们也就真搞明白了。但能做到这样的企业并不多，做的好的属外企较多。国内企业，搞不好，乃至破产　　都搞不明白为什么，因为他们真的没有吃透企业管理的核心是什么。　　那么接下来就是团队管理，那么如何做好选人、育人、留人这些流程？核心又是什么？　　丁书杰老师又谈到团队的“忠诚力”，有了这个无形的东西，团队便有凝聚力，大家心向一块用，力向一　　块使，何愁无业绩？打造团队的“忠诚力”是团队管理者的责任，也是我们企业投资重金到管理层的原因？　　那么管理者如何打造团队的“忠诚力”，如何打造一支有激情，有强战斗力的团队呢？　　1、丁书杰老师说的好，管理者首先要塑造自己的形象，对下属要做到管理者做到不怒而威，不罚而畏的形象。古人说的好：严师出高徒。严有严的方法，当然要有一个度的把握，那么这就是管理者的经验和技巧了。其实也就是要做到管理者原意管，团队下属打心里喜欢听，这样的团队就是一支铣军。　　2、发挥团队成员的积极主动性，合理给下属一个发展个人的空间，每个人要体会到自身的价值。也就是　　民主参与，优化管理。　　3、多激励下属，并且要激励到位。使每个团队成员的状态达到鼎峰状态。保持团队的激情。　　4、考核有效，公正，合理。管理者处理事情要做到对事不对人。　　做好以上几点，一个高效有战斗力的团队也就应运而生了。以上几点可能看似很简单，但真正能做到没有几，正所谓理解与做到是两码事。那么如何能做到以上几点？怎么样让团队成员具有安全感、归属感、成就感呢？答案只有一个就是领导的管理能力。这里其实还是人的问题。孙子兵法讲战争败原因是将无能，那么企业竞争的不利铣定是因为领导无方。那么什么样的人才是企业的首选呢？简单讲一个合格的领导要具备以下几点：智、信、仁、勇、严。解释一下：智即知识或学习知识的能力。信即是否诚信这里指做人。仁即是否能做到关心和包容下属。勇指处理事情是否果断。严即是否能严格要求下属。由此我们就找到了合格人才的依椐。　　高效的团队能充分调动人的积极性，更好地发挥员工的才能，它有助于组织在复杂多变的竞争环境中更高效地运行，反应更迅速。所以，面对竞争日趋激烈的环境，高效团队管理，时不我待！　　参考资料： http://hi.baidu.com/%CD%BC%C6%AC%BE%AD%B5%E4/blog/item/22f2758a87e0a21bc9fc7aba.html　　人力资源绩效管理论文　　华林证券公司绩效管理现状分析　　1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线　　一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。　　另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。　　2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导　　长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。　　3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资　　这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。　　公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。　　4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系　　I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式　　业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。　　II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门　　正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。　　5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来　　绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。　　公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。　　1. 没有以人为本的管理理念　　鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。　　在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。　　伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。　　2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导　　在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。　　而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。　　它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。　　3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资　　在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。　　有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。　　绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。　　4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系　　在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，　　一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设　　另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。　　5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来　　公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。　　同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进

北控水务集团很好。北控水务作为一家综合性、全产业链、领先的专业化水务环境综合服务商，集产业投资、设计、建设、运营、技术服务与资本运营为一体。作为香港主板上市公司北控水务集团已入选香港恒生中资指数成份股、恒生中国内地100指数成份股、恒生综合中型股指数成份股、摩根斯坦利资本国际指数及沪港通首批试点单位。北控水务集团的业务规模：1、瞄准国家战略高地，解决不同地域治理诉求，服务领域遍布中国20多个省市自治区（含中国澳门、台湾地区）覆盖100多个地级市，以及葡萄牙、马来西亚、新加坡、澳大利亚、新西兰6个国家。2、截至2020年12月31日，北控水务拥有水厂及乡镇污水处理设施共计1334座，其中包括1115座污水处理厂、174 座供水厂、43 座再生水厂及2 座海水淡化厂，总设计能力为4212.5万吨/日。。3、北控水务拥有水环境综合治理项目30+个，治理河流长度1500+公里，管网长度超4000+公里，流域治理面积超过7000+平方公里。以上内容参考：百度百科-北控水务集团

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缺人。北控水务集团，是北京控股集团有限公司旗下专注于水资源循环利用和水生态环境保护事业的旗舰企业，该公司因为员工的流动性较大，比较缺人，所以一直在招人。北控水务作为一家综合性、全产业链、领先的专业化水务环境综合服务商，集产业投资、设计、建设、运营、技术服务与资本运营为一体。

北控水务正式员工的工资待遇基本都在3500元~5000元之间。北控水务正式员工的工作岗位较多，是比较适合求职者提高自身能力的。北控水务正式员工的项目建设管理岗、信息系统管理岗、综合管理岗等诸多岗位来看，无论同学们是所学何种专业，都可以在成都北控水务的广阔平台上找到属于自己适合的位置。随着各项规范制度的出台；加上国家对地方企业等相关单位的限薪要求，北控水务正式员工各项待遇相较以前有所下降，但总体上仍高于一般企业包括机关事业单位，按档次划分，应该处于当地工资待遇的高层水平。扩展资料：北控水务正式员工工作的相关介绍：在北控水务正式员工是有固定休息日的，平常上班时间为早上9点到下午7点。北控水务在行业内口碑较为良好，普工工作时间周期较有保障，工作时也基本是有座位的。同时工作环境氛围较好。转正后工作的越久工资就会越来越高，只是说刚开始进去可能工资会低一点。其实刚开始进去工资相对于其他企业算是很高的。北控水务正式员工普通办公室职位年薪大概6万左右；而某些高待遇的岗位及沿海的集团，到手月薪1万以上，年薪待遇高于15万。

北控水务是国内最厉害的水务公司了，北控水务以“新水务，让生命充满活力”为企业使命，秉承“客户为源、创新为道”的经营宗旨。在企业发展中，以“有担当、有价值、有分享”为核心价值观，你作为毕业生的话，如果有机会可以进入这家公司的话，是非常不错的，是很高的起点了，你也可以去官网看看具体的情况。北控水务对管理培训生会有非常多的培养政策，值得一试想了解更多可以百度一下。

北水教育成立于2017年，是北控水务集团旗下的生态环境产业和教育资源平台。以互联网平台思维创新产学研合作模式，致力于推动产业人才培养和科技发展，带动产业转型升级，建设环保产业教育的全产业链供应商。你可以去官网上了解具体的情况，他们做了很多切实的产教融合的事情百度下有很多相关信息。

不是。根据天眼查，洛阳市水利局是洛阳市人民政府工作部门，洛阳北控水务集团有限公司前身是1954年成立的洛阳市自来水公司。洛阳北控水务集团有限公司涧西供水分公司，位于河南省洛阳市，是一家以从事水的生产和供应业为主的企业。

2010“绿色中国”环保企业评选（水务投资类）结果（一）、水务投资最活跃企业1、北控水务集团有限公司2、中国水务投资有限公司3、威立雅水务集团4、北京桑德环保集团有限公司5、中环保水务投资有限公司6、中法水务投资有限公司7、中国节能环保集团公司8、金州环境集团股份有限公司9、重庆市水务集团股份有限公司10、北京首创股份有限公司11、江河水务投资有限公司12、深圳市水务（集团）有限公司13、天津创业环保股份有限公司14、中国水务集团有限公司15、深圳市金信安水务集团有限公司16、安徽国祯环保节能科技股份有限公司17、成都市兴蓉集团有限公司（二）、水务投资最具成长力企业1、凯丹水务国际集团2、挪威阿科凌控股有限公司3、中山公用事业集团股份有限公司4、胜科公用事业投资管理（上海）有限公司5、广西华鸿水务投资有限公司6、柏林水务中国控股有限公司7、国中控股有限公司8、汇津中国有限公司9、北京建工环境发展有限责任公司10 、新加坡联邦环境与能源有限公司11、SK燃气

北控水务正式员工的工资待遇基本都在3500元到5000元之间。北控水务集团是香港主板上市的北京控股有限公司（股份代号：0392）旗下水务旗舰企业。北京控股1997年5月于香港联合交易所上市，是一间具有北京市政府背景的、以城市燃气和基础设施为核心业务的综合性公用事业红筹公司，位列中国500强公用事业、公共设施经营和管理类企业第1名。

你好，据我所知新员工110元钱工资，扣除五险一金到手才600多元，说为福利都在工资里出。只有总经理、副经理拿年薪几十万。项目公司基层员工到手工资很低的，不管是运行还是化验还是技术员，2K左右。五年了，到手的钱由1k8到现在的2K。北控水务集团基本介绍：北控水务集团是香港主板上市的北京控股有限公司（股份代号：0392）旗下水务旗舰企业。北京控股1997年5月于香港联合交易所上市，是一间具有北京市政府背景的、以城市燃气和基础设施为核心业务的综合性公用事业红筹公司，位列中国500强公用事业、公共设施经营和管理类企业第1名。主要业务介绍：北控水务集团凭借其工程设计、环保设施运营、工程咨询等甲级资质，以及核心工艺、技术研发、战略联盟、项目管理及融资渠道等多重优势，先后以股权收购、TOT、BOT、委托运营等模式，有效拓展市场。在北京、广东、浙江、江苏、山东、安徽、湖南、四川、广西、海南、贵州、云南及东北地区拥有及经营90多座自来水和污水处理厂，实际控制水处理能力超过1,000万吨/日，初步实现了全国性的战略布局。成就：北控水务集团在GWI2009年10月发布的"以服务人口计算的世界水务公司50强"排名中名列世界第二十位；在中国水网联合清华大学、中国环境报评选的"2009年度中国水业十大影响力企业"活动中排名第二，"2008年度中国水业十大影响力企业"活动中，排名第三；还获得水利部评选的"中国知名水务企业"等荣誉。

2021年新一轮证券从业资格考试将安排于7月份进行，每年考试总会有考生问及补考的事情，其实证券从业考试并没有补考的说法，只有在特殊情况下才会安排考生补考，下面我们来看看吧。证券从业考试哪些情况下可以补考?1.如出现下列情况，考试组织机构将安排补考：(1)考试时考试机出现故障，开考后超过60分钟仍不能进行考试;(2)考试系统突然中断，经考场技术人员处理仍无法恢复原有信息的;注：在解决问题的过程中不得离场，如因个人原因，在此时间段内擅自离场，责任由考生自行承担2.补考场次原则上安排在当天下午最后一场考试结束后同一考点进行;3.因不可抗力影响补考无法在当日进行时，补考将另行安排。中国证券业协会将在网上公告具体补考时间，有关考场负责电话通知考生。考生也应坚持在10天内每天浏览协会考试网页，获取补考通知;4.答题时，因软件冲突等原因造成考生实际总答题时间延误，考生可在事情发生时即时向考场提出补时要求;考试组织机构也可根据考场实际情况安排补考。考生在当时未提出异议的，视为考试正常。证券从业资格证如何申领?申请人需通过所在机构向协会申请。具体程序是：(一)由机构资格管理员在执业证书管理系统中为申请人分配登录号;(二)申请人登录协会执业证书管理系统，填写执业证书申请表，连同打印的书面申请表及身份证复印件、学历证明复印件、2寸彩色证件照一张等材料提交所在机构;(三)机构资格管理员对执业证书申请表进行初审、复审并确认，书面申请表由机构保管备查，电子申请表提交协会;(四)协会对机构提交的执业证书申请表进行审核，必要时可要求机构提交书面申请表及有关证明材料。(五)对于符合条件的申请，协会予以通过，生成电子版执业证书，并在协会网站公告。证券从业资格证有什么用?证券资格是进入证券行业的必备证书，是进入银行及非银行金融机构、上市公司、会计公司、投资公司、大型企业集团、财经媒体、政府经济部门的重要参考，是个人财商水平的一个体现，是个人进行投资获利的知识工具。

证券从业资格考试用户名是可以自己设置。证券从业考试用户名是可以自己设置，中国证券业协会报名系统用户名与密码用于考试报名与准考证打印时期，一定要牢记。证券从业资格考试报名采取网上报名的方式如下。1、考试需登录中国证券业协会首页。2、点击从业人员。3、点击考试报名登录账号完成报名。

家中的水管漏水，打电话是多少，忘记了

1、2022年贵阳市水费在贵阳市北控水务公司官网查。2、2022年贵阳市水费在贵阳水务96015公众号查。

励机制在人力资源管理过程中的作用 企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用：1. 计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。2. 目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。3. 年功工资：年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。4. 晋级：一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。5. 带薪休假：带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。6. 生日礼物和假期：在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。7. 病假激励：公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。8. 技能工资：佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。9. 全勤奖：为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。10. 福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。11. 长期工作荣誉奖：长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。12. 利润分享：利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位，按考核成绩与公司 分享利润，比较公正的作法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。 提高企业核心竞争力的人力资源管理研究 现代企业管理核心到底是什么？笔者认为很多企业家没搞明白，或者没完全搞明白。为什么这么说呢？一个企业无论从产品质量、产品的服务、乃至品牌，说到底起决定因素的只有一个，那就是人。所以不看出一个企业管理的核心那就是人力资源的管理。那么选人、育人、留人只有这个流程完善了，那么我们也就真搞明白了。但能做到这样的企业并不多，做的好的属外企较多。国内企业，搞不好，乃至破产都搞不明白为什么，因为他们真的没有吃透企业管理的核心是什么。那么接下来就是团队管理，那么如何做好选人、育人、留人这些流程？核心又是什么？丁书杰老师又谈到团队的“忠诚力”，有了这个无形的东西，团队便有凝聚力，大家心向一块用，力向一块使，何愁无业绩？打造团队的“忠诚力”是团队管理者的责任，也是我们企业投资重金到管理层的原因？那么管理者如何打造团队的“忠诚力”，如何打造一支有激情，有强战斗力的团队呢？1、丁书杰老师说的好，管理者首先要塑造自己的形象，对下属要做到管理者做到不怒而威，不罚而畏的形象。古人说的好：严师出高徒。严有严的方法，当然要有一个度的把握，那么这就是管理者的经验和技巧了。其实也就是要做到管理者原意管，团队下属打心里喜欢听，这样的团队就是一支铣军。2、发挥团队成员的积极主动性，合理给下属一个发展个人的空间，每个人要体会到自身的价值。也就是民主参与，优化管理。3、多激励下属，并且要激励到位。使每个团队成员的状态达到鼎峰状态。保持团队的激情。4、考核有效，公正，合理。管理者处理事情要做到对事不对人。做好以上几点，一个高效有战斗力的团队也就应运而生了。以上几点可能看似很简单，但真正能做到没有几，正所谓理解与做到是两码事。那么如何能做到以上几点？怎么样让团队成员具有安全感、归属感、成就感呢？答案只有一个就是领导的管理能力。这里其实还是人的问题。孙子兵法讲战争败原因是将无能，那么企业竞争的不利铣定是因为领导无方。那么什么样的人才是企业的首选呢？简单讲一个合格的领导要具备以下几点：智、信、仁、勇、严。解释一下：智即知识或学习知识的能力。信即是否诚信这里指做人。仁即是否能做到关心和包容下属。勇指处理事情是否果断。严即是否能严格要求下属。由此我们就找到了合格人才的依椐。高效的团队能充分调动人的积极性，更好地发挥员工的才能，它有助于组织在复杂多变的竞争环境中更高效地运行，反应更迅速。所以，面对竞争日趋激烈的环境，高效团队管理，时不我待！ 参考资料： http://hi.baidu.com/%CD%BC%C6%AC%BE%AD%B5%E4/blog/item/22f2758a87e0a21bc9fc7aba.html人力资源绩效管理论文华林证券公司绩效管理现状分析1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式 业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。1. 没有以人为本的管理理念 鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。 在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。 而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。 它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。 同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进

说明了北控水务一直在积极的落实二十大报告中“开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”指示，并且科技成果评价对科技成果转化具有导向作用，有效促进科技与经济社会发展紧密结合⌄加快推动科技成果转化为现实生产力。

1.做了班长不知道怎么样才能管理好班级 不知道你现在有多大，我也是个过来人，曾经是大学班长。 现在是班级的团支书。对于做班长，做班干部，我不敢说很有心得，但是我觉得并不是很复杂。 我觉得最重要的是你要有一颗愿意为大家服务，而且愿意配合老师的心。因为你只有先肯定了自己的位置，才能更好的完成你的工作。 你是班长，是个干部，但并不是代表你有什么特权，你应该是同学的公仆，老师的助手。最终要是你可以做同学的表率。你需要有一份感激的心情去感激支持你，帮助你做好班级工作的人。你要爱你的班级，爱你的同学，开开心心地面对每一天的工作，不要有一点麻烦的工作你就心烦了，觉得不能做了。 你必须得先战胜了自己，才能管理好班级啊，不是吗？ 和老师汇报班级的情况是必要的，但是也不是什么都要汇报，考虑清楚，你要想好，和老师说了这些事情之后，对于同学和老师是不是都有帮助。不要给同学和老师带来不必要的误会和麻烦。 无论做什么事情，都要尽心尽力，不要以为你可以瞒过别人！因为你已经不能瞒过你自己了哦！ 关心同学，要让同学感觉得到温暖啊！ 很多细节我是不能教会你的，因为每个人的情况不一样，班级的情况也不一样。我只能告诉你一些宗旨，其他的还是需要靠你自己去思考，多想想。 做班长是个很好的锻炼机会，但是也不能耽误了学习。因为你是同学的榜样嘛！只有你自己的各方面都做的好了，才可能让他人信服啊！ 最后祝你学业有成，工作顺利吧！我们一起努力啊。 2.熊的饲养原则管理有哪些 熊的饲养原则管理做好安全防范工作。 熊是野生动物，虽然在一般情况下不主动伤人，但也要随时注意，小心防范。每天清 扫养熊的铁笼时，要注意查看是否有脱焊的地方。 小熊长 到6个月后，要施行拔牙切爪手术。拔牙是指拔掉犬齿和 切齿，切爪是把熊的前爪爪甲从它的基部剜除，以免再长。 拔牙切爪后，对熊的生长发育没有影响，而对人的安全却 大有好处。（1）搞好环境卫生。 熊爱卫生，铁笼每天至少清扫2 次。夏季每天要给熊冲洗澡1次，冬季要注意室内保温。 繁殖场地要不定期地用石灰消毒，喂熊的用具，每天要 清洗并定期消毒。（2）定时定量喂养。 成年熊每天2次，仔熊和孕、产熊每天喂3次，每次间隔时间要基本一致。喂食量要 适当，不能过多或过少。 （3）适当运动。适当运动能促进熊的食欲，增强体 质，强壮肌肉。 公熊能提高配种能力，母熊能提高受胎 率，防止难产和死胎，小熊能促进骨骼生长和肌肉发达。 笼舍要有运动场地，尽量照顾种熊和发育阶段的小熊， 可以在运动场内活动，小熊通过训练后，定时放人小熊 运动场。 3.一部关于熊出没的动画片,讲的是他们小时候的故事,故事很温馨,很 《熊出没》第八季：熊熊乐园 简介：童年时期的熊大、熊二和光头强相遇，互相追逐，小光头强跟着熊大和熊二来到一个新的世界——大树幼儿园。大树幼儿园里是小动物们的幼儿园，大家发现了闯进来的人类光头强，非常好奇。光头强见到这么多会说话的小动物们很开心，拿出了自己的小汽车要和小动物们一起玩。从没见过小汽车的小动物们把光头强团团围住，只有熊大很不开心，因为以前大家都围着他转的！熊大心中排斥光头强，但是又对光头强充满好奇。在猫头鹰老师的开导下，熊大接受了新朋友，并一起愉快的玩耍、学习。每个角色都有自己的特点，他们从幼儿园玩乐中学会知识和如何管理玩具，相处中学会友好交往和如何处理情感，游戏中学会思考，摩擦中学会解决问题和如何面对挫折。 4.如何做好企业知识管理 进行知识管理主要有以下几步： 1、建立专门的知识管理部门，并设立知识主管 知识主管的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业的竞争力。其主要职责是：了解公司的环境和公司本身，理解公司内的信息需求；建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，使每个人都认识到知识共享的好处，并为公司的知识库作贡献；监督保证知识质量、深度、风格、并与公司的发展一致，其中包括信息的更新等；保证知识库设施的正常运行；加强知识集成，产生新的知识，促进知识共享的过程等等。 2、促进知识共享，鼓励知识创新，营造良好环境 企业实施知识管理，关键在于营造一个利于促进知识共享，鼓励知识创新的工作环境。在这种环境内，人们相互信任，关系融洽，畅所欲言，气氛轻松，思想活跃。其中信任尤为重要，因为每个人的思想都是不同的，要想达到企业内的知识共享，每个员工的想法、点子、建议、意见，都应受组织和其他员工所理解和尊重。此外轻松活跃的气氛也是十分重要的。在轻松活跃的工作氛围中，员工心情舒畅，可以尽情构思。无限想象，从而新想法、新点子、新思维层出不穷，知识创新潜能得到极大发挥。 3、不断e化企业，建立企业的信息网络 现代企业可以借助信息技术，构建一个信息网络，作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。例如，安达信咨询公司通过Notes软件把大约2万名咨询人员连接在一个名为“知识交易所”的网络上。这个“知识交易所”拥有2000多个数据库。通过这一网络，该公司的咨询人员不仅可以一天24小时使用上述数据库，而且可以彼此交流最新想法，共享知识，共同创新。 在企业内部网中还应建立企业知识库，集中存储企业活动过程中所需要的各种信息和数据，以及员工的建议。 4、引入激励机制，建立评价体系 知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指已经凝固在一定物质载体上的人类智慧。隐性知识是指存储于人们大脑的经历、经验、技巧、诀窍等尚未公开的秘密知识或只可意会难于表达的知识。隐性知识往往具有独占性，开发利用价值比较高。显性知识实现共享，可以借助于一定的技术和媒体实现，但隐性知识的共享，取决于企业员工的个人意愿。在传统观念中，人们认为自己的隐性知识是其个人价值所在，如果把这部分知识拿出去共享，他就可能因没有价值而失宠甚或丢掉工作。而知识管理不仅仅提倡“知识就是力量”，更重视“共享知识就是力量”。因此，必须建立一套有效的激励机制和评价体系，鼓励员工提供自己的隐性知识供企业共享，并积极进行知识创新。 5、雇佣愿意共享知识的员工 “若你希望有共享知识的员工，最好是从开始做起”，专家谈到；“要创立一个员工共享知识的文化必须从招聘员工这一步开始，因此，我们仅招聘那些我们的员工感觉能够与之进行良好工作的人员。”所以，公司的应聘过程通常持续连续几天，要求应聘者与现在的员工进行广泛的商业及社会交流。这种过程最后以群体讨论的形式达到 *** ，员工将对应聘者的表现评估，只要有一个反对意见，应聘者就不能录取。此外，公司还以员工回答了多少公布的问题，多快能回答问题，当他们获得答案后，是否能经常总结问题并将问题及时公布于公司内部网上等标准来对员工进行绩效评估。 6、建立知识管理的反馈系统 知识管理的实施过程中难免会出现一些问题和变化，通过知识管理的反馈系统可以及时地将这些信息反馈给知识主管，便于知识主管能够快速准确地采取相应的措施，解决出现的问题，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。 除这些方面外，企业还应采取更新经营管理理念，与其他企业开展合作性竞争，保护自身知识产权和无形资产等措施 5.求一篇关于知识管理的论文,1000字以上,谢谢 【摘要】 随着社会的不断进步，人们已经深刻地认识到，只有经济才是社会发展的根本基础。 一个国家综合国力的强弱，源于该国经济的实际发展水平。然而，经济状况的好坏，主要体现在各行业内各个企业的经营状况。 在知识经济到来的今天，知识已被企业提升到战略资源的位置，企业家们采用知识管理势在必行。本文开篇对知识、知识经济及知识管理的概念进行了阐述，接着分析了知识管理与信息管理的区别之所在；接下来，从外部环境的变化、知识管理的特征及其必要性、知识管理对企业发展的作用这三个方面回答了“为什么要实施知识管理”；然后，叙述了企业知识管理的风险及误区，最后从八个方面讲述了企业该如何实施知识管理。 【关键词】知识经济 知识 知识管理1 【Title】How do enterprises carry on knowledge management 【Abstract】 With the constant progress of the society, people have already realized deeply, only economy is the basic foundation of the social development. The power of a national overall national strength, e from the actual development level of this country"s economy. However, the quality of the economic situation, reflect the management state of each enterprise in every profession and trade mainly. Today, the knowledge economy es, knowledge has already been promoted to the position of the strategic resource by enterprises, the entrepreneurs adopt knowledge management imperatively. The introductory song of this text explains the concepts of knowledge, knowledge economy and knowledge management, then *** yses the difference between the knowledge management and information management, and then, from three respects, the change from the external environment condition, knowledge management characteristic and necessity , its effects on enterprise, answer " why implement knowledge management? "Then, it narrates the risk of enterprise"s knowledge management and mistaken ideas and tell from eight respects finally how enterprises should implement knowledge management. 【Key words】Knowledge economy;Knowledge;Knowledge management 【文献综述】 在知识经济时代，知识逐步取代传统的资源，成为企业竞争优势的核心资源，知识管理应运而生，在全世界掀起了一场新的“管理革命”。管理大师彼得？德鲁克曾说，知识生产力已成为竞争和经济发展的关键，这是不可逆转的发展趋势。 所以，如果说百年前诞生在美国的“泰罗制”开启了企业的“现代管理”之门，从而引起了以“科学管理”取代“经验管理”是企业管理的“第一次革命”，那么为适应知识经济而来的经营环境的变化，全球的企业管理正迎来“第二次革命”，即以“知识管理”为代表的新时代。以知识为核心的智力资产日益成为企业核心竞争力的决定因素，只有那些能够持续创造新知识，将新知识共享于整个组织，并由此开发出新技术、新产品的企业才能够保持持续的竞争优势。 知识经济已经在我国开始发育成长，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础即智力资本和企业知识管理。企业界也在积极进行探索。 2000年，国内学术界关于知识管理的研究掀起了一个 *** ，并波及到企业界，引起了企业知识管理的 *** ，知识管理也越来越受到企业界的重视。 一、本文的现实意义和选题目的 我们必须承认，知识管理是适应知识经济的一种新的企业管理模式。 它之所以能够引起理论界与知识界的普遍关注，与它在理论上和实际中的作用是分不开的。这也是研究如何进行知识管理的现实意义之所在。 首先在理论上它丰富了企业管理理论。以知识为基础的企业理论，是在对传统管理理论的反叛中成长起来的一种新的企业观。 众所周知，以波特的竞争战略理论为代表的传统管理理论认为，企业的竞争优势来自于行为结构和市场结构。随着时代发展，这种理论逐渐暴露其不足。 因此，产生了资源学派，其认为企业的竞争优势来源于企业拥有或能支配的资源，如土地、人才、资金、设备、技术等。但逐渐人们又认识到，竞争优势和对企业具有普遍意义的资源之间并不存在直接的因果关系。 透过现象，我们可以看到是企业配置和利用资源的能力给企业带来了竞争优势。企业的这些能力来源于哪里，追根溯源来自于企业拥有的知识。 因此拥有知识的多少及如何利用知识就成为了当今激烈竞争的市场中企业制胜的关键所在。但是知识具体如何对经济资源起作用的以及如何对知识进行管理，我们还未能充分理解，这也需要我们进一步去研究。 其次在实践中知识管理对当今企业管理起了十分重要的作用。据调查，在美国，已有28%的企业在开展知识管理，其余的70%左右的企业也在1999年对企业的知识资源实行全面的知识管理。 这也是势在必行的，因为知识管理在企业管理中起着非常重要的作用。它是培养企业能力的基础性的工作；是企业在知识经济时代做出正确决策的基础。 因为知识具有难计量、共。 6.协同OA为何能实现知识管理 首先，OA是组织中全员信息化的第一台阶，每一个组织都将选择协同OA作为统一工作平台，使用者范围遍及组织中所有人，为知识采集和共享的范围最大化奠定了基础，并且由于协同OA的高性价比，使得组织的知识管理成本降到最低。 其次，OA中普遍具有文档管理、查询功能，配合访问权限的控制，可以实现对知识的分类、检索关键字定义，以及针对不同角色分配学习、访问、检索的权限，构架安全严密的知识扩散体系。 第三，协同OA中工作流技术承载着组织的重要审批流程，这些流程的过程和节点中的信息是组织的历史，是不可或缺的重要的知识的组成部分。因此以协同OA构建组织的知识管理体系无疑是一种非常有价值的增值应用方式。 目前，国内知名的OA厂商有泛微、致远、金和、伟峰OA等。泛微、致远与金和一样都是大型OA，适全大企业，伟峰OA是针对中小企业，是中端产品。 OA选型要看企业的需求。最能满足你的需求、适合你的就是最好的。 OA选型时应该注意三点： 1，要看自己的需求，看看哪个公司能比较好或最好的满足你的需求，只有能很好的满足你的需求的才是比较好； 2，看看这个公司你方面做了多不多案例，案例比较多的一般来说经验比较丰富，软件应该也比较好，并且也可以向该厂商的那些案例客户咨询一下或考查一下，看看这样客户用后的感觉、效果等； 3，看看该软件的可扩展性，易维护性，因为你公司都是向前发展的，到时有新的需求要可以比较容易的扩展，同时易维护也挺重要的，因为一般情况下中小企业都没有专业人维护人员，所以选择一个易维护。 如果你是大企业推荐选用金和OA这类大型OA，如果你是中小企业推荐选用伟峰OA这类中小型OA。 OA选型一定要从企业自身出发哦，考虑好自己的需求，防止出现大而空。 部分成功案例： 枫叶酒店 | 东方航空 | 联合证券 | 西部证券 深圳华南城 | 展辰达化工 | 珠海嘉宝华 时代商业 | 天方房地产 | 世都实业 | 荣超物业 北大深圳医院 | 深圳神视检验 | 凯鸿投资咨询 融通基金管理 | 科维思 | 东吴证券 | 大成基金 加拿大奥雅事务所 | 华林证券 | 嘉合环境工程………… 如果你的企业想提高工作效率或降低办公成功，提升企业的竞争力请你来找伟峰OA. （伟峰OA是最强的平台型OA，能快速适应中小企业的管理变化，帮你构建一体化业务协同管理体系。搜索伟峰OA进入官网） 7.教师如何利用知识管理促进其自身专业发展 【摘要】随着知识管理概念的不断延伸和完善，教育领域也开始慢慢的引进知识管理策略，而作为教育领域中的主体——教师，更要学会运用知识管理的策略来提升自身的专业水平，实现自身专业的不断发展和个人价值的不断提升。 【关键词】知识管理 个人知识管理 教师专业发展 策略 促进 人类社会已从工业时代过渡到了信息时代，在这样一个时代中最重要的特征之一就是知识更新速度比以任何时候都快，而教师又是知识的拥有者、使用者、创造者。因此作为一名教师能否对自己拥有的知识进行好的管理和更新将是决定能否适应教育和社会发展的关键因素，也是决定能否取得其自身专业发展的决定因素之一，因为教师的知识是其自身专业发展的起点。 本文就教师如何利用个人知识管理策略促进其自身的不断发展进行探析，希望能对广大教师的不断提升有所帮助。 一、基本概念 1. 什么是知识 知识是人们对事物的认识和经验（包括技能） 的总和。 从信息的角度看，它是一种能改变人的行为方式、被人所利用的信息；换句话说，知识只是信息中的一部分，是对特定对象的人类个体有用的信息。它可分为“显性知识”和“隐性知识”两种，其中“显性知识”是指以文字、图像、符号表达，以印刷或电子方式记载，可供人们交流的结构化知识，如事实、自然原理和科学知识等。 它本身并不是知识，只是知识的载体，人们接收这种知识载体后，并不能直接获得知识，而是在大脑中重新生成知识。“隐性知识”是指很难用语言、文字表述，即“只可意会、不可言传”的知识，只有通过特定的行为才能表现出来。 [1] 2. 知识管理 知识管理这个概念最早是出现在商业领域，是指一个企业对其集体的知识与技能的捕获，知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。知识管理的内容主要包括知识的采集与加工，交流与共享、应用与创新，也包括隐形知识的显性化。 因为隐形知识虽然不好编码和外显，但是却比显性知识更重要，更能决定一个企业的发展。总之，知识管理是一种激励知识创新并实现其市场价值的战略思想，是通过集体智慧与知识共享来提高竞争力的过程。 然而如今知识管理的概念已不仅仅局限于商业领域，而已经被其他各行各业所吸收和借鉴，甚至也包括各人知识管理，尤其是教育领域更是知识管理应用的主战场，可以说知识管理已经渗透到各个领域，成了现在研究和应用的热点。 3. 个人知识管理 个人知识管理的概念是指个人通过工具或策略来建立自己的知识体系并对知识进行获取，吸收、创新和不断完善的过程。 具体来讲个人知识管理就是个人根据自己的用途和需求，对自己感觉较重要的知识进行重组和整合而成为自己知识库的一部分的过程。个人知识管理的过程可以分为个人知识需求分析、个人知识的收集、个人知识的组织、个人知识的应用、个人知识的更新这五个阶段。 [2] 毋庸置疑，知识管理对于我们每一个人都有重要作用，我们也可能在不自觉的情况下进行着个人知识的管理，只是这种管理还不系统、不科学。但是作为教师则需要进行有效知识管理促进其自身专业发展。 二、教师个人知识管理的实现过程 1. 知识的获取 作为教师其知识获取的途径很多，有从大学里学习所获得，也可以从互联网、电视获得，也可以从其他教师的报告、讲座、研讨会中获得等等，作为一名教师几乎每天都在获取着知识，每一次的讲课实践也是获取知识的有效途径，而教师对这些实践经验进行总结和整理的过程也是一种知识获取的过程。所以说教师个人知识的获取可以归结为内外两种方式，外部方式指通过自己的读书、学习、和其他老师的交流研讨等方式才从外面获得。 而内部获取的方式指教师在实践中反思、总结的经验教训，这是他隐形知识的一部分。 2. 知识的存储 当教师获取知识和经验后肯定要对其进行编码，成为一个体系，这样才有利于自己随时提取和使用，一般情况下由于教师工作的特殊性其获取的知识肯定和自己的备课有关，当然也有一些知识是和自己的专业无关，这样必然面临着其自身所拥有知识的复杂性、无序性。 因此首先要对知识进行去伪存真，让后再把他们构建到自己的认知系统中。目前可以使用的知识存储的工具有数据库，电子文件夹、blog,BBS等。 教师可以根据自己获取知识的类型和性质选择适合的工具进行分类整理和存储，建立自己的知识库。如可以把自己的教学反思写成博客形式，这样不仅能管理知识也能分享知识。 3. 知识的应用 这是教师知识管理最主要的目的，无论教师拥有多少知识，其直接目的就是应用于日常教学，给学生提供指导，完成自己的本职工作。在实践中教师可以对自己所构建的知识体系进行检验，及时查漏补缺，不断完善自己的知识体系，这样又可以在实践中完善自己，提升自己。 同时教师也可以把自己的所思、所想、所悟写成文章或书让更多的人受益，这样也实现了知识的应用。 4. 知识的更新 随着信息的快速更新，知识一般具有一定的应用空间和效度，面度新问题、新情境，教师的知识体系可能无法去解释和解。

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教你如何看懂龙虎榜！如果能看懂，那你做股票成功了一大半首先介绍下什么是龙虎榜？在股市中，龙虎榜指的是沪深交易所公布的当日异动股票。但不是所有股票都能上龙虎榜的。必须要满足如下条件才能上榜。（1）日股价涨幅偏离值7%；（2）日换手率达到20%；（3）日价格振幅达到15%；（4）连续三个交易日内，涨幅偏离值累计20%；深市分主板、中小板、创业板，每个条件各选前5名的上榜。沪市每个条件各选前3名上榜。如果条件相同，则按成交额和成交量选取。龙虎榜公布当日入场、出货金额最大的5家营业部的名称，及其入场、出货金额。一般深市数据在收盘后4点30分公布，沪市5点30分前后。能上龙虎榜的股票，基本上都是当下的热点题材板块的龙头股或强势股，股性相当活跃的。下面教大家如何看龙虎榜。1、首先打开东方财富软件客户端，点击菜单栏出现的“龙虎榜单”选项2、点击“龙虎榜单”之后会出现当天入选龙虎榜的股票。3、或者在个股F10里、各大财经网站都有龙虎榜数据。接下来我们会看到“机构专用”“XX证券有限公司XX路XX营业部”字样，其中带有“机构专用”字样的是机构席位，那么什么又是机构席位呢？机构席位是指基金专用席位、券商自营专用席位、社保专用席位、券商理财专用席位、保险机构专用席位、保险机构租用席位、QFII专用席位等机构投资者买卖证券的专用通道和席位。上榜统一名称为“机构专用”。机构席位主要是由基金、券商、社保、保险这些机构组成的。机构才是股票市场最主要的力量，特别是公募基金，掌握着大量的资金，控制着市场方向。带有“XX证券有限公司XX路XX营业部”字样的是游资席位，那么什么又是游资席位呢？游资席位一般指资金量较大个人投资者，他们对市场敏感，准确掌握市场动向，游资具有投机性强,流动性快的特征，游资地存在提高了整个市场的活力。那么，研究龙虎榜，对于我们投资者有什么好处呢？。通过龙虎榜观察机构和游资的选股与操盘手法使自己的操作逻辑尽可能靠近市场主流资金的逻辑，这才是研究龙虎榜最大的意义。对于中长线投资者来说，时刻关注股票的龙虎榜动向，可以提早发现主力的布局；对于短线投机者来说，龙虎榜是短线客必须研究的重点，通过研究龙虎榜可以及时了解大盘环境及市场情绪，洞悉市场当下的热点走向，可以判断大资金对当前市场的态度，通过对上榜席位买卖双方整体分析来判断个股的走势。研究龙虎榜的要点：1、通过龙虎榜席位买卖双方力量对比，分析股价后期走势。买方总金额越大越好，买方席位前5名的总资金要远大于卖方席位前5名总资金。并且买一的资金要远大于卖一的资金。买方资金远远大于卖方资金，在一定程度上说明主力资金合力看多，后期可能出现上涨行情；卖方金额远远大于买方金额，说明抛盘较多，可能是在出货，后期下跌概率大。2、龙虎榜买方席位是机构席位最好。机构进驻往往中期行情较大，一日游行情概率低。如果买方席位和卖方席位均有机构出现，卖方的5个席位中机构出现的数量越少越好，金额越小越好。如此可以看出买方力量强大。如果游资和机构混杂说明游资和主流资金达成共识，继续上涨概率较高。3、如果股票第一次打板，在龙虎榜交易数据当中，买方数据为纯荬入，没有卖出资金最好，说明是新进资金。4、当买方5个席位均为游资，而卖方席位均为机构的时候，此时说明机构想法一致，很大可能是该股基本面发生了变化。5、看龙虎榜当天荬入席位的金额占到当日成交金额的百分比是多少，占当日成交额的比重越大表示筹码集中，个股被资金看好。6、锁定一线游资所在营业部（感兴趣的请自行百度），翻看近期一线游资所操作的所有股票，研究其操作思路，及时关注该游资动向，找该游资关注的股票中比较强势的股票跟踪，并且出现类似短线操作的股票，那就是吃肉的机会。1、什么样的股票会上龙虎榜？有三类：1、日常交易日收盘价涨跌幅偏离值达±7%日振幅达15%日换手率达20%这很简单，但很多人搞混了，有说前5名，有说前3名，注意了：深市分主板、中小板、创业板，每个条件各选前5名的上榜。沪市每个条件各选前3名上榜。如果条件相同，则按成交额和成交量选取。2、异常波动连续3个交易日收盘价偏离值累计达到±20%（ST和*ST为±12%）连续3个交易日累计换手率达到20%、且日均换手率与前5个交易日日均换手率的比值达到30倍3、无价格涨跌幅限制的个股比如旧规则下，当天上市的新股2、龙虎榜会公布些什么？当日买入、卖出金额最大的5家营业部的名称，及其买入、卖出金额。属于异常波动的，则公布异常波动期间，累计买入、卖出金额最大5家会员营业部的名称及其买入、卖出金额。3、龙虎榜一般什么时候公布？下午4点半到5点半间。4、龙虎榜在哪看？深沪交易所网站上“交易公开信息”一栏，东方财富网、同花顺等财经网站。5、龙虎榜上有几种席位？两种，一种是机构席位，一种是营业部席位。机构席位是指基金专用席位、券商自营专用席位、社保专用席位、券商理财专用席位、保险机构专用席位、保险机构租用席位、QFII专用席位等机构投资者买卖证券的专用通道和席位。上榜统一名称为“机构专用”。营业部席位：即自然人账户，就是跟你我这样的普通股民账户一样的，但能上龙虎榜的多是股市里顶尖的游资。6、龙虎榜怎么看？一般情况下，看这几点：1、买卖双方力量比对，买方总金额越大越好。而买一和买二的金额最好不要相差太大，否则会容易造成一家独大，后市意味着抛压也大。2、留意游资的身份和操盘风格，是一线知名游资还是名不见经传的游资？最近是否经常上榜？操盘风格是怎么样的？这个游资上榜之后历次的走势是怎么样的？一日游为主还是波段为主？通常一日游资口碑不太好，上榜了也对行情没有多少推动作用，反而打击做多的积极性。波段游资则比较受欢迎。3、买方中机构专用席位的数量当然是越多越好，机构当日买入金额占总成交金额比例越大越好，一次性锁定筹码集中度越高越好。机构进驻往往中期行情较大，一日游较少；而游资和机构混杂说明游资和主流资金达成共识，继续上涨概率较高。4、当买方5个席位均为游资，而卖方所有席位大多为机构的时候，说明机构有出局的想法，有可能是该股基本面发生了转变，或者其他的不确定性让机构调仓换股。5、当买方均为机构、卖方全部为游资席位，如果股价已经在炒作高位，发生这样的交易数据则机构有利益输送嫌疑，利用机构效应吸引散户高位接盘来帮助游资顺利出货。7、能跟着龙虎榜吃肉喝汤吗？理论上能，前提是你对某个席位已经研究非常透彻了，否则，分分钟跌成猪头。A.你无法得到实时消息，首先你在时间点上就输了，你看到他们的交易记录已经是收盘了，如果第二天高开，你是跟还是不跟，在什么点位跟，都是很难取舍的。当你看到龙虎榜进去的时候，其实距离主力出货不远了。B.上龙虎榜是有条件的，你看到的只是冰山一角，他进了多少，出了多少，什么手法你是不知道的。C.最后，你并不知道他们这次建仓是不是醉翁之意不在酒，而是其他东西，比如隐形贿赂等。附：那些出镜率高的游资席位1、华泰系成都蜀金路证券营业部；南京江宁金箔路证券营业部；江阴福泰路证券营业部；绍兴上大路证券营业部；深圳益田路荣超商务中心证券营业部；杭州定安路证券营业部；扬州文昌中路证券营业部；2、国泰君安系上海福山路证券营业部；成都北一环路证券营业部；上海江苏路证券营业部；上海天山路证券营业部；深圳益田路证券营业部；南京太平南路证券营业部；上海打浦路证券营业部；成都建设路证券营业部；国泰君安广州人民中路证券营业部3、光大系光大深圳金田路证券营业部；上海世纪大道证券营业部；杭州庆春路证券营业部；宁波解放南路证券营业部；奉化南山路证券营业部；4、中信系中信杭州延安路证券营业部；深圳福华一路证券营业部；福州连江北路证券营业部；上海世纪大道证券营业部；上海淮海中路证券营业部；中信证券上海溧阳路证券营业部“温州帮”在龙虎榜中的常见席位包括：中信证券杭州四季路、华泰证券上海共和新路、上海证券温州月乐西路、华鑫证券乐清双雁路、银河证券温州锦绣路、长江证券上海福州路、华林证券绍兴金柯桥大道、九州证券浙江分公司、恒泰证券上海虹桥路、中信证券青岛香港中路、招商证券杭州文三路、信达证券杭州莫干山营业部和中天证券杭州庆春路等。“山东帮”的主要代表席位有国海证券济南历山路证券营业部、国海证券济宁邹城市兴石街证券营业部、国海证券泰安擂鼓石大街营业部、国海证券山东分公司等

位置就是原来的天逸会所，跟华林证券有限公司恩平营业部是同一栋楼，左右两边不同而已。主要是按摩，沐足，推油，相对正规的。3楼沐足，4楼推油。没自助餐。环境比较旧，但是JS的手法蛮好的。价格不便宜，一般去都是按美式，100分钟，沐足+按摩，88元。沐足推荐技师107号。推油最便宜138元，最贵218元，没试过。但是推油推荐技师39号。

北控水务集团在原有业务领域不断的探索发展，同时还会在继续发展其他业务，最近提出的“1+4+4”发展格局就包括污水业务、供水水司、再生水、污泥处理 、厂网一体化管网，还有未来的四项新赛道，包括环卫、装备、工业水、新固废，业务之间将形成良性互动，协同发展，持续完善业务发展蓝图

都不错。1、北控水务福利待遇好，人员平均工资7936元/月。年终奖、五险一金、免费班车、过节费、加班补贴、包住宿。2、光大环境福利待遇优厚，享有五险一金（另公司统一购买补充意外险、补充医疗险，企业年金等），带薪休假、提供食宿、高温补贴、通讯补贴，人员工资6540元。

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