报酬

预期收益率和必要报酬率的区别和联系如下：1、预期报酬率，是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可能实现的收益率。预期报酬率=∑Pi×Ri2、必要报酬率，也称最低必要报酬率或最低要求的收益率，表示投资者对某资产合理要求的最低收益率。必要报酬率=无风险收益率+风险收益率3、若指出市场是均衡的，在资本资产定价模型理论框架下，预期报酬率=必要报酬率=Rf+β×（Rm-Rf）。扩展资料：预期收益率也称为期望收益率，是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可实现的收益率。对于无风险收益率，一般是以政府长期债券的年利率为基础的。在衡量市场风险和收益模型中，使用最久，也是至今大多数公司采用的是资本资产定价模型(CAPM)，其假设是尽管分散投资对降低公司的特有风险有好处，但大部分投资者仍然将他们的资产集中在有限的几项资产上。必要报酬率(Required Return)：是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。估计这一报酬率的一个重要方法是建立在机会成本的概念上：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。（1）必要报酬率与票面利率、实际收益率、期望收益率（到期收益率）不是同一层次的概念。在发行债券时，票面利率是根据等风险投资的必要报 酬率确定的；必要报酬率是投资人对于等风险投资所要求的收益率，它是准确反映未来现金流量风险的报酬。（2）票面利率、必要报酬率都有实际利率（周期利率）和名义利率（报价利率）之分，凡是利率，都可以分为名义的和实际的；（3）为了便于不同债券的比较，在报价时需要把不同计息期的利率统一折算成年利率。折算时，报价利率根据实际的周期利率乘以一年的复利次数得出，已经形成惯例。参考资料：百度百科-预期收益率参考资料：百度百科-必要报酬率

预期收益率和必要报酬率的区别和联系如下：1、预期报酬率，是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可能实现的收益率。预期报酬率=∑Pi×Ri2、必要报酬率，也称最低必要报酬率或最低要求的收益率，表示投资者对某资产合理要求的最低收益率。必要报酬率=无风险收益率+风险收益率3、若指出市场是均衡的，在资本资产定价模型理论框架下，预期报酬率=必要报酬率=Rf+β×（Rm-Rf）。扩展资料：预期收益率也称为期望收益率，是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可实现的收益率。对于无风险收益率，一般是以政府长期债券的年利率为基础的。在衡量市场风险和收益模型中，使用最久，也是至今大多数公司采用的是资本资产定价模型(CAPM)，其假设是尽管分散投资对降低公司的特有风险有好处，但大部分投资者仍然将他们的资产集中在有限的几项资产上。必要报酬率(Required Return)：是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。估计这一报酬率的一个重要方法是建立在机会成本的概念上：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。（1）必要报酬率与票面利率、实际收益率、期望收益率（到期收益率）不是同一层次的概念。在发行债券时，票面利率是根据等风险投资的必要报 酬率确定的；必要报酬率是投资人对于等风险投资所要求的收益率，它是准确反映未来现金流量风险的报酬。（2）票面利率、必要报酬率都有实际利率（周期利率）和名义利率（报价利率）之分，凡是利率，都可以分为名义的和实际的；（3）为了便于不同债券的比较，在报价时需要把不同计息期的利率统一折算成年利率。折算时，报价利率根据实际的周期利率乘以一年的复利次数得出，已经形成惯例。参考资料：百度百科-预期收益率参考资料：百度百科-必要报酬率

必要报酬率(RequiredReturn)：是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。估计这一报酬率的一个重要方法是建立在机会成本的概念上：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。必要报酬率与票面利率、实际收益率、期望收益率(到期收益率)不是同一层次的概念。本条内容来源于：中国法律出版社《法律生活常识全知道系列丛书》

1、性质不同必要报酬率(Required Return)指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。期望收益率指估计未来收益率的各种可能结果，然后，用它们出现的概率对这些估计值做加权平均。风险指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果，以及每种后果出现可能性的状况。2、计算方法不同期望报酬率的计算公式为：式中，为期望报酬率；Pi为第i种结果出现的概率；n为所有可能结果的数目。风险报酬率的计算公式：ΚR_β×Ⅴ，式中：KR表示风险报酬率；β表示风险报酬系数；V表示标准离差率。则在不考虑通货膨胀因素的影响时，投资的总报酬率为：K=RF+KR=RF+βV，其中：K表示投资报酬率；RF表示无风险报酬率。3、特点不同风险报酬率为投资项目报酬率的一个重要组成部分，如果不考虑通货膨胀因素，投资报酬率就是时间价值率与风险报酬率之和。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。必要报酬率为同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。参考资料来源：百度百科-风险报酬率参考资料来源：百度百科-期望报酬率参考资料来源：百度百科-必要报酬率

首先，10%是名义利率，如果是半年付息一次，必须记住折现率要除以2。其次，“市场利率”与“必要报酬率”往往是同一个概念。为什么投资者“必要”的报酬率是10%？那是因为他在“市场”里购买同样风险的其他债券可以获得10%的收益率，也就是类似债券的“市场利率”是10%。这个10%就是投资者的机会成本。而这个债券的票面利率只有8%，因此可以预见其市场价格必定低于其面值，这是一个非常基本的逻辑问题，计算时可以通过这点来定性检验结果是否正确。

期望报酬率和必要报酬率不一样，主要区别是以下：期望报酬率也就是内含报酬率，是预计可以获得的收益率，也就是使得价格=未来现金流量现值的报酬率，如果一直持有至到期日，其等于到期收益率；必要报酬率，是投资者要求的最低报酬率，是指准确反映预期未来现金流量风险的报酬率，是等风险投资的机会成本；必要报酬率计算的未来现金流量现值是价值，期望报酬率也就是内含报酬率计算的未来现金流量现值是价格。必要报酬率是投资人要求的最低报酬率，期望报酬率是投资人期望获得的报酬率；如果期望报酬率低于必要报酬率，投资人不会选择投资。拓展资料必要报酬率指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。期望收益率指估计未来收益率的各种可能结果，然后，用它们出现的概率对这些估计值做加权平均。风险指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果，以及每种后果出现可能性的状况。风险报酬率的计算公式：ΚR_β×Ⅴ，式中：KR表示风险报酬率；β表示风险报酬系数；V表示标准离差率。则在不考虑通货膨胀因素的影响时，投资的总报酬率为：K=RF+KR=RF+βV，其中：K表示投资报酬率；RF表示无风险报酬率。风险报酬率为投资项目报酬率的一个重要组成部分，如果不考虑通货膨胀因素，投资报酬率就是时间价值率与风险报酬率之和。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。必要报酬率为同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。必要报酬率是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。估计这一报酬率的一个重要方法是建立在机会成本的概念上：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。回答于 2021-09-25

1、性质不同必要报酬率(Required Return)指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。期望收益率指估计未来收益率的各种可能结果，然后，用它们出现的概率对这些估计值做加权平均。风险指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果，以及每种后果出现可能性的状况。2、计算方法不同期望报酬率的计算公式为：式中，为期望报酬率；Pi为第i种结果出现的概率；n为所有可能结果的数目。风险报酬率的计算公式：ΚR_β×Ⅴ，式中：KR表示风险报酬率；β表示风险报酬系数；V表示标准离差率。则在不考虑通货膨胀因素的影响时，投资的总报酬率为：K=RF+KR=RF+βV，其中：K表示投资报酬率；RF表示无风险报酬率。3、特点不同风险报酬率为投资项目报酬率的一个重要组成部分，如果不考虑通货膨胀因素，投资报酬率就是时间价值率与风险报酬率之和。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。必要报酬率为同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。参考资料来源：百度百科-风险报酬率参考资料来源：百度百科-期望报酬率参考资料来源：百度百科-必要报酬率

必要报酬率是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。必要报酬率作为折现率算的价值，如果价值比市价高，那么就是需要用更高的折现率才能让价值和市价相等，所以预期的报酬率高于必要报酬率。拓展资料：什么是必要报酬率：必要报酬率， 我们也可以将其称为人们愿意进行投资（购买资产）所必需赚得的最低报酬率。估计这一报酬率的一个重要方法是建立在机会成本的概念上：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。（1）必要报酬率与票面利率、实际收益率、期望收益率（到期收益率）不是同一层次的概念。在发行债券时，票面利率是根据等风险投资的必要报 酬率确定的；必要报酬率是投资人对于等风险投资所要求的收益率，它是准确反映未来现金流量风险的报酬，也称为人们愿意进行投资所必需赚得的最低收益率，在 完全有效的市场中，证券的期望收益率就是它的必要收益率。（2）票面利率、必要报酬率都有实际利率（周期利率）和名义利率（报价利率）之分，凡是利率，都可以分为名义的和实际的；（3）为了便于不同债券的比较，在报价时需要把不同计息期的利率统一折算成年利率。折算时，报价利率根据实际的周期利率乘以一年的复利次数得出，已经形成惯例。什么是预期报酬率：期望报酬率(Expected rate of return)：是指各种可能的报酬率按概率加权计算的平均报酬率，又称为预期值或均值。它表示在一定的风险条件下，期望得到的平均报酬率。所谓期望收益率，就是估计未来收益率的各种可能结果，然后，用它们出现的概率对这些估计值做加权平均。与“预期收益率”、“收益率的预期值”、“期望收益率”、“预期报酬率”、“报酬率的预期值”、“期望报酬率”的含义相同。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。

期望报酬率是指各种可能的报酬率按概率加权计算的平均报酬率，又称为预期值或均值。它表示在一定的风险条件下，期望得到的平均报酬率。拓展资料：预期收益率也称为期望收益率，是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可实现的收益率。对于无风险收益率，一般是以政府短期债券的年利率为基础的。在衡量市场风险和收益模型中，使用最久，也是大多数公司采用的是资本资产定价模型(CAPM)，其假设是尽管分散投资对降低公司的特有风险有好处，但大部分投资者仍然将他们的资产集中在有限的几项资产上。期望报酬率是指各种可能的报酬率按概率加权计算的平均报酬率，又称为预期值或均值。它表示在一定的风险条件下，期望得到的平均报酬率。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。期望报酬率的计算：将各种可能结果与其所对应的发生概率相乘，并将乘积相加，则得到各种结果的加权平均数。此处权重系数为各种结果发生的概率，加权平均数则为期望报酬率。 在衡量市场风险和收益模型中，使用最久，也是大多数公司采用的是资本资产定价模型(CAPM)，其假设是尽管分散投资对降低公司的特有风险有好处，但大部分投资者仍然将他们的资产集中在有限的几项资产上。比较流行的还有后来兴起的套利定价模型(APT)，它的假设是投资者会利用套利的机会获利，既如果两个投资组合面临同样的风险但提供不同的预期收益率，投资者会选择拥有较高预期收益率的投资组合，并不会调整收益至均衡。计算模型：我们主要以资本资产定价模型为基础，结合套利定价模型来计算。首先一个概念是β值。它表明一项投资的风险程度：资产i的β值=资产i与市场投资组合的协方差/市场投资组合的方差市场投资组合与其自身的协方差就是市场投资组合的方差，因此市场投资组合的β值永远等于1，风险大于平均资产的投资β值大于1，反之小于1，无风险投资β值等于0。需要说明的是，在投资组合中，可能会有个别资产的收益率小于0，这说明，这项资产的投资回报率会小于无风险利率。一般来讲，要避免这样的投资项目，除非你已经很好到做到分散化。

性质不同　　期望报酬率是投资人投资项目预期可以获得的报酬率，必要报酬率是投资者要求的最低报酬率。所以当股票市价低于股票价值时，则期望报酬率比投资人要求的必要报酬率高。　　2、决定因素不同　　期望报酬率是由现金流决定的，是从现金流入、现金流出中推算出的一个报酬率。期望报酬率是站在现在的时点看未来，估计的是未来的现金流，因此，实际报酬率可能不等于期望报酬率。　　必要报酬率是由风险决定的，是根据风险确定的应当有的报酬率。投资者承担多大的风险，就会要求享受同级别的收益。从风险出发，投资者会预设一个必要报酬率，只有当证券投资给出的报酬率≥必要报酬率，投资者才会觉得这个投资有必要。　　什么是期望报酬率？　　期望报酬率是指各种可能的报酬率按概率加权计算的平均报酬率，又称为预期值或均值。它表示在一定的风险条件下，期望得到的平均报酬率。与“预期收益率”、“期望收益率”、“预期报酬率”、“收益率的预期值”、“报酬率的预期值”的含义相同。　　期望报酬率的计算公式：预期收益率=∑Pi×Ri，Pi为投资比重，Ri为个别资产收益率。　　什么是必要报酬率？　　必要报酬率是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬，也可以将之称为人们愿意进行投资所必需赚得的最低报酬率。它是准确反映预期未来现金流量风险的报酬率，是等风险投资的机会成本。　　必要报酬率的一般公式为：必要报酬率=无风险报酬率+风险溢价。　　风险溢价一般通过风险资产的风险资产报酬率评估。　　推导公式为：必要报酬率=无风险报酬率+（平均风险资产报酬率-无风险报酬率）×β。

1、性质不同必要报酬率(Required Return)指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。期望收益率指估计未来收益率的各种可能结果，然后，用它们出现的概率对这些估计值做加权平均。风险指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果，以及每种后果出现可能性的状况。2、计算方法不同期望报酬率的计算公式为：式中，为期望报酬率；Pi为第i种结果出现的概率；n为所有可能结果的数目。风险报酬率的计算公式：ΚR_β×Ⅴ，式中：KR表示风险报酬率；β表示风险报酬系数；V表示标准离差率。则在不考虑通货膨胀因素的影响时，投资的总报酬率为：K=RF+KR=RF+βV，其中：K表示投资报酬率；RF表示无风险报酬率。3、特点不同风险报酬率为投资项目报酬率的一个重要组成部分，如果不考虑通货膨胀因素，投资报酬率就是时间价值率与风险报酬率之和。期望报酬率反映的是预期收益率的平均化，不能直接用来衡量风险。必要报酬率为同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。参考资料来源：百度百科-风险报酬率参考资料来源：百度百科-期望报酬率参考资料来源：百度百科-必要报酬率

必要报酬率的计算的一般公式：必要报酬率=无风险报酬率+风险溢价；风险溢价一般通过风险资产的风险资产报酬率评估。一般通过这个公式推导：必要报酬率=无风险报酬率+（平均风险资产报酬率-无风险报酬率）*β拓展资料：必要报酬率是同等风险的其他备选方案的报酬率，如同等风险的金融证券。（1）必要报酬率与票面利率、实际收益率、期望收益率（到期收益率）不是同一层次的概念。在发行债券时，票面利率是根据等风险投资的必要报 酬率确定的；必要报酬率是投资人对于等风险投资所要求的收益率，它是准确反映未来现金流量风险的报酬，也称为人们愿意进行投资所必需赚得的最低收益率，在 完全有效的市场中，证券的期望收益率就是它的必要收益率。（2）票面利率、必要报酬率都有实际利率（周期利率）和名义利率（报价利率）之分，凡是利率，都可以分为名义的和实际的；（3）为了便于不同债券的比较，在报价时需要把不同计息期的利率统一折算成年利率。折算时，报价利率根据实际的周期利率乘以一年的复利次数得出，已经形成惯例。

期望报酬率是指各种可能的报酬率按概率加权计算的平均报酬率，又称为预期值或均值。它表示在一定的风险条件下，期望得到的平均报酬率。期望报酬率

【答案】：A本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值的计算方法包括:生产法、收入法和支出法。其中,收入法是劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧、营业盈余四项之和。

增加值有两税计算方法：一是“生产法”，即从工业生产过程中产品和劳务价值形成的角度入手，剔除生产环节中间投入的价值，从而得到新增价值的方法。公式为：工业增加值=现价工业总产值-工业中间投入+本期应交增值税。二是“分配法”，即从工业生产过程中制造的原始收入初次分配的角度，对工业生产活动最终成果进行核算的一种方法，其计算公式：工业增加值=工资+福利费+折旧费+劳动、待业保险费+产品销售税金及附加+应交增值税+营业盈余。或：工业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。我一般用的是“分配法”，公式比较简单，其中营业盈余就是销售毛利。注意两税算法结果不一致的。中间投入的算法为：工业中间投入的计算方法：一是正算法：即将容易从会计报表中取得的制造费用、管理费用、销售费用中属于中间投入的部分分别相加，再加上直接材料和利息支出，得出工业中间投入合计。二是倒算法，即分别用制造费用、管理费用、销售费用合计减去其中属于增加值的项目（大体包括工资、福利费、折旧、劳动保险费、职工待业保险、税金等），倒算出三项费用中的中间投入，再加上直接材料和利息支出，得出工业中间投入合计。

【答案】：D收入法是从生产过程中创造原始收入的角度计算的国内生产总值。各单位的增加值等于一定时期内的劳动者报酬、固定资产折旧、生产税净额、营业盈余四项之和。所有单位增加值之和就是国内生产总值。

当然可为负数了。这是市场价值规律的常识啊。无有盈余当然为持平或负了。就像我们银行的收支表，负数的多了去。

个体户的收入应该算劳动报酬，因为个体户并没有正式的公司，所以并不是营业收入，而只是个体劳动报酬。

【答案】：A本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值的计算方法包括:生产法、收入法和支出法。其中,收入法是劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧、营业盈余四项之和。

1、供应商确定方式不同规模经济是通过发布公告的形式以邀请不特定的供应商来参与投标，能够激励供应商自觉将高科技应用到采购产品中，同时又能转移采购风险。规模报酬除了发布公告外，还可由采购人、评审专家分别作书面推荐，或者是从省级以上财政部门建立的供应商库中随机抽取，符合下列情形之一的货物或者服务，可以依照本法采用竞争性谈判方式。2、文件发放日期不同规模经济的要求是自招标文件开始发出之日起至投标人递交投标文件截止之日止，不得少于20日；规模报酬的要求是从谈判文件发出之日起至供应商提交首次响应文件截止之日止，不得少于3个工作日；3、影响因素不同规模经济是直接影响市场容量大小的重要因素。规模报酬一方面受制于宏观经济状况的影响，另一方面受国家收入分配政策、消费政策的影响，规模报酬直接决定消费者购买力水平。扩展资料：规模报酬理论是经济学在解决实际问题时非常实用的理论，很多企业、单位要想在竞争中获得最大收益，同时避免资源浪费，就要尽可能在规模报酬理论的框架内行事，规模报酬理论是连接经济学抽象理论与现实应用的桥梁，每个企业决策者在作出决策时一定不能忽视这个理论的现实价值。规模经济是与体现GDP增长方式的经济规模指数相对而言的、反映经济体经济发展程度的综合效益指数。宏观上，规模经济指一个经济体（通常为一个国家）用人类发展指数、社会发展指数、社会福利指数、人民幸福感指数来综合衡量的经济发展程度。微观上，规模经济指用产品、企业、产业附加值、综合效益等来衡量的发展指数。规模经济也指规模经济效益，即通过一定的经济规模形成的产业链的完整性、资源配置与再生效率的提高带来的企业边际效益的增加。微观的规模经济离不开宏观的规模经济，宏观的规模经济制约提升引导微观的规模经济。无论是宏观经济还是微观经济，经济规模都不等于规模经济，能够带来规模经济的经济规模才是经济发展的指标、目标和路径。参考资料：百度百科-规模报酬百度百科-规模效应

规模经济和规模报酬不是一回事。规模经济一般指规模效应 。规模经济是与体现GDP增长方式的经济规模指数相对而言的、反映经济体经济发展程度的综合效益指数。规模报酬（Returns to scale）是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按相同比例变化时所带来的产量变化。规模经济和规模报酬的区别如下：1、供应商确定方式不同规模经济是通过发布公告的形式以邀请不特定的供应商来参与投标，能够激励供应商自觉将高科技应用到采购产品中，同时又能转移采购风险。规模报酬除了发布公告外，还可由采购人、评审专家分别作书面推荐，或者是从省级以上财政部门建立的供应商库中随机抽取，符合下列情形之一的货物或者服务，可以依照本法采用竞争性谈判方式。2、文件发放日期不同规模经济的要求是自招标文件开始发出之日起至投标人递交投标文件截止之日止，不得少于20日；规模报酬的要求是从谈判文件发出之日起至供应商提交首次响应文件截止之日止，不得少于3个工作日；3、影响因素不同规模经济是直接影响市场容量大小的重要因素。规模报酬一方面受制于宏观经济状况的影响，另一方面受国家收入分配政策、消费政策的影响，规模报酬直接决定消费者购买力水平。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-01-11，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

规模经济是企业在扩大规模时，总产量的增加幅度大于总成本的增加幅度，即长期平均总成本下降。反之，则称为规模不经济。规模报酬也叫规模收益，厂商因所有生产要素的投入量同比例变动（即生产规模变动）而得到的收益，表示当所有生产要素的投入量同比例增加对产出量（即总产量）的影响。分为规模报酬不变，规模报酬递增和规模报酬递减三种类型。规模报酬递增：产出量的增长比例大于投入量的增长比例。规模报酬递增：产出量的增长比例小于投入量的增长比例。内在经济：当企业规模扩大时由于自身内部因素所引起的平均总成本下降。反之，则称为内在不经济外在经济：行业规模的扩大使得单个厂商平均总成本下降。反之，则称为外在不经济。规模经济，不一定是内在经济，也可能是外在经济，要是具体条件而定。扩展资料1、劳动专业化分工在大规模生产中，工人可进行更加有效的分工协作，每个人专门从事某项具体工作的效率要远远高于每个人从头到尾完成每一道工序。这就是专业化分工带来的好处，这一点早在18世纪就由经济学之父亚当·斯密提出。在《国富论》中，他以大头针行业为例，一个未受到专业训练的人，一天只能勉强做一个大头针，但如果将生产分为18个工序，每人只承担一个工序，人均日产量达到4800个大头针，专业化带来的规模经济是十分显著的。2、几何尺度因素某些几何尺度的因素也暗含了规模经济，如大型设备每单位产出的制造和维修费用通常就要比小型设备低。举一个例子：把输油管道的周长扩大1倍，这时油管的截面积（运输能力）将超过1倍，每单位原油的运输成本也随之降低。3、生产要素不可分割性有些先进的工艺和技术，如电脑管理、流水作业等，只能在产量达到一定水平才能采用，也就是说，这些大批量生产的工艺和技术通常是不可分割的。在汽车制造等行业，流水线作业的成本优势就十分明显，据统计，一家汽车厂商如果年产量超过30万辆，成本就能比小规模生产大大降低。4、财务因素厂商活动的大规模化会给它带来筹措资金、购买原料和半成品、销售等方面的好处。例如，有时大厂商所需要的资金靠厂商本身的积累就可以满足，同时凭借其规模优势可以得到银行贷款和发行股票、债券方面的便利。在购买原料和半成品时，由于数量大，除了运输上有利，还可利用规定质量、大折扣、订立收购合同等有利条件，使生产成本降低。以上这些因素就是所谓的规模经济或批量生产的优势，在20世纪初，美国的福特汽车公司率先采用大批量生产的方法，从而降低成本，击败对手，成为汽车工业的巨子。参考资料来源：百度百科-规模报酬递增

1、供应商确定方式不同规模经济是通过发布公告的形式以邀请不特定的供应商来参与投标，能够激励供应商自觉将高科技应用到采购产品中，同时又能转移采购风险。规模报酬除了发布公告外，还可由采购人、评审专家分别作书面推荐，或者是从省级以上财政部门建立的供应商库中随机抽取，符合下列情形之一的货物或者服务，可以依照本法采用竞争性谈判方式。2、文件发放日期不同规模经济的要求是自招标文件开始发出之日起至投标人递交投标文件截止之日止，不得少于20日；规模报酬的要求是从谈判文件发出之日起至供应商提交首次响应文件截止之日止，不得少于3个工作日；3、影响因素不同规模经济是直接影响市场容量大小的重要因素。规模报酬一方面受制于宏观经济状况的影响，另一方面受国家收入分配政策、消费政策的影响，规模报酬直接决定消费者购买力水平。扩展资料：规模报酬理论是经济学在解决实际问题时非常实用的理论，很多企业、单位要想在竞争中获得最大收益，同时避免资源浪费，就要尽可能在规模报酬理论的框架内行事，规模报酬理论是连接经济学抽象理论与现实应用的桥梁，每个企业决策者在作出决策时一定不能忽视这个理论的现实价值。规模经济是与体现GDP增长方式的经济规模指数相对而言的、反映经济体经济发展程度的综合效益指数。宏观上，规模经济指一个经济体（通常为一个国家）用人类发展指数、社会发展指数、社会福利指数、人民幸福感指数来综合衡量的经济发展程度。微观上，规模经济指用产品、企业、产业附加值、综合效益等来衡量的发展指数。规模经济也指规模经济效益，即通过一定的经济规模形成的产业链的完整性、资源配置与再生效率的提高带来的企业边际效益的增加。微观的规模经济离不开宏观的规模经济，宏观的规模经济制约提升引导微观的规模经济。无论是宏观经济还是微观经济，经济规模都不等于规模经济，能够带来规模经济的经济规模才是经济发展的指标、目标和路径。参考资料：百度百科-规模报酬百度百科-规模效应

每年工资、薪金以及劳务报酬的个人所得税纳税额在10万元什么意思 是指北京积分落户的政策吧。 1、一种理解是每月纳税额应该达到10万元/12=8334元，也就是说你扣除五险一金后的工资应达到11834元，每月缴纳个税大概是1112元。 2、但是也有人说是每月缴纳的个税应达到10万元/12=8334元，那扣除五险一金后平均月薪应达到约40500元。 第一种算法是平均每年的应纳税额达到10万；第二种是平均每年缴纳个税达到10万，根据自己的情况算下吧。 如何理解"平均每年工资，薪金以及劳务报酬的个人所得税纳税额在10万元及以上 简单的说就是你的全部收入，不仅包括工资 奖金 还包括劳务费， *** 收入。 劳务报酬的个人所得税如何缴纳？ 工资是按月计算的，你可以平均到月份，如果超过3500就要交纳个税。 劳务报酬的个人所得税、营业税？ 个人所得税的计算是错误的。 应缴个人所得税=（3000-800-166.5）*20%=406.7元 应纳税额合计=406.7+166.5=573.2元 :law.baidu./pages/chinalawinfo/1682/9/dc0499c3ba054b038ae5a83ff9fb4749_0. 劳务报酬收入为50000元，个人所得税的应纳税额是多少？ 劳务报酬应纳个税=应税所得额*适用税率-速算扣除数 应税所得额A=劳务收入-800 【劳务收入在4000元以下】 应税所得额B=劳务收入*（1-20%） 【劳务收入达4000元或以上】 劳务报酬应纳个税：50000*（1-20%）*30%-2000=10000 元 关于个人所得税劳务报酬的计算 合计交税：1704元 图画个税=（5400-5400*20%）*20% = 864 出版个税=（5250-5250*20%）*20% = 840 原因：劳务报酬税率20% 收入超出4000元可扣减20%为应纳所得额 税金是应纳所得额乘上税率 个人所得税劳务报酬的计算疑问 工资薪金按固定的免征额，中国居民3500，外籍人士4800， 劳务报酬按20%比例做费用扣除，不足4000的扣800，才会出现（1-20%） 由于此人系受聘，应按工资薪金纳税 劳务报酬收入25000元计算应纳个人所得税税额 超过2w，属于一次收入畸高的劳务所得（低于5w），适用30%所得税率，2000速算扣除数 应纳税额=25000*（1-20%）*30%-2000=4000元 劳务报酬的个人所得税如何计征? 劳务报酬所得，适用比例税率，税率为 20% 。劳务报酬所得按规定每次收入不超过 4000 元的，减除费用 800 元；每次收入 4000 元以上的，减除 20% 的费用，其余额按 20% 税率交纳个人所得税。一次收入畸高的，应纳税所得额超过 20000 元至 50000 元的部分，依照税法规定计算税额后按照应纳税额加征 5 成；超过 50000 元的部分，加征 10 成。

按特许权使用费所得计征个人所得税，每次收入不满4000元的，减除费用800元，4000元以上的，减除20%的费用，然后就其余额按20% 比例税率征税。费用减除标准：特许权使用费所得，每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额。对于个人从事技术转让中所支付的中介费，若能提供有效合法凭证，允许从其所得中扣除。特许权使用费所得适用20%的比例税率，其应纳税额的计算公式为：应纳税额=应纳税所得额×适用税率例如：王某于2006年9月出让其一项专利权，取得收入50000元，则：应纳税所得额=50000×（1－20%）=40000元应纳税额=40000×20%=8000元扩展资料：个人所得税根据不同的征税项目，分别规定了三种不同的税率：1、综合所得（工资、薪金所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得），适用7级超额累进税率，按月应纳税所得额计算征税。该税率按个人月工资、薪金应税所得额划分级距，最高一级为45%，最低一级为3%，共7级。2、经营所得适用5级超额累进税率。适用按年计算、分月预缴税款的个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营的全年应纳税所得额划分级距，最低一级为5%，最高一级为35%，共5级。3、比例税率。对个人的利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，按次计算征收个人所得税，适用20%的比例税率。征收管理中国个人所得税的征收方式实行源泉扣缴与自行申报并用法，注重源泉扣缴。个人所得税的征收方式可分为按月计征和按年计征。个体工商户的生产、经营所得，对企业事业单位的承包经营、承租经营所得，特定行业的工资、薪金所得，从中国境外取得的所得，实行按年计征应纳税额，其他所得应纳税额实行按月计征。参考资料来源：百度百科-特许权使用费所得

规模报酬递增：产量增加的比例大于生产要素增加的比例，这种情况叫规模报酬递增规模报酬不变：产量增加的比例等于生产要素增加的比例，这种情况叫规模报酬不变规模报酬递减：产量增加的比例小于生产要素增加的比例，这种情况叫规模报酬递减财政赤字即预算赤字，年度国家预算或决算中财政支出大于财政收入的差额。在会计报表上，通常用红色字体把这个差额填入收方，以便使表上取得平衡，因此，称之为亦字。通常对预算上安排的赤字称之为赤字财政或赤字预算，而把预算执行结果出现的赤字称之为财政赤字或预算赤字

法律主观：一、劳动报酬的诉讼时效根据《劳动争议仲裁调解法》第二条、第二十七条规定，因劳动报酬发生的争议属于劳动争议，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。虽然法律规定工资争议适用“劳动关系存续期间不受限制、劳动关系终止一年”的特别时效，但由于按劳动部《工资支付暂行规定》用人单位支付工资的凭证最低保存期限为两年，对超过两年未支付的工资，即使未过仲裁时效，劳动者会因为举证困难难以主张。而在一些省市，明确规定劳动者主张超过两年的加班费不支持。因此，劳动者主张工资方面的权益，应当既不超过法律规定的时效，又在拖欠工资两年内申请仲裁。二、拒不支付劳动报酬醉相关司法解释《刑法修正案八》第四十一条规定：在刑法第二百七十六条后增加一条，作为第二百七十六条之一：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。三、逃避支付劳动者报酬的行为以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”：（一）隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；（二）逃跑、藏匿的；（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；（四）以其他方法逃避支付劳动报酬的。法律客观：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

本条是对劳动者劳动报酬权的保护。劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动者报酬指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。 劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，根据国家统计局1990发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超时劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大将等，以及稿费、讲课费、翻译费等。本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬问题，包含了三层意思：一、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬首先，结合各种灵活多变的用工形式，本法允许用人单位和劳动者双方在法律允许的范围内对劳动报酬的金额、支付时间、支付方式等进行平等协调，在劳动合同中约定一种对当事人而言更切合实际的劳动报酬制度。同时，用人单位向劳动者发放劳动报酬还要遵守国家有关规定，主要有：1、最低工资制度。劳动法第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。2、工资应当以货币形式发放。我国劳动法第五十条明确规定了，工资应当以货币形式。根据劳动法的这一规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。3、劳动者加班费也是其劳动报酬的一个重要组成部分。用人单位应当严格按照劳动法的有关规定支付劳动者加班费。4、在一些特殊情况下，劳动者也应取得工资支付。所谓特殊情况下的工资支付是指在非正常情况下或者暂时离开工作岗位时，按照国家法律、法规规定的对劳动者的工资支付。这些特殊情况主要包括：（1）劳动者依法参加社会活动期间的工资支付。比如劳动者在法定工作时间内参加乡（镇）、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；依法行使选举权与被选举权；出席劳动模范、先进工作者大会等。（2）非因劳动者原因停工期间的工资支付。非因劳动者原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则按照国家有关规定办理。（3）劳动者休假期间的工资支付。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（4）劳动者在法定休假日的工资支付。法定休假日，用人单位应当支付劳动者工资。（5）劳动者在享受探亲假期间的工资支付。劳动者在国家的规定探亲休假期内探亲的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（6）婚丧假期间的工资支付。婚丧假是指劳动者本人结婚假期或者直系亲属死亡的丧事假期。一般为一至三天，不在一地的，可根据路程远近给予路程假。在此期间工资照发。（7）产假期间的工资支付。另外，为了鼓励计划生育，有关法律法规对产假间的工资发放也作相应规定。二、用人单位应当及时支付劳动报酬依照劳动法和其他有关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。劳动者从劳动到获得报酬，再到消费，是一个完整的周期，在这个过程中，获得报酬是实现这个周期的重要环节，而工资正是获得劳动报酬的最重要的形式，以法律的形式将支付工资的周期规定为至少一个月，可以使劳动者的劳动到获得报酬的周期不致过长，更有利保障劳动者的合法权益。实行月薪制的用人单位，工资必须按月发放，实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位的工资也可以按小时、按日或者按周发放，超过用人单位与劳动者约定的支付工资的时间发放工资的即构成拖欠劳动者劳动报酬的违法行为，应当依照本法和其他有关法律法规承担一定的法律责任。三、用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的的工资获得权和使用权受法律的保护。工资不得随意扣除，企业不得将扣发工资作为处理职工的一种处罚性手段。 不支付或者未足额支付劳动报酬的，则构成劳动法“克扣”劳动者工资的行为，是依照本法和有关法律法规应受处罚的行为。本条第二款规定了用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。本款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资，尤其是拖欠农民工工资问题所作的规定。近些年来，用人单位拖欠劳动者工资现象比较普遍和严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。全国总工会调查发现，拖欠农民工资的现象不仅在个体和私营企业中存在，在一些国有企业也相当严重；不仅在房地产开发工程中经常发生，在政府招标的工程中也存在着欠薪现象。有的企业主为了提高利润，竟然把拖欠和克扣农民工工资作为一种经营策略，迫使农民工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。据统计，近年来70％以上的工人群体性事件是因拖欠工资问题引起的。造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻，一般情况下只要求用人单位补发工资，严重一点的也只是对用人单位加罚拖欠工资25％的补偿金；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面也存在关主管部门监管不到位的问题。基于劳动者尤其是农民工的弱者地位，为了保护劳动者特别是农民工的合法权益，本法将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据；劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知其是否受理；人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回；用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议；用人单位在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请强制执行；人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效，劳动者可以依据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。如果是私人公司都这样 只要企业的才是这样的计算呢 私人的没有

员工的餐费补贴可以直接计入管理费用-福利费；《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）规定：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。

劳动者报酬指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。　　用人单位以约定方式向劳动者支付报酬的方式是法定货币支付。　　工资作为劳动者的劳动报酬， 主要支付形式有: 一种是以货币形式支付，极个别是以实物形式支付。一般来讲， 工资主要是以货币形式支付的。 根据规定， “ 工资应当以货币形式支付。” 《 工资支付暂行规定》 第五条规定“ 工资应当以法定货币支付， 不得以实物有价证券替代货币支付。”计时工资 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： (一)对已做工作按计时工资标准支付的工资; (二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资; (三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费); (四)运动员体育津贴。 计件工资 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 奖金 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。 津贴和补贴 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。(二)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资

法律主观：劳动报酬包括计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

【答案】：C劳动者报酬是指劳动者从事生产活动所应得的全部报酬，包括各种形式的货币和实物报酬，主要包括工资、奖金、津贴和补贴，单位为其员工交纳的社会保险费、补充社会保险费和住房公积金、行政事业单位职工的离退休金、单位为其员工提供的雇员股票期权及其他各种形式的报酬和福利等。B项属于货币性工资收入；D项属于实物性工资。

工会经费和教育经费不计入工资总额，但在“应付职工薪酬”科目中进行核算根据《工会法》的规定，企业有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立或者联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。根据《财务通则》解读： 建立工会组织的企业，按每月全部职工工资总额的2％计提并向工会拨缴经费，在成本(费用)中列支。《企业所得税法实施条例》规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。所以，工会经费可以根据工资总额的2%计算提取。根据《财务通则》解读：一般企业按照职工工资总额的1．5％从成本(费用)中提取职工教育经费，作为负债管理。从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2．5％提取。《企业所得税法实施条例》规定：企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。所以，会计上职工教育经费可以按照工资总额的2.5%计算提取，但税务所得税核算时只可以扣除实际发生而且不超过工资总额2.5%部分，没有发生或者超过规定比例的不能扣除。

【答案】：D个人收入主要包括两部分：一是劳动者报酬，即劳动者因从事生产和服务活动所获得的全部报酬。包括劳动者获得的各种形式的工资、奖金和津贴，既包括货币形式，又包括实物形式，还包括劳动者所享受的公费医疗和医药卫生费、上下班交通补贴、单位支付的社会保险费、住房公积金等。在中国，对于个体经济来说，其所有者所获得的劳动报酬和经营利润不易区分，这两部分统一作为劳动者报酬。二是非劳动收入，包括资本收入如利息、红利等，技术收入如知识产权所得，房地产收入如房租等。因此，本题正确答案为D。

工资与劳动报酬区别：劳动者报酬是指劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬，工资仅为劳动关系框架内的劳动报酬；劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资；其他。【法律依据】《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

　　劳动者报酬是指劳动者通过劳动直接从生产过程中得到的劳动收入、从事生产活动应该得到的全部报酬、从事生产活动而从生产单位得到的各种形式的报酬　　三种不同获取方式。　　1、劳动者报酬是指在核算期内，劳动者通过劳动直接从生产过程中得到的劳动收入，即以现金和实物形式表现的报酬。需要指出的是，劳动者报酬中包含着混合收人,即农民和个体经济中的劳动报酬和营业盈余。2、在国民经济核算中，劳动者报酬是指劳动者从事生产活动应该得到的全部报酬。包括货币形式的工薪收入、非货币形式的实物报酬以及生产单位为劳动者支付的社会福利缴款三部分。3、劳动者报酬是指劳动者从事生产活动而从生产单位得到的各种形式的报酬，它有三种基本形式：一是货币，二是工资，三是收入。

它有三种基本形式：一是货币，二是工资，三是收入。 劳动者报酬有哪些种类？包含哪些内容呢？ 一、职工工资总额 职工工资总额——由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、各种奖金、各种津贴、加班加点工资，副食食品价格补贴(不包括财政支付给职工的肉价补贴)，以及其他工资构成。但不包括从城乡个体户得到的收入。 二、职工保险和福利 职工保险和福利——是职工在工资、奖金以外从单位直接得到的用于个人的保险、福利费。包括职工福利费劳动保险费、待业保险费以及从税后利润中开支的其他保险、福利费。农民货币收入——指农民出售农副产品的净收入及从事工业、建筑业、商业、服务业等生产活动的净收入。这部分收入中已经消除了中间产品的价值，也不包括上交地方财政各项税收及集体企业的提留。 三、农民自产自用 农民自产自用——主要是农民生产出来的最终产品中供消费部分的产出。 城镇个体劳动者收入——指经工商行政管理单位批准开业领到执照的个体工业、运输业、建筑业、商业、饮食业、服务业等个体劳动者经营收入中扣除各项费用和税金后的净收入。 四、其他职业者收入 其他职业者收入——指军委系统的机关、部队、企业、学校、医院等各部门全体人员的工资、津贴以及免费供应战士的伙食、衣着、日用品等。

法律分析：1、可以理解为劳动报酬是广义的，工资薪金是狭义的。2、劳动者报酬指劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬。3、劳动报酬，包括：工资薪金。一次性的劳务费、稿酬所得等一切劳动所得。4、工资薪金，是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。法律依据：《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

劳动者报酬是中国国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内 (核算期内) 以各种形式支付给劳动者的全部报酬，大致相当于联合国SNA中的雇员的报酬。具体包括三部分: 一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算; 二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等;三是社会保险，指单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的待业 (失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计人本期的劳动者报酬。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

职工工资总额：职工工资总额——由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、各种奖金、各种津贴、加班加点工资，副食食品价格补贴（不包括财政支付给职工的肉价补贴），以及其他工资构成。但不包括从城乡个体户得到的收入。职工保险和福利——是职工在工资、奖金以外从单位直接得到的用于个人的保险、福利费。包括职工福利费劳动保险费、待业保险费以及从税后利润中开支的其他保险、福利费。我国对劳动者报酬现状的认识：提高劳动者报酬 让群众体面劳动的讲话——2010年4月27日，年度全国劳动模范和先进工作者表彰大会在北京人民大会堂隆重举行。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛在会上发表劳动模范和先进工作者表彰大会的重要讲话。会上提出了“提高劳动者报酬 让群众体面劳动的讲话”。　我国工人阶级是我国先进生产力和生产关系的代表，是我们党最坚实最可靠的阶级基础，是社会主义中国当之无愧的领导阶级，是全面建设小康社会、坚持和发展中国特色社会主义的主力军。以上内容参考：百度百科-劳动者报酬

法律主观：劳动报酬包括哪些内容 劳动者的劳动报酬，是劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。 (一)计时工资 指按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。 (二)计件工资 是用人单位按照工人生产合格产品的数量(或工件量)和预先规定的计件单价支付工资的形成。它实际上是计时工资的一种转化形式。具体包括： 1、超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件支付的工资； 2、按营业额或者按利润提成支付的工资； 3、其他。 按完成一定的工作量支付的工资亦可包含在计件工资范畴内。 (三)奖金 指支付的超额劳动报酬及增收节支的劳动报酬。 (四)津贴和补贴 是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴，地区津贴，其他津贴。 补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴(含肉类等价格补贴)、粮、油、蔬菜等价格补贴、煤价补贴、房贴、水电贴、房改补贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。 (五) 加班工资 指延长正常工作时间所支付的工资。 (六)特殊情况下支付的工资 指按国家法律、法规和政策规定，支付的不再岗工作的工资。 劳动报酬应该怎么支付 用人单位应当按照 劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定明确了用人单位及时足额向劳动者支付劳动报酬的义务。 按照相关规定，用人单位向劳动者支付劳动报酬的义务包括：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇 节假日 或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。 劳动关系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 按照有关规定，劳动者依法享受 年休假 、 探亲假 、 婚假 、 丧假 期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的 最低工资 标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 劳动者在劳动关系中最基本的一项权利便是获得劳动报酬，要是单位不按照约定的时间、数额支付劳动者报酬的话，此时劳动者是可以要求单位及时支付工资，如若不然，就可以通过法律途径来维护自己的合法权益。 以上是网小编为您收集整理的相关内容，也请咨询网专业法律顾问，网为您提供专业的 法律咨询 。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

劳动者报酬占GDP比例是指：劳动份额即工资和薪水等劳动者报酬占国内生产总值的比重。劳动者报酬：劳动者报酬是国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。具体包括三部分：一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算；二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等；三是社会保险，指单位为劳动者直接向相关部门和保险部门支付的待业(失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计入本期的劳动者报酬。GDP：GDP（国内生产总值），是一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。GDP是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区经济状况和发展水平的重要指标。国内生产总值是用最终产品和服务来计量的，即最终产品和服务在该时期的最终出售价值。一般根据产品的实际用途，可以把产品分为中间产品和最终产品。所谓最终产品，是指在一定时期内生产的可供人们直接消费或者使用的物品和服务。这部分产品已经到达生产的最后阶段，不能再作为原料或半成品投入其他产品和劳务的生产过程中去，如消费品、资本品等，一般在最终消费品市场上进行销售。中间产品是指为了再加工或者转卖用于供别种产品生产使用的物品和劳务，如原材料、燃料等。GDP必须按当期最终产品计算，中间产品不能计入，否则会造成重复计算。

经济核算体系中使用的一个指标。劳动者报酬是中国国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。所以不是存量指标。报酬，形容得到他人帮助之后进行报答。有时又指薪水，工作后所得到的物品或钱财。

法律主观 ：劳动报酬包括哪些内容 劳动者的劳动报酬，是劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。 (一)计时工资 指按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。 (二)计件工资 是用人单位按照工人生产合格产品的数量(或工件量)和预先规定的计件单价支付工资的形成。它实际上是计时工资的一种转化形式。具体包括： 1、超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件支付的工资； 2、按营业额或者按利润提成支付的工资； 3、其他。 按完成一定的工作量支付的工资亦可包含在计件工资范畴内。 (三)奖金 指支付的超额劳动报酬及增收节支的劳动报酬。 (四)津贴和补贴 是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴，地区津贴，其他津贴。 补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴(含肉类等价格补贴)、粮、油、蔬菜等价格补贴、煤价补贴、房贴、水电贴、房改补贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。 (五) 加班工资 指延长正常工作时间所支付的工资。 (六)特殊情况下支付的工资 指按国家法律、法规和政策规定，支付的不再岗工作的工资。 劳动报酬应该怎么支付 用人单位应当按照 劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定明确了用人单位及时足额向劳动者支付劳动报酬的义务。 按照相关规定，用人单位向劳动者支付劳动报酬的义务包括：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇 节假日 或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。 劳动关系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 按照有关规定，劳动者依法享受 年休假 、 探亲假 、 婚假 、 丧假 期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的 最低工资 标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 劳动者在劳动关系中最基本的一项权利便是获得劳动报酬，要是单位不按照约定的时间、数额支付劳动者报酬的话，此时劳动者是可以要求单位及时支付工资，如若不然，就可以通过法律途径来维护自己的合法权益。 法律客观 ：《中华人民共和国劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行规定》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

劳动者报酬占GDP比例是指：劳动份额即工资和薪水等劳动者报酬占国内生产总值的比重。劳动者报酬：劳动者报酬是国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。具体包括三部分：一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算；二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等；三是社会保险，指单位为劳动者直接向相关部门和保险部门支付的待业(失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计入本期的劳动者报酬。GDP：GDP（国内生产总值），是一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。GDP是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区经济状况和发展水平的重要指标。国内生产总值是用最终产品和服务来计量的，即最终产品和服务在该时期的最终出售价值。一般根据产品的实际用途，可以把产品分为中间产品和最终产品。所谓最终产品，是指在一定时期内生产的可供人们直接消费或者使用的物品和服务。这部分产品已经到达生产的最后阶段，不能再作为原料或半成品投入其他产品和劳务的生产过程中去，如消费品、资本品等，一般在最终消费品市场上进行销售。中间产品是指为了再加工或者转卖用于供别种产品生产使用的物品和劳务，如原材料、燃料等。GDP必须按当期最终产品计算，中间产品不能计入，否则会造成重复计算。

员工的餐费补贴可以直接计入管理费用-福利费；《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）规定：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。《工资支付暂行规定》第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

劳动者报酬占GDP比例是指：劳动份额即工资和薪水等劳动者报酬占国内生产总值的比重。劳动者报酬：劳动者报酬是国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。具体包括三部分：一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算；二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等；三是社会保险，指单位为劳动者直接向相关部门和保险部门支付的待业(失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计入本期的劳动者报酬。GDP：GDP（国内生产总值），是一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。GDP是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区经济状况和发展水平的重要指标。国内生产总值是用最终产品和服务来计量的，即最终产品和服务在该时期的最终出售价值。一般根据产品的实际用途，可以把产品分为中间产品和最终产品。所谓最终产品，是指在一定时期内生产的可供人们直接消费或者使用的物品和服务。这部分产品已经到达生产的最后阶段，不能再作为原料或半成品投入其他产品和劳务的生产过程中去，如消费品、资本品等，一般在最终消费品市场上进行销售。中间产品是指为了再加工或者转卖用于供别种产品生产使用的物品和劳务，如原材料、燃料等。GDP必须按当期最终产品计算，中间产品不能计入，否则会造成重复计算。

法律主观：劳动工资报酬的形式有哪些，我国法律如何规定劳动报酬形式?(一)在我国，国有企业和工商业集体企业的主要劳动报酬形式1、在我国，国有企业和工商业集体企业的主要劳动报酬形式：工资是劳动报酬的主要形式。2、在我国，国有企业和工商业集体企业的工资的基本形式：工资的基本形式有两种：计时工资和计件工资。(1)计时工资。计时工资是以劳动时间作为计算劳动报酬的单位的工资形式。它具有广泛的适用性。它主要根据每一个劳动者的劳动能力来确定一定劳动时间的劳动报酬，从而只能反映劳动者可能提供的劳动量而不是实际提供的劳动量。(2)计件工资。计件工资是根据劳动者完成的产品的数量支付劳动报酬的工资形式。它能将劳动报酬与劳动成果直接联系起来。适用于比较容易确定劳动者个人生产的产品量或完成的作业量、并且质量便于检验的部门和工种。(二)在我国，国有企业和工商业集体企业的补充劳动报酬形式1、在我国，国有企业和工商业集体企业的补充劳动报酬形式：奖金和津贴是补充形式。2、具体分析：(1)奖金。奖金是对劳动者提供了超额劳动所给予的报酬。奖金有两种：一种是因劳动者提供超额劳动直接增加了社会财富(增产了或节约了)而给予的奖励。另一种是因劳动者提供超额劳动为增加社会财富创造了重要的条件(如发明创造、技术革新)而给予的奖励。(2)津贴。津贴是对从事特殊繁重、艰苦、有损健康的劳动所给予的补充报酬。如：井下、高温、高空、野外等作业，有害有毒工种，在这些特殊条件下工作，要付出更多劳动，消耗更多体力，需要给予更多更好的消费品来补偿，才能保持劳动力再生产，才能鼓励劳动者从事这些工作。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

劳动者报酬是指劳动者通过劳动直接从生产过程中得到的劳动收入、从事生产活动应该得到的全部报酬、从事生产活动而从生产单位得到的各种形式的报酬　　三种不同获取方式。　　1、劳动者报酬是指在核算期内，劳动者通过劳动直接从生产过程中得到的劳动收入，即以现金和实物形式表现的报酬。需要指出的是，劳动者报酬中包含着混合收人,即农民和个体经济中的劳动报酬和营业盈余。2、在国民经济核算中，劳动者报酬是指劳动者从事生产活动应该得到的全部报酬。包括货币形式的工薪收入、非货币形式的实物报酬以及生产单位为劳动者支付的社会福利缴款三部分。3、劳动者报酬是指劳动者从事生产活动而从生产单位得到的各种形式的报酬，它有三种基本形式：一是货币，二是工资，三是收入。

劳动者报酬占GDP比例是指：劳动份额即工资和薪水等劳动者报酬占国内生产总值的比重。劳动者报酬：劳动者报酬是国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。具体包括三部分：一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算；二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等；三是社会保险，指单位为劳动者直接向相关部门和保险部门支付的待业(失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计入本期的劳动者报酬。GDP：GDP（国内生产总值），是一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。GDP是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区经济状况和发展水平的重要指标。国内生产总值是用最终产品和服务来计量的，即最终产品和服务在该时期的最终出售价值。一般根据产品的实际用途，可以把产品分为中间产品和最终产品。所谓最终产品，是指在一定时期内生产的可供人们直接消费或者使用的物品和服务。这部分产品已经到达生产的最后阶段，不能再作为原料或半成品投入其他产品和劳务的生产过程中去，如消费品、资本品等，一般在最终消费品市场上进行销售。中间产品是指为了再加工或者转卖用于供别种产品生产使用的物品和劳务，如原材料、燃料等。GDP必须按当期最终产品计算，中间产品不能计入，否则会造成重复计算。

法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

【错误】劳动者报酬指劳动者从事生产活动所应得的全部报酬，包括各种形式的货币和实物报酬，主要包括工资、奖金、津贴和补贴，单位为其员工交纳的社会保险费、补充社会保险费和住房公积金、行政事业单位职工的离退休金、单位为其员工提供的雇员股票期权及其他各种形式的报酬和福利等。生产单位为了生产能正常进行，为劳动者购买的货物和提供的服务，如因特殊工作需要提供的服装或鞋，因公出差提供的运输和旅馆服务费用等，属于中间投入，而不属于劳动者报酬。

法律主观：劳动报酬包括哪些内容劳动者的劳动报酬，是劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。(一)计时工资指按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。(二)计件工资是用人单位按照工人生产合格产品的数量(或工件量)和预先规定的计件单价支付工资的形成。它实际上是计时工资的一种转化形式。具体包括：1、超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件支付的工资；2、按营业额或者按利润提成支付的工资；3、其他。按完成一定的工作量支付的工资亦可包含在计件工资范畴内。(三)奖金指支付的超额劳动报酬及增收节支的劳动报酬。(四)津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴，地区津贴，其他津贴。补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴(含肉类等价格补贴)、粮、油、蔬菜等价格补贴、煤价补贴、房贴、水电贴、房改补贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。(五)加班工资指延长正常工作时间所支付的工资。(六)特殊情况下支付的工资指按国家法律、法规和政策规定，支付的不再岗工作的工资。劳动报酬应该怎么支付用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定明确了用人单位及时足额向劳动者支付劳动报酬的义务。按照相关规定，用人单位向劳动者支付劳动报酬的义务包括：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。按照有关规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。劳动者在劳动关系中最基本的一项权利便是获得劳动报酬，要是单位不按照约定的时间、数额支付劳动者报酬的话，此时劳动者是可以要求单位及时支付工资，如若不然，就可以通过法律途径来维护自己的合法权益。以上是网小编为您收集整理的相关内容，也请咨询网专业法律顾问，网为您提供专业的法律咨询。法律客观：《劳动合同法》第三十条第二款所称的未足额支付劳动报酬，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资的行为。根据有关规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但是有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税;用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。未足额支付劳动报酬并不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

从适用法律角度来看，应付职工报酬是指按《劳动法》第十六条规定用人单位和劳动者签订劳动合同后支付的工资报酬；而劳务报酬一般是根据《合同法》的有关承揽合同、技术合同、居间合同等规定签订合同而取得的报酬。 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 1、职工工资、奖金、津贴和补贴； 2、职工福利费； 3、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； 4、住房公积金； 5、工会经费和职工教育经费； 6、非货币性福利。这是指企业以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，将自己拥有的资产或租赁的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务，或者向职工提供企业一定补贴的商品或服务等。 u200b u200b

38%。根据相关统计数据公开信息表明，中国劳动者报酬占gdp的比例是38%。劳动者报酬是中国国民经济核算体系中使用的一个指标，是指劳动者通过劳动直接从生产过程中得到的劳动收入、从事生产活动应该得到的全部报酬、从事生产活动而从生产单位得到的各种形式的报酬。

劳动的报酬是工资。劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。劳动报酬的相关法律（1）《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。（2）《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。（3）劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。劳动报酬争议的解决办法对劳动报酬约定不明确及被派遣劳动者因发生劳动报酬争议时该如何解决呢？一、劳动报酬的约定不明劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：1、用人单位与劳动者重新协商。2、适用集体合同的规定。集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。3、按照用工同酬原则确定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。二、被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：1、根据劳动合同法的有关规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。三、劳动合同无效劳动报酬约定不明的（劳动者已付出劳动）无效的劳动合同具有两个特征：1、无效劳动合同具有违法性；2、无效劳动合同是自始无效的。劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬：有约定的按约定；没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定；给对方造成损害的，有过错方承担赔偿责任。

劳动者报酬占GDP比例是指：劳动份额即工资和薪水等劳动者报酬占国内生产总值的比重。劳动者报酬：劳动者报酬是国民经济核算体系中使用的一个指标，指常住单位在一定时期内(核算期内)以各种形式支付给劳动者的全部报酬。具体包括三部分：一是货币工资，包括生产单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，按纳税前的支付计算；二是实物工资，即生产单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务，以及居民自产自用的消费品等；三是社会保险，指单位为劳动者直接向相关部门和保险部门支付的待业(失业)、退休、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金，单位的这些缴款不论以后什么时候才实际支付给劳动者，均计入本期的劳动者报酬。GDP：GDP（国内生产总值），是一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。GDP是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区经济状况和发展水平的重要指标。国内生产总值是用最终产品和服务来计量的，即最终产品和服务在该时期的最终出售价值。一般根据产品的实际用途，可以把产品分为中间产品和最终产品。所谓最终产品，是指在一定时期内生产的可供人们直接消费或者使用的物品和服务。这部分产品已经到达生产的最后阶段，不能再作为原料或半成品投入其他产品和劳务的生产过程中去，如消费品、资本品等，一般在最终消费品市场上进行销售。中间产品是指为了再加工或者转卖用于供别种产品生产使用的物品和劳务，如原材料、燃料等。GDP必须按当期最终产品计算，中间产品不能计入，否则会造成重复计算。

劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

【答案】：C劳动者报酬指劳动者从事生产活动所应得的全部报酬，包括各种形式的货币和实物报酬，还包括雇员应付的任何社会缴款、所得税以及单位为雇员缴纳的社会保险费。不包括单位支付的社会福利，如对子女配偶或家庭的补助，教育补助或其他与被赡养人有关的补助，向因疾病、意外伤害、生育等原因而缺勤的职工支付的工资，向因裁员、失去工作能力、意外死亡等原因而失去工作的职工或其遗属进行的支付等。

【答案】：A、C、D劳动者报酬指劳动者从事生产活动所应得的全部报酬，包括各种形式的货币和实物报酬。主要包括工资、奖金、津贴和补贴，单位为其员工交纳的社会保险费、补充社会保险费和住房公积金、行政事业单位职工的离退休金、单位为其员工提供的雇员股票期权及其他各种形式的报酬和福利等。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。一、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。1、计时工资是指按计时工资标准支付的劳动报酬。2、计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬3、奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬4、津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的。5、加班加点的工资是指按规定支付的加班工资和加点工资6、特殊情况下支付的工资是指符合国家规定的原因而支付一定比例的工资。、劳动报酬和工二、资薪金的区别：1、可以理解为劳动报酬是广义的，工资薪金是狭义的。2、劳动者报酬指劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬。3、劳动报酬，包括：工资薪金。一次性的劳务费、稿酬所得等一切劳动所得。4、工资薪金，是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。