理论

双因素理论提出以后，曾经受到过许多非议。有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。

为增强企业在双因素理论中，与传统观念不其价值得到体现、成绩得到认可。市场中的生存能力，各单位都在不断同，满意的对立面不是不满意，而是完善升迁制度。要以制度化挖掘内部潜力、提高效率、降低成本、没有满意;不满意的对立面也不是满的形式确立升迁的标准与程序，并在保证质量、提高市场竞争力、扩大市意，而是没有不满意。机会均等的原则下公开进行。升迁包场份额，而这一切的核心是如何调动从双因素的观点可知，一个组织括职位升迁，级别升迁。职位升迁主员工的积极性，这成为企业发展的关所采取的激励措施要相发挥有效的要是领导职位升迁，级别升迁主要是键因素。要想调动员工的积极性，就激励作用，首先要分析不同人群的真技术级别如高级工程师、工程师、技需要实施有效的激励，由此可以说，正需要，其次弄清这些需要的实现受师、几级工等和管理级别如主任职员、激励运用好坏在一定程度上是决定哪些因素的影响，这些因素展于保健付主任职员、几级职员等。企业兴衰的一个重要因素，如何运用因素还是激励因素，然后针对不同类分配重要任务，承担较大的好激励也就成为各个组织面临的一型因素所产生的满意效果，采取不同责任。可适时给有潜力的员工分配十分重要的问题才能有效地进行激励。要任务或承担较大的责任，以体现对对员工实施其重视，激发工作热情。有时可采用鹏有效撒翩竞争的办法分配重要任务，给其体现激励是人力资源的重要内容，它在员工的具体激励中，以如下原其身价值、展现个人特长与能力的机是心理学的一个术语，指激发人的行则制定各项激励措施:保健因素方面会。为的心理过程。激励用于管理，是指尽量作到人性化，使员工在组织内感展示个人前景。在激励过程激发员工的工作动机，即通过了解员到大家庭温馨，有归属感;激励因素中，应尽量能让员工感到自己在企业工的正当需求，用各种有效的方法去方面则充分体现机会均等和以赏识的工作是有前途的，其个人发展充满调动员工的积极性和创造性，使员工的眼光去看待每一位员工的观念。希望和可能，因而为实现前景而努力努力完成组织的任务，实现组织的目的、保健因素方面工作。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

单位以前每年中秋节都会给员工发放月饼，发放过程有一定的工作量，而且还得应对总部、监管部门的各项合规检查，有的员工还不爱吃。2017年，“八项规定”下发后，领导决定：既然都不爱吃同时为了避免检查麻烦，干脆就不发了。没想到，消息一出，员工抱怨情绪都很大，反对声此起彼伏。 单位以前每年过节（传统节日）都会给员工发放过节费（1000元左右）。后来效益下滑后，为了节省开支，大部分节日就不再发放过节费。1000元的过节费不算多，但员工普遍反映工作幸福感大幅下滑。 为什么会这样呢？这是因为员工将“中秋节月饼”和“过节费”当成是自己“应得的”，如果你给员工，员工不会感激，如果你不给，员工会反对。 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的工作动机理论，又称激励-保健理论。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素 ，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。保健因素包括公司政策、管理措施、人际关系、工作环境、工资、福利等。 保健因素对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不是治疗性的，而是预防性的 。 如何利用双因素理论，激励员工呢？ 01 要懂得区分保健因素和激励因素 员工认为自己“应得的”的东西，叫“保健因素”，如果你给员工一样东西，他喜出望外，激动的说“太好了”，这东西叫“激励因素”。 管理者一定要懂得区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。 激励因素涉及对工作的积极感情，这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关。保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、不满怠工等结果。 02 要搞清楚保健因素和激励因素之间的关系 激励因素是内在的，保健因素是外在的。 保健因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度），只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。 03 要规避适应性偏见，防止激励因素变成保健因素 所谓适应性偏见，就是人们对好的、坏的环境最终都能适应的强大的行为心理，也就是我们平常说的“习以为常”。一个人对任何一件事，有了之后就会习惯；好东西久了会习惯，坏东西久了也会习惯。正所谓“入兰芷之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。” 因为适应性偏见的存在，要防止激励因素被“习以为常”而变成保健因素。要打破员工适应性，可采用下面三个方法。 1 、延长幸福感：通过阶段性给予的方式，延长员工的幸福感 就像现在的知识付费APP把1年的课程拆分成一天10分钟左右的课程一样，企业也应该统筹考虑全年的福利费用，不要一次性给予员工，而是设计一系列活动、竞赛，例如运动会、知识技能大赛、业务竞赛等，分批次、分阶段发放福利，可能每次福利都不多、奖金都不大，也许就是水杯、耳机等日常用品，但却能延长员工的幸福感，让员工处在积极的情绪中。 2 、意外幸福感：不断提供不可预测的刺激，给员工意外的幸福感 就像海底捞总是能够提供超出客户预期的服务一样，企业也应该设计意外幸福感。比如现在大部分企业采用的日常工资+年底浮动奖金的薪酬模式，就是用浮动的年终奖给员工带来意外幸福感。腾讯、阿里巴巴总是给员工评千奇百怪的奖项，就是让员工收获意外的成就感，体验到成长的快乐。 3 、对比幸福感：善用相互对比，让员工获得对比带来的幸福感 每当打开电脑，360安全软件总会提示，“开机速度打败了全国XX%的电脑”，还有QQ的等级制度，得到的勋章制度，其实都是要让更忠诚的用户产生对比幸福感。企业采用的随着加入年限递增的工龄奖也是奖励更忠诚的员工，年底企业举行的先进表彰大会也是通过对比，让获奖的员工更自豪。 激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。对管理者来说，对员工进行激励的时候要注重多种激励方式的综合运用，将激励因素和保健因素有机结合起来。同时要让激励因素动态波动，永远不会被“适应”。

关于双因素理论的应用如下：双因素理论的主要观点：赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，消除不满情绪。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的"平均分配",久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面。既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

依据双因素理论,保健因素不起激励作用正确一、理论名称：双因素理论这种激励理论也叫保健激励理论，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick· Herzberg）于20世纪50年代后期提出的，这一理论的研究重点，是组织中国人与工作的关系问题。赫兹伯格发现引起人们不满意的因素往往是一些工作的内在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的。由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。二、理论内容赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又称为维持因素。激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理的不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满，他认为，激励因素主要包括这些内容，工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作绩效而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。三、意义赫兹伯格的双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意或者不满意的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

【答案】：B本题考查双因素理论的相关内容.双因素理论是由赫兹伯格提出的.双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要.具备了激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会招致员工的不满.

1、双因素理论的主要观点：具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。因此，要保证保健因素做好的同时，重点加强激励因素的作用。2、双因素理论是把企业中有关因素分为激励因素(满意因素)和保健因素(不满意因素)。3、激励因素的是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。4、保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。5、双因素理论在管理上的应用：提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工；激励员工要重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。比如，工作丰富化的管理强调员工更多参与工作计划，自我监督工作进度。

马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。3、双因素理论的应用赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

双因素激励理论（dual-factortheory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg"smotivation-hygienetheory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。理论分析赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。

双因素理论中的双因素指的是保健因素与激励因素。双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，只能能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。保健因素是造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。扩展资料：双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 1、激励因素和保健因素 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 2、关于双因素理论的争论 一种主要的批评意见认为，赫茨伯格所采用的程序受其方法制约。也就是说，他用来测量这些因素的方法决定了结果（而且人们倾向于把良好的工作绩效归功于自己的努力而认为绩效不良的原因在于他人）。 另一种主要的批评意见怀疑满意与不满意是否真的是两种衡量尺度，研究结果是混杂的，一些研究人员发现，某些因素既能导致满意也能导致不满意；同时另一些研究人员却发现，激励因素会引起不满意，而保健因素却能导致满足感。这些发现对双因素理论提出挑战，但没有推翻满意和不满意分别属于不同连续体的概念。 已经有一些证据表明，说明某些类型的经历能够引起高的绩效，例如提高工作的责任性和挑战性、给予晋升的机会。可惜赫茨伯格几乎没有意味到要建立一套理论来解释某些工作因素对工作绩效产生积极或消极影响的原因。同样，他也很少试图去解释某些成果对员工们颇具吸引力以及个人选择某一类型的行为而舍弃其他行为来获取希望得到成果的原因。

有代表性的激励理论有：1、内容型激励理论，主要分为：需要层次理论，激励需求理论，阿德佛的需要理论，双因素理论。2、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。3、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。双因素激励理论的部分争议：赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

双因素理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。扩展资料赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

具体应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法:(一)直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。(二)间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的"平均分配",久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性时，首先，要做到充分了解员工。其次，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的，同时，随着物质文化生活水平的提高，保健因素的水准要求会越来越高，在维持基本水平的情况下更加注重内在的激励因素，更容易走进员工的内心，找到员工与企业需求的平衡点。扩展资料双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1959年提出，主要应用于企业员工管理的管理学理论。把企业中有关因素分为保健因素和激励因素两种，其核心内容是，只有激励因素，例如成就，赞赏等，才能够给人们带来满意感，提升效能。而保健因素，例如薪酬，工作环境等，能消除人们的不满，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为，也不会带来满意感。保健因素得不到满足，就会产生不情绪，而激励因素即使得不到满足，也不会产生不满。参考资料来源：百度百科-双因素理论

双因素理论中的双因素指的是激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素，具备这些因素可以让员工满意，缺失这些因素会导致员工没有满意；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，即没有不满，缺失保健因素会使员工不满。双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

保健因素（Hygiene factors）：属于工作环境或工作关系方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使职工感到觉得不满意。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。 但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。产生激励的因素：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识。不产生激励的因素：工资、改善人际关系、良好的工作条件、地位、安全。该理论认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。 和马斯洛的层次需求理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失。扩展资料：激励因素（Motivational Factors）：属于工作本身或工作内容方面的因素（例如：挑战性的工作、认可、责任）使职工感到觉得满意。激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最本子的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。参考资料：百度百科-双因素理论

双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励保健理论（Herzberg"s motivation-hygiene theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论主要分为：·激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、管理方式、人际关系、工作环境和工资等因素。··保健因素，工作环境、管理措施、人际关系、工资，工作环境、工作关系相关内容。·激励因素，成就、赏识、挑战性的工作、责任，成长和发展，工作本身或工作内容相关。具体应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法:(一)直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。(二)间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的"平均分配",久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

双因素理论中的双因素是指保健因素和激励因素。拓展资料一、双因素理论双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。二、保健因素和激励因素的区别：保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

双因素理论内容概括：赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又称为维持因素。激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理的不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满，他认为，激励因素主要包括这些内容，工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作绩效而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。拓展资料：意义：赫兹伯格的双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意或者不满意的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。评价：这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。不足之处是在满意度评价标准上理论不充分，另外，讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，没有涉及劳动生产率。

赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，现在普遍单纯认为激励因素包括工作本身、认可、成就和责任等与工作本身有关的内容，保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等与工作环境有关的内容。有人甚至因此将这些内容与马斯洛的需要层次理论进行对比，认为保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。实际上，就赫茨伯格调查结果图示我们可以看出，大部分项目因素都是具有双面性的，其既有激励因素的一面，也有保健因素的一面，只是有些项目因素在更多时间与频率上更倾向于激励或保健因素而已。更何况，赫茨伯格的调查有其局限性和非典型性，固定地认为社会各阶层和各时代都是如此心理倾向是不客观现实的。双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。实际上，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责，也可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现。而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究。既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提。这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。

　　双因素理论的主要内容：　　第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；　　第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；　　第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。　　保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

双因素理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。扩展资料赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

双因素理论包括保健因素和激励因素。双因素理论，又叫“激励一保健因素”理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。在实现组织目标的过程中，个人为组织目标所做贡献的意愿的强度和时间分布都是变动的。因为它受到个人所感受到的满意程度的影响。传统的观点认为，满意的对立面就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意;不满意的对立面应该是没有不满意，而不是满意。导致人们感到不满意的因素主要与工作环境或外部因素有关，如公司的政策与行政管理、监督、人际关系、物质条件、薪金、工作环境等。这些因素不具备会引起不满情绪，如果改进则能预防和消除不满，但不能直接起到激励作用，就像保健品对身体健康所起的作用一样，因此被称为保健因素。使人们感到满意的因素往往和工作本身的特点和工作内容有关，如工作本身的挑战性、工作上的成就感、工作得到认可和赞扬、对未来发展的期望、职务上的责任感等。这类因素能对人的工作的积极性产生激励，称之为激励因素。双因素理论影响最大的就是“工作丰富化”管理变革。所谓工作丰富化，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处，最主要是代表性不够。实际上，对于激励因素和保健因素，人们的反应是不一样的，对一个人起激励作用的因素，对另一个人可能起保健作用，反之亦然。因此实际工作中要根据每个人的不同情况具体分析。

双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”他认为真正能激励员工的有下列几项因素：(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(4)对未来发展的期望。(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。据此，赫茨伯格认为，为了增加“激励”因素，提高生产率，需要用“工作丰富化”的管理方法来取代“流水作业线”的生产程序和管理方法，这样可以减少工人的不满情绪， 降低旷工率，提高产品质量。

第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。拓展资料：一、简介双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。二、应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。参考因素：百度百科 双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”他认为真正能激励员工的有下列几项因素：(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(4)对未来发展的期望。(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。据此，赫茨伯格认为，为了增加“激励”因素，提高生产率，需要用“工作丰富化”的管理方法来取代“流水作业线”的生产程序和管理方法，这样可以减少工人的不满情绪， 降低旷工率，提高产品质量。

双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。双因素激励理论争议：赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。以上内容参考 百度百科-双因素激励理论；百度百科-双因素理论

双因素理论包括满意因素和不满意因素。双因素理论亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。重要性双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可。

双因素理论在企业管理中的应用： 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工；激励员工要重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。比如，工作丰富化的管理强调员工更多参与工作计划，自我监督工作进度。 双因素理论研究的重点是组织中的个人与工作的关系问题。 双因素理论是把企业中有关因素分为激励因素(满意因素)和保健因素(不满意因素)。具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。 激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

　　行政管理学的中的公平理论和双因素分别是：u200d　　1、公平理论又称为社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个的报酬理否公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将自己的投入（如努力工作、经济、教育等许多因素）同别人相比，看自己的报酬是否公平或公正. 在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、判断并根据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获的报酬是不公平，就可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织；如果人们觉得自己所获得有报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作；如果人们认为自己所获得有报酬比公平的报酬要多，人们可能会更加努力地工作。 　　2、 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。

赫兹伯格的双因素理论：满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。

马斯洛需要层次理论(Abraham Maslow hierarchy of needs)[由低到高]: 1、生理需要 2、安全需要 3、社会需要 4、尊重需要 5、自我实现需要 ERG理论（existence relatedness growth):生存需要、关系需要、成长需要 双因素理论或激励-保健理论（two-factor theory / motivation-hygiene theory):内部因素于激励有关，外部因素与保健有关。 相似性：以马斯洛理论为基础，ERG理论中的生存需要，对应马斯洛理论中的生理需要与安全需要，关系需要对应马论中的社会需要，成长需要对应尊重需要与自我实现需要； 双因素理论中的外部保健因素与生理、安全和社会需要有关，激励因素对应尊重与成长需要。 差异性：马斯洛理论的需要层次遵循逐级上升的严格流程，而ERG理论则认为多种需要可以同时并存；同时如果高层需要未获满足，满足低层需要的愿望会更加强烈； 双因素理论只对考察工作满意率有效果，而没有涉及生产率。 缘来你在这里 16:37:03 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。

双因素理论在人力资源管理中的应用在于清楚的阐述了是保健因素和激励因素。认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动性联系起来。有满意的表现虽然不一定就有积极主动性，但企业单位的工作责任目标必须满足员工的需求需要才能具有激励作用却是受到人们公认的。按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性；同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积极。所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。

　　双因素理论对现代企业管理的启示 　　(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩. 　　(2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终. 　　(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段. 　　(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别. 　　(5)激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力.

双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论是他最主要的成就。一、激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。二、保健因素：包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性时，首先，要做到充分了解员工。其次，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的，同时，随着物质文化生活水平的提高，保健因素的水准要求会越来越高，在维持基本水平的情况下更加注重内在的激励因素，更容易走进员工的内心，找到员工与企业需求的平衡点。扩展资料双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1959年提出，主要应用于企业员工管理的管理学理论。把企业中有关因素分为保健因素和激励因素两种，其核心内容是，只有激励因素，例如成就，赞赏等，才能够给人们带来满意感，提升效能。而保健因素，例如薪酬，工作环境等，能消除人们的不满，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为，也不会带来满意感。保健因素得不到满足，就会产生不情绪，而激励因素即使得不到满足，也不会产生不满。参考资料来源：百度百科-双因素理论

双因素理论，又称＂激励保健理论＂，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。扩展资料：双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素；更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。参考资料来源：百度百科-双因素理论

这是管理学中的理论 20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问.访问主要围绕两个问题：在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间.赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足.结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的.他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素. 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的.保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等.当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态. 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会.如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资 *** 、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励；它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励.按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩. 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的.但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用；但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果.

双因素激励理论又叫激励因素-保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：1、赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。2、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。3、赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。4、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。以上内容参考：百度百科——双因素激励理论

简述赫茨伯格双因素理论的基本内容。 查看答案解析 【正确答案】 双因素理论认为使员工感到不满意的因素和满意的因素是不同的，前者是由外界的工作环境因素引起的，后者多为工作本身因素引起的。赫茨伯格把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素。 保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用。即当这些因素恶化到人们不能接受的程度时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。保健因素包括公司政策与行政管理、监督方式、关系、工资福利、安全、工作条件、个人生活、地位。 能带来积极态度、提高满意度的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励，反过来，不具备这些因素，人们也不会有不满情绪。激励因素包括工作上的成就、才能获得承认、工作本身的性质、个人发展机会、提升、责任感、奖金。 【答案解析】 本题考查双因素理论。参见教材P225。 本题知识点：内容型激励理论, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到外在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。

双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素,也称为满意因素。双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

双因素理论的主要观点：赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。应用：保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。----------------------------------------------------------您好，答题不易如有帮助请采纳，谢谢

　　赫兹伯格的双因素理论　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。　　通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。　　双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。　　双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。　　赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。　　1、激励因素和保健因素　　第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。　　第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。　　从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。　　尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。　　赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。　　2、关于双因素理论的争论　　一种主要的批评意见认为，赫茨伯格所采用的程序受其方法制约。也就是说，他用来测量这些因素的方法决定了结果（而且人们倾向于把良好的工作绩效归功于自己的努力而认为绩效不良的原因在于他人）。　　另一种主要的批评意见怀疑满意与不满意是否真的是两种衡量尺度，研究结果是混杂的，一些研究人员发现，某些因素既能导致满意也能导致不满意；同时另一些研究人员却发现，激励因素会引起不满意，而保健因素却能导致满足感。这些发现对双因素理论提出挑战，但没有推翻满意和不满意分别属于不同连续体的概念。　　已经有一些证据表明，说明某些类型的经历能够引起高的绩效，例如提高工作的责任性和挑战性、给予晋升的机会。可惜赫茨伯格几乎没有意味到要建立一套理论来解释某些工作因素对工作绩效产生积极或消极影响的原因。同样，他也很少试图去解释某些成果对员工们颇具吸引力以及个人选择某一类型的行为而舍弃其他行为来获取希望得到成果的原因。

1、双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出。 2、双因素理论是把企业中有关因素分为激励因素(满意因素)和保健因素(不满意因素)。具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。 3、激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

　　双因素理论的主要内容： 　　1、不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 　　2、不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。 　　3、激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 　　双因素理论，又称激励保健理论，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，一是激励因素，二是保健因素。保健因素是指造成员工不满的因素。激励因素是指能让员工感到满意的因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

双因素理论又称激励—保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1966年提出的一种工作动机理论。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：一类是激励因素；另一类是保健因素。1.激励因素如成就感、认可、工作本身、责任感、晋升和个人发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。2.保健因素如公司政策、监督、工作条件、薪金和工作安全感等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加职工对工作的满意。很多人一提到激励，就想到了钱。按照赫茨伯格的双因素理论，钱只是一个保健因素，而不完全是一个激励因素，要客观地看待金钱、福利等在员工激励中的作用。

双因素理论的主要思想如下：一种事物当它存在时可以引起满意,当它缺乏时,不是导致不满意而是导致“没有满意”;另一类事物,当它存在时,人们并不觉得满意,而是“没有不满意”,当缺乏它时,会引起不满意。这两类事物,第一类称为激励因素,第二类称为保健因素。激励因素,是指能够激发人工作的积极性和创造性的因素,通常包括:工作中的成就感、工作成绩能够得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感以及个人事业发展的可能性工作中的保健因素通常包括:薪酬、人际关系、劳动环境、行政管理、福利政策以及工作安全等。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，现在普遍单纯认为激励因素包括工作本身、认可、成就和责任等与工作本身有关的内容，保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等与工作环境有关的内容。有人甚至因此将这些内容与马斯洛的需要层次理论进行对比，认为保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。实际上，就赫茨伯格调查结果图示我们可以看出，大部分项目因素都是具有双面性的，其既有激励因素的一面，也有保健因素的一面，只是有些项目因素在更多时间与频率上更倾向于激励或保健因素而已。

保健因素（Hygiene factors）：属于工作环境或工作关系方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使职工感到觉得不满意。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。 但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。产生激励的因素：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识。不产生激励的因素：工资、改善人际关系、良好的工作条件、地位、安全。该理论认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。 和马斯洛的层次需求理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失。扩展资料：激励因素（Motivational Factors）：属于工作本身或工作内容方面的因素（例如：挑战性的工作、认可、责任）使职工感到觉得满意。激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最本子的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。参考资料：百度百科-双因素理论

1、双因素理论的主要观点：具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。因此，要保证保健因素做好的同时，重点加强激励因素的作用。 2、双因素理论是把企业中有关因素分为激励因素(满意因素)和保健因素(不满意因素)。 3、激励因素的是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 4、保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 5、双因素理论在管理上的应用：提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工；激励员工要重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。比如，工作丰富化的管理强调员工更多参与工作计划，自我监督工作进度。

双因素理论也称为动机保健理论，其首先被应用于行为科学．其要点是把动机和工作满足联系起来，提出工作满足与不满足两类因素，前者称为动机需要，后者称为保健需要．动机需要包括成绩、承认、工作本身、个人发展和提升，这些可推动员工努力工作，从工作中得到满足．保健需要包括与工作性质无关的因素，如工作条件、福利待遇、管理条例、公司的经营和政策等．二者的区别在于：如果保健需要得不到满足，就会导致工作不满足，但仅仅满足保健需要却不能产生工作满足，只有功机需要得到满足才能产生工作满足．

双因素理论内容概括：赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又称为维持因素。激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理的不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满，他认为，激励因素主要包括这些内容，工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作绩效而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。拓展资料：意义：赫兹伯格的双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意或者不满意的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。评价：这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。不足之处是在满意度评价标准上理论不充分，另外，讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，没有涉及劳动生产率。

双因素理论，又叫“激励一保健因素”理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。在实现组织目标的过程中，个人为组织目标所做贡献的意愿的强度和时间分布都是变动的。因为它受到个人所感受到的满意程度的影响。传统的观点认为，满意的对立面就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意;不满意的对立面应该是没有不满意，而不是满意。导致人们感到不满意的因素主要与工作环境或外部因素有关，如公司的政策与行政管理、监督、人际关系、物质条件、薪金、工作环境等。这些因素不具备会引起不满情绪，如果改进则能预防和消除不满，但不能直接起到激励作用，就像保健品对身体健康所起的作用一样，因此被称为保健因素。使人们感到满意的因素往往和工作本身的特点和工作内容有关，如工作本身的挑战性、工作上的成就感、工作得到认可和赞扬、对未来发展的期望、职务上的责任感等。这类因素能对人的工作的积极性产生激励，称之为激励因素。扩展资料：另外，双因素理论影响最大的就是“工作丰富化”管理变革。所谓工作丰富化，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处，最主要是代表性不够。实际上，对于激励因素和保健因素，人们的反应是不一样的，对一个人起激励作用的因素，对另一个人可能起保健作用，反之亦然。因此实际工作中要根据每个人的不同情况具体分析。参考资料来源：百度百科-双因素理论

双因素理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。扩展资料赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。拓展资料：一、简介双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。二、应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。参考因素：百度百科 双因素理论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”

赫兹伯格理论中的双因素是指：满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。20世纪50年代，赫兹伯格通过对多名工程师的调查，提出了他的动机理论，又称“双因素理论”。他从激励角度把劳动者的需要归纳为两类，又把能满足第一类需要的因素称为保健因素，能满足第二类需要的因素称为激励因素。保健因素：恶劣的保健因素可能会损害动机，但是在多数情况下，改善这些因素并不能增强动机，即保健因素不足以激励人们。激励因素：能够激励人们的是工作本身，包括责任、自我实现、职业发展和被承认。根据赫兹伯格的理论，学习新事物的机会、工作中的挑战等都是激励因素。例子：1、公司离家太远：不满意，时间都浪费在路上了！2、步行五分钟上班：没有不满意，公司离家近一点理所当然的！3、工作单一：没有满意，无聊的工作啊，你叫我如何爱上你！4、工作丰富：满意，我就是喜欢能全方位锻炼我的大平台！5、我们一般认为 “满意”的反面是“不满意”，是两个极端，但和赫茨伯格提出“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”，在“满意”和“不满意”之间有了增加了两个过渡的状态。赫茨伯格用这四个状态区分出了工作场所中的“保健因素”和“激励因素”，也就是所谓的双因素理论。

赫兹伯格的双因素理论：保健因素和激励因素。双因素理论亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。我们一般认为 “满意”的反面是“不满意”，是两个极端，但和赫茨伯格提出“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”，在“满意”和“不满意”之间有了增加了两个过渡的状态。赫茨伯格用这四个状态区分出了工作场所中的“保健因素”和“激励因素”，也就是所谓的双因素理论，赫茨伯格认为保健因素是与工作外部相关的因素，这些因素只能带来让员工对工作“不满意”或“没有不满意”，并不能激励员工积极工作，而只有与工作本身相关的因素才能激励员工努力工作，即工作本身才是让员工“满意”或“没有满意”的因素。

双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。保健因素和激励因素的区别：保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

选择A.风险。风险管理是社会组织或者个人用以降低风险的消极结果的决策过程，通过风险识别、风险估测、风险评价，并在此基础上选择与优化组合各种风险管理技术，对风险实施有效控制和妥善处理风险所致损失的后果，从而以最小的成本收获最大的安全保障。风险管理含义的具体内容包括：1.风险管理的对象是风险。2.风险管理的主体可以是任何组织和个人，包括个人、家庭、组织（包括营利性组织和非营利性组织）。3.风险管理的过程包括风险识别、风险估测、风险评价、选择风险管理技术和评估风险管理效果等。4.风险管理的基本目标是以最小的成本收获最大的安全保障。5.风险管理成为一个独立的管理系统，并成为了一门新兴学科。拓展资料：风险管理主要分为两类：经营管理型风险管理，主要研究政治、经济、社会变革等所有企业面临的风险的管理。保险型风险管理，主要以可保风险作为风险管理的对象，将保险管理放在核心地位，将安全管理作为补充手段。风险管理是一项有目的的管理活动，只有目标明确，才能起到有效的作用。否则，风险管理就会流于形式，没有实际意义，也无法评价其效果。风险管理的目标就是要以最小的成本获取最大的安全保障。因此，它不仅仅只是一个安全生产问题，还包括识别风险、评估风险和处理风险，涉及财务、安全、生产、设备、物流、技术等多个方面，是一套完整的方案，也是一个系统工程。风险管理目标的确定一般要满足以下几个基本要求：(1)风险管理目标与风险管理主体(如生产企业或建设工程的业主)总体目标的一致性。(2)目标的现实性，即确定目标要充分考虑其实现的客观可能性。(3)目标的明确性，即使用正确选择和实施各种方案，并对其效果进行客观的评价。(4)目标的层次性，从总体目标出发，根据目标的重要程度，区分风险管理目标的主次，以利于提高风险管理的综合效果。风险管理的具体目标还需要与风险事件的发生联系起来，从另一角度分析，它可分为损前目标和损后目标两种。

资本结构管理控制学派主要包括三大模型：Stulz模型、Harris-Raviv模型和Israel模型等三个重要的资本结构管理控制模型（ManagerialModelofCapitalStructure）（有时也被称为财务政策的管理者防御模型（EntrenchmentModelsofFinancialpolicy））。提出前两大模型的文章同时发表在1988年《财务经济学刊》第20卷上,后一模型则出现在1991年《财务学刊》第46卷上。Stulz模型部分内容是俄亥俄州立大学的ReneStulz教授在麻省理工学院和芝加哥大学进行学术访问时提出来的。Stulz模型具有以下三个显著特点：第一、它高度强调管理者对表决权的控制在决定公司价值中的作用。Stulz指出,企业资本结构影响到企业表决权的分布状况，设若管理者所能掌握的表决权比例为α，则当α值较低时，债务的增加提高了α值，进而提高企业发行在外股票的价值，因而，企业的价值与α成正相关关系；同理,当α值较高时，企业的价值与α则变成负相关关系。Stulz认为，正是因为企业价值与α之间的这层关系才使得管理者可以通过改变企业的资本结构来改变他们所掌握的α，进而影响到企业的价值。因此,Stulz模型的一个关键结论就是：“资本结构的变动通过它们对α的作用影响到企业的价值。”第二、它突出了管理者对表决权的控制对收购方行为的影响。当Stulz坦言“我们的模型不考虑公司控制权市场对管理者的惩戒作用”时，他的意思并非是为了绕开公司控制权市场理论的逻辑框架，而只是为了重点强调管理者对表决权的控制比例（α）对收购方行为、收购溢价及收购概率的影响作用。所以，Stulz明确表明：“在一起收购中，收购溢价乃是管理者所掌握的目标公司表决权比例的递增函数，而恶意收购的概率随α的增加而减少。”第三、它表明当企业价值达到最大化时存在一个最优比例的α。Stulz承认，管理者所控制的α对收购中目标企业价值的影响是一把“双刃剑”。一方面，如果管理者所掌握的目标公司表决权比例太高，过高的α值显然降低了公司被恶意收购的概率，从而造成目标公司的价值因缺少收购溢价而减少；另一方面，α值太低，收购方又不愿意为取得公司控制权而支付较高的收购溢价。因此，“确实存在一个让企业价值最大化的唯一（α）值”。Stulz模型是最早试图将公司控制权市场理论与资本结构理论结合起来的几个模型之一。但是Stulz做得并不彻底。他的模型忽视了公司控制权市场主流理论的若干重要观点，其中最值得批评之处正如Stulz自己所承认的：“我们的分析忽略了公司控制权市场所产生的积极的激励作用。”拿掉这个因素，Stulz模型就只是单方面地谈到管理者对公司控制权市场的影响，而没有看到公司控制权市场反过来也会对管理者产生积极的影响作用，所以Stulz模型只是融入了公司控制权市场理论的部分内容。Harris-Raviv模型在这方面则做了重要改进。Harris-Raviv模型Harris-Raviv模型是芝加哥大学的MiltonHarris教授和西北大学的ArturRaviv联合提出来的。他们最早是在一篇题为“资本结构与公司控制”的文稿里谈到这个模型，文稿后来经过修改，以《公司控制的竞争与资本结构》为题发表在1988年《财务经济学刊》第20卷上。在这篇文章里，Harris和Raviv正式提出了与Stulz齐名的Harris-Raviv模型。Harris-Raviv模型的基本理念在于把“债务杠杆的增加”看成是“一种反收购的方法”，即“由于能够影响到股权分布，所以变动资本结构是一种反收购的方法”。Harris和Raviv解释说，首先，就表决权而言，由于公司普通股享有表决权，而债务不享有表决权，所以，管理者对负债—权益比率的不同选择将会影响到公司表决的结果，且部分地决定了谁能掌握公司资源的控制权。正像Harris和Raviv所言：“用债务换取权益将造成投票权从那些不追求控制公司的投资者手中转移到那些正想方设法控制公司的投资者手里。”所以在职管理者完全有可能利用变动资本结构来左右他们对公司的控制。其次，Harris和Raviv同时又认为，管理者对负债—权益比率的选择不能是随心所欲的。一方面,提高负债—权益比率减少了在职管理者被赶走的可能性“，享受到公司控制权的果实”。另一方面，提高负债—权益比率也减少了他们从收购中可能得到的其他利益，包括：在增加负债的同时也增加了公司破产的可能性；债务契约的增加也增加了对管理者的限制条款；债务的利息支付制约了管理者对现金流量的控制。因此，管理者要不要变动最优资本结构取决于对所有这些因素的“权衡”。不难看出，在Harris-Raviv模型里，选择最优资本结构的同时也就“内在地”决定了收购方法、结果及收购和被收购公司价格变动效应，后者显然属于公司控制权市场的内容。关于资本结构与公司控制权市场之间的这种相互关系，Harris和Raviv有一段话说得很明白：“通常来说，当出现收购对手时，公司股票价格会上涨，上涨的幅度取决于更有能力的管理者能实际控制公司的可能性。而这种可能性反过来取决于在职管理者对负债水平的选择。倘若在职管理者选择了一个如此之高的负债水平使得收购对手没有任何获胜的机会，则收购对手出现将不会产生任何价格变动效应；另一方面，在职管理者也可能选择一个相当之低的负债水平使得他笃定要失败，如此一来，成功的收购要约与低负债水平改进了管理层，因而会有较高的股票价格。”Israel模型在资本结构管理控制学派的三大模型中，Israel模型推出的时间是最迟的，模型内容也最为独特。Israel本人一开始就很清楚地表明，与Stulz模型或Harris-Raviv模型相比，他的模型无论是在理论原点或方法上均有“重要差别”。从理论原点上看，Stulz模型或Harris-Raviv模型都认为，资本结构乃是通过对管理者与外部股东之间在表决权分布上的影响进而才影响到收购的结果。而Israel模型却认为，资本结构应是通过对有表决权证券和没有表决权证券之间在现金流量分布上的影响才进而影响到收购的结果。Israel认为，尽管控制权的变动会导致单个企业的债务价值的显著增加或减少，但就整体平均而言，债务价值在控制权变动时却不一定会出现显著的变动，所以无法单纯从债务变动上来考察Stulz模型或Harris-Raviv模型是否成立。因此，Israel觉得，从Israel模型的理论原点来看,资本结构是通过对有表决权证券和没有表决权证券（即权益与债务）之间在现金流量分布上的影响来左右收购的结果，换句话来说，资本结构影响到协同利益如何在收购方和目标公司之间进行分配。这一影响有两方面：一方面，较高的债务水平产生较高的债务溢价，造成收购的协同利益从收购方转移到目标公司手里，从而产生负债的价值增加效应；另一方面，较高的债务水平也导致了大部分协同利益为目标公司债权人所攫取，留给目标公司股东和收购方的协同利益就相当之少，这就导致要么收购变得利润很低，要么对收购方的管理能力要求很高（能够产生出较高的协同利益），如此一来,出现收购的概率就很低，从而产生负债的价值减少效应。因此，Israel认为，在职管理者正是在对价值增加效应与价值减少效应的相互权衡中选择最优企业资本结构。从方法论上看,Israel模型与Stulz模型或Harris-Raviv模型相比较，也具有不同特点。这些不同的地方包括三个方面：首先，可以考虑个人借贷，而不像Stulz模型或Harris-Raviv模型那样严格限制个人借贷；其次，不用考虑企业的所有权结构；第三，无需受目标公司股东与其在职管理者之间代理问题的影响。

　　资本结构，是指企业各种资本的构成及其比例关系。资本结构是企业筹资决策的核心问题，企业应综合考虑有关影响因素，运用适当的方法确定最佳资本结构，并在以后追加筹资中继续保持。资本结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、MM理论、代理理论和等级筹资理论等。　　资本结构　　资本结构问题总的来说是负债资本的比例问题，即负债在企业全部资本中所占的比重。 　　资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指全部资金（包括长期资金、短期资金）的构成及其比例，一般而言，广义资本结构包括：债务资本和股权资本的结构、长期资本与短期资本的结构，以及债务资本的内部结构、长期资本的内部结构和股权资本的内部结构等。狭义的资本结构是指各种长期资本构成及其比例，尤其是指长期债务资本与（长期）股权资本之间的构成及其比例关系。本章所指资本结构是指狭义的资本结构。　　编辑本段影响因素　　影响资本结构的因素包括：（1）企业财务状况；（2）企业资产结构；（3）企业产品销售情况；（4）投资者和管理人员的态度；（5）贷款人和信用评级机构的影响；（6）行业因素；（7）所得税税率的高低；（8）利率水平的变动趋势。　　编辑本段主要内容　　资本结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、MM理论、代理理论和等级筹资理论等。 　　（一）净收益理论 　　该理论认为，利用债务可以降低企业的综合资金成本。由于债务成本一般较低，所以，负债程度越高，综合资金成本越低，企业价值越大。当负债比率达到100%时，企业价值将达到最大。 　　（二）净营业收益理论 　　该理论认为，资本结构与企业的价值无关，决定企业价值高低的关键要素是企业的净营业收益。尽管企业增加了成本较低的债务资金，但同时也加大了企业的风险，导致权益资金成本的提高，企业的综合资金成本仍保持不变。不论企业的财务杠杆程度如何，其整体的资金成本不变，企业的价值也就不受资本结构的影响，因而不存在最佳资本结构。 　　（三）MM理论 　　MM理论认为，在没有企业和个人所得税的情况下，任何企业的价值，不论其有无负债，都等于经营利润除以适用于其风险等级的收益率。风险相同的企业，其价值不受有无负债及负债程度的影响；但在考虑所得税的情况下，由于存在税额庇护利益，企业价值会随负债程度的提高而增加，股东也可获得更多好处。于是，负债越多，企业价值也会越大。 　　（四）代理理论 　　代理理论认为，企业资本结构会影响经理人员的工作水平和其他行为选择，从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。该理论认为，债权筹资有很强的激励作用，并将债务视为一种担保机制。这种机制能够促使经理多努力工作，少个人享受，并且作出更好的投资决策，从而降低由于两权分离而产生的代理成本；但是，负债筹资可能导致另一种代理成本，即企业接受债权人监督而产生的成本。均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的。 　　（五）等级筹资理论 　　等级筹资理论认为：（1）外部筹资的成本不仅包括管理和证券承销成本，还包括不对称信息所产生的“投资不足效应”而引起的成本。（2）债务筹资优于股权筹资。由于企业所得税的节税利益，负债筹资可以增加企业的价值，即负债越多，企业价值增加越多，这是负债的第一种效应；但是，财务危机成本期望值的现值和代理成本的现值会导致企业价值的下降，即负债越多，企业价值减少额越大，这是负债的第二种效应。由于上述两种效应相抵消，企业应适度负债。（3）由于非对称信息的存在，企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的投资机会来临时可发行债券，避免以太高的成本发行新股。 　　从成熟的证券市场来看，企业的筹资优序模式首先是内部筹资，其次是借款、发行债券、可转换债券，最后是发行新股筹资。但是，20世纪80年代新兴证券市场具有明显的股权融资偏好。

资金结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、传统折衷理论、MM理论、平衡理论、代理理论和等级筹资理论等。1、净收益理论该理论认为，由于债务成本一般较低，所以，负债程度越高，综合资金成本越低，企业价值越大。当负债比率达到100%时，企业价值将达到最大。2、净营业收益理论该理论认为，资金结构与企业的价值无关，决定企业价值高低的关键要素是企业的净营业收益。不论企业的财务杠杆程度如何，其整体的资金成本不变，因而不存在最佳资金结构。3、传统折衷理论该理论认为，企业利用财务杠杆尽管会导致权益成本上升，但在一定范围内并不会完全抵消利用成本较低的债务所带来的好处，因此会使综合资金成本下降、企业价值上升；但一旦超过某一限度，综合资金成本又会上升。综合资金成本由下降变为上升的转折点，资金结构达到最优。4、MM理论MM理论认为，在没有企业和个人所得税的情况下，企业的价值不受有无负债及负债程度的影响；但由于存在所得税及税额庇护利益，企业价值会随负债程度的提高而增加，股东也可获得更多好处。于是，负债越多，企业价值也会越大。5、平衡理论该理论认为，当负债程度较低时，企业价值因税额庇护利益的存在会随负债水平的上升而增加；当负债达到一定界限时，负债税额庇护利益开始为财务危机成本所抵消。当边际负债税额庇护利益等于边际财务危机成本时，企业价值最大，资金结构最优。6、代理理论代理理论认为，债权筹资能够促使经理多努力工作，少个人享受，并且做出更好的投资决策，从而降低由于两权分离而产生的代理成本；但是，负债筹资可能导致另一种代理成本，即企业接受债权人监督而产生的成本。均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的。7、等级筹资理论由于企业所得税的节税利益，负债筹资可以增加企业的价值，即负债越多，企业价值增加越多，这是负债的第一种效应；但是，财务危机成本期望值的现值和代理成本的现值会导致企业价值的下降，即负债越多，企业价值减少额越大，这是负债的第二种效应。由于上述两种效应相抵消，企业应适度负债。最后，由于非对称信息的存在，企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的投资机会来临时可发行债券，避免以太高的成本发行新股。从成熟的证券市场来看，企业的筹资优序模式首先是内部筹资，其次是借款、发行债券、可转换债券，最后是发行新股筹资。

资本结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、MM理论、代理理论和等级筹资理论等。1、净收益理论净收入理论认为，负债可以降低企业的资本成本，负债程度越高，企业的价值越大。这是因为债务利息和权益资本的成本均不受财务杠杆影响，无论负债程度多高，企业的债务资本成本和权益资本成本都不会变化。2、净营业收益理论该理论认为，不论财务杠杆如何变化，公司加权平均资本成本都是固定的，因而公司的总价值也是固定不变的。这是因为公司利用财务杠杆增加负债比例时，虽然负债资本成本较之于股本成本低，但由于负债加大了权益资本的风险，使得权益成本上升，于是加权平均资本成本不会因负债比率的提高而降低，而是维持不变。3、MM理论该理论认为，在不考虑公司所得税，且企业经营风险相同而只有资本结构不同时，公司的资本结构与公司的市场价值无关。4、代理理论代理理论主要涉及企业资源的提供者与资源的使用者之间的契约关系。按照代理理论，经济资源的所有者是委托人：负责使用以及控制这些资源的经理人员是代理人。5、等级筹资理论等级筹资理论是由梅耶斯提出的，该理论指出认为：外部筹资的成本不仅包括管理和证券承销成本，还包括不对称信息所产生的“投资不足效应”而引起的成本。参考资料来源：百度百科-资本结构理论

与公司治理 ——资本结构无关性默顿·米勒和弗兰科·莫迪利安尼（Miller, M.H. and Modiglianni, F,1958）提出了MM定理：不存在破产风险和对利息交付税收补贴时，企业的市场价值与资本结构无关。他们认为，在有效的证券市场上，由于市场套利过程的存在，理性的投资者能够实现个人债务杠杆与企业债务杠杆之间的替代，最终公司市场价值和投资者收益是不变的。MM定理的最大缺陷在于把市场看成是完全有效的，这一假设明显与现实不符，从而受到了众多学者的批评。稍后1963年，莫迪利安尼和米勒又论证了，存在对利息支付的税收补贴将导致企业的价值随着税收补贴的资本化价值量带来的债券筹资数量而上升。但是这种说法意味着企业差不多全部用债券来筹资。詹森和梅克林（1976）指出由于债券代理成本的存在，资本结构不可能完全债券化。20世纪70年代以来，人们纷纷放松该理论的假设，尝试从破产成本、代理理论、信息不对称等方面来研究其影响因素。a,代理成本与资本结构詹森和梅克林（1976）指出MM定理基于如下假设：企业现金流量的概率分布与资本结构无关。而由于破产成本的存在，企业现金流量的概率分布发生了变化，因此代理成本的存在否定了MM定理的合理性。莫迪利安尼与米勒的缺陷在于没有涉及到与不同融资方式相联系的代理成本问题。詹森和梅克林认为债务的代理成本会产生两种相反的效应。第一种效应主要表现为债券会导致经理倾向于投资高风险高收益的项目。这是由债务合约的性质决定的，一旦失败，经理的损失有限。另一种效应表现为：由于从声誉角度出发考虑问题，公司或经理倾向于选择相对安全、能保证还清债务的项目，而不是真正价值最大化的项目（Diamond, 1989；1991）。从而，詹森与梅克林提出了公司所有权的结构理论：当代理成本A最小时所对应的E* 为股权与债券的最佳比例。而哈特之前如Townsend等，认为最化合同为债务合同。]融资结构在公司收购兼并或控制权的争夺中也发挥着重要的作用。詹森（1986）指出，债务迫使控制者承诺在未来支付现金流量，因而对控制者的控制及其利益形式约束。Grossman and Hart（1988）认为不还债将使债权人剥夺管理层的控制权，实现控制权从管理层到债权人的转移。（Israel, R. 1991）模型阐述了融资结构对收购价格及收购成功概率的影响。阿洪—博尔顿（Aghion and Boton,1992）模型解释了为何典型的债务契约是与破产机制相联系，而股权契约是同保持清偿能力前提下的公司经营权相联系的。 Easterbrook、 Fluck、 Myers提出了红利的委托——代理模型，认为红利是为了威胁管理层而派发的。张维迎（1996a）认为公司的融资结构与公司控制权及所有权的转移有紧密联系，公司所有权是一种状态依存所有权（state-contingent ownership），并不必然属于股东所有。正是在这个意义上，Blair(1995)认为，将股东视为公司所有者是一种误导。 不对称信息下的融资结构迈尔斯与马伊路夫（Myers and Majluf,1984）认为，投资者对公司内部情况及公司投资项目的了解，往往不如公司内部控制者。若公司实行股权融资，由于股市投资者的信息不对称，公司只能以低于实际价值的价格发行股票。这样会使原有股东的利益受到损害，因而公司不愿采用发行股票的方式筹集资金。因此,迈尔斯（1984）指出，公司融资存在一种“次序等级理论”（pecking order theory），即公司存在内部自有资金情况下，往往先使用自有资金，然后才会使用低风险的债务融资，而发行股票则是最后选择。法律保护与融资结构Stulz 指出为防止债务人失职，债权人不需要象股东那样采取联合行动，因而能更有效地得到法律保护。LLSV用法律规则的特点和执法质量两个指标研究表明投资者保护越弱的国家，资本市场越不发达。美国对投资者的法律保护最好，因此企业以股权融资为主，股票市场发达，日本和德国重视对债权人的法律保护，所以企业以债券融资为主，债务市场发达。他们认为企业的融资决策与该国的法律环境等因素有很大关系。交易成本理论(TCE)威廉姆森（Willamson,1988）利用资产专用性来考察融资决策。从交易成本出发，他认为企业应该首先利用债务融资，然后是股权融资，进而提出 Dequity概念，实现债务与股权融资的结合。设R为资产专用性指数，债务与股权的成本为K的函数，分别为D（k）和E（k），且D(0)<δ(0)Myers(2001)对融资结构理论作了简要的评述:a, trade off theory. B. the pecking order theory C, the free cash flow theory d. MM定理。他认为每一种理论均只反映了某一方面的情况，而不是一个一般性的理解，最后提出应考虑人力资本与金融资本共同投资的资本结构。（三）、股权结构与公司治理、绩效1, 詹森和梅克林（1976）将股东分为两类：一类是内部股东，既是所有者又是管理者；另一类是外部股东。随着所有者——管理者股票份额的减少，他对企业产出的权利要求部分也减少了。这将鼓励他以额外津贴的形式占用公司资源，更重要的是熊彼特式的创新活动也将减少，这将导致企业价值大大降低。2,德姆塞茨（1983）认为股权结构与公司绩效并无内在关系。他指出不能简单认为股权分散会导致企业价值不会最大化，所有权的结构是竞争性选择的结果。通过比较各种成本的大小，会使企业所有权结构达到均衡状态。Morck， Shleifer and vishny（1988）发现股权集中度与绩效成正比。3,Stulz（1988）从收购与兼并的角度出发，认为公司价值与经理控制的投票权数量之间呈U形关系。当经理控制的股票权比例α较小时，随α的增加，公司价值上升；当α较大时，随α的增加，公司价值趋于下降。这一假设得到了McComell and Servaes （1990）的证实。4,Shlerfter and Vishny（1997）认为法律不能给小股东以有效的保护时，大股东能获得有效的控制权，所以大股东持股在世界各国很普遍。在大股东不常见的美国、英国，敌意收购作为一种替代机制出现了；另外，大的债权人也在公司中拥有很大的权力，如日本、德国。但是，当大投资者的利益与其他投资者、经理层或雇员的利益不一致的时候，会产生掠夺行为。大投资者会牺牲其他投资者的利益来满足自己的偏好，尤其是当他们掌握的控制权大于其现金流量权的时汲取租金（Rajan，1995），大投资者的掠夺会造成其他投资者不愿投资。

1.初级职称（助理会计师） 2.中级职称（会计师） 3.CPA（注册会计师） 4.资产评估师 5.内部审计师 6.国际财务管理师 7.高级会计师 8.注册税务师 9.审计师 10.经济师 11.证券从业资格证 12.ACCA 财务管理专业就业方向：会计、出纳、应付会计、应收会计、总账会计、财务助理、财务经理、预算专员、成本会计、财务分析、风控主管、内审主管、融资主管、资金主管、税务主管、内审主管、审计经理、统计主管、财务分析经理、财务计划经理等。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

著名美国传播学者梅尔文·德福勒在其 《大众传播理论》一书中归纳和总结了四种受众研究的理论成果。分别是个人差异论、社会分化论、社会关系论和文化规范论。 个人差异论最早由卡尔·霍夫兰于1946年提出，后来德福勒作了修正。是针对媒介万能的观点对受众研究提出的第一个重要理论。这种理论以普通心理学，尤其是“刺激—反应”模式为基础阐述信息接受对象，经过大量科学实验和理论探讨发现，人们对信息的不同反应来源于个人性格和态度的差别，强调人们的性格是在后天环境中形成的。其结论是受众对来自信息的刺激会有不同的反应，统一的大众传播对象是不存在的。 德弗勒在《大众传播理论》一书中指出:①人们各自的心理结构是千差万别的；②人们的先天条件和后天知识形成了个人之间的差异；③一个人的心理构成之所以不同于其他人，是由他在认识客观环境时获得的立场、价值观念和信仰所造成的；④个性的千差万别来源于人们在认识客观事物时所处的不同的社会环境；⑤人们认识客观世界的重要产品之一，就是在理解客观事物时的成见。 这一理论的核心贡献在于提出了“选择性注意和注意性理解”。德福勒认为，由于个人的兴趣、态度、信仰、价值观的不同，接受信息时反应亦不同。符合受众固有观念的信息受到注意和理解，否则便被忽略或曲解，直到符合其原来的立场为止。 社会分类论也可称为社会类别论、社会分化论或社会范畴论，是个人差异理论的修正与延伸。是由美国传播学者赖利夫妇于1959年在《大众传播与社会系统》中首先提出的。 这种理论以社会学为基础，将人口特征作为解释社会现象的重要维度进行研究，其结论是大众传播的接受对象因年龄、性别、种族、文化程度、职业、经济收入和居住地区等人口特征，形成了各自不同的社会集合体，其中的个体具有相似的个性，有较一致的社会观念、思想意识，因此在接受媒介传播的信息时会产生大致相近的反应。 由此，媒介机构应该考虑到不同群体的受众对信息接收倾向性差异和受众的接受理解会受到所属群体的引导，而有针对性地选择信息、制作节目或安排内容，这样才能使其别具特色和吸引力，增加其品牌的黏性和忠诚度。 社会关系论由传播学家保罗·拉扎斯菲尔德、伯纳德·贝雷尔森、伊莱休·卡茨等人共同提出，他们认为个人差异论和社会分化论都忽视了受众之间错综复杂的相互关系，而这种关系对于受众研究是极为重要的。 他们从社会关系交织的社会网络出发进行研究，认为受众处于人际交往和媒介信息交流相互作用的某一特定社会关系中，其结论是由于受众所归属的团体出于自身利益的考虑，可以通过压力或助力抵制或者强化媒介的力量，因此，受众所处的人际网络和团体压力对大众传播的作用和效果干扰强烈，传媒想要改变受众固有的信仰和态度是非常困难的。 此理论与前三种理论都不相同，前三种理论以受众为出发点来探讨媒介与受众之间的关系，文化规范论则以传播媒介为出发点，是在社会关系论的基础上进一步研究。 该理论认为大众传播的内容会促使传播对象发生种种变化。人们就是传播工具的广大受传者中的一员，每个受传者对传播的内容信息的反应不同。人们作为受传者，必然受到整个传播经验的影响。也就是说，传播媒介本身形成了一种文化，并对每一个人产生影响。而且每一个人由于他自己所处社会文化、历史传统等不同会产生不同的个人经验，这一经验也会对他所处的文化产生影响。 在现代社会中，传播媒介成为文化的选择者和创造者之一，为社会树立了文化规范。而人们在社会文化中生活，久而久之，就会形成与这种文化相符合的社会观、价值观。这又与“议程设置”理论有一定的联系。不过不少学者也认为，大众传播改变人们的生活习惯、制造新的社会文化规范只是少数情况，多数情况下，大众传播所起的是加强现有社会文化规范的作用。总的来讲，文化规范论肯定了大众传播对受众所造成的影响，并认为如果这种影响增强，会造成社会的“一体化”，为未来社会制造新文化。所谓社会“一体化”，是指社会所有的个人、集团以至国家都从大众传播中获取不同的信息，从而相互了解、认识和鉴赏他人的生活条件、观点和愿望。 雷·埃尔登·希伯特等人将上述四种理论概括起来就是：人们就是传播工具的广大受传者中的一员，每个受传者对传播的内容信息的反应不相同。但是具有相同经验和相同社会关系的受传者有相似的反应。更重要的是，人们作为受传者，必须受到整个传播经验的影响。 参考文献： [1]大众传播学通论 [2]传播学基础：历史、框架与外延 [3]传播学教程

影子定价又称“计算价格”、“影子价格”、“预测价格”、“最优价格”。是荷兰经济学家詹恩·丁伯根在20世纪30年代末首次提出来的，运用线性规划的数学方式计算的，反映社会资源获得最佳配置的一种价格。他认为影子价格是对“劳动、资本和为获得稀缺资源而进口商品的合理评价”。1954年，他将影子价格定义为"在均衡价格的意义上表示生产要素或产品内在的或真正的价格"。萨缪尔逊进一步作了发挥，认为影子价格是一种以数学形式表述的，反映资源在得到最佳使用时的价格。联合国把影子价格定义为“一种投入(比如资本、劳动力和外汇)的机会成本或它的供应量减少一个单位给整个经济带来的损失”。前苏联经济学家列·维·康特罗维奇根据当时苏联经济发展状况和商品合理计价的要求，提出了最优价格理论。其主要观点是以资源的有限性为出发点，以资源最佳配置作为价格形成的基础，即最优价格不取决于部门的平均消耗，而是在最劣等生产条件下的个别消耗(边际消耗)决定的。这种最优价格被美籍荷兰经济学家库普曼和原苏联经济学界视为影子价格。列·维·康特罗维奇的最优价格与丁伯根的影子价格，其内容基本是相同的，都是运用线性规划把资源和价格联系起来。但由于各自所处的社会制度不同，出发点亦不同，因此二者又有差异：丁伯根的理论是以主观的边际效用价值论为基础的，而列·维·康特罗维奇的理论是同劳动价值论相联系的；前者的理论被人们看成一种经营管理方法，后者则作为一种价格形成理论；前者的理论主要用于自由经济中的分散决策，而后者的理论主要用于计划经济中的集中决策。

托宾q理论中固定资本的影子价格是投资项目经济评价的重要参数,它是指社会处于某种最优状态下,能够反映社会劳动消耗、资源稀缺程度和最终产品需求状况的价格。指基金管理人于每一计价日采用市场利率和交易价格，对基金持有的计价对象进行重新评估。

资本资产定价最大的优点在于简单、明确。它把任何一种风险证券的价格都划分为三个因素：无风险收益率、风险的价格和风险的计算单位，并把这三个因素有机结合在一起。资本资产定价的另一优点在于它的实用性。它使投资者可以根据绝对风险而不是总风险来对各种竞争报价的金融资产作出评价和选择。这种方法已经被金融市场上的投资者广为采纳，用来解决投资决策中的一般性问题。局限性当然，资本资产定价也不是尽善尽美的，它本身存在着一定的局限性。表现在：首先，资本资产定价的假设前提是难以实现的。比如，在本节开头，我们将资本资产定价的假设归纳为六个方面。假设之一是市场处于完善的竞争状态。但是，实际操作中完全竞争的市场是很难实现的，“做市”时有发生。假设之二是投资者的投资期限相同且不考虑投资计划期之后的情况。但是，市场上的投资者数目众多，他们的资产持有期间不可能完全相同，而且现在进行长期投资的投资者越来越多，所以假设二也就变得不那么现实了。假设之三是投资者可以不受限制地以固定的无风险利率借贷，这一点也是很难办到的。假设之四是市场无摩擦。但实际上，市场存在交易成本、税收和信息不对称等等问题。假设之五、六是理性人假设和一致预期假设。显然，这两个假设也只是一种理想状态。其次，资本资产定价中的β值难以确定。某些证券由于缺乏历史数据，其β值不易估计。此外，由于经济的不断发展变化，各种证券的β值也会产生相应的变化，因此，依靠历史数据估算出的β值对未来的指导作用也要打折扣。总之，由于资本资产定价的上述局限性，金融市场学家仍在不断探求比资本资产定价更为准确的资本市场理论。目前，已经出现了另外一些颇具特色的资本市场理论（如套利定价模型），但尚无一种理论可与资本资产定价相匹敌。

有效市场理论（EMH：Efficient Markets Hypothesis)是西方主流金融市场理论，又称为有效市场假设，该理论是预期学说在金融学或证券定价中的应用，是现代金融学理论的重要基石，资本资产定价模型（CAPM）、套利定价理论（APT）以及期权定价模型（OPT）都是在有效市场假设之上建立起来的。 有效市场理论始于1965年美国芝加哥大学著名教授尤金·法玛在《商业学刊》（ Journal of Business）上发表的一篇题为《证券市场价格行为》的论文。并于由尤金·法玛（Eugene Fama）于1970年深化并提出的。“有效市场理论”起源于20世纪初，这个假说的奠基人是一位名叫路易斯·巴舍利耶的法国数学家，他把统计分析的方法应用于股票收益率的分析，发现其波动的数学期望值总是为零。 1964年奥斯本提出了“随机漫步理论”，他认为股票价格的变化类似于化学中的分子“布朗运动”(悬浮在液体或气体中的微粒所做的永不休止的、无秩序的运动)，具有“随机漫步”的特点，也就是说，它变动的路径是不可预期的。1970年法玛也认为，股票价格收益率序列在统计上不具有"记忆性"，所以投资者无法根据历史的价格来预测其未来的走势。 这个结论不免使许多在做股价分析的人有点沮丧，他们全力研究各家公司的会计报表与未来前景以决定其价值，并试图在此基础上做出正确的金融决策。难道股价真的是如此随机，金融市场就没有经济学的规律可循吗？ 萨缪尔森的看法是，金融市场并非不按经济规律运作，恰恰相反，这正是符合经济规律的作用而形成的一个有效率的市场。 根据法玛的论述，在资本市场上，如果证券价格能够充分而准确地反映全部相关信息，便称其为有效率。也就是说，如果证券价格不会因为向所有的证券市场参加者公开了有关信息而受到影响，那么，就说市场对信息的反映是有效率的。对信息反映有效率意味着以该信息为基础的证券交易不可能获取超常利润。 有效市场理论实际上涉及两个关键问题：一是关于信息和证券价格之间的关系，即信息的变化会如何影响价格的变动；二是不同的信息（种类）会对证券价格产生怎样的不同影响。 编辑本段|回到顶部 有效市场的假设前提 有效市场理论有四个假设前提： 1、市场信息是被充分披露的，每个市场参与者在同一时间内得到等量等质的信息，信息的发布在时间上不存在前后相关性。 2、信息的获取是没有成本或几乎是没有成本的。 3、存在大量的理性投资者，他们为了追逐最大的利润，积极参与到市场中来，理性的对证券进行分析、定价和交易。这其中有包括三点：第一，假设投资者是理性的，因此投资者可以理性评估资产价值；第二，即使有些投资者不是理性的，但由于他们的交易随机产生，交易相互抵消，不至于影响资产的价格；第三，即使投资者的非理性行为并非随机而是具有相关性，他们在市场中将遇到理性的套期保值者，后者将消除前者对价格的影响。 4、投资者对新信息会做出全面的、迅速的反应，从而导致股价发生相应变化。 效应似乎在最近十五年中消失了。 b、市盈率效应：是指具有低市盈率的股票或投资组合的未来收益率往往能超过具有高市盈率的股票或投资组合的收益率，其表现要好于市场平均水平。 经验证据： 巴苏（Basu，1983）为了单独考察市盈率效应，采用如下去掉小公司效应的方法：按公司市场价值的大小将25个公司分成五组，在每组中按市盈率的大小对公司进行排列，构造了五个投资组合。经过统计检验，结果发现具有最低市盈率的投资组合获得了最高的风险收益率，显示市盈率指标对未来收益率具有预测能力，与中强态有效性假设相矛盾。 c、市净率效应：市净率是具有预测公司股票未来收益率的价值。 b、专业投资者效应 弗兰德、布朗和克兰科特（Friend, Blume and Crockett，1970）检验了共同基金的收益率，结果发现相对于纽约证券交易所加权指数有一个2.98%的α值，相对于纽约证券交易所的等权重指数也有一个正的α值，尽管相对较小，但是统计显著的。康和简（Kon and Jen，1979）对共同基金的绩效进行了研究，通过统计分析得出的结论是，不同专业投资者之间是有区别的，他们的收益率之间有显著的差异。这说明，某些专业投资者具有一定获取超额受益的投资能力。 当然，也有一些研究结果表明，在考虑了风险等因素之后，不同专业投资者差别很小，他们的收益率之差只是运气而已 有效市场理论是现代金融学的重要基石，理论与实证检验结合得也比较完美，已形成一套完整的体系，在20世纪80年代以前一直占据了金融学研究的中心地位。随着实证检验中上述一些金融市场的“异常现象”的出现，对有效市场理论的争论一直不断。主要的争论集中在理性人的假设上。因此，针对有效市场假设前提的不切实际，出现了行为金融学，解释了金融市场的“异常现象”。但一个理论或假说正确与否不在于其假设是不是符合实际，而在于它是不是经受住实证的检验，能不能正确地作出预测。金融市场的“异常现象”的出现还不能完全否定其正确性，而且在金融市场的“异常现象”发现之后，很多“异常现象”也随之消失了。因此，虽然不能把有效市场理论当作真理并以此来解释金融市场上的所有现象，但是，有效市场理论仍是金融理论研究进一步深化的出发点。

诺贝尔经济学得主Robert Merton认为,现代金融理论有三大支柱,这就是资金的时间价值,资产定价和风险管理。 在现代金融理论中,资金的时间价值是贯穿整个理论体系的内在线索,风险管理是金融理论发展的首要动力和最终目的地,资产定价是实现风险管理的重要理论工具.三者有机地结合在一起,共同构筑了现代金融理论的支柱,宽泛地来讲是这样,就具体到应用金融层次而言,这种支柱作用尤其明显. 具体来讲,由于现代金融市场高度自由化,利率,汇率瞬息万变,任何一家金融机构乃融资企业都不能无视金融市场的这种变化.因而,风险管理暨风险控制就成为它们首当其冲的任务之一,由此而发展起来的理论创新,技术创新无形中丰富了现代金融理论.然而,任何一家机构都不能单凭直觉就可以预测到某种金融产品的未来价格走势.在金融交易中,交易双方也不可能通过相互竞价的方式达成交易.因此,金融产品的定价问题又成为风险管理(风险规避)中的关键.之所以说资产定价是风险管理的理论工具是因为通过资产定价模型可以找到金融产品在当时条件下的市场均衡价格,从而使得双方交易都可以在这种价格形成机制下得以实现.在资产定价的过程中,资金的时间价值思想贯穿了该过程的始终.所有定价模型都是基于资金的时间价值而展开的。 现代金融理论都属于演绎法的范畴。1952年, 马柯维茨创造性地把收益率的标准差作为风险的量度, 将精确的数理模型引入金融分析中, 提出了投资组合理论, 创立了不确定条件下的金融决策理论, 标志着现代金融学的诞生。从那以后,现代金融理论取得了迅速的发展, 资金的时间价值、资产定价理论和风险管理理论成为现代金融理论的三大支柱。在金融资产定价方面, 除了传统经济学的一般均衡方法外, 无套利分析逐渐发展成为一种非常重要的定价方法。 1. 现金流贴现模型。现金流贴现模型在传统金融学中就是一个重要的定价方法。在加入不确定性的分析后成为现代金融资产定价理论的重要组成部分。现金流贴现模型集中体现了资金的时间价值特性。任何资产的价值都是由其未来现金流的现值所确定的, 以复利计算为基础的现金流贴现模型可表示如下:P = ∑∞t= 1CF t(1 + k ) t其中P 为资产现在的价格, CF 为将来各时点的现金流, k 为折现率。折现率k 的确定是该模型的关键, 也是演绎法资产定价理论的核心。从经济学的角度讲, 折现率应该等于资金使用的机会成本, 也就是同一笔资金用于除考察的用途外所有其他用途中能得到的最好的收益率。在现代金融理论中, 折现率用无风险利率加上风险补偿来表示。无风险利率是指货币资金在不承担任何风险的情况下可以取得的收益率, 常用短期国债利率作为代表; 风险补偿取决于金融资产风险的大小, 理性的投资者都是风险厌恶的, 资产收益率的波动性越大, 被要求的风险补偿也就越高。如何确定某种资产风险补偿的大小是资产定价理论的核心内容。现金流贴现模型十分简单方便, 但是该模型并没有给出风险补偿的定量方法。这个缺陷最终还是由现代投资组合理论解决。 2. 投资组合理论和资本资产定价模型(CAPM )。马柯维茨提出的投资组合理论是现代金融学的开端。投资组合理论认为投资者的效用是关于投资组合的期望收益率和标准差的函数。一般而言, 高的收益率往往伴随着高的风险, 任何一个投资者或者在一定风险承受范围内追求尽可能高的收益率, 或者在保证一定收益率条件下追求风险的最小化。理性的投资者通过选择有效的投资组合, 实现期望效用最大化, 这一选择过程可以借助于求解以下的两目标二次规划模型来实现:　　m in XR2 = ∑nt= 1 ∑nj= 1XiXjRijs. t. 　　∑ni= 1XiE ( ri) = E ( r)　　∑ni= 1Xi = 1其中E ( ri) 是第i 项资产的预期收益率。此模型的本质是使投资组合在给定收益率水平上实现风险最小化, 并具体说明在该收益率水平上投资组合中各种风险资产的类型及权重。求解的结果是一条双曲线, 其中双曲线的上半枝是有效组合边界。投资者在有效组合边界上根据其风险—收益偏好选择投资组合, 结果必然是投资者的效用函数与有效组合边界的切点。威廉·夏普进一步把无风险资产引入到这个理论体系中, 导出了资本市场线, 指出对于每一位投资者, 无论他具有怎样的风险—收益偏好, 风险资产的市场组合都是与无风险资产进行组合投资的最佳选择。在此基础上, 以B 系数衡量单项风险资产与市场组合之间风险补偿变动的相关性,为单项风险资产定价:E ( ri) = rf + Bi [E ( rM ) - rf ]在市场均衡时E ( ri) 等于第i 项资产的市场资本化率, 也就是现金流贴现模型中的折现率k ,即:k= E ( ri)B系数是一个重要概念, 它是应用CAPM的关键, 由历史上单项资产或资产组合的收益率与市场指数的收益率进行回归得到。 3. 套利定价理论(APT)。无套利分析方法是金融资产定价理论中的基本方法。西方主流经济学研究的基本方法是供给和需求的均衡分析, 注重于研究均衡的存在性和均衡的变动情况。而金融研究的一项核心内容是对于金融市场中的某项资产进行估价或定价。分析的基本方法是用价格已知、并且未来的预期收益现金流与该资产完全一致的资产或资产组合对待定价的资产进行复制, 构造一个不能产生无风险收益的组合, 进而为该项资产定价。这就是无套利分析方法。现代金融理论的研究取得的一系列成果都是基于这种“无套利”的分析技术形成的。从本质上讲, 金融市场上资产供求平衡关系决定了资产的价值, 一旦资产的市场价格偏离了其价值, 就会出现无风险套利机会, 这时理论上只需要一个投资者就可以构筑无穷多的套利资产组合, 将资产价格拉回到均衡位置, 重新建立市场均衡(董太亨, 2002; 宋逢明, 1999)。套利定价理论认为: 影响某项资产价格的宏观经济因素很多, 如果用因素组合F 风险补偿的变动来代表某种宏观经济因素相对于其预期值的变动, 则第i 项资产的预期收益就是:E ( ri) = rf + Bi [E ( rF ) - rf ]这是套利定价理论的单因素模型。由此可见,如果把市场因素M 视为宏观经济因素, 此模型与CAPM给出的定价模型完全一样。套利定价理论中最有实用价值的是多因素模型。当多个宏观经济因素共同影响一种风险资产的预期收益时, 该资产的预期收益可以表示为:E ( ri) = rf + Bi1 [E ( rF1) - rf ]+ Bi2 [E ( rF2)- rf ]+ ?+ Bij [E ( rF j ) - rf ] 4. 投资组合理论、CAPM和APT三者比较。投资组合理论是一个非常完备的理论, 在确定有效组合边界的过程中, 需要确定任意两项资产的协方差, 也就是说, 投资组合理论考虑到了影响一项资产价格的任何一个方面, 但正是这种完备性使得它要处理的数据量异常庞大, 使投资组合理论在实际中不具有现实操作性。资本资产定价模型是一个简洁优美的模型,它指出市场组合是对于任何投资者都适用的最佳风险资产组合, 因此将选择风险资产的复杂过程简化到了“傻瓜式”的程度,实用性很强。但是从理论角度讲, 资本资产定价模型过于笼统。影响一种资产价格变动的因素很多,资本资产定价模型试图用市场这个单一因素来解释所有问题有些勉强。也正因为如此,资本资产定价模型遭到了理论界的质疑和实践的挑战。套利定价理论, 尤其是多因素套利定价理论综合了两者的优势。首先, 它同样给出了简洁优美的定价公式,在实践中完全可以计算。其次,多因素理论将影响资产收益率的因素分解成多种因素, 更加接近市场实际。尤为重要的是,与资本资产定价模型相比,套利定价理论的假设条件大大简化,这使得它有了更为广阔的应用空间。

资产定价理论在经济学的其他领域中被分为证实表示形式和规范表示形式。这一理论揭示出现实市场运作的方式，或者现实市场应该运作的方式。人们可以观察到许多资产的价格和收益，期望可以用一种明确的理论尝试认识价格，或者收益为什么就是它们所表现的那样。一方面，如果现实市场没有遵从模型预测的方向演变，那么人们决定对这种模型进行修改。然而另一方面，人们也会认为市场出现了差错，某些资产被市场错误定价，从而给精明的投资者提供了一种获利的交易机会。对于后一种现象。可以利用资产定价理论解释大多数获利交易机会得以存在的普遍性以及实践上理论的可应用性。 　特别地，大概也是最重要的，对于不确定性条件下的未来收益而言，许多资产或权益的价格是不可能观察到的，如政府投资项目或私人投资项目、新的金融证券、全部收买机会以及复杂的衍生证券等。所有资产定价理论都基于一种简单思想：资产价格等于未来收益的预期折现；或者以无风险收益率去折现未来的收益，再加上一个代表风险溢价的误差因子。为此，资产定价理论中最重要的问题是如何将表示整个市场的变动情况或系统风险总体变动的随机变量暴露出来。目前存在着两大类资产定价方法，通常称为均衡定价与套利定价。选择哪一类定价法取决于所讨论的资产与研究的目的。均衡定价法企图找出隐藏在价格背后的风险来源，也就是挖掘出风险溢价的根源，它总是分析考察影响经济结构的宏观变量，例如消费者的消费偏好、投资者的效用函数、政府的经济政策等。均衡定价法在学术界比较流行，优点是在原理上解释一些结构性的问题，例如外部环境变化时价格如何变动。基于消费的定价法与基于一般均衡分析的定价法是此类方法最完美的事例。通过求解一定假设条件下投资者的选择最优化问题，或者市场处于一般均衡条件下的一组方程，就可得出资产价格的表达式，诸如资本资产定价模型。但这类模型在实证上遇到很多困难。套利定价法现已成为资产定价理论的重要框架之一。其定价思想为：在不存在套利机会的无摩擦市场里，当市场均衡时，资产价格与其未来收益一定存在某种必然的内在联系，即定价规律。此种规律正是资产定价的基本定理。套利定价法的优点是：这类定价模型对资产定出的价格比均衡定价模型给出的价格更具有可观察性，假设要求的信息也比较少，例如布莱克-斯科尔斯期权公式，仅仅要求几个容易观察的变量便可以推导出欧式期权定价公式。最近，金融经济学家比较喜欢使用折现因子法或者广义矩法(GMM)研究资产定价的实证问题。研究表明，这些方法的主要优点是简单性和普适性。资产定价的核心任务是认识与测量导致资产定价的总因素的根源，或宏观经济风险。这也是宏观经济学的中心问题。对于充满好奇的研究者来说，这是一个令人兴奋的时代，许多实证性的工作提供了在宏观经济学和金融学之间合乎既定规律的事实及联系。例如，预期收益会跨越时间与各种资产而变化，它们与宏观经济变量或可预测宏观经济事件的变量相关联：存在一大类模型可以揭示出“经济衰退”或者“金融灾难”(指一个厂商即将破产)因素都隐藏于许多资产价格背后。然而，理论发展却滞后了，现在还没有描述良好的可以解释这些有意义的关系的模型。

　有效市场理论（EMH：Efficient Markets Hypothesis)是西方主流金融市场理论，又称为有效市场假设，该理论是预期学说在金融学或证券定价中的应用，是现代金融学理论的重要基石，资本资产定价模型（CAPM）、套利定价理论（APT）以及期权定价模型（OPT）都是在有效市场假设之上建立起来的。！！！！！ 如果在一个证券市场中，证券价格完全反映了所有可能获得或利用的信息，每一种证券的价格永远等于其投资价值，那么就称这样的市场为有效市场。 资本资产定价模型（Capital Asset Pricing Model 简称CAPM）是由美国学者夏普（William Sharpe）、林特尔（John Lintner）、特里诺（Jack Treynor）和莫辛（Jan Mossin）等人在资产组合理论的基础上发展起来的，是现代金融市场价格理论的支柱，广泛应用于投资决策和公司理财领域。其的假设，如，资本市场是有效的、资产无限可分，投资者可以购买股票的任何部分、投资者根据均值方差选择投资组合、投资者是厌恶风险，永不满足的、存在着无风险资产，投资者可以按无风险利率自由借贷等等。同时又由于马柯维茨的投资组合理论计算的繁琐性，导致了其的不实用性，夏普在继承的同时，为了简化模型，又增加了新的假设。有，资本市场是完美的，没有交易成本，信息是免费的并且是立即可得的、所有投资者借贷利率相等、投资期是单期的或者说投资者都有相同的投资期限、投资者有相同的预期，即他们对预期回报率，标准差和证券之间的协方差具有相同的理解等等。　　该模型可以表示为：　　E（R）= Rf+ [E（Rm）－ Rf] ×β　　其中，E（R）为股票或投资组合的期望收益率，Rf为无风险收益率，投资者能以这个利率进行无风险的借贷，E（Rm）为市场组合的收益率，β是股票或投资组合的系统风险测度。　资本资产定价理论揭示了投资风险和投资收益的关系，解决了风险定价问题。该理论把资本资产的风险分为两类：一种是可以通过分散投资来化解的可分散风险，另一种是不可以通过分散投资化解的不可分散风险。在有效市场中，可分散风险得不到市场的补偿，因为可分散风险完全可以通过投资组合来分散，只有不可分散风险能够得到补偿。只有证明市场是有效的，即市场能够为证券合理定价，证券价格是随机变量，每个投资人都是价格的接受者，资本资产定价模型才能成立。！！！！ 期权定价模型（OPT）----由布莱克与斯科尔斯在20世纪70年代提出。该模型认为，只有股价的当前值与未来的预测有关；变量过去的历史与演变方式与未来的预测不相关。模型表明，期权价格的决定非常复杂，合约期限、股票现价、无风险资产的利率水平以及交割价格等都会影响期权价格。布莱克——斯科尔斯定价模型具有实用性，被期权交易者广泛使用，实际的期权价格与模型计算得到的价格非常接近。在BS模型的7个假设中含有股票或期权的买卖没有交易成本，即资本市场完善，也即资本市场是有效的。可见，期权理论是以有效资本市场理论为假设前提而提出的。！！！