人力资源管理

高级人力资源管理师考试科目六大模块：人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。《企业人力资源管理师国家职业标准》《高级人力资源管理师》《国家职业资格培训教程》撰写一篇个人人力资源管理专业能力自述方面的文章，这篇文章要求2000字以上，其实差不多相当于一篇小论文了。这种个人人力资源管理专业能力自述，是以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，专业能力包括以下七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 而论文的内容是必须涵盖以下三点内容之一： 1、在七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源人员资格认证教材及相关资料如下： 1、《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》 中华人民共和国劳动和社会保障部制定 出版社：中国劳动保障出版社出版 书号：45045.1 定价：6.00元 2、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（上册） 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-3648-2 定价：40.00元 3、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（下册） 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-3649-0 定价：55.00元 4、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（基础知识） 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-3653-9 定价：18.00元 5、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（常用法律手册） 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-3674-1 定价：28.00元 6、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理员、助理企业人力资源管理师） 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、企业人力资源管理师项目办公室组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-3455-2 定价：32.00元 7、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理师） 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、企业人力资源管理师项目办公室组织编写 出版社：中国劳动保障出版社出版出版 书号：ISBN7-5045-4466-3 定价：26.00元 企业人力资源管理师（四、三级） 题卡作答： 选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：10%） 理论知识（分值：100，权重：90%） 纸笔作答： 简答、计算、综合题等：专业能力（分值：100，权重：100%） 顺便推荐个网站： http://www.591up.cn 可以免费的在线做题，里面人力资源管理师各级考试的资料都有

一级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。《高级人力资源管理师培训讲义》、《人力资源管理师培训教程》等教材。全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心联合颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。扩展资料：按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）一级人力资源管理师报考条件：1、 连续从事本职业工作9年以上。2、 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。3、 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书企业高级人力资源管理师（一级）无纸化考试作答：选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：10%）理论知识（分值：100，权重：90%）纸笔作答：综合题和图表分析题（6题）：专业能力（分值：100，权重：100%）文件筐（10题）：综合评审（分值：100，权重：100%）参考资料来源：百度百科——一级人力资源管理师

1、你在网上可以买到，http://www.hrbook.org.cn/，这是人力资源图书网的网站，你可以在网上订购；2、你可以登陆当当网订购3、你可以在当地职业技能鉴定教材书店购买4、正规的培训机构都会提供正版教材，你也可以到培训机构购买

企业人力资源管理师 《培训教程》、企业人力资源管理师《基础知识》、 企业人力资源管理师 《法律手册》、 企业人力资源管理师 《考试指南》要是报班的话只买一本《培训教程》就行了，《法律手册》和《基础知识》里占得分值不高，培训机构会给一些模拟试题，背题就行了。图片很多的：http://pic.sogou.com/d?query=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED%CA%A6%C8%FD%BC%B6%BD%CC%B2%C4&mood=0&picformat=0&mode=1&di=0&p=40230504&dp=1&did=7#did6希望对你有所帮助~

现在很少人考四级了啦，一般都是从三级开始考，我考过三级，三级的教材是两本书就够了；一本蓝皮书《人力资源管理师三级》和一本绿皮书《人力资源管理师基础知识》，不知道四级的教材是不是把级别一改业是这样两本教材《人力资源管理师四级》和一本绿皮书《人力资源管理师基础知识》，基础知识在每个级别都是通用的。

该如何准备人力资源管理师考试　　分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业、、、绩效管理、、等六部分以及相关的基础知识。　　技能操作这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。　　“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。　　做题很重要，做题很重要，做题很重要。重要的事情说三遍。　　1.看书要做笔记，以提问的方式整理出自己的架构图。包括在后续冲刺复习的时候，也是通过思维图架构图的方式记忆知识点，尤其是在简答题和论述题的时候。　　2.要不要跟着老师学。据说是讲的最好的付子建老师的课程，听了两节，发现自己看书差不多，感觉费时费力，被动吸收效果不大，没有额外的收获。所以，报不报班，听不听视频，可以根据个人的理解力，个人时间和精力来选择是否听视频讲解.　　3.考点精析小册子很重要，考前冲刺，进考场前都可以翻一翻。　　4.复习前根据自己的复习时间和每天的经历计划一下很有必要，沉下心来按照自己的计划复习很重要，知识点要脚踏实地的记忆。　　5.理论选择题要好好训练和记忆。实操简答和综合，悄悄的提醒，考试的时候务必确保自己眼睛2.0，近视的带个眼镜比较好，万一哪道大题没记住，这个时候才会发现眼睛视力很重要。hb2.yd119.cn　　6.论文要脚踏实地的写，错别字不要有，格式按要求调好，最基本的是整个行文结构要有逻辑。　　7.论文答辩，书面答辩其实也是简答题一种方式，一小时的时间，基本上不能展开论述，光写知识点加上基础的定义就满满当当勉强写完。关于论文答辩，往年真题很重要，往年真题很重要，往年真题很重要。重要的事情说三遍，超高的重复比例，有多高，考过就知道。

来源：中华管理学习网 教材教辅 指定教材： 1．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05 2．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-07 3．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05 4．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05 5．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05 配套教辅： 1．《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1 2．《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1 3．《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1 4．《企业人力资源管理师（二级）（考试指南）》，中国就业培训技术指导中心，中国劳动社会保障出版社，2007-4-12 5．《企业人力资源管理师（三级）（考试指南）》，中国就业培训技术指导中心，中国劳动社会保障出版社，2007-4-11 6．《企业人力资源管理师（四级）（考试指南）》，中国就业培训技术指导中心，中国劳动社会保障出版社，2007-4-12 7．《企业人力资源管理人员国家职业资格认证考试助理人力资源管理师（职业三级）应试习题集》，蔡启明，立信会计出版社，2004-9-1 8．《人力资源管理师(职业二级)应试习题集》，钱焱，立信会计出版社，2005-3-1 上海地区人力资源管理师教材： 1．《人力资源管理员（1+X）》，王伟杰，中国劳动社会保障出版社，2006-10-1 2．《助理人力资源管理师（1+X）》，张文贤，中国劳动社会保障出版社，2005-11-1 3．《人力资源管理师（1+X）》，张文贤，中国劳动社会保障出版社，2006-3-14．《高级人力资源管理师（1+X）》，刘桂林 颜世富 王伟杰，中国劳动社会保障出版社，2007-1-1

3门 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 占总分100 90% 专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100% 考试内容 人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。 培训教材 国家劳动和社会保障部出版社出版的企业人力资源管理人员基础知识、工作要求（上、下册）、常用法律（中国劳动和社会保障出版社出版）和职业道德。 报名条件 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕士研究生及以上学历证书。记得采纳啊

下是人力资源师考试报考条件，供你参考： 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 一、人力资源管理师考试分多少个级别？ 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级） 二、人力资源管理师考试考几科？分值如何？ 人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。 卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。 三、如何报名参加考试？什么时候报名？ 目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。 试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。 四、报名需要提交哪些材料？ （1）学历证书1份，身份证复印件2份； （2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明； （3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 五、考试在什么时候举行 全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。 六、论文答辩时间 （1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩） （2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准） 七、准考证和证书领取时间 考前1周发准考证。证书一般在成绩公布2个月后发放。 （注：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。可获得中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书） 助理人力资源管理师只有两本书，一本是基础知识，一本是技能知识，专门用于国家职业技能鉴定的教材，是中国劳动社会保障部出版社出版的。绿色书皮是基础知识，蓝色书皮是技能知识。

人力资源管理师三级：《企业人力资源管理师基础知识》、《职业道德》、《企业人力资源管理师常用法律手册》、《企业人力资源管理师三级考试指南》、《企业人力资源管理师三级考试教材》

2017年上半年人力资源管理师（三级）考试教材如下：人力资源管理师考试教材中基础知识以及常用法律手册是一级、二级、三级、四级可以公用的。具体的如图所示：

．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》（基础知识），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社 2．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》（常用法律手册），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社 3．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》（二级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社 4．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》（三级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社 5．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》（四级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社教育书店均有销售

教材总共是3本：人力资源管理师培训教程、基础知识、考试指南培训教程：这本书是培训和考试的主要教材，主要是讲解人力资源的六大模块：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源规划，老师会理论结合实战给大家进行讲解。基础知识：这本书主要是讲解经济学和管理学的内容，考试都是选择题的形式（人力三级20分，人力二级10分），老师不做重点培训，考前会进行知识点讲解和习题练习。考试指南：本书涉及考试大纲和题型介绍，是辅助用书，有每章节相关习题，建议学员学一章做一章习题巩固知识。

相信此时的你，应该已经处在备考阶段了。今天，小编总结了一些人力资源管理师考试常用的考试教材，在这里与大家分享一下，希望对大家参加考试能有所帮助!我们接着往下看!1.三级人力资源管理师考试教材，分别是基础知识+三级专业能力+考试指南，法律手册可选，因为法律手册这本教材在考试过程中不占分值，一般情况下可不用购买。2.二级人力资源管理师考试教材，分别是基础知识+二级专业能力+考试指南，法律手册可选，因为法律手册这本教材在考试过程中不占分值，一般情况下可不用购买。3. 一级人力资源管理师考试教材，分别是基础知识+一级专业能力+考试指南，法律手册可选，因为法律手册这本教材在考试过程中不占分值，一般情况下可不用购买。通过以上的整理，希望考生们多多注意人力资源管理师考试考试教材，有准备的去应考，希望考生们认真复习教材，同时也祝考生们考试冲关斩将!取得优异成绩。

1、《企业人力资源管理师国家职业标准》（2007年修订） 中华人民共和国劳动和社会保障部制定 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：45045?322 定价：6.00元 2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：ISBN 978-7-5045-5964-7 定价：20.00元 3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：ISBN 978-7-5045-5963-0 定价：28.00元 4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：ISBN 978-7-5045-5965-4 定价：30.00元 5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：ISBN 978-7-5045-5967-8 定价：32.00元 6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 书号：ISBN 978-7-5045-5966-1 定价：45.00元 7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（一级） 中国就业培训技术指导中心组织编写 出版社：中国劳动社会保障出版社 ISBN:9787504581709定价：68.00元

人力资源管理师考试各个等级都有专门的指定教材。如果你希望准备得更加全面充分，除了《三级教材》外，还可以选择购买三级配套的《理念真题试卷》、《基础知识》、《法律手册》、《职业道德》。

人力资源管理师考试教材是由中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社出版发行。包括以下书目：1、《企业人力资源管理师国家职业标准》2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)2014年起启用新版考试指定教材。

教材：1、《企业人力资源管理师国家职业标准》2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)

人力资源管理师三级考试教材共5本1.企业人力资源管理师三级（蓝色）【编写】：中国就业培训技术指导中心【定价】：32.00【发行】：中国劳动社会保障出版社【开本】：787×10921/16开19.75印张465千字307页【版次】：2007年2月第2版2.企业人力资源管理师三级-考试指南（蓝色）【编写】：中国就业培训技术指导中心【定价】：20.00【发行】：中国劳动社会保障出版社【开本】：787×10921/16开19.75印张465千字307页【版次】：2007年2月第2版3.《基础知识》（绿色）【编写】：中国就业培训技术指导中心【定价】：20.00【发行】：中国劳动社会保障出版社【开本】：787×10921/16开13印张250千字200页【版次】：2007年2月第2版4.《常用法律手册》（红色）【编写】：中国就业培训技术指导中心【定价】：28.00【发行】：中国劳动社会保障出版社【开本】：787×10921/16开19.75印张465千字307页【版次】：2007年2月第2版5.《职业道德》（黄色）【编者】中国就业培训技术指导中心【出版社】中央广播电视大学出版社【版次】2007年11月第1版5本教材中，重点是第一本，为考试重点教材；第二本是考试指南，上面有很多学习方法，练习题，对学习教材很重要；基础知识占20分；职业道德占10分；常用法律手册作为工具书，不做考核要求。这些教材都可以在网上买的，当当或者卓越网可以买的，也可以在淘宝购买

经济师人力资源管理师报名时间：7-8月左右。考试科目初级、中级经济专业技术资格考试均设《经济基础知识》和《专业知识和实务》两个科目，题型均为客观题。《经济基础知识》为公共科目；《专业知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别命制试卷。高级经济专业技术资格考试设《高级经济实务》一个科目，题型为主观题，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别命制试卷。经济专业技术资格考试均采用电子化考试方式，人员作答试题需要通过计算机操作来完成。成绩和证书管理初级、中级经济专业技术资格考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，人员须在连续的两个考试年度内通过全部科目，方可取得相应级别经济专业技术资格证书。初级、中级经济专业技术资格考试合格者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格证书，在全国范围内有效。人力资源管理和知识产权专业分别颁发相应级别的人力资源管理师证书和知识产权师证书。获得初级、中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理知识产权师）、经济师（人力资源管理师、知识产权师）职称。高级经济专业技术资格考试达到全国统一合格标准者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格考试成绩合格证明，合格证明自考试通过之日起，在全国范围5年内有效。参加高级经济专业技术资格考试合格并通过评审者，可获得高级经济师职称。

1 中级经济师人力资源管理的考试内容有：中级经济师人力资源管理专业实务科目考查的内容与“人”有紧密联系，和我们每个人的生活、职场经历等都密切相关，实用性和可操性都比较强。该专业的考试知识点涉及19章内容，分成组织行为学、人力资源管理、劳动力市场、劳动与社会保险政策四个板块的内容。中级经济师人力资源管理专业考试目录在学习中级经济师考试内容的时候，大家首先要对考试的目录有所了解，这样才能更好的掌握考试的范围。中级经济师考试人力资源管理专业实务科目考试目录能够参考中级经济师最新考试大纲，分为以下四个部分。第一部分 组织行为学1、组织激励。2、领导行为。3、组织设计与组织文化。第二部分 人力资源管理4、战略性人力资源管理。5、人力资源规划。6、人员甄选。7、绩效管理。8、薪酬管理。9、培训与开发。10、劳动关系。第三部分 人力资源管理经济分析11、劳动力市场。12、工资与就业。13、人力资本投资理论。第四部分 人力资源与社会保险政策14、劳动合同管理与特殊用工。15、社会保险法律。16、社会保险体系。17、劳动争议调解仲裁。18、法律责任与行政执法。19、人力资源开发政策。报考人员可在本页面点击“资料下载”获取2022年中级经济师考试大纲完整版内容查看全部考试目录。32022年中级经济师人力资源管理实务大纲介绍2022年中级经济师人力资源管理专业考试大纲目前已经发布，考试大纲介绍了实务的考试目的、考试内容与要求，包含19个章节的考点。今年的考试大纲和之前比有部分变动。2022年人力资源管理专业考试大纲部分章节有考点新增，第19章新增“了解职称和职业资格改革、改革完善技能人才评价制度等方面的政策要求和 成果”；第11章内容中“劳动力市场”调整为“人力资源市场”。整体来说部分考点与章名称发生变化，变化率在3%。考生们在备考时要根据2022年考试大纲进行复习。4人力资源管理专业中级经济师的考试难么中级经济师人力资源管理是全部专业中比较简单的一门，人力专业没有什么特别难懂的知识点，也没有什么复杂的计算，大家在平时也或多或少接触过一点人力知识，所以人力资源中级经济师不难。各位考生一定要端正心态，认真备考，争取早日拿到证书。

不能转评的哦，中级农业经济师和人力资源管理师是两个不同的职称系列哦。

可以。副高职称主要包括：高级工程师、高级政工师、高级经济师、高级会计师、高级统计师、副主任医师、副教授、副审编、高级讲师、高级农艺师、副研究馆员、主任记者、二级律师及公证员等。"中级经济师"是我国职称之一，属于经济师类别。要取得"中级经济师"职称，需要参加"经济专业技术资格考试"。

可以，一般都可以跨专业考研。（一）符合下列条件的，可以报名参加国家组织的全国统一招生考试： 1.拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法；� 2.考生的学历必须符合下列条件之一： (1)国家承认学历的应届本科毕业生； (2)具有国家承认的大学本科毕业学历的人员； (3)获得国家承认的大专毕业学历后经两年或两年以上（从大专毕业到录取为硕士生当年9月1日，下同），达到与大学本科毕业生同等学力，且符合招生单位根据本单位的培养目标对考生提出的具体业务要求的人员； 国家承认学历的本科结业生和成人高校应届本科毕业生，按本科毕业同等学力身份报考； (4)已获硕士学位或博士学位的人员，可以再次报考硕士生，但只能报考委托培养或自筹经费的硕士生； 3.年龄一般不超过40周岁，报考委托培养和自筹经费的考生年龄不限； 4.身体健康状况符合招生单位规定的体检要求。 (二)符合下列条件的，可以报名参加经教育部批准的招生单位自行组织的单独考试： 1.符合报考条件（一）中第1，3，4，各项要求； 2.大学本科毕业后连续工作4年或4年以上，业务优秀，已发表过研究论文（技术报告）或已经成为业务骨干，经本单位同意和两名具有高级专业技术职务的专家推荐，为本单位定向培养或委托培养的在职人员； 获得硕士学位或博士学位后工作2年或2年以上，业务优秀，经本单位同意和两名具有高级专业技术职务的专家推荐，为本单位委托培养的在职人员； （三）符合上述（一）或（二）中各项报考条件的，可以报名参加教育硕士专业学位研究生入学相应的统考或单考。 招收教育硕士专业学位研究生的41所学校是：北京师范大学、首都师范大学、天津师范大学、河北师范大学、山西师范大学、内蒙古师范大学、辽宁师范大学、沈阳师范大学、渤海大学、东北师范大学、哈尔滨师范大学、华东师范大学、上海师范大学、南京师范大学、苏州大学、扬州大学、徐州师范大学、浙江大学、浙江师范大学、杭州师范学院、安徽师范大学、福建师范大学、江西师范大学、山东师范大学、曲阜师范大学、河南师范大学、河南大学、华中师范大学、湖南师范大学、华南师范大学、广西师范大学、西南师范大学、四川师范大学、西华师范大学、贵州师范大学、云南师范大学、陕西师范大学、西北师范大学、青海师范大学、宁夏大学、新疆师范大学。 （四）符合下列条件的，可以报名参加法律硕士专业学位研究生入学的全国联考，简称“法律硕士联考”。 1.符合（一）中的各项要求； 2.在高校学习的专业为非法学专业的；（下列13个专业不得报考法律硕士专业学位：法学、经济法、国际法、国际经济法、劳动改造法、商法、公证、法律事务、行政法、律师、涉外经济与法律、知识产权法、刑事法） 招收法律硕士专业学位研究生的38所学校是：北京大学、中国人民大学、清华大学、对外经济贸易大学、中国政法大学、中国人民公安大学、南开大学、山西大学、辽宁大学、吉林大学、黑龙江大学、复旦大学、华东政法学院、上海交通大学、南京大学、苏州大学、南京师范大学、浙江大学、安徽大学、厦门大学、江西财经大学、山东大学、烟台大学、郑州大学、河南大学、武汉大学、中南财经政法大学、湘潭大学、湖南大学、中山大学、海南大学、西南政法大学、四川大学、西南财经大学、贵州大学、云南大学、西北政法学院、兰州大学。 上述各高校录取该专业考生时，只从参加“法律硕士联考”的考生中选拔。各试办学校不再为该专业组织统考或单考。� （五）符合下列条件的，可以报名参加工商管理硕士专业学位研究生入学的全国联考，简称“MBA联考”。 1.符合（一）中第1，3，4，各项的要求， 2.大学本科毕业后有3年或3年以上工作经验的人员；大专毕业后有5年或5年以上工作经验的人员；已获硕士学位或博士学位并有2年或2年以上工作经验的人员； 招收工商管理硕士专业学位研究生的88所学校是：北京大学、中国人民大学、清华大学、北京交通大学、北京航空航天大学、北京理工大学、北京科技大学、北京邮电大学、对外经济贸易大学、中国农业大学、中央财经大学、首都经济贸易大学、中国科学院研究生院、南开大学、天津大学、天津财经大学、河北工业大学、燕山大学、华北电力大学、山西财经大学、山西大学、内蒙古大学、内蒙古工业大学、辽宁大学、大连理工大学、东北大学、东北财经大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、哈尔滨商业大学、复旦大学、同济大学、上海交通大学、华东理工大学、上海海事大学、东华大学、上海财经大学、上海理工大学、上海大学、南京大学、东南大学、南京理工大学、中国矿业大学、河海大学、江苏大学、苏州大学、浙江大学、浙江工商大学、浙江工业大学、中国科学技术大学、合肥工业大学、厦门大学、福州大学、江西财经大学、南昌大学、山东大学、中国海洋大学、山东经济学院、郑州大学、河南财经学院、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、湖南大学、中南大学、中山大学、暨南大学、华南理工大学、广东工业大学、广西大学、海南大学、重庆大学、西南交通大学、电子科技大学、西南财经大学、四川大学、贵州大学、云南大学、昆明理工大学、西北大学、西安交通大学、西北工业大学、西安理工大学、兰州大学、宁夏大学、新疆财经学院。 上述各高校，录取工商管理硕士专业学位研究生考生时，只从参加“MBA联考”的考生中选拔。各校不再为该专业组织统考或单考。� （六）硕士生招生单位中的部分高等学校，经教育部批准，可以推荐本校少数优秀应届本科毕业生免初试并在10月25日前直接到报考单位参加复试和办理接收手续。推荐办法由学校根据教育部的有关规定制定。被接收的推荐免试生须在国家规定的报名时间内到报考点办理报名确认手续，亦不得再参加统考。到10月25日仍未落实接收招生单位的推荐免试生不再保留资格。

人力资源管理官方为六大模块、四大机制。一、人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。招聘与配置包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。培训与开发包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理。绩效管理包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。薪酬福利管理包括薪酬、构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈。劳动关系管理包括就业法、劳动法和劳动合同法、劳动关系和劳务关系、企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判。二、四大机制主要有牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。牵引机制包括职位说明书、KPI指标体系、培训开发体系、企业文化与价值观体系。激励机制包括薪酬福利管理体系、职业生涯管理与任免迁调制度、分权与授权。约束机制主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》。竞争淘汰机制包括竟聘上岗制度、末位淘汰制度、员工退出制度，扩展资料一、人力资源管理的一个核心对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。二、人力资源管理的两大基石1、工作分析与评价工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。2、人员素质测评基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块百度百科—人力资源管理系统

一、个人情况与择校问题　　考研专业：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业　　考研成绩：392分　　录取情况：拟录取　　本人本科就读于帝都某985大学工科专业，大三的时候开始辅修工商管理双学位并顺利结业。个人对于工科专业兴趣不足不想深造所以最初并没有打算考研，大三的时候和家里人一起考虑了一下帝都的竞争压力和就业现状最终决定还是提升一下学历。　　在写择校之前想说一下要不要考研的问题，这种东西还是不要人云亦云的好，本科的学历、成绩状况、自身的能力以及机遇都很有影响，不是学历越高就一定越好的，对于每个人来讲，做决定之前仔细考虑清楚自己到底想要什么才是关键，否则考研的时候发现身边的人在找工作在实习又羡慕起来的，那真的不行，心理建设还是要搞好。我本人是打算毕业后至少要在北京或者其它一线城市发展的，那这样的地方确实还是人才济济的，而且我本科的专业我也掌握的不是很深入也不喜欢，本科毕业估计就不会从事相关专业了，有点食之无味弃之可惜的意思，那就借着这个台阶再去考个别的研究生，以后或许也不会完全用不上。最主要的是我高三就想考人大，非常想，以至于我大三决定考研的时候第一个念头就是，我得再试一次。家里人一开始不是很赞同我换专业，说实话我本科专业前景真的不错，但我还是比较倔强，女生在自己不喜欢的工科领域想搞点成就出来并不是光凭专业强就行的，还有就是我就是挺想做个HR的。而且我学双学位，工商管理，相关基础知识并不是没有，我算是跨半个专业。大部分人只要自己考虑清楚，自己能说服自己，那基本家里人都不会一直反对。我的朋友里还有北大医学院目前在备考清华美院的呢，我是支持她的，但路都是自己选的，自己接受结果就好。　　跨专业的问题我说完了，跨专业不容易，还是要自己考虑清楚，给自己足够的动力，别外跨到一半不敢跨了跨不动了，那就掉坑里了。　　择校问题，对我来说很简单，比我的本科学校好，在北京，有我想要的专业，其实就只有清北人，而且我喜欢人大喜欢的不得了（比心），我没啥可犹豫的。对于学弟学妹来讲，跨校需谨慎，看官网，问曾经跨过的人，总的来说就是收集报录比、专业课难度、复试淘汰率等情况，虽然说我就是想去人大，但这些东西我都看过，再喜欢我也不能浪费青春不是。人大这面报录比在官网可查，自己看看就知道了，我有高中同学在人大，他给我介绍了一个本硕都是劳人院人力资源管理专业的学姐，姐姐人非常好，我一直和她保持的联系，主要就是问一些专业课学习方法、考试情况、复试情况、研究生情况什么的。（有定下来考人大劳人院的可以联系我，我喜欢学弟学妹，嘻嘻）劳人院的就业情况还是很不错的，就业问题还是不用担心的，但是还是要好好学，哪个专业都是。　二、考试科目基本情况　　人大劳人院有人管、劳关、劳经、社保四个专业。首先，人管这个专业是考数学的，不想考数学的朋友可以考虑一下劳人院的劳关和社保。　　劳动人事学院人力资源管理专业的考研科目如下，数学三（比数学一简单一些）、政治、英语一、803劳动科学综合。公共课就不多说了，主要就是专业课803劳动科学综合。这一个专业课是由以下几个选项构成的：人力资源管理、劳动关系学、劳动经济学还有社会保障。首先，报考人力资源管理必须选一个人力资源管理，另一个随意，其它专业类似。至于选哪个，看自己。一般来说对经济学有了解的，逻辑思维比较强的，想背诵少一点的（相对少，不是没有）就去选择劳动经济，人管+劳经的选择貌似比较热门。反之，选别的。但这只是大体的建议，最终还是看哪个顺眼，如果真的和我一样什么都没接触过，那就都买回来先看一看，看哪个更合胃口，哪个更能理解，而不是听别人说哪个更简单，老师不偏心，几个专业在同一年的难度是一样的。比如我，作为一个工科生其实应该是会选人管+劳经的，不过我就是看劳关我更能理解的好一点了，我就选人管+劳关了，结果也非常不错，我甚至觉得我考试的时候劳关比人管答的顺利。所以，说一千道一万，选合适的就好了。　　参考书目的话，人力资源管理是彭剑锋老师的人力资源管理概论，新的一版是红色，封面HRM三个大字母那个。有很多人还推荐了这个系列的绩效管理和薪酬管理两本书，但事实上我没看，因为我跨专业，一本书我已经很吃力了，我还是想把基础搞好，事实证明我是对的。不是不能看别的书，但是一定先把主力书理解好了再去看别的。劳动关系学是常凯教授的劳动关系学，这书的确有年头了，但是还是主力书，在背好了主力书的前提下还可以参考一下清华大学出版社的人力资源与劳动关系管理，但是，我还是没看，不过我看过学姐总结的后一本书上一些比较重要的补充问题，这个的补充问题就有点多了，毕竟主力书确实有点久远。803科目今年的题目非常简单，我说简单是因为今年的题出的都很基础，书中基本都有答案，没有答案的劳关论述题也是一个非常简单的劳动关系发展历程的题，至于人力，书本基础加往年真题。最后结果出来，意料之中的大家分数都很高，说明大家都是基础扎实的。803我看过往年真题，每年都是从基础知识出发去回答问题，没有哪个问题是真的要求学生在天马行空的想象，最终都会落回某几个点上，所以两本主力书是重中之重，学姐也是这么告诉我的，在背好的基础上还要理解，具体后面说。　三、公共课复习经验浅谈　　为什么是浅谈，因为我公共课就没有一科是我满意的，真没有。但我真的复习的很认真，所以我的意见给大家仅供参考，然后我先检讨一下自己，给各位避雷。　数学：我……我真的太惭愧了，我本身数学考科三是奔着140分去的，今年科三讲道理并没有科一那么变态，然后我还只考了115分，两个原因，虽然我数学复习了很久，但是我整个人复习数学的重点放在了前面，后期总在背政治和专业课。数学真题模拟的时候看着科三好简单就放松了，结果今年稍微加了点难度，我前面感觉不太好，后面就慌了，考试的时候有半个小时我真的是冷汗都出来了，始终在抠一道我不会的题，事实上我要是放过那道题数学分会好看很多，另外我的计算准确率真的是太差了，答题也太心急，所以各位，练数学要仔细，考数学要拿得起放得下。　　尽管考的不好，但是我觉得我还是有经验可谈的。我在4月份开始复习的时候就首先开了数学，数学概率论、线代、微积分，其实要复习的内容很多，但拆开来有计划的来并不难。我个人建议还是一块一块的来，这三部分每一部分都是有逻辑的。至于先看哪个，好像说什么的都有，我觉得高数里面有更多的工具性的知识我后面会用到，所以我就先看的高数.最后看的概率论。学的时候首先是一章一章的来，务必基础知识夯实，知识点都要会，基础不好的朋友买分册的那种书先看知识点，然后用例题去理解知识点，最后用习题去巩固知识点，最后一步不可省略，完全合上书去做出来一道题的价值大过看十道题的详解，以及如果真的想做题，那就别一边开着答案一边做，这绝对是个陋习。我在复习的阶段数学是做了笔记的，我个人的习惯是把每一章的重要知识点和公式都写下来，不会很多，然后重点是题型，每一个题型我都会挑一道题写出来，然后自己在笔记上再做一遍，把涉及到的知识点或者易错点标记出来，后期不断地补充和复习，对于很重要的或者不会的题型把发现的类似的题型标注上在哪本册哪一页，这样复习的时候我一个题型可以一下子看很多题，以至于最后我的数学笔记除了黑色至少有五种颜色。在做完单章的复习之后就是总体的再过一遍，然后就开启下一个部分，我不建议在没有复习完所有内容的时候去碰一整套的真题，真题是很综合性的，实在没必要。在复习完所有内容之后是看哪一部分还不太行，就去做一下分块的练习，什么几千题几百题的，这种练习就会在原来的基础上拔高一些，但也会比之前学的时候更系统了，但是与此同时要进二轮复习，拿着自己的笔记和错题从头到尾的去回顾，然后是三轮，四轮……只要自己还有时间就别放弃复习。在后期觉得可以了就可以去做真题和模拟题，什么时候开始取决于你的复习安排和进度，真题不能图快，稳扎稳打，做一套题那就要仔细地算每一个简单的题才不会在考场失了手感。最后想要冲刺高分的同学可以去看看更难一点的题，但是不能本末倒置。此外，虽然分数分布不是平均的但是没有哪一科的哪一个部分是可以放弃的，不会就学，就问，不能彻底放弃某一类型的题！政治：政治不用开始的太早，我七月份开始的吧，8月也完全可以的，但再晚了对工科生可能不太好。这个就大家都用的肖大大就行，从头跟到尾。首先是精讲精练配套1000题，主要这个阶段是消化知识点，有一个政治的框架，不用背，能把选择做的差不多已经很好了。然后看完了就再看一遍，这本书没有基础的话看一遍就和没看是一样的，至少得看两三遍才可以，速度自然是越来越快的，看的时候跟着看1000的错题。然后如果有时间，可以去买政治别的书做做选择，重点还是通过选择记知识点，别太在乎对错。之后就是看10月到11月的时候一定要开始背考点预测了，最后阶段肖四肖八的主观题要背，它真的很厉害，再就是政治每年的时事都会融入到选择题的各种地方去，所以时事那本书我还是觉得需要多看看。主观题就是，先把考到的点找好，然后开始建立框架，然后开始塞东西，前两步是很重要的。英语：英语单词是要背的，如果开始的比较早基础也不是很差，比如四月，那就先背单词就行，每天都要背，给自己一个计划，如果基础比较差的人可以同时看一看语法和长难句分析。英语和数学不一样，直接上手做真题是没问题的，先是阅读，一开始错多少都无所谓，重点在于掌握阅读的方法和思维还有出题的点，最开始可能会在长难句上卡住，读多了就好了。可以每周翻译几篇真题来解决这个问题，不需要每一篇都整篇翻译，找有价值的段落和篇章。对于每道题无论对错都需要看真题解析，看选项错在哪里对在哪里，错误选项的错误原因（黄皮书我觉得已经足够了）时间长就有感觉了。先弄懂了阅读，接下来完型和新题型其实是水到渠成的事情。作文最晚11月也要开始了，首先是学一些标准的格式，然后对每个类型都要掌握一些范文，积累好的句式，优秀的表达是通用的，之后就一定要自己去仿写来巩固这种记忆，只背是不推荐的。四、专业课复习经验　　我是跨考的学生，专业课是一个全新的世界，所以我复习开始的时间比较早，对于非跨考的学生就仅供参考了。我从四月份复习以来专业课一直都没放下过，我的专业课是4—6月份看了两遍书，第一遍看，整理思维导图，第二遍做笔记，两遍下来就可以理解其中的内容了，不理解的话背诵就是无用的。之所以看这么久，其一是跨专业，其二是我那段时间还在期末复习，并不是整天都在复习考研。然后七月份开始背诵，第一轮背诵我是7、8两个月完成的，背的速度一般吧，每天都是按计划完成的。然后第二轮就是用了一个半月（其实可以更快，但是我中间有个实习），第三轮是一个月，第四轮第五轮的时候就夹杂了补充知识/真题以及时事，最后考试的时候我一共背了五轮，之所以时间缩减的这么整齐就是因为我每天都是按计划进行，每一个周期背诵的页数都会上升，背诵是一个枯燥的过程.基本就是一天在楼梯间站5—6个小时背专业课，但是对我来说是有必要的，跨专业的考生不搞好基础是不行的，最后基本就是做到拿到题目马上就可以有知识点的提要，我就可以下笔去写而不必在些哪一个知识点上陷入沉思，答题时间是很紧的，论述题可以有时间组织一下，但能从书上找到的题落笔就要又快又准。背题我都没有在逐字的背，理解意思，熟知框架，内容上记住要点，再去填充，这样是比较有效率的。一开始记忆的时候也要首先背出来框架，有几个要点，再开始背内容，否则知识点一多有些时候容易乱掉，尤其是对于跨专业的考生。虽然这是偏文的专业课，但我觉得用一下理科的逻辑思维没有什么不好，任何一个问题的回答都是有条理有逻辑的，都是先有骨架再有肉体的，这样老师看起来也清晰。　　五、总体复习　　总的来讲，我从四月份开始复习，暑假之前的时间并不是特别充裕，所以只开始了数学的微积分部分、英语的单词还有专业课看书。7、8月比较宝贵，这一阶段我重点给了专业课第一轮背诵，完成了数学的一轮和二轮的一半，英语的阅读也渐入佳境政治看了知识点精讲精练（政治不好的同学第一遍建议跟视频，理解上有帮助）。开学后我有三周的金工实习，那段时间我的进度是比较缓慢的，但是也是尽力完成了二轮数学和政治的精讲精练。之后是大四上学期，我大四上本专业加双学位一周一共十一节课，所以不要纠结时间不够用的问题，应该不会有人课更多了，既然决定考研，其它的事情可以放一放，做一下取舍吧。我大四之前的进度相对算是快的，我知道自己大四会被挤掉一些时间，所以计划要根据自己的情况制定。10月份开始我的数学就是在不断地做真题、错题、不熟练的模块中度过，英语也是在巩固真题，但是我作文开始太晚了，给各位一个建议，别小瞧作文。政治10月的时候也已经完成了2遍了，专业课我从最开始就已经计划好看每天看多少页，暑假回家耽误了10天其余都是按计划完成。但是到十月有几天我觉得自己有一些疲倦了，这是考研开始看的比较狠进度比较快的人容易遇到的问题，稍微休息几天出去逛个公园看个电影我觉得没问题，透支自己我并不推荐，但是就算缓冲的时间也要有缓冲的计划，不可以好几天都不学习。但是11月开始就要看住了自己，这个阶段有很多任务都是新的，都不能提前做，比如时政、比如政治背诵、英语作文、比如专业课模拟和时事，这些都是必须在考研前一段时间完成的，所以11月中旬之前该完成的一定要完成，拖到最后会挤压掉不该挤压的时间。那些打不垮我们的终将使我们更加强大，如果您读到这里，那就祝您2023能如愿以偿，未来前程似锦。在此感谢所有对我说过加油的人。

经济师报考条件如下：1、凡从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、中专、职高、技校）以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考试。2、凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加经济专业中级资格考试。（1）高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年。（2）具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年。（3）具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年。（4）具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满2年。（5）具备硕士学位，从事相关专业工作满1年。（6）具备博士学位。3、凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加经济专业高级资格考试。（1）具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满10年。（2）具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或学士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满5年。（3）具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满2年。（4）取得会计、统计、审计中级专业技术资格，符合以上学历、年限条件的，可以报名参加高级经济专业技术资格考试。人力资源管理师报考条件（以下条件具备其中之一即可）：1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书者。2、具有大学专科学历，从事本职业工作8年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书者。3、具有大学本科学历（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书者。4、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书者。5、具有博士学位（含同等学历），经正规培训，并取得毕（结）业证书者。6、从事本职业工作10年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书者。

谈及人力资源管理，首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书（毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋）。其次，我想说的是，现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。我认为，做好人力资源工作必须以人为本。一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。民营企业中人力资源部情况调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。人力资源部门的作用做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。人力资源管理的重点做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。

苏宁环球集团公司2014届毕业生人力资源管理培训生招聘简章 一、企业简介 苏宁环球股份有限公司(证券代码：000718，证券简称：苏宁环球)是一家在深圳证券交易所主板上市的以房地产开发为主营业务的企业。近年来，公司凭借雄厚的实力跻身中国企业五百强前列，并以骄人的业绩位列中国房地产企业前二十强，“苏宁环球”品牌家喻户晓、享誉全国。2005年，苏宁环球登陆深圳证券交易所，以规范、透明的公司治理以及持续增长的业绩，赢得了投资者的广泛认同。 苏宁环球集团是一家以房地产开发为主，辅以商业贸易、现代农业、文化产业、建材生产、高端酒店开发与运营等综合性大型民营企业集团。集团以总资产超千亿元、年销售额逾500亿元、品牌价值过百亿元的骄人业绩和雄厚实力位列2013年“中国民营企业500强第25位”、“中国民营企业服务业100 强第7位”、“中国房地产企业前20强”。 二、招聘职位：集团人力资源管理中心管理培训生 招聘人数：3人 岗位职责及岗位要求： 1、 协助人力资源中心各模块日常工作可能的方向包括(招聘、培训、员工关系等); 2、 人力资源相关专业本科以上学历; 3、 较强亲和力，细致耐心，较强的沟通、协调能力。 三、简历投递方式 1、网投简历接收邮箱jingyueming@suning.com.cn 简历标题格式：应聘岗位+姓名+学校+专业 2、联系电话：025-83240888-888127 景先生

是上市的国企。如果你是应届研究生学历，起薪大概 3000，当然还有一些补贴，公积金。如果是应届本科，待遇不能恭维，并且没有公积金。

　　人力资源管理（三级）通过率还是比较高的。　　企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

1. 大学本科人力资源管理专业的课程都有哪些 人力资源管理，组织行为学，社会保障学，员工关系管理，薪酬管理 ，战略管理，人事管理经济学，工作分析 ，劳动经济学，管理学，市场营销，人员素质测评，职业生涯设计，社会保险，保险学，西方经济学，企业文化与跨文化管理，劳动法与社会保障法，财务管理学，统计学，会计学，专业外语，发展与就业，管理学研究方法，社会学调查方法等。 2. 自考北京大学人力资源管理本科需要考哪些课程 自考人力资源本科大致有以下几门课程： 1 03708 中国近现代史纲要 中国近现代史纲要 高等教育出版社 2008年版 王顺生 李 捷 2 03709 马克思主义基本原理概论 马克思主义基本原理概论 北京大学出版社 2008年版 卫兴华 赵家祥 3 00015 英语（二） 大学英语自学教程（上、下册） 高等教育出版社 1999年版 高远 4 00937 *** 、政策与经济学 *** 政策与经济学 高等教育出版社 2002年版 马龙龙 裴艳丽 5 06093 人力资源开发与管理 人力资源开发与管理 科学出版社 2009年版 萧鸣政 6 05969 人力资源战略与规划 人力资源战略与规划 中国人事出版社 2011年版 吴克隆 主编 7 06090 人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 北京大学出版社 2011年版 萧鸣政 主编 8 05963 绩效管理 绩效管理 中国人事出版社 2010年版 吴克隆 主编 9 06091 薪酬管理 薪酬管理 中国人事出版社 2010年版 吴克隆 主编 10 41759 工作分析与评价 工作分析与评价 北京大学出版社 2011年版 萧鸣政 主编 11 06089 劳动关系与劳动法 员工关系管理（第二版） 复旦大学出版社 2008年版 程延圆 12 41760 人力资源政策与法规 人力资源管理法规与“案”例 清华大学出版社 2008年版 高翔 13 41761 人力资源管理高级实验 待定 14 00034 社会学概论 社会学概论 高等教育出版社 2003年版 刘豪兴 15 00277 行政管理学 行政管理学 高等教育出版社 2005年版 胡象明 16 00182 公共关系学 公共关系学 高等教育出版社 2011年版 廖为建 参加考试详询北京教育人才培训中心。 3. 人力资源主修课程 第一复是公共课制,英语,高等数学,线性代数,概率统计,大学语文,大学体育,大学历史,马克思主义哲学, *** 理论, *** 思想概论,法律基础,计算机基础,计算机C语言等. 第二是专业基础课,政治经济学,微观经济学,宏观经济学,民商法学,初级会计,公共经济学,统计学原理,经济法等. 第三是专业课,管理学原理,组织行为学,战略管理,人力资源管理,市场营销管理,财务管理,生产运作管理,国际企业管理,管理信息系统,企业文化与伦理等。 据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 4. 人力资源管理实战课程的课程背景是什么 常行的？天下伐谋公司的？ 国内外知名公司、中国500强公司及中国优秀的民营企业目前都版非常重视权人力资源管理及战略性人才培育体系的建设（如华为、联想、海尔、格力、IBM、微软等），这些公司都将人力资源管理列为公司持续发展的核心战略之一； 正是有效的人力资源管理系统使得全球知名公司和优秀中小企业不断取得高效业绩，也不断为公司塑造了高绩效的团队文化、流程及高绩效的团队和个人，从而使公司生存下来并持续发展； 很多企业还没有实施系统性的人力资源管理或各级管理者还未从人力资源管理工作中取得最大益处，本课程训练将会使高中层管理者、职能部门管理者和核心骨干全面了解人力资源管理体系并掌握人力资源管理方面的先进观念、思维方式和实用操作技能，从而为所在企业大规模发展和做强做大做好准备。 5. 人力资源管理专业课程的网课资源（高清） 课程名称：人力资源copy管理 中央财经大学 朱飞 课程简介：本课程将会通过七个人力资源管理专题的讲解，用实践案例和研究成果告诉你，在新技术、新经济和新生代的背景下，企业如何通过人力资源管理系统的力量来管理人才？企业人力资源管理的成熟模型和新的挑战？企业如何有效地吸引和甄选人才？如何系统地激励人才队伍？如何通过科学的绩效管理过程提升个人、团队和企业的绩效？ 课程网址：//icourse163/course/CUFE-1003438001 6. 北京大学人力资源专业 北京大学来人力资源专业是今年新开源的专业，明年一月首次开考的，这是北京地区首次有人力资源自考专业，北京交通大学的人力资源管理专业是与外省自考办合办的，所以不属于北京市的自考范畴，而且外省的人力资源管理专业运行时间较长，难度较大。本人建议你还是考北京大学的比较好，据我所知，新开专业都是比较好考的，而且没有通过率限制，相比别的专业好过多了，尤其是比咱们国家的常规自考好过多了。 7. 人力资源管理主要课程 绩效管理，薪酬管理，招聘与录用，培训与开发，社会心理学，社会保障学，组织行为学，人力资源战略与规划，组织设计，个人职业生涯规划与发展，企业管理概论。 这是我们学的专业课 8. 人力资源主修课程有那些 第一是公共课,英语,高等数学,线性代数,概率统计,大学语文,大学体育,大学历史,马克回思主答义哲学, *** 理论, *** 思想概论,法律基础,计算机基础,计算机C语言等. 第二是专业基础课,政治经济学,微观经济学,宏观经济学,民商法学,初级会计,公共经济学,统计学原理,经济法等. 第三是专业课,管理学原理,组织行为学,战略管理,人力资源管理,市场营销管理,财务管理,生产运作管理,国际企业管理,管理信息系统,企业文化与伦理等。 据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 9. 人力资源管理专业必修课程都是什么 我们这边是微积分、概率论与数理统计、线性代数、劳动经济学、人力资源管理专概论、管理学、组织行为属学、微观经济学、宏观经济学、财务管理、社会学、会计学、统计学、市场营销、经济法、劳动法与社会保障法、运筹学、（管理信息系统）、薪酬管理、人员素质测评与招聘 10. 请问北大、清华、人大的人力资源管理专业都学什么课程，各课程的教材是什么感谢！ 基本上是学老美的人力资源课程，大同小异。国内对人力资源这个学科研究不深，在企业管理水平上还处于初级阶段，如果考研的话，建议不要考这个专业。整点实用的为好。

仅供参考：(1)员工流动性大影响企业稳定性　　季节工比较多，根据调查显示近四年来每年的离职率都在20%以上。究其原因，物流的入行门槛较低，很多求职者加入之后因为技术能力有限，只能从基层做起，工作辛苦，上班时间固定，下班时间不固定，经常需要倒班。枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理预估不一样，所以跳槽，转行的情况频频发生。员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题，影响了企业的稳定性。　　(2)员工结构趋于年轻化，对企业忠诚度低　 现有员工很多是从过去的物资仓储领域、交通运输领域转型而来，平均文化程度比较低，很多一线物流从业人员只有高中以下学历，而且员工的年龄和工龄也都呈低龄化的趋势。年轻员工多会让企业呈现欣欣向荣的景象，但同时年轻员工和学历较低的员工稳定性也比较差，对企业的忠诚度低。自2005年起企业开始着力向第三方物流转变，逐步引进大中专毕业生，目前为止大专及以上学历的员工已占总员工数的3/4。但在员工管理方面还没有形成现代意义上的人力资源管理模式，仍然沿袭师傅带徒弟的传统，又因师傅们本身的学历低，不能从理论上引导，新员工就认为物流很简单，没有什么可以学的，认为物流只是一个简单、机械的劳动，没有挑战性。另外新员工学历虽有所提高，但普遍欠缺吃苦耐劳的奉献精神。而且现在大部分都是独生子女，父母心痛子女吃苦，所以对子女“这山望着那山高的”上班态度也不闻不问。　　(3)重引进，轻开发，缺乏人文关怀　　根据企业发展情况每年都会招聘大量新员工，但是因为物流行业流动性大，员工忠诚度低，企业一方面想要留住人才，一方面又害怕辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此对人才的开发培养投入很少。林森集团虽然意识到开发培训不仅能给员工带来提高，还会给企业带来长期收益，但面对居高不下的离职率，林森集团并未采取有效措施来解决这个问题，而是应付式的进行员工培训。员工对培训的需求得不到重视，也无法通过培训掌握新知识和技能;再加上物流工作多采用人工或半机械作业，劳动强度大，工作枯燥乏味;另外集团奖惩机制过于死板，片面追求用工成本最小化，导致劳动关系紧张。员工在企业里得不到关怀和进步，感觉上班是一件痛苦的事，所以纷纷选择其他出路。　　(4)激励、晋升机制不完善　　物流行业待遇偏低是普遍存在的问题，在这种情况下，如果再缺乏激励晋升机制则会使员工受挫。激励人才除了要从物质方面，还需要从精神方面。激励机制单一会打击员工的进取心和积极性，甚至会慢慢的对公司失去信心。虽然每年林森集团都会招聘大量专科生，员工的平均学历水平逐渐提高，但是企业内部激励晋升机制却还不完善。目前林森集团的中层管理人员中，有近10%是返聘退休人员。很多年轻员工即使已经掌握了管理层人员的技能却因为缺乏外部晋升条件而只能从事基层工作，这种不公平、不完善的晋升机制会让员工失望，并希望早日突破事业瓶颈期，最后导致离职的发生。　　(5)工作环境不尽人意　　驻点多，员工经常需要出差，长期奔波于各地，工作地点不确定，公司的精神不能及时传达到，使员工缺乏归属感。而且林森集团的项目点大多集中在人烟稀少，生活配套设施简陋的工业区，生活很不方便。有些偏远郊区项目点的工作环境和生活条件更为艰苦，经常停水，断电，更没有网络。很多员工不能适应这样单调枯燥且缺少娱乐和人际交往的工作，并且经常抱怨这种工作环境。

谈谈人力资源管理工作中计算机技术运用 　　现代化的人力管理管理模式将打破传统模式，实现信息统一发布，员工之间信息平衡。为了顺利实现企业的管理目标和经营效益，以计算机技术为核心的现代人才管理模式应得到高度重视。 　　【摘要】 人力资源管理工作是企业发展目标顺利实现的重要条件之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。随着科技的快速发展，计算机技术应用在人力资源管理工作中，主要体现在以现代计算机管理为背景，从中员工的选聘录用、薪酬管理、保险福利、能力考查、人事调整等日常管理工作中进行信息统计和数据再分析。事实证明计算机技术在现代人力资源管理中具有重要意义。 　　【关键词】计算机技术;人力资源管理;应用 　　随着第三次科技革命的发展，使计算机技术在人们的日常生活中已经显现非常大的作用。现在我国即将迎来“互联网+”的时代，大众生活、生产方式等都将呈现出的新的形态。提供准确的人力资源资料，以便于对企业的人才开发与使用和长远规划做出正确决策，是现代人力资源管理工作的必然要求。如何加深计算机技术在人力资源管理工作中的应用，显得尤为重要。 　　1人力资源管理工作的特点 　　人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。在企业的人力资源管理中采用计算机技术是顺应科技进步的需要，而且也有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。 　　2人力资源管理工作与计算机技术结合的重要性 　　2.1人力资源信息的广泛性 　　人力资源信息数量之大、内容之全位于各类行政工作之首。它基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人力资源管理工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人力资源工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。 　　2.2人力资源信息准确性和保密性 　　人力资源管理的政策性很强，而且每项决策都关系到企业和职工的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误和保密。人力资源信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程，信息处理的及时准确特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，切实提高了决策的准确性。对于属于机密的人力资源信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。 　　2.3人力资源管理工作的逻辑性 　　人力资源管理工作具有很强的逻辑性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。人力资源管理不仅是一种关于人才的管理方式，其更是一门有关管理活动的学问。人力资源管理历经近一个世纪的发展，其管理的成效在一定程度上影响着企业目标能否顺利实现，当下的人力资源管理已经从原来主要从事薪资待遇标准划分与设计、员工的招聘与培训发展等方面的工作这种单一、静态的管理逐渐转变为一种综合性强且能使企业保持持久竞争力的动态管理模式。因此，就目前而言，传统的人力资源管理方式由于存在效率低下且信息在企业间传播速度过慢等等因素而越来越不适合现代化的企业管理活动，探索计算机技术在企业人力资源管理中的应用必要且紧迫。 　　3计算机技术与人力资源管理的关系和应用优势 　　3.1计算机技术与人力资源管理的关系 　　一般而言，人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式是大势所趋，二者的融合既能使计算机技术物尽其用，发挥功效，同时也能大幅度提升人力资源管理的信心化水平和工作效率，形成适应现代企业发展的新型系统化的人力资源管理模式。 　　3.2计算机技术在人力资源管理中的优势 　　计算机技术作为一种新兴的数字化管理方式，不仅解决了传统管理模式所存在的一些缺点，而且也具有自身的一些优势。以计算机技术为核心的现代化企业人力资源管理模式的优势主要表现在以下几个方面： 　　3.2.1提升了工作效率 　　计算机技术的兴起，其完全是一种自动化的管理，只需要人力资源管理的员工进行简单的数据录入或者查询即可，可以节省出大量的时间用于管理方式的`改革之上，而且计算机技术为管理失误率的降低带来了积极成效。 　　3.2.2降低了企业成本 　　现代化的人力管理管理模式在实现信息高速化整合和运转的基础上，节省大量劳动力投入。全面实现在员工的招聘与培训方面，都可以走网上绿色通道，网上筛选简历，网上开展培训课程讲解等，种种信息化的管理方式既节省了企业的支出成本，而且节省了企业的时间成本。 　　3.2.3建立公平的就业环境 　　现代化的人力管理管理模式将打破传统模式，实现信息统一发布，员工之间信息平衡。无论是培训报名还是升职考试等信息，所有员工都能在同一时间接收信息发。促进了公平就业环境的建立，也更有利于企业的人才管理和交流。 　　综上所述，正是由于计算机技术逐渐融入人们的生活，融入企业的管理，甚至融入国家的管理之中。这种信息化的人力资源管理模式不仅能改变传统管理模式所带来的弊端，而且能将员工从繁杂琐碎的日常管理事物中解放出来，既能提升工作效率，降低管理成本，而且也有利于人才的系统化培养。因此，为了顺利实现企业的管理目标和经营效益，以计算机技术为核心的现代人才管理模式应得到高度重视。 　　参考文献 　　[1]张大程.计算机信息技术在人事管理中的应用[J].科技传播,2012(06):169+168. 　　[2]吴炬华.计算机信息技术在人事管理中的应用分析[J].电子制作,2012(12):253. 　　[3]李春月.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].现代营销(学苑版),2012(12):234. 　　[4]陈燕.重庆大学人事管理信息系统的设计与开发[D].重庆大学,2002. 　　[5]谭佳.内江职院人事管理系统设计与实现[D].电子科技大学,2013. 　　[6]肖红菊.计算机技术在人事管理工作中的应用研究[J].福建质量管理,2015(11):48. ;

行业主要上市公司：科锐国际(300662)、德生科技(002908)、用友网络(600588)、万宝盛华(02180.HK)、金蝶国际(00268.HK)等本文核心数据：中国人力资源服务机构数量;人力资源服务行业从业人数;服务用人单位数量;产业园数量2021年人力资源服务机构数量大幅攀升2016-2021年，我国人力资源服务机构数量逐年上升，根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，截至2021年年末，全国共有人力资源服务机构5.91万家，同比增加29.04%。从业人员数量持续增长2016-2021年，我国人力资源服务机构从业人员数量均逐年上升，根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，截至2021年年末，全国共有人力资源服务机构从业人员数量达103.15万人，同比增加22.32%。服务用人单位数量超5000万家次2012-2021年中国人力资源服务机构服务用人单位数量持续上升。2016年以来，我国人力资源服务机构服务能力提升明显，服务用人单位数量增幅始终保持在15%左右，2020年达到18%。2021年服务用人单位数量达到5099万家次，较2020年增长2%国家级人力资源产业园达到24家近年来人社部积极推动各省市建设人力资源产业园，截至2021年底，国家级人力资源服务产业园数量已达24家。产业园区对企业的服务能力不断增强，服务企业数量达到224万家，服务各类人员次数达到4328万人次。行业总营收突破2万亿根据人社部统计公报数据，近年来我国人力资源服务行业营业收入逐年提高，2019年达到1.96万亿元，同比增长11%。2020年，我国人力资源服务行业营业收入首次突破2万亿元。2021年营业收入2.46万亿元，较2020年增长23%。更多本行业研究分析详见前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

人力资源管理专业可以报考专业要求为公共管理类、工商管理类、人力资源管理、无专业限制的公务员职位。报考条件如下：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）18周岁以上、35周岁以下（1982年05月28日至1998年05月28日期间出生），应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职）年龄可放宽到40周岁以下（1976年05月28日以后出生）；（三）拥护中华人民共和国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要求的工作能力；（七）具有大专以上文化程度；（八）具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。大概流程：决定考公务员---买书开始复习---大概规划一下自己应该能胜任什么职位---选职位报名、等待审核、缴费---打印准考证---进考场开考---等待结果---进入面试---上岗。公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

人力资源管理专业可以报考专业要求为公共管理类、工商管理类、人力资源管理、无专业限制的公务员职位。报考条件如下：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）18周岁以上、35周岁以下（1982年05月28日至1998年05月28日期间出生），应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职）年龄可放宽到40周岁以下（1976年05月28日以后出生）；（三）拥护中华人民共和国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要求的工作能力；（七）具有大专以上文化程度；（八）具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。大概流程：决定考公务员---买书开始复习---大概规划一下自己应该能胜任什么职位---选职位报名、等待审核、缴费---打印准考证---进考场开考---等待结果---进入面试---上岗。公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

　　读文科好不好？这似乎是一个争论已久的话题，许多选择了文科的学生和家长都认为：文科专业好，收入高，社会地位好，工作轻松体面。因此文科专业每年高考时填报的人数不少，录取的分数也挺高。由于好招生，开设文科专业的成本又相对较低，于是出现了大多院校都开设文科专业的现象。　　文科专业的名字听起来确实诱人：经济学、金融学、法律、工商管理、新闻学、国际经济与贸易……毕业后，经济金融的到银行，工商管理的到工商局和大企业，法学的当律师，新闻的做记者，国贸的搞外贸……哪一个不是响当当的？　　不过，事实胜于雄辩，让我们先来看一些新闻报道：　　新闻1：中国人事部近日在其官方网站发布了《2005年高校毕业生就业接收及2006年需求情况调查分析》。调查显示，近3年来的全国高校毕业生就业情况比较，工科专业毕业生的就业率最高，其次是理科，文科最低。法学、经济学、工商管理、行政管理等文科专业持续走低。　　新闻2：针对是什么造成当前文科大学生就业相对困难这一问题，北京师范大学张网成博士谈了自己的看法：“我国目前正处在快速工业化时期，第二产业的迅速发展，加上相当多的企业越来越重视技术升级和产品创新，对理工科毕业生的需求维持着相当高的增长趋势是情理之中的事。虽然第三产业发展速度近年来超过了第二产业，但对高层次服务业人才需求并没有同比增长，加上像计算机、电信这样快速增长的第三产业对理工科毕业生的偏好是很明显的，因此，文科毕业生的出路明显受到限制。”　　不仅是中国，事实上绝大多数国家都更偏重理工科人才。原因在于，理科学生就业后对于社会的作用往往是看得见的，他们进行物质生产，创造物质财富，可以量化。而文科毕业生的传统使命是管理社会、传承文化与价值、塑造时代精神，为人们的生活和社会的运转提供知识资源和人力资源，尽管他们的作用也不可或缺，但其功用却很难量化和累计，因此他们的工作经常被看成是可有可无的。　　仿佛一盆冷水兜头而下，难道，文科生前途真的不容乐观？　　不要着急，本着先抑后扬的原则，我们再来看看一些新闻：　　新闻3：文科类学生虽然相对应用面较窄，但“万金油”的情况十分明显，这无形之中扩大了就业面，而善于沟通、善于交际的优点也让他们在职场中如鱼得水。　　新闻4：众多企业的人力资源部表示：欢迎综合素质高的文科生。辅修了如计算机、经济、管理、设计、第二外语等方面课程，综合素质高的文科生，就业竞争力是很强的。　　分析之后，接着要做的自然是指导工作了，哪些文科专业好就业呢？且让我们慢慢来看。　　一“语”破天机　　“语”乃语言类专业，包括中文类的汉语言文学、新闻、文秘等，还包括外语类的一些语种。　　中文类的入选是理所当然的。因为它的应用面实在太广了，没有哪一行哪一个公司不需要秘书类和宣传类人才，所以，中文类专业虽然平平无奇，多年来却能够长踞人才市场需求榜前列。　　汉语言文学：最悠久最普遍的“万金油”专业，可做秘书，可做行政，可做宣传，可做教师，还可做广告、出版、营销等，真是道路多多。选这个专业的话，要具备就业竞争力，最好有一些特长。　　例如写作，不要以为学中文的就会写，这里的写作指的是出众的写作能力，妙笔生花类型的，这样才能做好领导的笔杆子、代言人，才能成为出色的记者和编辑。例如计算机，在很多小型单位，并没有专业的计算机维护人员，电脑出了问题就手足无措，一点点小问题也要到外面请人来弄，费时费钱，如果有一个能兼电脑维护员的行政人员，何乐而不为？例如体育文艺，这是文化活动的重要内容，现在许多有实力的单位很重视形象工程，它们愿意投入大量的金钱来赢得一些比赛的荣誉，以求展示风采，如果你擅打球、能歌舞，那么，恭喜你，努力发扬吧。例如书法、绘画，一手漂亮的毛笔字书写的欢迎条幅，一版生动的宣传画，都可以起到非常好的宣传效果。　　文秘：这类专业比较受中小企业的欢迎，相对于中文、新闻专业，文秘专业的就业针对性无疑要强得多，于是在课程设置上，就有很多专业性很强的内容。如会议管理、办公自动化、秘书礼仪、财务管理、文书与档案管理等，一些学校甚至把点菜、采购都详细列入教学计划当中，把秘书实务中的所有内容都教授到位。这样一来，与中文和新闻比较，文秘专业的毕业生，更像一个多面手，样样都通，样样都行，对于善于节省人力资源的中小企业来说，选择文秘类专业的毕业生，就像选择了一个好管家。　　外语：外语类专业的入选是当仁不让的。外语一直以来都是比较红火的专业，招生就业两旺。随着我国开放程度的提高，无论是翻译业还是外语教育，都迅猛发展。　　外事部门需要外语人才，几乎每个县级以上的政府部门都设有外事办，而且随着对外交流的日益增强，外语人才的需求量也自然上升。为了招商引资，各地方都争相建设开发区，形成了一股不可阻挡的大潮，于是，开发区也成为外语人才的招纳重镇。　　外贸公司需要外语人才。除了传统的国有外贸公司外，在中国逐步融入WTO的过程中，还涌现出大量的民营外贸企业，都做得风生水起，还有许多生产型公司争相拓展海外市场，为此也设立了对外部门，外语人才自然畅销不衰。　　教育业需要外语。“全民学外语”是中国的特色，外语从娃娃抓到成人。一方面，外语教育普及低龄化，许多中小学甚至幼儿园都实行双语教育，外语教师需求量强劲。另一方面，外语地位不可动摇，从大学学位证与四六级挂钩到职称评定设定职称外语考试，中国人的一生都无法脱离外语。加上外语辅导班大量开设，对外语教师的需求量只增不减。　　出版业需要外语。作为教育的必需品，外语教材、辅导书籍杂志大量出版，同时，文化事业的繁荣促使了大量外国畅销书的引入，《哈里"波特》长盛不衰，《谁动了我的奶酪》《邮差弗瑞德》销量狂野，因而出版社、杂志社的外语编辑也日渐增多。　　旅游业需要外语。神秘古老的中国，吸引了众多的外国观光客，博大精深的中国文化，需要翻译人才向外宾介绍解说，外语人才做导游，恰逢其时。　　至于外语语种的选择，因地区而异，英语基本上放之全国而皆准，总体上较红，东北地区的日语、韩语、俄语，都很受欢迎，华北地区的德语、法语、日语需求量较大，华南地区的日语、东盟小语种都很有市场。一句话：外语语种要根据地域的经济政治合作发展来选择。至于一些如阿拉伯语等非常稀有的小语种，因为招生人数极少，有着稳定的供求渠道，就业亦是无忧的。　　管理天下行　　下面将向大家推荐一些比较实用、技术含量高的管理类专业。　　旅游管理：这个专业开办时间比较长，开设的院校也很多，多年来似乎一直处于不温不火的中庸状态，但它的就业确实不错，尤其是2000年以后。吃、喝、玩、乐乃人生四大乐事，在温饱奔小康之后，吃喝不愁，就想玩乐了。因此旅游业发展蓬蓬勃勃，许多家庭将旅游列入生活计划，许多单位将旅游作为一项福利长期施行。因为这是一项绿色经济，政府也大力支持。而且中国地大物博，发展旅游业得天独厚，各个地方每年都能够开发出许多新景点，旅游资源可谓取之不尽。　　于是，旅行社群雄竞起，在这里，旅游管理可两用，一用为导游，二用为管理。　　由于游客的空前增多，对导游需求量极大，而由于现行的旅游中默认的购物环节实行导游回报制，报酬非常丰厚，甚至于一些口才出众的非专业人才都试图入行。不过，旅游管理专业的毕业生，作为专业人才，精通导游服务，服务质量高，而且持有导游证，竞争力优势明显。　　在管理上，为了争夺客源市场，旅行社之间互拼线路策划，拼价格谋算，拼服务质量，拼公关能力，拼管理效益等，这些比拼都需要专业的旅游人才来做。　　另一方面，各个风景区也需要大量的旅游管理人才。它们需要为自身进行宣传推介，吸引游客，合理策划定位，打出品牌，还需要搞好旅游服务，建立好口碑。在这里，顺便提一下酒店管理专业，这是一个高职类专业。作为旅游的配套设施中的重要一环，备受注重质量的旅行社和游客重视。酒店管理涉及到食、宿、接待、管理等多方面内容，是星级酒店不可缺少的人才，就业率一向都比较高。　　学旅游管理的人，要性格大方、头脑镇定、思维缜密。　　档案管理：大概在五年前，这还是一个冷专业，就业不佳。不过，三十年河东，三十年河西，在1996年《中华人民共和国档案法》修订案实施后，国家加大了对档案事业的管理力度，强制性要求各政府机关企事业单位做到档案规范化管理，同时，通过大力宣传，各个单位都开始意识到档案的重要作用，开始重视档案管理。经过几年的整顿和宣传，档案工作大约在2000年左右迎来了发展的春天。　　档案管理其实是一个文理兼招的专业，从内容上来说，除了档案的基本管理内容外，还学习属于高级管理的档案编研、属于现代化管理的计算机管理。　　档案分为文书档案、科技档案和专门档案。档案管理在这三个方面都要深入学习。文书档案是最广泛的，当它的依据性作用被重视到之后，许多单位都开始设立档案员一职，需求量稳步上升。由于档案管理有档案编研这项内容，学生的编辑写作能力一般都不错，而为了更好地就业，许多学校（如广西民族大学）都在其中增设有秘书课程，故而一些中小型的企事业单位在招聘秘书时对既能写又能管的档案管理专业人才青睐有加。　　科技档案由于能够为科研攻关提供良好的技术基础，也受到许多研发型企业的重视，用专业档案人才对之进行科学管理的做法已得到企业的认同。　　专门档案包括人事档案和财会档案等多方向内容。人事档案发展空间尤其大。随着人事制度的放开，人才流动趋势不可逆转，各个单位除了政府机关之外，都不再接收员工档案，而实行人事代理，即员工档案交由人才交流中心保管。这样一来，各地人才交流中心纷纷设立人事代理部，进行档案代管业务，大量的人事档案如何实现科学规范地管理，保证其安全，这就需要大量的档案管理专业人员了。　　开设档案管理专业的院校不多，以中国人民大学、武汉大学最为著名，选这个专业，关键是要耐得住枯燥和寂寞。　　人力资源管理：这个专业尽管受到一些专家的非议，认为应届大学毕业生无法胜任人事管理工作。不过，现代企业可不管这些，他们认为在实行人事代理之后，复杂的人事工作只存在于政府机关和事业单位中，他们需要的是人力资源的管理，例如人才招聘、岗位培训、业绩考核等等。于是，现代企业尤其是珠三角、长三角的大中型企业，成为了人力资源管理专业毕业生的招纳重镇。　　制造型企业一般都是常年招聘大量技术工人，往往派出人力资源专员前往各地职业学校或是坐镇本部进行招聘考核工作。他们根据岗位设计好一系列考核程序，选定工人之后，又根据其特长，迅速地分配到各个岗位上去，接着再对其进行上岗培训。几轮下来就是一年，由于工人流动性大，工厂扩张快，人力资源部常常成为企业中最忙的一个部门。　　技术型企业如IT业，也非常注重人力资源管理，因为人才就是资本就是竞争力。除了招聘之外，日常管理、绩效考核、薪酬福利的制定实施也是人力资源管理的重要内容，人力资源管理者在这些地方更多的是充任管理者和服务者的角色。　　作为一个新兴专业，人力资源管理的开设有蔓延之势，建议选择一些有管理学科基础的综合性大学，这样能够学到更多的人文知识来进行更高效的综合管理。　　最后归纳一下：选择文科专业，首先要看专业工作适不适合自己的性格，不适合的，肯定做不好，不要盲目去学；其次要仔细分析一下它有没有市场，能不能学得到一些实用性的东西，像工商管理这类容易陷于理论性又缺乏操作空间的专业，要慎重。　　文科就业热门专业理财规划师　　理由：资料显示，预计2006年中国个人理财市场将增长到570亿美元，并且以每年10%至20%的速度增长。目前，一方面社会对金融理财的需求非常急迫，市场需求潜力巨大；另一方面，理财产品明显捉襟见肘。理财师，尤其是能够为客户提供全方位的专业理财建议，通过不断调整存款、股票、债券、基金、保险、动产、不动产等各种金融产品组成的投资组合，设计合理的税务规划，满足居民长期的生活目标和财务目标的人才，更是难求。　　专家预计，我国理财规划师的缺口为20万人。未来5到10年，理财规划师将成为国内最具有吸引力的职业。有专家认为，国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元人民币之间。　　系统集成工程师　　理由：“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业前景十分广阔。目前，信息技术支持人才需求中排除技术故障、设备和顾客服务、硬件和软件安装以及配置更新和系统操作、监视与维修等四类人才最为短缺。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。从总体上看，IT人才的需求每年将增加100万。　　专家估计，国内系统集成工程师年收入将在10万至20万元。未来网络专才尤其是网络游戏业人员的薪酬将会达到10万元至12万元人民币。　　律师　　理由：律师一直是我国近年来比较热门的职业。未来几年也仍将是受追捧的热门职业之一。据不完全统计，目前我国取得律师资格的专职律师还不到2万人，平均每10万人口只有两名律师，而聘请律师的企业也只占全部企业的千分之几，无论是数量还是质量都远远不能适应社会的需求。而目前，我国律师队伍中高层次、高技能、复合型人才短缺，从事国际性律师业务的专门知识和服务经验不足，在涉外法律服务市场的竞争力较弱。律师的年收入在10万到80万元人民币之间。　　物流师　　理由：物流业是当代经济发展的热点，涵盖了国民经济中的海陆空交通、运输、仓储、采购、供应、配送、流通加工、信息、第三方物流、连锁销售、制造业以及与物流相关的众多行业。目前，我国物流人才供不应求。物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。据初步估算，我国物流人才的需求量为600余万人。结合国外的情况看，未来几年我国物流师中、高层管理人员的年薪将达到15万到40万元人民币左右。　　注册会计师　　理由：目前，我国共有注册会计师7万多名。而根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师。就是在已具备从业资格的7万多名注册会计师中，被国际认可的不足15%。巨大的需求缺口，使注册会计师成为未来几年我国炙手可热的人才。有关人士称，每年进入包括德勤、毕博在内的四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，年收入会超过10万元人民币。中高层管理人员的年薪则在20万到50万元人民币之间。　　营销师　　理由：营销师是指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。目前，最为人们所知的是房地产营销师、汽车营销师和保险营销师。薪酬因行业等外在因素不同而不同。　　环境工程师　　理由：城市快速扩张、市政建设的更高要求和房地产建设的飞速发展，使得我国环境工程师的需求大大增加。有关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人。随着国内房地产行业的发展，目前国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。据预测，年收入应在8万元至10万元人民币。　　精算师　　理由：精算师是经过金融保险监管部门认可其从业资格的个人。凡是需要处理风险的领域，精算师都能发挥作用。与会计师、律师和医生等职业相比，精算师是一项人数不多、专业性更强的职业。据预测，到2010年，中国将会至少有60家国内保险公司和20家含外资的保险公司。而目前精算师的数量还远不能满足中国保险业的发展需要。业内人士称，我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”40多人，在目前国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。目前，精算师在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元人民币以上。据预测，几年后其收入应在12万元至15万元人民币。　　医药销售中西医师　　理由：全球现代医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。同时，人口的老龄化和人们生活的日益富裕，使医疗卫生成为21世纪初最赚钱的职业之一。有专家指出，不仅是医生和护士，营养学家、家庭护士、维生素制造商、按摩师和针灸师都将成为热门职业。目前的医药行业月薪水平在三到五千元人民币，预计4年之后会有一个更好的薪金水平。据预测，年收入至少应在6万元人民币左右。　　管理咨询师　　理由：管理咨询师针对企业运用管理学的原理，进行从战略策划到战术运用的系列顾问活动，包括对企业CIS、人力资源、流程再造、组织结构设计、营销等方面进行策划并指导实施。专家指出，我国目前管理咨询专业人才严重短缺。在未来10年中，我国管理咨询业的需求将以每年10倍的速度增加，到2010年中国管理咨询行业的有效需求总额将达到100亿美元。管理咨询师年薪大约在10万到60万元人民币不等

传统的观点认为, 成功的人力资源管理活 动可以通过招聘筛选、薪酬管理、绩效考核、 培训开发等方式来吸引、开发和留住优秀的员 工。而这些员工通过提供优质的产品和服务、 高效率的工作、对市场需求的敏捷反应和创造 出别具一格的产品与商业运作的模式, 从而使 企业获得长期的竞争优势和不断增长的利润。 从表面来看, 企业的营销、生产、研发等部门 是执行市场为导向的经营思想的主体, 而人力 资源部门则与此关系不大。然而以客户为导向 的人力资源管理模式, 则恰恰从贯彻客户导向 的角度来证明自己的价值ue001 ue001 ue001 人力资源管理能 通过对企业消费者和客户的关注、维持与发展 来提高企业的竞争优势和经营业绩。 一、人力资源职能的传统模式与客户导向 的内涵 人力资源职能的传统模式是产品导向, 即 专注职能管理的内容, 其组织模式以工作内容 为基础, 分为招聘、培训、薪酬等各个部门。 以客户为导向, 就是从企业的客户出发来 重新审视人力资源管理的各项职能, 重新确认 自己所负的责任和担当的角色。理论上讲, 人 力资源职能的客户可分为内部客户与外部客 户: 内部客户是指存在于组织内部并对人力资 源具有需求的个人或组织, 包括了企业高管; 各职能部门、企业内部员工和组织内工会等; 外部客户是指存在于组织之外的组织, 包括企 业客户、供应商、政府机构和公益性组织等。 客户是价值链的最终环节, 它是人力资源 管理业务的核心。企业的客户可以为人力资源 管理活动提供重要的信息 ( 例如工作分析、绩 效评价所需的信息) , 企业的客户也可以参与 到人力资源管理活动中 ( 例如为招聘和甄选、 薪酬方案的设计提供建议, 直接参与360 度绩 效考评) , 而企业的客户也可能成为人力资源 部门 ue002 产品! 的购买者ue001 ue001 ue001 接受人力资源部门 的培训等。 传统模式和以 ue002 客户! 为导向的模式具有 以下几方面的区别。 招聘、甄选和录用: 传统模式注重雇用适 合某一职位的、资格最好的求职者; 而客户导 向模式注重雇用那些更能提高客户满意度、受 客户好评的员工。 薪酬管理: 传统模式注重奖励那些高效率 完成工作任务者; 而客户导向则注重奖励那些 长期客户的发展者, 长期业务的维护者。 培训与开发: 传统模式注重培训员工如何 适应变化, 解决工作的难题; 客户导向模式注 重培训员工如何让客户更好地使用、宣传、推 荐本企业的产品和服务。 绩效考评: 传统模式注重从企业内获得反 馈信息; 客户导向型注重企业内外客户的评价 和反馈。 二、人力资源职能客户导向的模式 ( 一) 沃克模式 沃克模式是沃克在部分美国公司实践的基 础上总结而成的, 该模式强调按照内部客户层 次来设计人力资源部门, 并实现产品提供与客 户服务一体化。在沃克模式中, 人力资源副总 裁下属人力资源管理服务中心、经营伙伴小组 66 97 66 和高管服务3 个小组: 1. 人力资源管理服务中心。提供专门化 的职能专业服务 ( 如薪酬调查、福利设计、 EEO 等) 、行政管理、日常事务 ( 如人力资源 管理IAS、政策报告、工资册等) 和信息咨询 等, 并要求实现 ue002 集成化! 的规模效应。 2. 经营伙伴小组。经营伙伴小组的服务 则更为分散, 直接服务于运营部门, 并在每个 运营部门中设立人力资源管理问题小组。该小 组需要对运营部门的要求提供直接的、即时化 的反应。 3. 高管服务小组。高管服务小组的服务 对象主要是业务单位的高管、公司职能高管及 公司高管, 有时甚至限定在由董事会对其进行 绩效评估的高管。服务的内容有三方面: 一是 以专业人力资源管理的视角制作高管职位说明 书, 进行高管人员的筛选, 协助薪酬委员会制 定高官薪酬方案等; 二是协助全公司管理人才 开发与接班计划; 三是协助制定公司人力资源 战略。 沃克模式将人力资源的内部客户划分出层 次: 人力资源管理服务中心的客户是员工, 经 营伙伴小组的客户是直线经理, 而高管服务小 组的客户是高层管理人员。沃克模式体现了对 客户感知和体验的重视, 强调人力资源管理应 当在组织最需要的地方出现。因为该模式提出 的时间较早, 所以有很多美国公司开展的人力 资源职能转型借鉴了此模式。 ( 二) 科尼斯模式 相比较而言, 科尼斯严格界定了客户服务 传递机制和管理流程。在科尼斯模式中, 公司 人力资源部门被分为四个团队: 评估团队、设 计团队、公共事业团队、信息服务团队, 这4 个团队紧紧围绕着 ue002 客户! 这个中心, 各个团 队之间协同合作, 以期更好地服务客户、满足 客户各方面的要求。 1. 评估团队。评估团队直接与客户进行 面对面的交流。他们的工作主要包括与客户建 立关系、帮助识别他们需要的产品和服务, 并 且站在客户的角度分析人力资源管理项目。评 估团队的收入服务费直接从客户中收取。 2. 设计团队。设计团队为战略的有效实 施树立方向、明确优先次序、创造机制等, 他 们以公司为思考问题的基本出发点。设计团队 的成员一般由人力资源的技术专家组成, 比如 薪酬、福利和劳动法方面的专家等。设计团队 的服务费一般从公司的一般管理费用中支付。 3. 信息服务团队。该团队负责向客户提 供、分析、解释相关数据, 通常信息传递渠道 包括电话中心、内部刊物、内部网络技术等。 信息服务团队的成员由具备极强的组织分析与 洞察力的成员组成。 4. 公共事业团队。该团队为人力资源管 理客户提供 ue002 个性化! 服务, 并直接与外部相 关机构进行竞争, 如培训和招聘工作。公共事 业组的成员能够以最短的时间最低的成本识 别、开发和执行客户需要的服务。 科尼斯模式更强调人力资源部门公司化运 作的流程, 这是它相对其他三种模式进步的地 方, 同时它明确给出不同团队的收入来源。这 样, 人力资源部门就是独立的利润中心, 非成 本中心那样由公司提供资金并作为管理费用处 理。因此, 科尼斯模式可以看做是最为激进的 人力资源管理职能模式。 三、建立客户导向人力资源管理模式的要 点: 进行有效的客户关系管理 一方面, 人力资源部门应该加强与客户的 关系, 让客户意识到他们的支持会得到相应的 回报, 还应该让客户了解某些HR 活动过程并 具备必要的知识; 另一方面, 在设计企业的培 训方案时, 应该加强员工对客户行为的观察和 心理的分析, 强化员工对客户需求的敏感和提 高客户满意度的技巧。 客户需求具有不同的类型, 在为客户提供 服务的过程中与客户的接触也会采用不同的方 式。在为高层管理者提供服务时, 人力资源管 理是汇报者与执行者的角色; 在为直线管理者 提供服务的过程中, 二者更是一种 ue002 伙伴关 系!, 即与直线管理者共同完成人力资源管理 活动; 在为员工提供服务的过程中, 人力资源 管理更应该作为咨询者、倾听者和信息提供 者; 在为政府及其他组织机构提供服务的过程 中, 人力资源管理应体现出一种守法者形象。 人力资源管理必须能够积极地 ( 下转第94 页) 66 98 66 后发觉不合适; 还有的本来就是抱着 ue002 骑驴找马! 的心态, 随时准备换 ue002 码头!。 因此, 新员工的心理契约要得到维持必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须 得到切实履行。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流, 组织必须任命一 批专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓联络员. 这些联络员应该是招聘组成员并 全程参加了招聘过程, 因为只有他们才了解新员工与组织之间心理契约的具体内容。对组织来 说, 为新员工配备良师实际上是在为今后的绩效管理埋下健康的种子。 3. 工作阶段: 全程管理心理契约 当新员工开始进入工作状态时, 他们一般都充满热情和各种幻想, 然而几个月后他们的热情 就会逐步淡化。这并不一定是组织的过错, 而是一个达到正常工作状态必然经历的心理调整过 程。随着这样一个心理调整过程, 新员工也会对与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评 估。而对这样一个 ue002 惯常! 的适应过程和心理契约 ue002 危机!, 组织是应该有所准备的。因此对于 老员工采取适当的管理措施也是非常必要的。对于新员工的到来, 应该给老员工适时明确的通 知, 并告之新员工即将担当的角色, 并要求他们为新员工提供帮助。新员工到来时, 要将他们一 一引荐; 另外, 新员工的主管还不应忘记向新员工了解其前雇主的一些情况。主要是为了了解新 员工有什么旧的观念或习惯与这里的文化不相配合, 以便通知新员工及时地调整。只有消除了新 员工的心理顾虑, 尽快融入新的环境中, 新员工才能安心投入到工作中。另外, 组织还应为新员 工提供在日常工作之外交流的机会, 比如一个团队内的人员进行工作交流, 或者是组织一次讲 座; 也可以是外出参观, 小规模、小范围的出游等等, 让新老员工有私下交流的机会。负责指导 新员工的联络员也应该发挥自己的作用, 他应该比较清楚和及时了解到发生了什么, 并且在恰当 的时机进行控制。比如, 给新员工一个抱怨和表达挫折感的机会, 甚至只是对新员工说: ue002 我也 有过类似的经历, 那时候我以为我挺不下去了, 但是我最终还是走过来了!。这样的话也会起到 意想不到的结果。 虽然上述提及的各种管理方面的调整看起来比较简单, 但在现实的管理工作中往往很多组织 没有处理好这些问题, 给组织发展带来了许多不便和麻烦, 甚至是危机。只有组织的管理者真正 认识到心理契约的重要性, 认识到心理契约对新员工的态度和行为的影响, 重视心理契约的建立 和维护, 才能更好地对组织中新员工进行管理, 从而稳定新员工的队伍。 ( 作者单位: 中国海诚国际工程投资总院人力资源部) ( 上接第98 页) 管理他们的 ue002 客户关系!, 不断确定它所提供 服务的具体标准和方式, 而不是对所有管理 者、雇员及其他类似的顾客提供一样的服务。 同时人力资源管理提供的服务应该具有市场竞 争力, 并建立服务协议、增加适当的信息来 源, 学会利用非正式的反馈、正规调查以及对 具体行动绩效的跟踪调查, 获得有关自己工作 绩效的反馈并据此采取客户服务改进措施。 人力资源管理在满足客户需求提供服务时 必须达到一定的标准, 这是客户导向最低的要 求。服务标准通常包括以下几方面: ( 1) 资源 情况: 资料、信息、设备、设施以及人员等; ( 2) 服务的可靠性: 是否以可信任的、一致的 和准确的方式完成所承诺的服务; ( 3) 反应的 速度: 快速并以最佳方式满足客户需求; ( 4) 诚实的投入: 通过知识、专业行为表达信任、 信心和可信度; ( 5) 感情的投入: 表示对客户 的特别关注, 容易接近、容易沟通; ( 6) 客户 满意度指数: 通过问卷调查、电话访谈、定向 式面谈等收集的客户满意程度指标; ( 7) 人力 资源服务成本: 客户导向的人力资源管理模式 应该在维持或提高工作数量和质量的前提下, 减少人员和预算。

对人力资源管理专业的认识是什么　　人力资源这一概念产生以后，对义的争论从来也没有停止过，粗略统计国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；　　人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；　　人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；　　人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；　　人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；　　但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。　　人力资源　　人力资源这一概念产生以后其含义的争论从来也停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。hlj.yd119.cn　　德鲁克当年提出“人力资源”一词，是他在讨论管理员工及其工作时引入的，在《管理的实践》一书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业，管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人!并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源，这种资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力，由此看来，德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的资源。人力资源的素质是人的特殊资产。同时“资源”又是一个经济学范畴的术语，在《新华词典》中，“资源”被解释为物资动力的天然来源。《辞海》也有类似的解释，即资财的来源一般指天然的财源，当我们从经济学的角度去理解“资源”一词时，应首先把握资源的生产性,经济学解说-将“资源”定义为生产过程中所使用的投入。这一定义很好地反映了“资源”一词的经济学内涵，资源从本质上讲就是生产要素的代名词。按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源。无可非议，人力资源属于资源的范畴。自从德鲁克提出“人力资源”一词以来，学者们从各个学科不同角度对其下了很多定义，但我们认为，人力资源的定义应该考察德鲁克的原意并结合资源的经济学本质，即人力资源是指已经投入和即将投入社会物质财富和精神财富创造过程的，具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，主要由现实的人力资源和潜在的人力资源构成之所以这样定义，我们是想强调如下几点：人力资源是一种最活跃#最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产，也就无所谓社会财富的创造。　　人力资源是一个集合概念，我们不能说某一个人是人力资源，就像一滴水不能说它是水资源，一瓶水也不能说它是水资源一样。可从质量和数量两个角度来认识人力资源，从数量上看，人力资源是指一个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展#具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和"从质量上看，人力资源是指一个国家或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和，包括体力、知识、技能、经验等，但无论从哪个角度分析，都离不开劳动者，离开了劳动者，离开了劳动，都无所谓人力资源。　　一个国家或地区的人力资源有两种存在形式：一是现实的人力资源，即正在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜在的人力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军，待业人口等组成…..

人力资源管理师考试自己可以登录当地的职业技能鉴定网站，在报名期间会开通报名入口，按照要求完成即可。或者也可以在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名。人力资源管理师考试是获得人力资源职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心统一组织考试。全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心联合颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。扩展资料：四级企业人力资源管理员的报考条件：（1）累计从事本职业或相关职业 工作 4 年 (含) 以上。（2）取得技工学校本专业或相关专业 毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得经评估论证、 以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)上。（3）高等院校本专业或相关专业在校生。参考资料来源：百度百科—人力资源管理师考试

南大自考人力资源学位课程?南京大学自学考试人力资源管理的学位课程是岗位分析、员工招聘、绩效管理、职业发展规划及管理、人力资源管理及管理。想申请南京大学人力资源管理本科的学土学位证，之上学位课程分数总数必须达到350分(含350)。除开学位课程之外，英语二也必须达到70分。南京大学本科自考人力资源管理课程：课程编号课程名字学分制03709马列主义基本概念总论403708中国近现代史规划纲要200015英语(二)1427016日语1427017法文1427018德语1430584员工技能培训管理方法603871市场调研与市场需求分析530466劳动关系管理606092岗位分析406090人员素质测评基础理论和方法605962员工招聘406091薪酬管理制度605963绩效管理410052职业发展规划及管理606093人力资源管理及管理600321中国文化概论500034社会学概论600152组织行为学410222人力资源管理论文0注：在其中英语(二)、日文、法文、德语随意选择一门测试;中国文化概论、社会学概论、组织行为学三门课程为不考英语者替代课程。广西自考申请学位标准有什么?广西自考申请学土的前提条件并不是严苛，但也不会那么轻轻松松，需要满足一定的需求。广西自考申请学位标准如下所示：1.考生专业课考试合格并且不小于65分(有部分院校不能低于70分);2.考生论文成绩优良，而且没有违法乱纪徇私舞弊的举动;3.考生非外语专业考生须根据学校统一组织的学位英文考试，外语专业学生们须参加第二外语考试。(部分院校学位英文考试是可以通过公共英语三级或是高校英语四级证书替代)。注：广西省本科自考申请学位期限也符合申请标准之日起至本科毕业证注明的毕业日期以后一年内;不一样针对自学考试学土学位的申请标准很有可能会有不同，考生在申请时需先事前去查看一下该学校自学考试学土学位的申请标准。

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靠谱。根据查询相关资料信息显示，贵州新里程人力资源主要经营：法律、法规、国务院决定规定禁止的不得经营；法律、法规、国务院决定规定应当许可（审批）的，经审批机关批准后凭许可（审批）文件经营；法律、法规、国务院决定规定无需许可（审批）的，市场主体自主选择经营。驻场文员是接受客户报备，并进行审核登记；整理核对成交数据，汇报每日现场数据；处理现场纠纷单；负责公司与现场工作的沟通和对接；熟悉楼盘信息，维护与开发商的合作关系相关要求。

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经营范围广，福利待遇好。1、经营范围广，贵州新里程人力资源管理有限公司成立于2020年11月25日，是一家以从事商务服务业为主的企业，经营范围：人力资源服务、劳务服务、信息咨询服务、建筑劳务分包、家政服务、普通货物仓储服务、装卸搬运等，经营范围广。2、福利待遇好，贵州新里程人力资源管理有限公司员工福利待遇：综合薪资7-8K，包吃住，豪华四人间，宿舍环境好，可预支工资，有五险一金，节假日带薪休假，福利待遇非常好。

我感觉是可能因为管理工具与管理手段有相同的一种含义。因为现在是信息化时代，人力资源方面考勤等相关管理都会采用软件等来进行控制，从而对一些信息进行分析，用“工具”一词也是对于现在人力资源管理的一种形象化说明。以上是自我的一些认识，可能有更好的说明，你也可以多多采纳。

公司听说还可以 前两天收到华胜天成售後工程师的offer， 但就是薪资没谈拢~

1、根据“绿色工程”的项目目标，先确定四个林场的战略发展规划，明确目标（包括确定林场有无条件进行撤并等）；2、根据各林场的战略目标重新制订人力资源战略规划，根据目标林场发展的需要重新定编制，根据目前林业人才供应的情况重新确定人员招聘、任用政策和薪酬政策，根据目前林场人员的能力、素质重新确定员工教育培训系统，根据新的发展战略制作战略地图，重新确定组织绩效管理的重点等；3、对现有员工进行分类管理，确实不适合林场工作的人员用其他途径疏散，对紧缺的技术人才需要选聘有经验的人员。

什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而经济法是一部有关调整经济行为的法律规范的总和。外国的人力资源管理的确比中国强很多，尤其是美加的一些名校。他们的实力就更不用怀疑了。那边的课程比较紧张。同时也大量的实践为基础。这和中国的教育是很不一样的。你到那边一定要注意这个问题。如果你处理好了这个问题。我相信你在国外的学习和生活一定会很顺利的。我在这里先祝你成功。

　　王博，经济师、人力资源管理师、注册高级人力资源管理师，首卷《中国人力资源开发年鉴》人力资源精英（100人），省人力资源开发研究会特约培训师。中国人力资源专家网发起人、编辑，某市企业联合会企业信息化领导小组专家团专家，金色阳光CHO 。　　王博，大学毕业后曾从事设备维修、技术员、行政秘书、清欠管理、企业物资管理等工作。1998年开始在某特大型企业企业集团（深圳上市公司）从事人力资源管理工作，主要负责保险福利管理、企业考核管理、职称管理、薪酬改革、MIS建设（HR部分）等管理工作，筹建了集团培训中心。2002年12月某大型企业集团成立，应邀请到该集团筹建集团劳动人事部，建立了企业人力资源管理制度、培养了企业人力资源管理力量。2005年到某大型燃气公司（香港上市公司）从事人力资源管理。多年来，坚持学习，在学习中工作，在工作中学习。近两年做了大量的企业收购、兼并、合资的人力资源管理项目。多年的企业人力资源管理经验使其掌握人力资源管理各个岗位工作。　　擅长企业变革时期人力资源管理，员工招聘与任用管理、企业培训体系建立、职业生涯规划与管理、E－HR管理、大学生就业培训等，并且对大型企业的筹建、收购、兼并有丰富的经验。属于实战型人力资源管理专家。　　管理格言：员工不是听管理者怎麽说，而是看管理者怎麽做；做事先做人，管事先管人。　　李家强　　1997-1999年就读于美国芝加哥大学公共管理研究院及商学院 ( 美国商学院最新排名第二名) ，获管理硕士学位。在此前后，拥有10余年国内外著名企业的管理工作经验，历任中国科协国际部项目经理, 中国航天部长城工业总公司进出口部贸易经理、美国匹特威国际公司(当时全球最大防火防盗电子安全设备供应商)合资项目总经理、美国霍尼韦尔国际公司国际业务发展经理、BP石油培训与发展经理。　　1993-1997年间，任摩托罗拉大学培训讲师，并成为摩托罗拉大学第一位中国籍培训师导师，一些学员已成为目前国内培训界的名师。　　曾服务的企业有：全球企业 ：摩托罗拉、霍尼韦尔、甲骨文、高露洁、惠普、强生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德国的赫斯特、西门子，日本的西科姆、日立、三菱、爱普生，以及艾立信、诺基亚、北电集团；国内大型企业：航天工业总公司、南方航空集团、华润集团、首信集团、北京电信、上海电信、华北制药、广州电梯；IT企业：东方通信、柳州移动、华为、创维、中兴通讯、东信北邮、信天通信；民营企业：美的、北京科宝橱卫、汽车行业：江铃汽车、东南汽车等多家大型企业。　　May　　CHRP特约国际培训师，美国康耐尔（Cornell University）管理学硕士，, 中国人力资源开发研究会常务理事，原美国人力资源管理协会（SHRM）特邀讲师，现任深圳市亿双龙人力资源有限公司首席咨询顾问，2002年12月成为中国优秀人力资源专家信息库首批入选专家。　　拥有多年海外人力资源及商务咨询工作经验，曾在美国Xanada & Younker Training Organization、HRCI等机构任职，绩效显著。凭借其敏锐的商业意识和丰富的行业经验 ，以及优秀的管理理念，回国后为不同行业机构设计及推行人力资源整体发展计划及顾客服务和管理才能发展计划，受到客户好评。在人力资源战略规划、沟通与激励、职业生涯发展计划、绩效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新颖独特的培训方式受到全国各地学员的热烈欢迎　　培训辅导过的企业有：林天房地产、天安保险、ABB公司（瑞典）、深圳红彤汽贸、深圳金新农饲料、深圳双桥投资、深圳凯利实业、圣廷苑酒店、白沙集团、深圳安益投资、阿尔卡特、中汉星电子科技、中国建筑二局二公司、粤鹏建设，河南双强、深圳山天饮食连锁有限公司、和林电子（日本）、深圳宇阳科技发展有限公司等　　林泽炎　　1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院工作，历任工程师 、高级工程师 、副总经理 、国家重点课题负责人，主持“ 中国企业人力资源管理体系 ”及“企业人力资源管理师技能鉴定国家标准”课题研究，兼任《 中国劳动 》杂志 “ 人力资源管理 ”栏目开拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中国企业人力资源管理操作方案》、《现代人力资源管理》、《人为事故预防学》、《现代职业人素质测评与训练》、《实用职工心理卫生与保健》。主编《 中国企业人力资源管理诊断与制度创建 》（3本）、《 企业人力资源管理核心技术和操作方案 》（12本）两套丛书。　　曾为中国电信、中国联通、中国移动、大长江集团、中国船级社 、TCL集团 、联想集团、双鹤药业、京门房地产、新华人寿、柯瑞公司 、中信公司、几十家单位主持过人才招聘、培训、组织机构设计、心理素质测评及人力资源管理方案设计等工作；同时被国内多家公司聘为研究员、高级顾问。　　张锡民　　南京理工大学企业管理硕士。历任企业生产质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级培训师、董事副总裁等职。并兼任南京理工大学MBA培养客座教授、北方交通大学企业管理咨询协会客座教授, 香港光华管理学院特聘高级培训师；并出任国家通用管理能力认证考试主任讲师之一，出任外国专家局下属的美国PMP认证考试的主力讲师；并兼任北京双高人才中心，中关村人力资源经理协会和国内十多家公司兼职特约顾问/培训讲师。　　曾服务的企业有：联想集团、中文之星、连邦软件、曙光信息集团、江苏红星美凯龙 集团、新奥特集团、美的集团、江苏亚邦集团、中海油渤海石油集团公司、新疆大油田、山东东方钢管集团公司、北京四环制药集团公司、四通集团、新疆德隆公司、重庆宗森摩托、重庆嘉陵摩托、深圳华为、深圳电信、长城公司、长春电影制片厂、金源化工、开普化工、中国长安汽车集团、北京电信集团、汇源果汁、中国普天集团、北京星辰投资管理集团、中国茅台酒厂、好利来集团公司、北京市领导干部培训班、中国人寿保险公司、江西丰城电厂有限公司、海南航空公司。　　李 毅　　中国人民大学工商管理学院MBA主攻人力资源，清华大学经济管理学院劳动经济专业，双硕士。香港大学职业经理人、台湾卡耐基、斯坦博期股权培训讲师。曾任北大纵横集团人力资源总监、亿镁科技（中国）有限公司综合管理部总监、凯必盛（中德合资）自动门技术有限公司综合管理总监、金马集团人力资源部经理等职务。曾参与人民大学和华为集团的人力资源合作；搜狐管理模式及部门职能设计，岗位描述，绩效考核；嘉铭集团人力资源规划，项目考核，绩效考核等的制订。　　罗 赢　　毕业于北京大学 ，现为企业人力资源开发管理领域专家级自由职业者。1991年大学毕业即加入财富500强企业宝洁公司 ，开始人力资源开发管理的职业生涯。在宝洁享誉国际商界的企业管理经典中熏陶8年 ，从管理培训生到招聘经理到组织协调经理，再到中国宝洁的北京地区人力资源经理，成为一名优秀的职业经理。98年底，罗先生为著名的国际猎头公司选拔推荐，以29岁的年龄，出任美国优利系统（中国）公司的人力资源总监，成为当时在华跨国公司少有的本土化人力资源总监，也是中国优利高层领导团队中最年轻的总监 。上任后1年内就成功地协助新任总经理重建了公司的领导团队 ，实施了业务组织的战略重组，当年实现多年亏损后的经营盈利 。2001年起，开始从事商务人力资源开发管理的职业专家服务 ，融十年跨国公司的职业管理经验，厚积薄发，不断开发出面向本土企业的人力资源开发管理应用理论和应用技术，如企业人力资源管理5层平台理论，企业文化冰球模型理论，现代企业精效招聘技术，人力资源开发4个层面理论，等等。迄今已在全国各地讲授公开课和企业内训课20余场，以个人丰富经典的管理实战经验，精辟深刻的管理内涵揭示，形象生动的互动演绎，震撼人心的现实案例剖析诊断，和精效到位的现实疑难解决方案，不断获得学员的高度满意反馈和高度评价，深受企业客户的欢迎。

万科善于从一堆应届大学生中迅速挑出自己想要的那些人。万科董事长王石就曾说过这样一句话：如果你很优秀，不一定非要到万科发展； 如果你不优秀，那就不要想来万科发展。 　　“如果我从万科离开，那么我将很难存活。因为文化难以兼容。”万科一位有3年工作经验的年轻员工这么说。从以往员工离职后的情况来看，确实没有在行业中做到特别优秀的。 　　这是一个奇怪的现象，因为万科被梦想成为中国第一家达到万亿市值的房地产公司，并位列中国企业雇主前十。 　　但是，这是一个有着强势企业文化的公司。而且，随着越来越多的新员工在一套成熟的体系培育之下被“万科化”，该公司的步履一致，大家对公司的行为规范都有着高度认同。这其中包括强烈的团队作战意识、精英意识，以及完全市场经济运营、理想主义等。员工容易有归属感，全身心地感情投入。 　　这一点，反而成为这家房地产行业的“黄埔军校”很难向别的公司输出可兼容人才的原因所在。 　　在享受急速扩张带来的快感时，该公司开始为其内部出现的高度一致表示担忧。从某种角度来说，这也是一种未雨绸缪。因为现实往往很残酷，越来越多的国内兼并收购，以及国际合作，必须要求万科对于异质文化有相当的兼容度。 　　8年前，该公司尝试高成本培育“万科化”人才，现在，万科反而在摸索如何吸纳更多的非“万科化”人才。这部分是为了“以增量激活存量”，冲击一下原本公司的“土文化”。 　　找出最“万科”的人 　　在“网投”环节淘汰部分专业不符合的人之后，严格的笔试分别考察中文、数学、逻辑、推理等方面的能力。在万科的招聘环节中，这两部分都与其他房地产公司的招聘步骤相贴合。万科的特色，是在第三个环节中开始显现。这一环节，万科的HR就如同一个观察者，观察这个新组建的几人小组的表现。一个从未正面提及但是雷打不动的原则，就是坚持团队作业，这个环节中被淘汰的，往往是过于锋芒毕露的人。 　　南京大学一位毕业生就曾经历过万科的面试，他亲眼看到一个优秀的女生在小组讨论中太过突出，而这一点反而成了这名女生没有入围的初始原因。 　　万科善于从一堆应届大学生中迅速挑出自己想要的那些人。万科董事长王石就曾说过这样一句话：如果你很优秀，不一定非要到万科发展； 如果你不优秀，那就不要想来万科发展。 　　“之前招聘，都希望是一张白纸，我们给他先涂满了。这就比之前被别的颜色涂满，我们再来修正容易得多。”万科的人力资源管理部门相关人士如是解释他们对于招聘应届大学生的态度。 　　所以，挑选“种子”的环节非常重要 　　与很多公司一样，万科之前也不招“空降兵”，他们奉行与其他房地产公司一样的“拿来主义”。这一戒律在8年前被打破。这也是因为当时房地产企业开始进行全国化扩张，需要大量的人才。他们将这个计划称之为“新动力”计划，希望这些孩子成为火种，进入万科的各个分部。 　　大学生进来，一定要用最“万科化”的人去培养他们，首先就是1个月的“洗脑”。这一传统一代传一代，今年是“第八代”。在万科内部，这被称为“NP8”（“新动力”第八代的简称）。 　　“一个公司内部的价值观出现冲突的时候，沟通的成本往往很高。所以，招聘的时候就要经过严格的测试，判断这个应聘者与万科的‘相似度"。”相关人士对本报记者介绍说。 　　这种对于“效度”测试的模板，往往建立在大量内部优秀员工访谈，以及案例分析的基础上，被反推出来。 　　当然，这种方法并非可以锁定完全100%万科化的人。所以，此后还要有一个月的集训，培训的课时包括：文化价值观：“最万科化”的优秀员工讲故事；动手能力测试；踩盘行动；内部座谈；总裁访谈等。步步深入，是要让新进入公司的员工对于公司文化充分认同。 　　一开始，这些新鲜血液对于万科的发展产生了十分积极的作用。在一家房地产公司扩张前夕，大批对于公司文化高度认同的应届大学生被分散到各联络点，成为不同分公司的员工。经过了一些原有力量的本能排斥之后，这些新员工为打破全国各区域公司，以及管理层之间的壁垒起到了十分积极的作用。 　　现在，2000年被招入NP1已经成为一些区域分公司的副总裁、总裁助理，以及经理级别的中坚力量。每一代的“NP”因为都是新人，有着相同的背景，又都经历过集团的统一培训，所以关系十分融洽，这也缓和了各地分公司以及各个部门之间的关系。 找点“刺激” 　　但是，新的压力又出现了。当万科用一套成熟的择人体系，成功地培养出一代又一代高度一致的“万科化”人才。但是，从某种程度来判断，这种高度一致，反而成为必须去打破的僵局。 　　“10年前，我还经常听到一些批判的声音；但是5年前，这种声音越来越少，几乎消失了。”一位老员工对本报记者称。这让他们自己也慢慢迷失，不知道是否公司新的体制和方案有不尽如人意之处，因为很少有人会说“NO”。 　　“我可能为了一个方案，忙到夜里2点，然后将方案递交给接下来一个部门的员工，他会继续仔细地完成接下来的工作，甚至会为了让整体方案更加完美而修正我的某些说法。这是一个接力棒的过程。在万科，团队不会计较每个人的利益得失，而是有些理想主义地去做事情。”一位员工对本报记者称。但是，在其他的房地产公司，这种全身心投入的同心协力可能是无法想象的。 　　过去十几年，万科所吸纳的，都是有理想、有激情，并崇尚人性的人。这也导致这个公司的文化相对“纯净”，并有浓郁的理想化色彩。但是从目前国内的情况来看，很多房地产公司还做不到这一点。 　　分歧还不止这些 　　对于住房产业化的尝试，以及对于廉租屋的探索与尝试，事实上都是源于这种强烈的精英意识。但是，当万科为了实现某种企业公民义务而在各地寻觅住房保障体系的地块出让时，给业内的信息却是：现在廉租房也有利可图了，连万科都各地拿地了。而住宅产业化，就连争取政府的支持也要颇费周折。 　　强烈的“精英”意识，本身伴随着“孤独”这一特性。而该公司从一开始就对员工的选择和淘汰，又让整个文化体系以及市场运营体系有很强的排他性，对于自身文化高度认同。内部的沟通成本降到最低，也导致与外界的沟通成本可能有些提高。 　　从2005年左右，地产行业进入“列国纷争”的阶段，大规模的兼并收购成为趋势，作为行业翘首，万科所扮演的角色，正是收购别人的那一方。提高融合度，以及接受不同意见，成为进入兼并时期必然需要解决的问题。这是在充分降低对内沟通成本之后，他们需要考虑的新课题。 　　最新的消息是：原万博宣伟国际公关公司（中国区）消费品及医疗领域领导人于玉光已经正式加盟万科，出任万科集团品牌总监。之前，万科聘入了原百安居中国区执行副总裁袁伯银。这两位高管都有跨国公司的背景。 　　今年下半年，这一“社会精英”计划将吸纳更多来自跨国企业的高级管理人才加盟万科。除此之外，来自哈佛、麻省理工、牛津等世界学府的首批“海外新动力”招聘的12个人已经到位，他们将进入投资者关系以及投资管理等部门。这也是在国际“融合”中需要的人才。与主要局限于国内高校的“新动力”不同，可能在海外招聘的人才都没有听说过“万科”，也可能对“王石”并不了解。 　　“我们开始邀请外界优秀人才的加入。对于公司的工作效率以及流程进行变革。”知情人士对本报记者表示。 　　这些从社会上吸纳的精英，包括受过职业化训练的外企职工，以及拥有海外背景的人才。或者是有一定社会影响力的职业经理人；有管理过比目前万科规模更大企业的经验。 　　新血液的吸纳背后，是万科希望给现有的整套体系寻找“外力”的刺激。 　　在万科看来，这些受过职业化训练的人才，不会有浓厚的感情投入，讲规则、讲标准。 　　过去的20年，能否保证今后20年、30年的发展？正是出于对于这种担忧，万科开始打“预防针”。因为他们也看到，在大家都已经打上“万科化”的标签之后，原有的文化需要有些“冲击”。

员工是中铝公司最宝贵的财富，确保员工健康、安全并充分体现其人生价值是公司追求的目标。 人是企业发展的根本因素。在中铝公司，“一流企业需要一流人才”、“人力资源是第一资源”的理念深入人心。公司组成了以总经理为负责人的人才工作领导小组，致力于培育具有创新能力的各种人才。培训的目的，不但是为了企业的发展，也是为了提升员工的基本素质，使他们成为在岗位工作愉快、在家庭受爱戴、在社会受尊敬的劳动者。自2004年起，中铝公司实施了被称为“3618人才工程”的《中国铝业公司人才发展三年规划》。这一规划的核心内容是：用3年左右的时间，培养出600名掌握现代企业管理知识、精通铝工业状况、适应国际化发展要求的经营管理人才，1000名科技创新能力强、了解世界铝工业前沿科技动态、享誉国内外的科技专家和学科带头人，8000名身怀绝技、一专多能的一线技术工程师和高级技工。为顺利推进这一人力资源开发工作，总部及各所属单位的人力资源部门都成立了相应的领导小组和工作机构，制定了分层分类的人力资源培训与开发计划。公司实行培训经费相对集中管理办法，每年由公司教育培训委员会实行预算管理，在保证公司统一培训支出的同时，按各单位培训项目下拨经费，专项用于公司各级各类人员培训。公司每年的培训费按照工资总额的1.5%提取和使用，结余部分留存下一年度继续使用。公司成立以来的全员培训率平均为94%。 为激发员工的积极性、主动性、创造性，促进员工的全面发展，中铝公司按照现代企业管理制度和国际化规范化管理的要求，从2003年起，开展了构建企业人力资源管理体系的工作，即通过进行科学的工作分析、岗位描述、岗位价值测评、绩效考核与管理、培训与开发，逐步搭建起符合现代企业经营要求的人力资源管理体系。这项工作为广大员工开辟了管理、专业技术、技师三条职业发展通道，打破过去单一追求职务晋升，千军万马挤独木桥的局面，初步实现了“人员能进能出、收入能高能低、职务能上能下”的人力资源管理目标，对员工的职业生涯发展发挥着有益的促进作用。员工在企业的主人翁地位，极大激发了他们爱岗敬业的责任感和献身工作的积极性、创造性，促使他们创造出不平凡业绩。对他们取得的成就和模范行为，政府及一些社会机构和组织向他们中的代表人物授予了与其贡献相应的荣誉，为他们的职业生涯增添了绚烂的色彩。2001~2004年，已有员工91人次获得省级以上机构颁发的“全国三八红旗手”、“全国青年岗位能手”等荣誉。2005年，公司荣获全国劳动模范称号的就有蒋呐等8人。

一个人力资源管理公司的成立，除了要做好人才管理与引进工作之外，还需要起一个好的公司名字。为自己的公司取一个适合自己并且有利于发展的公司名字，自然也就能够吸引更多优秀的人才，从而对公司的发展带来一定的帮助。人力资源公司起名大全同林、庆邦、营本、春玉、圆辰、光丝亚雷、耀双、健韦、富华、超来、倍龙佳典、博铭、高志、荣仕、飞博、吉亚联宝、界益、罗万、贸微、硕飞、胜双润振、啸基、霆辉、识旋、汇庆、美盛子易、讯贸、志科、华理、旋卓、霸立达顺、健利、霸川、仕微、通博、宜腾联曼、腾建、龙倍、太长、佩西、复扬营来、银微、悦娇、阳耀、爱雷、日扬富木、奇信、丰升、信裕、微顺、永恒亚创、星电、康茂、倍方、启复、凌健星建、事语、太真、信霸、易优、海雅公司起名技巧公司起名可以直接加入一些就表意吉祥的字。很多时候为了让公司有吉祥之意，我们会做很多的努力，比如加入一些吉祥寓意的字，这是比较简单的方法。这类型的字往往会更贴合人们普遍的审美习惯，能够拉近公司和客户之间的距离。比如说像“吉、祥、福、富、财”等简单好记的字，直接加在公司名字。就死好听又吉祥的。企业起名常用字【荣】表茂盛，光荣，荣誉，受人尊重，富贵，兴盛，预示着公司飞黄腾达、财运广进、蒸蒸日上。【凤】指凤凰而言。古代传说为鸟中之王，是吉祥物的代表。取名用，象征吉祥如意，学文丰富，成功隆昌，富贵之字。如张晓凤，凤凰自行车。【民】指人民大众，英俊佳人，上下敦睦，取名用表示普通一员，多作配字用。【雅】文雅，不俗气，美，标致。英俊多才，秀气贤淑，吉祥昌隆。取名用，象征文雅，正直，雅儒。您还可以点击底部客服官网给您的宝宝起名，赐子千金不如赐子好名，很多家长都关注了我们，我们会根据宝宝出生年月日，为宝宝起一个带着一生好运的好名字：http://www.adxqd.com/qiming/

浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策 　　 [摘要] 高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。 　　 [关键词] 人力资源;现状;对策 　　随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。 　　 一、高校后勤人力资源的特征 　　1.高校后勤人员结构复杂高校后勤的工作人员结构复杂， 一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。 　　2.高校后勤人员流动性大现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低 高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员， 由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。 　　 二、高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题 　　l.高校后勤系统人力资源的素质偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有u%,具有中级工技术等级以上的大约有40%,35周岁以下人员不到1 0%.非在编人员的学历层次极低、没有技术等级、年龄结构老化。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面;非在编人员只为能够有一定的工资并为其缴纳了社会保险。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此， 后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏， 后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。 　　2.高校后勤缺乏绩效考核机制高校后勤普遍存在绩效考核的机制问题，一般情况下在编人员都是参照高校的工资津贴等考核办法进行，虽然有的高校也与下属部门签订了目标责任书，但其往往只是一种形式，年终考核没有按照责任书中的奖惩办法执行，致使目前高校后勤的考核目标狭窄，考核失去应有的功能，工资奖金跟着学校走，考核的指标设置失去了科学性与合理性。由于这样的绩效考核重视任务目标而轻视绩效，所以很多员工就会想尽一切办法来实现考核所定下的标准，这样的绩效考核忽视了高校后勤服务育人的功能，也使这方面的评价指标异常缺乏。 　　3.高校后勤员工激励机制不健全高校后勤的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起完整的对后勤发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距， 但是，依然缺少量化标准， 设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤的实际情况。没有建立有效的人力资源配置机制， 公平竞争的用人机制成为空谈，优胜劣汰也化为泡影，没能形成良好的管理氛围。非编工作人员根据当地的最低工资标准核定与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤不能科学合理地对人力资源进行配置，公平的用人机制仍然只是表象， 没有考虑到员工的精神需求，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最后是没有对员工进行有意识的激励， 对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。 　　4.对员工的培训和培养不够当前， 高校后勤引进后勤管理的人才难， 留住人才更难，造成了工作人员整体素质不高的状况。众所周知，近年来高校事业单位进行人事改革， 各教学、行政部门实行定编定岗，定编后多余的人员就集中到后勤来，而学校重视教学人员的引进和培养，对后勤人员都是重使用而轻培养， 这已是一个不争的事实，虽长期以来，高校只注重后勤人才的.使用而忽略了对员工的培训。而高校后勤自身的使命是服务于高级人才和专家学者， 这就强烈要求提高员工的素质， 区分不同岗位对员工进行培训，在注重管理人员的培训的同时， 更注重技能型人才的培训。现在， 我国只有部分取得独立法人并有着良好企业文化的高校后勤集团对员工进行积极系统的培训。但是， 高校后勤作为服务于国家将来的栋梁之才与专家学者的服务部门，其有着固有的使命和任务，在高校这种特殊的环境下， 更需要的是高素质的现代化后勤服务队伍，如果员工的素质不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社会化改革的使命和任务，也就代表着改革的失败。 　　5.缺乏高校后勤的企业文化建设长期以来，大多数人认为高校后勤工作是一种机械的重复的体力劳动，是一种事务性的工作，缺乏对后勤实体的企业文化建设， 使员工没有归属感、没有凝聚力， 这样就不可能对高校的发展给予有力的支持。 　　 三、高校后勤人力资源管理的对策 　　l.改变高校后勤人力资源的整体观念高校后勤人力资源管理的目标要明确。第一， 就是为高校的发展提供有力保障， 为广大师生和同学创造一个良好的工作、学习环境;第二，就是在社会化背景下实现自身的经营发展。后勤人员既要遵循教育规律，又要按照市场经济规律办事，服务高校、顺应社会，这样才能立于不败之地。 　　要建立高素质的后勤队伍和科学的管理模式，就需要处理好以下方方面面的关系： 明确服务育人的宗旨：建立人一岗对应的体系：完善考核、薪酬制度和激励机制;加强员工培训和企业文化建设等。 　　2.构建科学合理的高校后勤人力资源管理的绩效机制绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作， 它是以目标为导向，把后勤实体的目标层层细分，通过人员的工作表现和工作业绩进行考核分析，并通过有效的薪酬激励机制， 改善后勤员工的工作行为，充分发挥后勤员工的工作积极性、创造性和潜在性， 更好地实现高校后勤的目标程序和方法。绩效考核有量化的指标、具体的目标和实施的方法，绩效考核的结果和员工的薪酬挂钩，薪酬是员工劳动的补偿形式， 以货币和非货币的形式体现出来，分为基本工资、奖金、津贴、加班费、福利、保险等。薪酬一方面是衡量员工业绩的标准; 另一方面，可维持人力资源的再生产， 使人力资源持续可用。要建立科学的激励机制，还需要在人力资源的各个环节制定激励措施。工作要丰富多彩，通过改进工作设计， 丰富工作内容;赋予员工更多尝试机会，增加工作的刺激性和挑战性， 使员工发挥自己的聪明才智，找到成就感， 提高心理期望值，增强创造欲，还可以采取让员工自己参与管理的方式激发员工的工作热情和信心;根据员工的工作表现， 适当地给予奖励，这会更大地激励员工， 让员工感到心理上的满足; 另外，针对不同员工的心理和性格，也可以通过宣传教育改变员工的个人动机，形成自我激发、驱动积极性的内在动力。 　　3.加强员工培训，提高后勤人员的队伍素质对于人力资源管理者而言， 要建立有效的培训机制，加强对管理人员的培训，培养出在高校后勤发展方面有潜力的管理人才;将人力资源管理者按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等划分级别， 明确其职责， 确定考核指标、标准和办法，对人力资源管理者的认知资格提出要求，要持“人力资源专业技术资格证书”上岗，否则不能从事相应工作;本着公开、公平、公正的原则，引入竞争机制，选拔出具有创新意识和责任心的管理者，对低素质、低能力者进行裁减分流。对于一线技能人员，要清楚技能培训目标，及时把握培训要求， 使培训进入良性循环，提高技能，服务后勤实体， 以提高后勤效益， 更好地发- 186- 问文0辱挥后勤在高校中的作用; 同时建立一套奖励制度，确保后勤培训取得好的效果;技能培训要实行业绩考核， 更要适应工作岗位的需要，以提高工作效率;对技能培训进行统筹管理， 切实提高培训的质量和效益;不断总结经验， 吸取教训，形成一套适合自己的培训机制。 　　4.建设后勤企业文化所谓高校后勤企业文化， 指的是在高校校园中， 以高校后勤职工为主体， 以“三服务，两育人”为宗旨，在长期的管理、服务、经营过程中逐渐形成的具有后勤特色的价值观、行为准则、员工素质及与之相应的制度载体和外在形象的总和，它是后勤观念形态、物质形态和制度形态的综合体。良好的企业文化为员工、领导提供一种积极向上、团结一致的氛围，没有这种氛围， 后勤实体将会成为一盘散沙，员工们“劲不往一处使，心不往一处想”, 人心涣散， 工作怠慢。这对高校后勤的发展势必造成极为严重的后果。 　　总之， 当前高校后勤人力资源管理方面存在一些问题，加强高校人力资源管理非常必要， 只要我们针对具体问题，采取相应的解决问题的具体措施， 高校后勤人力资源管理工作定会走出一条适合自己的特色之路。 　　 参考文献： 　　[1]郝文谦。高校后勘制度变迁 刍 议田。泉州师范学院学报I2c08圆。 　　[2]田润华。以教育观念的创新为先导推进高等教育改革与发展田。中国高教研究，2003(3)。 　　[3]郝志如。一种适合高校后勘特点的人力资源管理技术--3p模型Ⅱ]。经济，2005(5)。 ;

做人力资源管理软件的公司有哪些？那些公司做的比较好的如今，不少企业都想拥有属于自己企业或产品的手机APP，但其中最困扰企业主的问题就是：开发一款手机APP到底需要多少钱？简单点来说，要视手机APP的需求及质量而言，价位一般在几千到十几万左右，更高端的价格更高。今天，我们就来详细分析一下这个问题，请继续往下看吧。　一、APP开发款式分为固定款和定制款，两者的价格均不相同固定款：是指直接套用已有的、现成的APP固定模板，报价是固定的，所需要的功能也是固定的，缺点就是客户拿不到源代码，也不能根据企业需求进行定制，由于源代码是封装的，如果企业以后想进行功能升级或系统维护的话，也不能够实现，只能重新开发一个新的软件。固定款的APP开发时间短，约2~3日的时间即可完成，费用大约在几千到几万之间。定制款：定制款是指APP的功能全部重新开发，过程比较繁琐，需要美工、策划、APP开发（前台/客户端/手机端）、后台程序员等工种协同完成，大型的、功能复杂的APP甚至需要数十人的团队。由于APP的功能和设计都是定制的，因此价格会高些。定制款的开发时间与开发价格是成正比的，开发时间长，大约在两三个月甚至不定的周期里才能完成，而费用大概在几万甚至十几万左右。因此，想要知道开发一款手机APP需要花费多少钱，企业主首先必须把APP的详细需求和功能告知APP开发公司，开发公司才能报出一个合理的价格。二、手机APP平台不同，制作成本也不一样现在市面上流行的手机APP制作平台主要有两种一般包括两种系统：安卓系统（Android）和苹果系统（IOS）。一般来说，制作苹果系统的手机APP软件费用要比安卓平台的贵一些，因为苹果公司对苹果平台的封闭性和手机APP开发语言Objective-C的难度，都让APP开发者加大了苹果系统手机APP开发的难度。三、APP制作成本包含参与人员的工资通常情况下，开发一款APP需要产品经理、客户端工程师、后端工程师和UI设计师各一名，这已经是制作手机APP应用软件比较精简的配置了，所以这些参与人员的工资也是包含在APP制作成本当中的。这些工作人员的月薪加起来可能都会超过4、5万元。四、APP开发公司的所在地需要注意的是，同样实力的APP开发公司，在不同的城市也会导致APP的成本费用高一些

电机厂效益不错，这几年开始发展风能等等清洁能源，比较有发展潜力，并且他的制造时属于精加工，因此效益待遇各方面都不错。汽轮机在三大动力(锅炉厂、电机厂、汽轮机厂）排名属于垫底。锅炉厂虽然锅炉业已经属于夕阳产业，但近年来他在海外市场战绩非常优异，并且向核电、石化容器、汽轮机辅机、锅炉辅机甚至海水淡化这边转型，发展潜力及待遇都不错。电站工程有限责任公司不是很了解，但肯定在三大动力之下。交直流公司这两年发展比较不错，具体的不清楚，但就去年的利润额来说比较优异，待遇及发展应该也不差。其他子公司本人意见可以考虑哈电集团在秦皇岛的核电公司，这是哈电集团去年刚刚成立的专门制造核电设备的公司，发展潜力那就不用说了，待遇也应该不会差！谢谢！

看公司名称，杭州易才和北京易应该都是独立法人公司，隶属同一集团所以需要证明两公司属于集团公司范围不同地区分公司

一、区别：价值链分析法：是由美国哈佛商学院教授迈克尔波特提出来的，是一种寻求确定企业竞争优势的工具。即运用系统性方法来考察企业各项活动和相互关系，从而找寻具有竞争优势的资源。价值链分析法由波特首先提出，它将基本的原材料到最终用户之间的价值链分解成与战略相关的活动，以便理解成本的性质和差异产生的原因，是确定竞争对手成本的工具，也是SCM制定本公司竞争策略的基础。可以从内部、纵向和横向三个角度展开分析 1.内部价值链分析. 这是企业进行价值链分析的起点。企业内部可分解为许多单元价值链，商品在企业内部价值链上的转移完成了价值的逐步积累与转移。每个单元链上都要消耗成本并产生价值，而且它们有着广泛的联系，如生产作业和内部后勤的联系、质量控制与售后服务的联系、基本生产与维修活动的联系等。深入分析这些联系可减少那些不增加价值的作业，并通过协调和最优化两种策略的融洽配合，提高运作效率、降低成本，同时也为纵向和横向价值链分析奠定基础。 2.纵向价值链分析 它反映了企业与供应商、销售商之间的相互依存关系，这为企业增强其竞争优势提供了机会。企业通过分析上游企业的产品或服务特点及其与本企业价值链的其他连接点，往往可以十分显著地影响自身成本，甚至使企业与其上下游共同降低成本，提高这些相关企业的整体竞争优势。例如，施乐公司通过向供应商提供其生产进度表，使供应商能将生产所需的元器件及时运过来，同时降低了双方的库存成本。在对各类联系进行了分析的基础上，企业可求出各作业活动的成本、收入及资产报酬率等，从而看出哪一活动较具竞争力、哪一活动价值较低，由此再决定往其上游或下游并购的策略或将自身价值链中一些价值较低的作业活动出售或实行外包，逐步调整企业在行业价值链中的位置及其范围，从而实现价值链的重构，从根本上改变成本地位，提高企业竞争力。四川峨铁的重组便是个典型的例子。川投集团整体兼并峨铁厂、嘉阳电厂和嘉阳煤矿，重组后占峨铁生产成本60%的电价将大幅降低，每年可节约成本几千万元。通过调整，峨铁的产量可以上一个台阶，实现规模经济，又可降低单位固定成本。而对嘉阳电厂和嘉阳煤矿而言，则有了一个稳定的销售市场，其销售费用亦大幅降低。同时川投集团还并购了长钢股份，为峨铁打开了销路。这一重组并购搞活了三家劣势国有企业。 如果从更广阔的视野进行纵向价值链分析，就是产业结构的分析，这对企业进入某一市场时如何选择人口及占有哪些部分，以及在现有市场中外包、并购、整合等策略的制定都有极其重大的指导作用。 3.横向价值链分析 这是企业确定竞争对手成本的基本工具，也是公司进行战略定位的基础。 比如通过对企业自身各经营环节的成本测算，不同成本额的公司可采用不同的竞争方式，面对成本较高但实力雄厚的竞争对手，可采用低成本策略，扬长避短，争取成本优势，使得规模小、资金实力相对较弱的小公司在主干公司的压力下能够求得生存与发展；而相对于成本较低的竞争对手，可运用差异性战略，注重提高质量，以优质服务吸引顾客，而非盲目地进行价格战，使自身在面临价格低廉的小公司挑战时，仍能立于不败之地，保持自己的竞争优势。 关键成功因素法：是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合，从而确定系统开发的优先次序。关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划关键成功因素法主要包含以下几个步骤：（一个完整的KSF分析方法主要有五个步骤：1、公司定位；2、识别KSF；3、收集KSF情报；4、比较评估KSF；5、制定行动计划) 1.确定企业或MIS的战略目标； 2.识别所有的成功因素：主要是分析影响战略目标的各种因素和影响这些因素的子因素； 3.确定关键成功因素。不同行业的关键成功因素各不相同。即使是同一个行业的组织，由于各自所处的外部环境的差异和内部条件的不同，其关键成功因素也不尽相同； 4.明确各关键成功因素的性能指标和评估标准。 关键成功因素法的优点是能够使所开发的系统具有很强的针对性，能够较快地取得收益。应用关键成功因素法需要注意的是，当关键成功因素解决后，又会出现新的关键成功因素，就必须再重新开发系统。企业系统规划法（BusinessSystemPlanning，BSP）：是IBM在20世纪70年代提出的，旨在帮助企业制定信息系统的规划，以满足企业近期和长期的信息需求，它较早运用面向过程的管理思想，是现阶段影响最广的方法。企业系统规划法是从企业目标入手，逐步将企业目标转化为管理信息系统的目标和结构，从而更好地支持企业目标的实现BSP法的工作步骤 用企业系统规划法制定规划是一项系统工程，其主要的工作步骤为： 1.准备工作。成立由最高领导牵头的委员会，下设一个规划研究组，并提出工作计划。 2.调研。规划组成员通过查阅资料，深入各级管理层，了解企业有关决策过程、组织职能和部门的主要活动和存在的主要问题。 3.定义业务过程（又称企业过程或管理功能组）。定义业务过程是系统规划方法的核心。业务过程指的是企业管理中必要且逻辑上相关的、为了完成某种管理功能的一组活动。 4.业务过程重组。业务过程重组是在业务过程定义的基础上，找出哪些过程是正确的，哪些过程是低效的，需要在信息技术支持下进行优化处理，还有哪些过程不适合采用计算机信息处理，应当取消。 5.定义数据类。数据类是指支持业务过程所必需的逻辑上相关的数据。对数据进行分类是按业务过程进行的，即分别从各项业务过程的角度将与该业务过程有关的输入数据和输出数据按逻辑相关性整理出来归纳成数据类。 6.定义信息系统总体结构。定义信息系统总体结构的目的是刻画未来信息系统的框架和相应的数据类。其主要工作是划分子系统，具体实现可利用U／C矩阵。 7.确定总体结构中的优先顺序。即对信息系统总体结构中的子系统按先后顺序排出开发计划。 8.完成BSP研究报告，提出建议书和开发计划。二、联系：常用的IT规划方法有IS/IT规划法、价值链分析法、企业系统规划法、关键成功因素法、信息系统架构法、组合规划法等， 国内外许多学者对信息化战略规划的方法进行了探索和研究，已经产生了一大批IT规划方法，主要有价值链分析法(Value Chain Analysis，VCA)、关键成功因素法(Critical success Factors，CSF)、信息工程法(Information Engineering，IE)和企业系统规划法(Business system Planning，BSP)等。这些方法都有自身的特点和适用范围。 这些方法从企业的战略、组织、软件功能、硬件网络和系统实施入手奠定了IT规划的范围和重点，例如咨询公司注重企业诊断和组织改造，软件公司注重推广软件的功能，而硬件公司注重网络设施的建设，我们认为企业的IT规划必须是企业自己的IT规划，不是众多咨询公司和软件硬件厂商的IT规划。基于这样的考虑，我们的IT规划方法是综合采用了上述IT规划方法，首先，我们采用IS/IT规划法对企业的IT战略与企业战略互动进行了深刻的分析，在流程分析上采用了价值链分析法，在IT基础设施部分采用了信息系统架构法，在IT实施和业绩评价部分采用了组合规划法和战略信息系统规划法。下表对这些方法的用途和特性进行了简单比较。企业信息化战略规划的方法 企业系统规划法（BSP） 信息系统架构法（ISA） 价值链分析法（VCA） 关键成功因素法（CSF） 战略集合转移法（SST） 组合规划法（PP） 战略信息系统法（SISP） （1）企业系统规划法（BSP） 企业系统规划（BPS：Business System Planning）是20世纪70年代由IBM提出的，也称业务系统规划法，是一种对企业信息系统进行规划和设计的结构化方法。 BSP法的基本思想：信息支持企业运行。 通过自上而下地识别系统目标、企业过程和数据，然后对数据进行分析，自下而上地设计信息系统，该信息系统支持企业目标的实现，表达所有管理层次的要求，向企业提供一致性信息，对组织机构变动具有适应性。 （2）信息系统架构法（ISA） 信息系统架构（Information System Architecture）方法力图像建造楼房一样，采用系统性的方式开发信息系统。 即描述出企业未来信息系统的整体框架。 ISA从三个方面描述信息系统的架构： 描述对企业重要的对象的数据； 操作这些数据的过程或功能； 信息系统物理组成部分的位置。 （3）价值链分析法（VCA） 价值链分析法（Value-Chain Analysis）是从上一节中提到过的波特价值链分析演变而来的，这种方法认为信息技术在组织的战略牵引方面能起关键作用。 价值链方法将一个组织看成一些列输入、转换与输出活动的集合，而每一活动都可能相对于最终服务或产品产生增值作用，为提高企业竞争能力做出贡献，利用信息技术在价值链中识别并放置“信息增强器”，进行增值，以提高组织的竞争力。 海尔集团的信息化 （4）关键成功因素法（CSF） 关键成功因素法（Critical Success Factors）是20世纪70年代MIT推出的一种信息系统规划方法。 关键成功因素源于组织目标，即组织系统所希望达到的状态。 关键成功因素（CSF）是在商务活动中对组织目标的实现起着关键作用的活动。 通过与企业高级管理人员交流，了解企业的发展战略及其相关的问题，识别企业的关键成功因素，根据这些关键成功因素来决定信息资源分配的优先级，并帮助企业利用信息技术发掘新的机遇。 其优点是能够直观的引导高级管理者综观整个企业与信息技术的关系。但在进行较低层次的信息需求分析时效率不高。 关键成功因素法的主要步骤包括： ①了解企业目标， ②识别关键成功因素， ③识别性能的指标和标准 ④识别测量性能的数据。 （5）战略集合转移法（SST） 战略集合转移法（Strategy Set Transformation）是一种将企业信息化战略规划与组织战略相关联的方法，它能将组织战略转化为信息化战略。 这种方法将整个组织的战略目标看成一个信息集合，有使命、目标、战略与其它战略变量（如重要的环境变量约束、管理习惯、改革的复杂性等）组成。 战略集合转移法： 首先识别组织的战略集合， 然后转化为信息系统战略，包括信息系统的目标、约束、组织及设计原则等， 最后形成整个信息系统结构。 SST法识别的目标反映了各种人员的要求，并给出了要求的分层结构，它能够保证目标的全面性，但重点不如CSF法突出。 （6）组合规划法（PP） 组合（Portofolio）一词是指在信息系统上投资的数量和类型， 组合规划（Portofilio Plan）是指对未来的信息系统投资的数量和范围的决策。它是确定规划层次和资源以及IT组合影响的方法。 组合规划基本思想 从战略影响中标出企业现存的和未来的IT应用组合的特征，即其对企业生存前景的影响。基于战略对应的信息化管理过程的框架：1IT战略定位 从IT的发展和企业自身信息化应用能力出发，确定企业信息化的总体目标，并将它与运营战略目标相匹配。基本思路是将运营战略、IT战略按一定的特征属性分类，再应用波士顿矩阵分析方法进行匹配。Miles-Snow运营战略模型和 McFarlan IT战略模型就是比较典型的分类框架，前者把运营战略划分为防御型、前瞻型和分析型3种，后者把IT战略划分为支持、关键运营、竞争潜力和战略应用4种。关键因素分析 即识别达成战略对应状态的关键战略要素。除了分析竞争战略、信息技术、系统设计和开发、盯基础设施等方面的因素以外，还应分析规划过程、实施过程中的其它影响因素，包括IT管理体制、组织文化、信息化活动等方面。例如，ISP过程中高层管理人员及普通用户的参与、企业规划中IS人员的参与以及企业管理人员与IS人员对企业的运营战略、IT战略、运营管理活动的共同理解和认识等。确定战略体系 一个完整的IT战略体系包括系统战略、技术战略和管理战略3个层次。其中，系统战略是关于信息系统开发与企业管理运营功能需求方面的考虑，要求通过IS应用获得战略优势；技术战略主要涉及技术政策，例如，如何处理系统结构、安全等一系列问题；管理战略则是描述如何开展IT／IS活动的一个管理框架。集成实现途径 如前所述，信息系统规划是一项通过对多项活动的协调来完成的系统工程，不可能仅仅依靠某种具体方法就能做到，要从系统性和过程性出发，明确规划的思路，按照一定的途径来逐步应用具体规划方法，其主要途径有以下几种。 基于BP与ISP作用关系的途径 即从运营战略与IT战略的逻辑关系着手，展开企业规划和信息系统规划。它有行政集成、顺序集成、双向集成和全方位集成4种。这种途径只是提出如何展开信息系统规划与企业规划的总体思路，而没有较为明确的方法准则可遵循。基于企业信息化能力成熟度的途径 它有技术导向、方法驱动、管理导向、运营导向和组织导向5种。影响选择途径的主要因素有：信息规划活动的步骤、企业的IT应用能力、用户与IS的交互程度、运营管理需要的特殊性以及其它的偶然因素等。例如，信息化能力很强、IS应用较为广泛的企业可以采用“组织导向”途径，使IT应用与管理运营体系完整地集成起来。基于过程的ISP途径 它具体明确了按什么样的顺序、步骤，用什么方法对功能、结构、流程等规划对象进行规划设计，以使IT能更有效地支持运营战略的实现。 Henderson和Venkatraman所提出的战略执行、技术变革、竞争潜力和服务能力4种途径是其中的典型。其特点是针对不同的IT应用目标(如获取竞争优势、提高竞争能力等)，按照一定的方向展开规划活动，以对各种影响因素进行协调和平衡，从而达到运营战略与IT战略之间的“战略集成”和组织管理运营体系与IS之间的“功能适配”。信息系统规划方法 信息系统规划最终是通过应用各种具体的方法来完成。战略目标集转化法SST、企业系统规划法BSP、关键因素法CSF、信息工程法IE、组合分析法PA、价值链分析方法VCA等，都是规范活动中采用的主要工具。 评价 通过对关键因素的测评，测量所实施的信息化项目与企业绩效之间的相关性，并对上述各项工作形成反馈，以对不足和偏差作出调整。战略对应研究的意义 实现战略对应，其核心在于要求企业管理者在认识、规划和战略3个层次上具有一致性，即，IT管理人员与运营管理人员在IT对运营管理工作的作用上认识一致；企业规划与信息系统规划达到完全集成，充分考虑企业规划与信息系统规划之间的双向影响关系，努力寻求通过IT促进企业变革的机遇；在战略上把IT较好地融合到企业的整体战略体系中，使IT具有核心竞争能力。因而，分析研究战略对应对企业信息化建设具有如下意义。 (1)充分认识IT在企业中的地位，合理地应用IT，提高 IT应用柔性，使IT成为企业应对复杂外部环境，获取竞争优势的重要工具，保证企业对IT的投资效益。 (2)规范IT的战略管理和应用过程，增加IT管理的规范性和科学性，并将它纳入企业的整体管理体系之中，成为企业管理的一个有机组成部分。 (3)以战略对应为目标，对信息系统规划、企业规划、企业过程建模等相关领域的方法进行深入研究，为企业信息化健康发展提供理论依据和可行方法。 (4)在我国通过战略对应研究，还可以很好地学习、吸收国外IT应用的成功经验，帮助企业尽可能减少和避免陷入信息化道路上的误区，促进信息化建设的快速发展。